Übertragbarkeit der Modelle der aufgabenbezogenen Leistungsbeurteilung (Task Performance) auf den Bereich des Studienerfolgs

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1.Einleitung

2.Die Struktur beruflicher Leistung
2.1.Die fünffaktorielle Struktur des Leistungskonstrukts
2.2.Die Theorie beruflicher Leistung

3.Die berufliche Leistungsbeurteilung
3.1.Modelle der Leistungsbeurteilung
3.1.1. Task Performance
3.1.2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
3.1.3. Counterproductive Behaviors
3.2.Reliabilität von Ratings der Leistungsbeurteilung
3.2.1. Die Grundlagen und Dimensionen des Arbeitsbeurteilung
3.2.2. Vorgehensweise bei der Untersuchung

4.Die hyperdimensionale Taxonomie von Führungskräftekompetenzen
4.1.Vorgehensweise bei der Entwicklung einer hyperdimensionalen Taxonomie
4.2.Erkenntnisse

5.Existiert ein Generalfaktor in Beurteilungen der Arbeitsleistung?
5.1.Vorgehensweise bei der Untersuchung
5.2.Ergebnisse der Metaanalyse
5.3.Theoretische Basis für den Generalfaktor

6. Übertragbarkeit der Modelle der aufgabenbezogenen Leistungsbeurteilung auf
den Bereich des Studienerfolgs

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Theorie der beruflichen Leistung, eigene Darstellung nach Campbell et al. (1993).

Abbildung 2: Dimensionen der Arbeitsbeurteilung, eigene Darstellung nach Viswesvaran et al. (1996).

Abbildung 3: Managementkompetenzen, eigene Darstellung nach Viswesvaran et al. (1993).

Abbildung 4: Übertragbarkeit und Operationalisierung der Dimensionen der aufgaben- bezogenen Leistungsbeurteilung auf den Bereich des Studienerfolgs, eigene Darstellung.

Abbildung 5: Übersicht der bewerteten Dimensionen zur Beurteilung der Studienleistung, eigene Darstellung.

Abbildung 6: Theoretisches Modell einer mehrdimensionalen Beurteilung von Studienleistungen, eigene Darstellung.

Tabelle 1: Korrelation von Vorgesetzten-Ratings bei einem Beurteiler (nach Viswesvaran et al. 2005)

Tabelle 2: Vergleich der Reliabilität zwischen den Dimensionen (nach Viswesvaran et al. 2005)

Einleitung

Das von führenden Leuten aus Wirtschaft, Politik und Wissenschaft vorgebrachte Bekenntnis zur Leistungsgesellschaft ist eine mittlerweile zur Realität gewordene Grundkonstante sowohl des privaten als auch des beruflichen Alltags geworden. Diesbezüglich vermag es wenig zu verwundern, dass das Bedürfnis nach Beurteilung eines wie auch immer gearteten Leistungsbegriffs enorm an Stellenwert gewonnen hat. Nicht selten bildet die Leistungsbeurteilung im beruflichen Kontext die zentrale Grundlage für Einstellungs-, Fortbildungs- sowie Beförderungsentscheidungen. Leistungsbeurteilungen sind jedoch kein auf den beruflichen Alltag konzentriertes Phänomen. Ein Blick auf die akademische Ebene verdeutlicht die seit Jahren steigende Bedeutung der Evaluierung von Studienleistungen. Die zum Teil noch rudimentären Erfahrungen im Bereich der Bewertungsverfahren relativieren die Validität und Prognosekraft der Ergebnisse deutlich. Die Erfolgsvorhersage eines Studierenden über die Variable „Abschlussnote“ greift in diesem Zusammenhang offensichtlich zu kurz. Ein Mix unterschiedlichster Eigenschaften und Fähigkeiten determiniert den späteren Erfolg eines Studiums. Aus diesem Grund wird innerhalb dieser Arbeit der Frage nachgegangen, ob Modelle der aufgabenbezogenen Leistungsbeurteilung auch auf Studienleistungen übertragbar sind.

Nach einer Einführung in die Struktur beruflicher Leistung und der Darstellung der Leistungsbeurteilung hinsichtlich möglicher Modelle beschäftigt sich diese Arbeit schwerpunktmäßig mit der Entwicklung unterschiedlicher Konzepte zur aufgabenbezogenen Leistungsbeurteilung. In Kapitel 4 wird der Ansatz der hyperdimensionalen Taxonomie von Führungskräftekompetenzen beschrieben, bevor in Kapitel 5 der Frage nachgegangen wird, ob es einen Generalfaktor in den Ratings der Arbeitsleistung gibt. Vorschläge zur Übertragbarkeit der Modelle der aufgabenbezogenen Leistungsbeurteilung auf den Studienerfolg stellen die praktische Umsetzung dieser Arbeit dar. Hierin enthalten sind die Auswertungen und Erkenntnisse der im Rahmen dieses Seminars durchgeführten Gruppenarbeit.

1. Die Struktur beruflicher Leistung

1.1. Die fünffaktorielle Struktur des Leistungskonstrukts

Die Struktur beruflicher Leistung wird in der Literatur oft als zu komplex und unüberschaubar beschrieben. Um aber einen Maßstab zur allgemeinen Abbildung der Leistung ermöglichen zu können, sind die in der Vergangenheit angewendeten Modelle mit bis zu 20 unterschiedlichen Dimensionen wenig geeignet. So kam es zu einer umfangreichen personalpsychologischen Studie von Campbell, McHenry und Wise (1990) innerhalb der U.S. Army. Marcus und Schuler (2006) griffen diese Arbeit auf und stellten fest, dass hier neben der Validierung von Klassifikationsverfahren die Ziele verfolgt wurden, organisationsweite Leistungskriterien, ein allgemeines Modell beruflicher Leistung in Positionen für qualifizierte Berufsanfänger sowie die Identifizierung neuer Konstrukte von berufsrelevanten Informationen zu entwickeln.

Die Stichprobe umfasste N = 9.430 Armeeangehörige und berücksichtigte 19 Berufe mit über 200 Leistungsindikatoren und unzähligen Prädiktoren. Dabei wurde folgende fünffaktorielle Struktur generiert, aus derer sich die Leistung der Armeeangehörigen zusammensetzt (vgl. Marcus et. al, 2006):

I. Tüchtigkeit bei der Erfüllung wesentlicher Aufgaben
II. Allgemeine soldatische Tüchtigkeit
III. Einsatz und Führung
IV. Persönliche Disziplin
V. Körperliche Fitness und äußere Erscheinung

Auf die Frage, ob die hier erhobenen Faktoren sich auch über den militärischen Bereich hinaus ins Zivilleben übertragen lassen, wird im Folgenden eingegangen.

1.2. Die Theorie beruflicher Leistung

Auf Grundlage des fünffaktoriellen Modells entwickelten Campbell et al. (1993) eine generelle „Theorie beruflicher Leistung“( (Marcus et al.,2006, S.438). Diese benennt acht statt der bisherigen fünf unabhängigen Leistungskomponenten, welche eine unterschiedliche Gewichtung erfahren. Durch eine multiplikative Verknüpfung werden die Elemente deklaratives Wissen, prozedurale Fertigkeiten und Wissen sowie Motivation miteinander in Zusammenhang gebracht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Theorie der beruflichen Leistung, eigene Darstellung nach Campbell et al. (1993).

Das Spektrum der beruflichen Leistung wird somit umfassend beschrieben. Hierbei finden nur die Leistungen Berücksichtigung, die in der Literatur unter Task Perfomance umschrieben und in Kapitel 3.2.1 näher erläutert werden.

Bei der Überprüfung der Einsatzmöglichkeit des Modells über den Bereich der Militärs hinaus wurde jedoch unter anderem von Marcus und Schuler (2006) festgestellt, dass dies nur bedingt möglich ist. Der Drei-Determinanten-Teil der Theorie findet zwar durch erhobene Analysen Bestätigung, jedoch kann hier nur die Motivation als bedeutende Komponente deklariert werden. Eine Allgemeingültigkeit für den Zivilbereich konnte nicht festgestellt werden.

2. Die berufliche Leistungsbeurteilung

Der Einsatz menschlicher Arbeitkraft gegen Entgelt bringt die Erwartung mit sich, dass dies im Sinne des Arbeitgebers getan und so ein Beitrag zu den Zielen der Organisation geleistet wird (Schuler und Marcus, 2004). Um über den Erfolg des Arbeitseinsatzes urteilen zu können, ist somit eine Leistungsbeurteilung zwingend notwendig.

Als die bedeutendste Ziele der Leistungsbeurteilung werden von Schuler et al. (2004) Folgende genannt:

- Leistungsverbesserung durch Verhaltenssteuerung
- Planung, Auswahl und Gestaltung von Maßnahmen der Personalentwicklung
- Personelle Entscheidungen
- Gestaltung von Arbeitsplatzbedingungen
- Verbesserung von Führungskompetenz der Vorgesetzten
- Evaluation von Selektionskonzepten und personellen Entscheidungen

Innerhalb dieser Arbeit liegt der Schwerpunkt vor allem auf Modellen der Task Performance und ihrer Funktion in der Leistungsbeurteilung, welche nun im Folgenden erläutert wird.

2.1. Modelle der Leistungsbeurteilung

2.1.1. Task Performance

Murphy (zit. nach Viswesvaran und Ones, 2000, S.218) beschreibt die Task Performance als „accomplishment of duties and tasks that are specified in a job description“. Somit werden in der Leistungsbeurteilung der Task Performance all die Kriterien berücksichtigt, deren Tätigkeiten der Arbeitsplatz zur erfolgreichen Ausübung mit sich bringt.

Die Literatur beschränkt sich allerdings nicht auf diese eine Definition. Vielmehr findet sich eine Vielzahl weiterer Versuche der Bergriffsbestimmung der Task Performance, u.a. als Kernaufgaben (Campbell 1990, Borman und Motowidlo, 1993). Die Autoren umschreiben diese als Umwandlung der Rohstoffe in organisatorische Produkte. Dabei sind Rohstoffe die jeweiligen Produkte, die die Organisation produziert. Es beinhaltet somit jedes Verhalten, das entweder direkt oder indirekt dazu beiträgt, die Wertschöpfung des Unternehmens voranzutreiben.

In der Literatur werden neben Task Performance auch weitere Kriterien zur Leistungsbeurteilung berücksichtigt, die nicht Gegenstand der formalen Arbeitsrolle sind, sondern weitere Aspekte der Leistung aufzeigen. Diese werden im weiteren Verlauf kurz skizziert.

2.1.2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Über die Jahre haben viele Forscher festgestellt, dass die Leistungsbeurteilung nicht ausschließlich durch die Task Performance umschrieben wird. Dies führte zur Veröffentlichung einer weiteren Ebene der Leistungsbeurteilung: Organizational Citizenship Behavior (OCB). Diese Verhaltensform ist definiert als ein individuelles Verhalten, das nicht Gegenstand der formalen Arbeitsrolle ist, also auch nicht durch ein formales Belohnungssystem erfasst werden kann und dennoch in seiner Gesamtheit ein erfolgreiches Funktionieren der Organisation fördert (Organ, 1988, S. 4). In der deutschen Literatur wird OCB häufig auch mit „freiwilligem Arbeitsengagement“ übersetzt, wie beispielsweise bei Muck (2006, S.546f.). Den Aspekt der Freiwilligkeit umschreibt Organ (1988) lediglich so, dass eine Belohnung des als OCB bezeichneten Verhaltens vertraglich nicht festgelegt ist.

2.1.3. Counterproductive Behaviors

Neben dem OCB wurden ebenfalls Verhaltensformen festgestellt, die von den eigentlichen Verhaltensweisen abweichen und einen negativen Einfluss auf die Organisation ausüben: Counterproductive Behavior (Viswesvaran und Ones, 2000). Unter diesem kontraproduktiven Verhalten werden im Allgemeinen diejenigen Handlungsweisen verstanden, die nicht im Sinne des Unternehmens sind und diesem schaden oder Kosten verursachen. Hierbei wird das Wohl der Organisation, seiner Mitglieder oder beider bedroht. Dieses Verhalten kann Ausprägungen in organisationeller Hinsicht haben und das Unternehmen direkt beeinflussen aber auch im zwischenmenschlichen Bereich negativen Einfluss auf die Mitarbeiter ausüben (Viswesvaran und Ones, 2000).

Um bei Leistungsbeurteilungen eine generelle Aussagekraft zu erlangen, ist die Reliabilität unabdingbar, welche nun im Folgenden untersucht wird.

2.2. Reliabilität von Ratings der Leistungsbeurteilung

Die Tatsache, dass viele Entscheidungen innerhalb eines Unternehmens auf Grundlage von Ratings der Leistungsbeurteilungen getroffen werden, ist es wichtig, Reliabilität innerhalb dieser zu erreichen.

2.2.1. Die Grundlagen und Dimensionen des Arbeitsbeurteilung

In der Vergangenheit wurden viele unterschiedliche Studien zu Ratings der Studienleistung durchgeführt. Viswesvaran identifizierte 1993 zehn Dimensionen der Leistung. Alle Ergebnisse der zugrunde gelegten Studien werden in diesen Dimensionen kategorisiert. Hierzu fanden die Definitionen jeder Dimension bei der Gruppierung Berücksichtigung, so dass anders benannte Dimensionen vorangegangener Studien inhaltlich der richtigen zugeordnet werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Dimensionen der Arbeitsbeurteilung, eigene Darstellung nach Viswesvaran et al. (1996).

Um einen Vergleich dieser Studien speziell im Bereich der dort aufgestellten Dimensionen der Leistungsbeurteilung zu ermöglichen, entwickelten Viswesvaran, Schmidt und Ones (1996) eine Metaanalyse, die die Reliabilität der in Abbildung 2 dargestellten zehn Dimensionen der Leistungsbeurteilung wiedergibt.

„Ratings are subjective evaluations that can be obtained from supervisors, peers, subordinates, self or customers“ (Viswesvaran et al., 1996, S.557). Hierbei nehmen Ratings von übergeordneten Personen, den Vorgesetzten, den größten Teil ein, gefolgt von Ratings von gleichgestellten Personen. Auf diese beiden Varianten beschränkt sich auch die Ausführung innerhalb der Studie.

Als Datengrundlage für die Metaanalyse dienten nur Studien, die auf aktuelle Leistungsbeurteilungen abzielten. Bewertungen, die lediglich einzelne Dimensionen oder nur eine allgemeine Arbeitbeurteilung vornahmen, fanden keine Berücksichtigung. Dadurch gelang es aus den unterschiedlichen Studien die Ergebnisse der Dimensionen zu kumulieren und auszuwerten.

Um die Ergebnisse der einzelnen Studien zu kumulieren, wurden die meta-analytischen Prinzipien von Hunter & Schmidt (1990) angewandt.

Generell hat sich das Ordnungsschema von Viswesvaran et al. (1996) als geeignet erwiesen die einzelnen Studien zu integrieren. So wurde es auch in späteren Studien, welche u.a. auch im Rahmen dieser Arbeit aufgegriffen werden, häufig verwendet.

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