Gruppengröße und Gruppeneffektivität

Inhalt

1. Operationalisierung der Gruppeneffektivität

2. Effektivitätsvariable Gruppengröße in der Literatur

3. Empirische Quantifizierung: Gruppengröße und Gruppeneffektivität

4. Gruppenstruktur, Gruppenprozess und optimale Gruppengröße

5. Forschungsfeld: Gruppengröße und Gruppeneffektivität

6. Literaturzusammenstellung

1. Operationalisierung der Gruppeneffektivität

Auf den ersten Blick scheint die Untersuchung der Gruppeneffektivität in Abhängigkeit von der Gruppengröße ein mehr ökonomisches Problem zu sein als ein sozialpsychologisches. Dies ist in der Tat nicht ganz von der Hand zu weisen, da sich eben viele Gruppen spontan bilden oder geplant gebildet werden, um der vermeintlichen oder bekannten Vorteile willen - zumeist wirtschaftlicher oder sozialer Effektivität.

Sind die Gruppen nicht mehr effektiv, so lösen sich selbstorganisierte Gruppen häufig auf, oder spalten sich in Untergruppen, oder schließen sich in größeren Übergruppen zusammen.

Nur ökonomischen Prinzipien unterworfene Gruppen laufen bei mangelnder Effektivität dagegen in Gefahr, aufgelöst, verdrängt oder von Konkurrenten übernommen zu werden.

Unzureichende Effektivität von sozialen oder ökonomischen Gruppen birgt demnach das grundsätzliche Risiko, die Gruppe als Einheit zu gefährden; wird die Einheit zerstört, verliert die Gruppe ihre Existenzberechtigung.

Die Effektivität ist damit ein zentrales Thema der Gruppendynamik, insbesondere in Abhängigkeit von verschiedensten Einflussfaktoren quantitativer und qualitativer Art und der Struktur und den Prozessen in der Gruppe. Akzeptiert man die Wichtigkeit der Gruppeneffektivität oder deren Umkehrung, tauchen zwangsläufig diese Fragen auf:

Was versteht man unter Gruppeneffektivität?

Wie misst man diese und mit welcher Vergleichsbasis?

Von welchen Einflüssen hängt die Effektivität ab?

Sind einzelne Variablen besonders effektivitätswirksam?

Kann die Gruppeneffektivität verbessert werden?

Gruppeneffektivität hat sicherlich vordergründig etwas mit Leistung zu tun, die etwa als

Output in Form von sportlichen Erfolgen, Arbeitsergebnissen, Informationen und Innovationen sichtbar abgegeben werden,

oder mit

Attraktivität, die diese Gruppe für Nichtmitglieder besonders wichtig, anziehend oder attraktiv macht, auch Gruppenmitglied zu werden,

und letztendlich mit

Motivation der einzelnen Gruppenmitglieder oder der Gruppe als Ganzes, bei der die Effektivität nur von der Gruppe oder Einzelmitgliedern durch mehr Selbstverwirklichung und soziale Bereicherung empfunden wird.

Die outputorientierte Effektivität ist zumeist gut messbar, während die letzteren im Bereich der qualitativen Effekte häufig nur verbal beschreibbar sind.

Gegen was wird aber die Gruppe verglichen, wenn man Aussagen zur Effektivität machen will? Hier wird häufig das Gruppenergebnis in Beziehung zum Ergebnis eines Individuums gesetzt, oder von nebeneinander agierenden Individuen ohne weitere Interaktionen und mit Vorteilen und Nachteilen geradezu schwunghaft euphorisch gehandelt.

Da sehr viele Faktoren die Effektivität von Gruppen bestimmen, und sehr widersprüchliche Interessenlagen eben an dieser Effektivität existieren, sind Vorteile für die eine Interessengruppe häufig die Nachteile der anderen.

Die Effektivität von Gruppen wird aus der Sicht der Wirtschaft z. B. in Produktivität, Flexibilität und Qualität gesehen. Das Individuum in einer Gruppe wiederum sieht Effektivität in sinnvollen Arbeitsinhalten, Zusammenhalt der Gruppe und vielfältigen zwischenmenschlichen Beziehungen.

Bei einer rein quantitativen wirtschaftlichen Betrachtung von Gruppen ist die Wirtschaftlichkeit sicherlich ein möglicher Beurteilungsmaßstab - bei nicht messbaren Effekten jedoch aus mehr qualitativer Sicht versagt diese Methode.

Man muss deshalb zwischen

quantitativen und

qualitativen Vor- und Nachteilen differenzieren, also Effektivität und Nichteffektivität.

Ein Vorteil liegt sicher vor, wenn der Nutzen einer Gruppe größer ist als der Aufwand, den sie verursacht; ein Nachteil, wenn der Aufwand größer ist als der Nutzen, also:

Vorteil: Nutzen > Aufwand, d.h. die Gruppe ist effektiv

Nachteil: Nutzen < Aufwand, d.h. die Gruppe ist ineffektiv,

damit kann man für die Effektivität von Gruppen die Beziehung oder das Verhältnis formulieren:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

bei quantitativen Relationen.

Hierbei kann Aufwand oder Nutzen auch emotional oder psychisch gesehen werden, und muss nicht unbedingt zahlenmäßig bewertbar sein.

In den Wirtschaftswissenschaften bezeichnet man solche Beziehungen als Produktionsfunktionen, die das Verhältnis von Output zu Input kennzeichnet. Die analoge Übertragbarkeit liegt auf der Hand, insbesondere wenn man bestimmte Variable der Gruppe verändert, um die Effektivität unter den neuen Bedingungen zu studieren oder gar zu optimieren.

Allerdings ist dies lediglich eine Angabe über eine Ist-Effektivität, und das Modell wird noch erweitert werden müssen, um die Soll-Effektivität entweder einer Vergleichsgruppe oder einer Einzelperson oder einer nebeneinander operierenden Menge von Personen einzuarbeiten, denn nur damit wird die Gruppeneffektivität vollständig operationalisierbar.

Die Schlüssigkeit eines solchen Konzeptes auch für die Sozialpsychologie liegt darin begründet, daß Gruppen nicht unbedingt nur mit Einzelpersonen verglichen werden müssen, sondern auch verschiedene Arten von Gruppen gegeneinander in Situationen, in denen eventuell ohnehin nur Gruppenkonzeptionen möglich sind, und damit ein Vergleich mit Einzeleffektivitäten sinnlos würde.

Die Gruppeneffektivität als bedeutendes Problem der Gruppendynamik wird damit aber auch anderen Interessengruppen als Psychologen von Ansatz her zugänglich gemacht in Begriffen, die man aus Ökonomie und Technik besser kennt.

2. Effektivitätsvariable Gruppengröße in der Literatur

In einer sehr weiten Definition wird die Gruppe als Ansammlung von Personen beschrieben, die voneinander abhängig sind. Im Alltagssprachgebrauch ist eine Gruppe oft nur eine Ansammlung von Personen mit dem Charakteristikum "mehr als zwei sind eine Gruppe". ROSENSTIEL (1992) zählt dagegen für die Definition im Sinne der Sozialpsychologie auf:

Mehrzahl von Personen

mit direkter Interaktion

über einen Zeitraum zusammenbleibend

mit Rollendifferenzierung

gemeinsamen Gruppennormen

und besonders bedeutsam: Dem Gruppengefühl.

Die Zahl der Gruppenmitglieder ist also offenbar ein Merkmal, das etwa Aufmerksamkeit verdient, da man eine Gruppe als abzählbare Menge von mehr als zwei bis N Menschen betrachten kann.

Es sind nun verschiedene Begriffe verbreitet, die sich an dem Zahlbegriff orientieren wie

Kleingruppe

Team

Großgruppe

teilweise auch Organisation als fließender Übergang.

Obwohl die Gruppengröße ein anerkannt wichtiger Gestaltungsparameter ist, werden in der neueren Literatur diesem Punkt nur wenige Zeilen gewidmet. HEEG (1993) schreibt, daß die Gruppengröße, die individuellen Eigenschaften der Gruppenmitglieder und die Zusammensetzung der Gruppe charakteristische Merkmale einer Gruppe sind, die Einfluß auf die Gruppenleistung habe. Die Gruppengröße kann allgemein nicht festgelegt werden, sondern richtet sich nach Aufgabe, verfügbaren Mitarbeitern und den Interaktionsmöglichkeiten. Obwohl in der Literatur die Mitgliederzahl sehr unterschiedlich angegeben wird, läßt sich sagen, daß sie für eine effektive Zusammenarbeit zwischen 4 und 10 liegen sollte. Es leuchtet ein, daß die Gruppenfähigkeit mit wachsender Gruppengröße steigt, jedoch durch eine Reihe anderer Gruppenmerkmale negativ bestimmt wird."

Bei NIEFER (1993) findet man die Zeilen:

"Die Größe und Zusammensetzung der Gruppe muß der Arbeitsaufgabe angepaßt sein. Sie besteht idealerweise aus 8 bis 12 Mitarbeitern mit unterschiedlicher Qualifikation. Eine Gruppe sollte nicht aus weniger, kann aber zur Erhaltung der gemeinsamen Arbeitsaufgabe auch aus mehr Mitgliedern gebildet werden.

Mit zunehmender Gruppengröße wird die Kommunikation schwieriger. Empirische Untersuchungen haben gezeigt, daß bei großen Gruppen relativ viele Gruppenmitglieder ihre für das Thema relevanten Ideen nicht äußern."

Bei letzterer Aussage bezieht man sich auf ROSENSTIEL (1992), von dem später noch die Rede sein wird.

Man kann aus diesen zwei Beispielen vorab feststellen, daß die Gruppengröße

eine Effektivitätsvariable ist

die in weiten Grenzen als einstellbar angesehen wird

und die die Effektivität positiv und negativ beeinflusst.

Ältere Einsichten in den Zusammenhang von menschlichen Populationsgrößen und Effektivität bringt schon ROSSEAU (1792), des Weiteren führt auch SIMMEL (1908) in seiner "Soziologie" die Bedeutsamkeit der Gruppengröße vor.

Greift man dagegen zurück auf die Frühzeit sozialpsychologischer Forschung, so findet man Versuche mit Gruppen, bei denen der Parameter Gruppengröße variiert wurde, erst relativ spät.

Hierbei stand zuerst der Leistungseffekt der Gruppe bei energetischer Arbeit im Vordergrund - es soll im Moment noch die Wertung übersprungen werden. MOEDE hatte 1920 die Kraftleistungen beim Seilziehen mitgeteilt, wobei bei einer Person bis acht Personen die Gruppenleistung stark abnahm. KOEHLER variierte 1927 den Versuch mit einer bis zwölf Personen, dabei sank die Leistung auf 32 % gegenüber einer Einzelperson. Auch DASHIELL (1935) berichtete, daß bis zur Gruppengröße von acht Personen die spezifische Leistung pro Person um 10 % absinkt bis auf 49 % bei acht Personen. Diese sinkende prozentuale Durchschnittsleistung pro Person ist nichts anderes als die Gruppeneffektivität in Abhängigkeit zur Gruppengröße, also Nutzen/Aufwand, und damit ein scheinbarer Nachteil einer Gruppenaktion dieses Typs - hier Seilziehen.

Zurückgeführt wird dies auf die Koordinationsschwierigkeiten - hier genau auf eine bestimmte maximale Kraftwirkung zu einem Zeitpunkt - die mit der Leistungsfähigkeit der Gruppe interferieren. Das leichte Zögern eines Einzelnen mindert im kritischen Augenblick die Gesamtkraft. Aus diesem Grunde wird bei physischen Leistungen oft im Takt gearbeitet, um auf diese Weise ein Höchstmaß an Kraftanstrengung auf einen Zeitpunkt zu konzentrieren. Dass unter solchen Bedingungen der Einzelne auch über sein übliches Maß hinauskommen kann, trägt dazu bei, daß Gruppen gelegentlich auch unerwartet hohe Kraftanstrengungen vollbringen, die eine Addition der normalen Leistungsfähigkeit übersteigen sollen.

Was ein Individuum in der Gruppe physisch zu leisten imstande ist, hängt u.a. davon ab, welche individuellen Unterschiede in der Gruppe gegeben sind. Ein und dieselbe Person kann 115 kg Zugkraft ausüben, wenn sie mit einem Partner arbeitet, der 132 kg schafft, und nur 96 kg, wenn ihr Partner nur 113 kg bewältigt - dies hatte zumindest DASHIELL festgestellt.

Bei allen Einschränkungen, die gegenüber der relativ sinkenden Gruppeneffektivität geltend gemacht werden, darf indessen nicht übersehen werden, daß die Summe der Einzelkräfte zwar größer sein kann als die faktischen Gruppenkräfte, daß aber damit nicht jede Aufgabe auch lösbar erscheint. Denn eine Addition jener Einzelkräfte setzt auch die Zerlegbarkeit der Aufgabe voraus.

Muss eine Maschine von 400 kg Gewicht bewegt werden, dann kann eine einzelne Person mit 80 kg Leistungsfähigkeit diese ohne Hilfsmittel nicht bewegen - erst ab acht Personen erfolgt Bewegung. Die Effektivität der Einzelperson und auch der unterdimensionierten Gruppe ist damit gleich Null. Erst die genau richtig dimensionierte Gruppengröße wird die Maschine bewegen mit maximaler Effektivität, wobei bei größer werdender Gruppe die Effektivität wieder abnimmt - wohlgemerkt gegenüber einer hypothetischen Einzelmaximalleistung, die ebenfalls nur mit dem Erwartungswert 50 % realisiert wird, wie später die Theorie und Praxis zeigt.

Gerade diese 100 % Einzelleistung kann dann aber nicht zum Maßstab genommen werden, da eben die beschriebene Aufgabe nicht teilbar ist und der Einsatz einer Person oder einer zu kleinen Gruppe sinnlos ist.

In der Nachkriegszeit wurde die Gruppenforschung intensiviert und häufiger die Größe mit einbezogen, wovon die folgenden Extrakte zeugen:

MARIOTT (1949 ) untersuchte den Zusammenhang zwischen Gruppengröße, Produktion und Zufriedenheit in zwei englischen Autofirmen. In Firma I hatten die Gruppen in der Regel mehr als 20 Mitarbeiter. Die Produktion in der Firma II war wesentlich höher als in Firma I. Die Zufriedenheit in Firma II war im Allgemeinen auch größer; sie sank in beiden Firmen mit steigender Gruppengröße.

OSBORNE (1950 ) kommt für den Bereich von Industrieunternehmen allerdings zu dem Ergebnis, daß durch die verschiedenen Experimente und Untersuchungen ein direkter Zusammenhang zwischen Größe und Leistung einer Gruppe nicht bestätigt werden kann. Er schreibt: "Zu betonen ist, daß wir wegen der Art und Weise, auf der sich die Größe auf das Funktionieren der Gruppe auswirkt, nicht erwarten können, einfache Zusammenhänge zwischen Größe und Leistung der Gruppen zu finden."

Auch hier muß der Einfluß der Aufgabenstellung beachtet werden. "Es erscheint wahrscheinlich, daß es für jede gegebene Aufgabe eine für die maximale Leistung optimale Gruppengröße gibt. Die optimale Größe hängt von der Komplexität der Aufgabe und dem Ausmaß an Heterogenität ab, das die verfügbaren Gruppenangehörigen in Bezug auf die für die Aufgabe erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten ausweisen."

Für den Bereich der Kleingruppenforschung kommt ROSEBOROUGH (1953) nach einer Literaturübersicht zu dem Resümee, ..."daß die Untersuchungsergebnisse auf eine negative Korrelation zwischen Gruppengröße und Leistung hinweisen, daß aber die Veränderung der Gruppengröße nicht ohne Einfluß auf andere Faktoren ist, die die Leistung beeinflussen."

BORNEMANN (1954) behauptet, daß eine Gruppengröße von 6 bis 12 Individuen sich sehr förderlich auf die Produktion auswirke. Er vermutet, daß die Produktion einer Gruppe mit mehr als 12 Mitgliedern abnimmt.

Die Diskussion ist in der Folgezeit sehr rege, und die Positionen gehen weit auseinander. SCHARMANN (1954) führt aus, daß erfahrungsgemäß erst "Gruppen, deren Glieder die Zahl 50 überschreiten, Untergliederungen erfordern, um Cliquenbildung oder den Zerfall der Gruppe zu vermeiden. "

Auch SEASHORES (1954) Feststellung, der Gruppenzusammenhalt nähme mit steigender Gruppengröße ab, ist zu erwähnen:

Um ein einwandfreies Funktionieren einer "selbststeuernden" Gruppe zu ermöglichen, muß danach für jedes Gruppenmitglied völlige Gruppentransparenz gewährleistet sein, d.h. die Zahl der Gruppenmitglieder darf nicht so groß sein, daß die Gruppe unüberschaubar oder der Kommunikations- und Informationsfluss beeinträchtigt wird.

Mit anderen Worten: Als selbststeuernde Gruppe kommt nur einer kleine, face-to-face-Gruppe in Frage, die durch ihre Transparenz und Übersichtlichkeit "eine dauernde soziale Kontrolle und ein lebendiges Bewusstsein der Einheit ermöglicht," wie BERNSDORF / BÜLOW (1955) meinen.

BROWN (1950) hingegen ist der Meinung, daß eine Gruppe bis zu 12 Personen umfassen kann, ohne sich aufzuspalten; GRÖSSLE (1957) vertritt die Ansicht, die Spanne liege "zwischen zwei und zwanzig Personen".

Von HOFSTÄTTER wurden dann 1957 erstmals analytisch die Daten von MOEDE untersucht, und eine mathematische Beziehung unterstellt von der Form

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

für die Gesamtgruppenleistung, also den Output der Gruppe. Die Einbuße an Effektivität resultiert nach seiner Auffassung dann ..."aus den Schwierigkeiten einer genauen Koordination des Krafteinsatzes bezüglich Richtung und Zeitpunkt. die Güte der Koordination findet ihren Ausdruck in der Höhe der Koeffizienten, mit dem der Logarithmus von N in unsere Gleichung eingeht. Er könnte auch einen negativen Wert annehmen, wenn es sich um ein sportliches Gegeneinander von zwei oder mehreren Personen handeln würde, und nicht um ein Miteinander, d.h. um ein Ziehen <am gleichen Strang>.

Trotz der sich in der Praxis des Miteinander ergebenden Einbußen ist festzustellen, daß acht Personen mehr als viermal soviel leisten als eine Person, und daß sie damit zweifellos eine Reihe von Aufgaben zu bewältigen vermögen, an denen ein einzelner scheitern würde".

Diese Untersuchung ist gleichzeitig eine neue Phase in der Gruppengrößenforschung, da das vage subjektive Wissen darüber analytisch objektiviert werden sollte.

Auf weitere für die Gruppe interessante Aspekte hat HOFSTÄTTER schon in seinen frühen Untersuchungen hingewiesen, wobei er drei Aufgabentypen unterscheidet:

Typus Heben und Tragen

Bestimmen

Suchen und Finden.

In unklaren Situationen kann nach seinen Ausführungen die Gruppe eine verbindliche Norm setzen, durch die das Verhalten ihrer Angehörigen geregelt wird - Leistungen vom Typ des Bestimmens. Im industriellen Fertigungsprozess kommt es z. B. zu Normen für die Leistung des einzelnen Arbeiters, auf deren Einhaltung die Mitarbeiter streng achten, obwohl die sachliche Berechtigung dieser Normen keineswegs erwiesen und nur sehr schwer zu ermitteln ist.

Die bisher geschilderte Problematik von steigender Gruppengröße, die von abnehmender Arbeitseffektivität gekennzeichnet ist, wird bei Leistungen des Typus des "Suchens" umgekehrt. Suchen drei Mitglieder einer Gruppe eine bestimmte Lösung, so kann die Gruppe nur versagen, wenn alle Partner versagen. In Rechenautomaten und bei Informationsprozessen wird dieses Erfolgsprinzip zur Erhöhung der Sicherheit bewusst verwendet und als Redundanz bezeichnet. Bei HOFSTÄTTER findet man für die Erfolgswahrscheinlichkeit einer Gruppe verschiedene Wahrscheinlichkeitsmodelle.

Es gilt danach bei Partnern mit einer Durchschnittswahrscheinlichkeit q, daß die Erfolgschance mit der Zahl der an der Problemlösung beteiligten Personen zunimmt. Bei einer Einzelwahrscheinlichkeit p > o und großer Zahl N ist ein Gruppenerfolg wahrscheinlich sicher nach der Beziehung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

HOFSTÄTTER weist noch darauf hin, daß das Wahrscheinlichkeitsmodell des Suchens durch Versuche bestätigt wurde. Diese Wahrscheinlichkeitssuche setzte allerdings voraus:

"Unabhängigkeit bei der Suche

Austausch der Informationen

Akzeptieren der wahrscheinlich richtigen Lösung".

Für größere Gruppen wird aber die Einhaltung dieser Voraussetzungen schwierig oder sogar unmöglich. Zwangsläufig stellt sich auch hier wieder das Problem der optimalen Gruppengröße, wie dies schon verschiedentlich anklang.

Arbeitsteilige Verfahren in Industrie, Verwaltung und Forschung stellen den Versuch dar, die Einhaltung der Akzeptierungsbedingungen und der Unabhängigkeitsbedingungen auf Kosten der Kommunikationsbedingungen zu gewährleisten. Es bedarf einer Organisation der Gruppe, die ihren einzelnen Mitgliedern deren Kompetenzdomänen zuweist und die zugleich die Kommunikationsaufgabe zu übernehmen vermag.

Obwohl diese Erkenntnisse von HOFSTÄTTER seit 1957 durch mehrfache Nachdrucke seiner Bücher verbreitet wurden, wurde in der Psychologie und Ökonomie weiterhin heftig um die Zusammenhänge diskutiert.

HARE (1964) etwa behauptet, daß die Fünf-Mann-Gruppe für Problemlösungen und Gruppendiskussionen besser ist, und obwohl die größere Gruppe mehr Variation und Ressourcen für Problemlösungen besitzt, kann keinesfalls eine proportionale Beziehung zwischen wachsender Gruppengröße und ansteigender Leistung angenommen werden.

Gegen diese proportionale Beziehung wendet sich LIKERT (1962), obwohl eben diese Proportionalität der Gruppeneffektivität nicht mehr zur Debatte stand.

Aber auch noch einfache, naive Auffassungen existieren wie von CROUCHON (1965 ), der für therapeutische Gruppengespräche angibt: "Es ist offensichtlich, daß ein echter, vielseitiger Austausch nur in beschränkten Gruppen stattfinden kann. Er wird zweifellos niemals die Tiefe erhalten, die er im gegenseitigen freundschaftlichen Austausch zweier Personen erreichen kann. Er kann gleichwohl sehr intime, störende oder wohltätige Bindungen schaffen. die optimale Mitgliederzahl für einen derartigen Zusammenschluss liegt, so scheint es, zwischen sechs und zwölf, aber vielleicht näher an sechs als an zwölf."

"Ebenso vermag eine Forschungs- oder Diskussionsgruppe, eine ministerielle oder Verwaltungsgruppe mit etwa einem Dutzend Mitgliedern eine solide Einheit und Wirksamkeit in ihrer Arbeit aufzuweisen. Wenn man darüber hinausgeht, verliert man allmählich Zeit durch den Austausch, wenn man auch riskiert, nützlicher Elemente von Information und Wertschätzung verlustig zu gehen. Daher wurde oben gesagt: die optimale Zahl für die Gruppenarbeit liege zwischen sechs und zwölf.

Es ist jedoch klar, daß viele Gruppen diese Zahl überschreiten. die Unternehmen, die korporativen Studentengruppen, die Klubs junger Leute, die Gewerkschaften, die Gemeinschaften, die die Landschaften und Nationen zu bilden, sind der Beweis dafür. Indes wird es dann nötig, sich in Untergruppen aufzuteilen, die untereinander mit ihren Führern befriedigend abgesteckte Beziehungen haben."

Es ist einleuchtend, daß mit wachsender Gruppengröße eine Tendenz zur Zentralisierung eintritt. Mit dieser Tendenz ist eine Kommunikationstruktur verknüpft, in der mehr periphere Positionen enthalten sind. Dadurch entstehend größere Differenzen in den Befriedigungsgraden der Gruppenmitglieder. Verschiedene Untersuchungen zeigen, daß mit wachsender Gruppengröße die Unzufriedenheit der Gruppenmitglieder zunimmt. Es ist aber vermutlich nicht die Gruppengröße, die die Zufriedenheit der Mitglieder beeinflusst, sondern Implikationen, die mit einer zunehmenden Gruppengröße verbunden sind. In den Forschungen zur Kommunikationsstruktur wurde herausgearbeitet, daß mit zunehmender Gruppengröße auch die peripheren Positionen zunehmen und daß aus diesem Grund eine Abnahme der Gesamtzufriedenheit der Gruppe wahrscheinlich ist.

Bei der Analyse und Gestaltung von Gruppensituation ist also seit langem schon die Gruppengröße als Variable eingesetzt worden. Nach rein quantitativen Gesichtspunkte hat man Kleingruppen bei zwischen 2 und 12 Personen angesiedelt, Großgruppen zwischen 6 bis 50 Personen und darüber, wobei bei diesen Größenordnungen schon der Begriff der Gruppe fraglich wird.

Manche Autoren haben darüber hinaus versucht, die Gruppengröße als qualitative Variable einzuführen und bei der Mitgliederzahl von zwei oder drei Personen charakteristische Unterschiede zu etablieren. Für die Zweiergruppe wurde besonders hervorgehoben, daß sie sich durch größtmögliche Intimität und Intensität der interpersonalen Beziehungen auszeichnet. Sie lebt von der Existenz beider Partner und ist in dem Augenblick aufgehoben, in dem einer der beiden ausscheidet. Die Dreiergruppe wiederum bekommt ihre Sonderstellung dadurch, dass durch Hinzutreten eines Dritten die Möglichkeiten von Koalitionen gegeben ist. Der Dritte kann als Vermittler auftreten, er kann eventuelle Zwistigkeiten unter den anderen Gruppenmitgliedern für sich ausnutzen oder davon profitieren, daß beide um seine Gunst buhlen.

In der psychologischen Forschung ist aus technischen Gründen zumeist mit Kleingruppen von zwei bis fünf Personen gearbeitet worden, die überdies ad hoc konstituiert wurden. Die Ergebnisse dieser Forschung haben demzufolge nur einen recht begrenzten Aussagewert.

Versucht man die Erkenntnisse zur Frage des Größeneinflusses auf das Gruppenverhalten in einer qualitativen Weise zusammenzufassen, dann lassen sich nach LÖWENSTEIN (1971 ) folgende Hypothesen erkennen:

"Mit steigender Gruppengröße

wachsen die potentiellen Ressourcen für qualifizierte Entscheidungen

sinkt die durchschnittliche Beteiligung der Gruppenmitglieder, und einige wenige beginnen zu dominieren

wächst der Formalisierungsgrad der Interaktion, sie wird stärker zentralisiert, und eine Tendenz zur Subgruppenbildung entsteht.

sinkt - infolge veränderter Partizipation und Organisation - die Chance, potentielle Ressourcen voll zu nutzen

erhöht sich die Wahrscheinlichkeit im Auftreten von Meinungsverschiedenheiten

wird es immer schwieriger, die Gruppenmitglieder an Gruppenentscheidungen zu binden

wird es immer schwieriger, die sozialen und emotionalen Bedürfnisse der Gruppenmitglieder zu befriedigen

läßt der Zusammenhalt der Gruppenmitglieder nach und verringert sich ihre Neigung, intensivere Beziehungen untereinander zu knüpfen

gelingt es dem einzelnen immer weniger, sich Gehör zu verschaffen, was zu einer Steigerung der Unzufriedenheit führt

wird es immer schwieriger, die Mitglieder auf Dauer an die Gruppe zu binden, weil sie mit ihren Beteiligungsmöglichkeiten selten zufrieden sind".

Des Weiteren muß nachgetragen werden, daß

bei physischer Aufgabe die Gruppeneffektivität sinkt

bei sehr großen Gruppen die Zerfallsgefahr steigt,

und - dies klingt immer wieder an - eine optimale Gruppengröße zu vermuten ist.

Die Frage, ob kleinere oder größere Gruppen effektiver sind, kann demnach so einfach nicht beantwortet werden, ebenso nicht die nach der optimalen Gruppengröße, wenn man nicht andere Kriterien zu Hilfe nimmt. Die Forschung muß ohnehin mehr darauf abzielen, wie bei gegebener Aufgabe und Zusammensetzung einer Gruppe die sozialen Beziehungen und die Kommunikation bei Variation der Gruppengröße gestaltet werden muß, um die Effektivität zu verändern.

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