„Wie die Arbeit, so der Lohn.“
Deutsches Sprichwort
Vermutlich würde jeder diesem deutschen Sprichwort zustimmen, dennoch ist die Frage der Entgeltfindung bei allen an diesem Prozess beteiligten Personen nicht unumstritten.
Noch komplizierter wird dieses Problem der Entgeltfindung allerdings, wenn es sich bei dem Entgeltempfänger um einen grenzüberschreitend eingesetzten Mitarbeiter handelt.
Schnell stellen sich hierbei Fragen wie:
• Durch welche Anreize lässt sich der Mitarbeiter motivieren im Ausland zu arbeiten?
• Wie ist der Mitarbeiter zu entlohnen, falls die Lebenshaltungskosten im Einsatzland höher als im
Stammland sind?
• Wer bezahlt die Unterkunft im Einsatzland?
• Welche Kosten entstehen eventuell durch die Mitnahme der Familie und wer trägt diese Mehrkosten?
Das Ziel dieser Arbeit ist es diese und weitere Fragen im Rahmen von grenzüberschreitend eingesetzten Mitarbeitern zu beantworten, so dass verschiedene Modelle zur internationalen Entgeltfindung dargestellt werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsdefinitionen
2.1 Begriffsdefinition von Anreizsystemen
2.2 Begriffsdefinition von internationalen Unternehmen
3. Internationale Entgeltfindung
3.1 Notwendigkeit eines internationalen Vergütungssystems
3.2. Ziele eines internationalen Vergütungsmodells
3.3 Arten von internationalen Vergütungssystemen
3.3.1 Vorbemerkungen
3.3.2 Heimatlandansatz
3.3.3 Gastlandansatz
3.3.4 Nettovergleichsrechnung
3.3.5 Internationales Vergütungsmodell
3.4 Auswahl des Vergütungssystems
3.5 Sonstige Zusatzleistungen
3.6 Soziale Absicherung
3.7 Auszahlungsmethoden
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit befasst sich mit der komplexen Herausforderung der Entgeltfindung für grenzüberschreitend eingesetzte Mitarbeiter in internationalen Unternehmen. Das primäre Ziel besteht darin, verschiedene Vergütungsmodelle darzustellen und zu analysieren, um Mitarbeitern angemessene Anreize zu bieten und gleichzeitig unternehmenseinheitliche, transparente sowie kostenbewusste Strukturen zu schaffen.
- Grundlagen von Anreizsystemen und internationalen Unternehmenstypen
- Notwendigkeit und Ziele internationaler Vergütungsmodelle
- Analyse gängiger Entlohnungssysteme (Heimatlandansatz, Gastlandansatz, Nettovergleichsrechnung, internationales Modell)
- Kriterien für die Auswahl des geeigneten Vergütungssystems
- Zusatzleistungen, soziale Absicherung und Auszahlungsmethoden
Auszug aus dem Buch
3.3.2 Heimatlandansatz
Der Heimatlandansatz (engl.: Home- country- based) auch Stammlandansatz genannt „ist durch eine ethnozentrische Grundhaltung gekennzeichnet”, das heißt der Expatriate erhält weiterhin sein Gehalt in Höhe einer vergleichbaren Position im Heimatland. Ergänzt wird dieses Gehalt i.d.R. durch eine Auslandszulage, eine Erschwerniszulage und „Ausgleichszahlungen für evtl. Kostenunterschiede zwischen dem Heimatland und dem jeweiligen Gastland“.
Des Weiteren werden die hypothetischen Steuern im Heimatland abgezogen. Die Steuern im Gastland werden durch das Unternehmen bezahlt.
Somit ist für den entsandten Mitarbeiter gesichert, dass er durch z.T. unterschiedliche Besteuerungsquoten keine Nachteile zu Tragen hat.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Problematik der Entgeltfindung bei international entsandten Mitarbeitern und definiert das Ziel der Arbeit, verschiedene Lösungsmodelle zu untersuchen.
2. Begriffsdefinitionen: In diesem Kapitel werden die zentralen Begriffe „Anreizsystem“ und „internationale Unternehmen“ erläutert, um die Grundlage für die anschließende Analyse zu schaffen.
3. Internationale Entgeltfindung: Das Hauptkapitel erörtert die Notwendigkeit und Ziele von Vergütungssystemen und analysiert detailliert verschiedene Ansätze zur Gehaltsfindung sowie ergänzende Leistungen und Auszahlungsmethoden.
4. Fazit: Das Fazit fasst das Dilemma zusammen, das darin besteht, einerseits Anreize für internationale Mobilität zu bieten und andererseits Transparenz, Gerechtigkeit und Kostenkontrolle zu wahren.
Schlüsselwörter
Anreizsysteme, internationale Entgeltfindung, Expatriates, Heimatlandansatz, Gastlandansatz, Nettovergleichsrechnung, Kaufkraftausgleich, internationale Unternehmen, Vergütungsmodelle, Mobilitätsanreiz, Erschwerniszulage, Auslandsentsendung, Personalführung, Vergütungsmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Gestaltung von Entlohnungssystemen für Mitarbeiter, die im Rahmen ihrer Tätigkeit in internationale Niederlassungen entsandt werden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen die Definition internationaler Vergütungsstrukturen, die Wahl des passenden Modells je nach Internationalisierungsstrategie sowie der Umgang mit Kaufkraftunterschieden und weiteren Nebenleistungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Beantwortung der Frage, wie Expatriates motiviert und entlohnt werden können, ohne den unternehmerischen Kosten-Nutzen-Rahmen zu sprengen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und dem Vergleich etablierter Entlohnungsmodelle in der internationalen Personalarbeit.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Notwendigkeit von Vergütungssystemen, die detaillierte Darstellung der vier gängigen Modelle (Heimat- und Gastlandansatz, Nettovergleichsrechnung, internationales Modell) sowie praktische Aspekte wie soziale Absicherung und Auszahlung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselbegriffe sind vor allem Expatriates, Anreizsysteme, Kaufkraftausgleich, Entgeltfindung und internationale Vergütungsmodelle.
Was unterscheidet den Heimatlandansatz vom Gastlandansatz?
Der Heimatlandansatz orientiert sich am Gehaltsgefüge des Stammlandes, während der Gastlandansatz den Expatriate an das lokale Gehaltsgefüge des Einsatzlandes anpasst.
Warum wird die Nettovergleichsrechnung als "Balance Sheet Approach" bezeichnet?
Sie wird so genannt, weil sie durch die Aufrechnung von Zu- und Abschlägen sicherstellt, dass der Mitarbeiter im Ausland weder finanzielle Nachteile noch ungerechtfertigte Vorteile gegenüber seinem bisherigen Standard erfährt.
- Quote paper
- Tobias Hartmann (Author), 2006, Anreizsysteme in internationalen Unternehmen - Formen der Entlohnung grenzüberschreitend eingesetzter Mitarbeiter , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/70626
