Die Unternehmen haben in Zeiten der wachsenden Globalisierung und dem damit verbundenen
Wegfall von Handelsgrenzen einem steigenden Konkurrenzdruck aufgrund eines international
zunehmenden Wettbewerbs zu bewältigen. Die hohe Komplexität der Kundenbedürfnisse,
hinsichtlich Geschwindigkeit und Individualisierung, ist für Unternehmen, die durch
tayloristische Organisationsstrukturen geprägt sind, nur schwer zu bewältigen. Um wettbewerbsfähig
zu bleiben, ist die Umgestaltung der Unternehmen nötig. Hierbei können elementare
Hemmnisse auftreten, die besonders die Organisation in den Unternehmen betreffen.
Die Reduzierung der Arbeitsteilung im Lean Management setzt die Bereitschaft eines jeden
einzelnen Individuums innerhalb des Unternehmens zur Teamfähigkeit und zur Übernahme
von Verantwortung voraus. Die Mitarbeiter sind die tayloristischen Arbeitsweisen gewohnt, in
denen die Gestaltung der Arbeitsaufgabe und der physischen Arbeitsumwelt durch Fachkräfte
der oberen Hierarchieebenen vorgeben war.
Wie oben beschrieben ist Eigenverantwortung eines der elementarsten Bausteine des Lean
Management - Konzepts. Ein Übertrag und damit die Zunahme der Verantwortung könnte
die Mitarbeiter verunsichern und für einen Leistungsabfall sorgen. Die neue Arbeit in Teamstrukturen
und somit das Gefühl jedes einzelnen Teammitglieds, von den restlichen Mitgliedern
im Team abhängig zu sein, könnte beim Mitarbeiter zu fehlender Motivation und zu
Ängsten führen.
Der Abbau von Hierarchieebenen im Lean Management (ebenfalls ein elementarer Baustein
des Lean Management - Konzepts) wird in vielen Unternehmen auf Widerstand der Führungskräfte
stoßen. Die Mitarbeiter in Führungspositionen haben in der tayloristischen Organisationsstruktur
keine Verantwortung abgeben müssen, zudem war die Informationsweitergabe
an die operativen Mitarbeiter nur bedingt notwendig. Die ungewohnte Abgabe von
Verantwortung und damit von Informationen wird bei vielen Führungskräften zu Existenzängsten
führen, somit werden sie versuchen, den Informationsfluss möglichst gering zu halten
oder auch zu blockieren, um die vielleicht entstehende Konkurrenz „auszuschalten“.
Eine weitere Änderung in der Organisation ist die Umstellung im Human-Ressource-
Konzept. [...]
Inhaltsverzeichnis
1 Die Veränderung der Organisation durch Lean Management
1.1 Problemstellung
1.2 Organisation – Begriffsbestimmung
1.2.1 Zweck einer Organisation
1.2.2 Merkmale einer Organisation
1.2.3 Organisation als offenes System
1.3 Vom Taylorismus zum Lean Management
1.3.1 Taylorismus / Hintergründe und Entstehung
1.3.2 Lean Management - Hintergründe und Entstehung
1.3.3 Abgrenzung Taylorismus vom Lean Management
1.4 Mind Map
1.5 Legende zur Mind Map
1.6 Hypothesen
1.7 Einflussmatrix
2 Veränderung der Organisationsstrukturen durch Lean Management
2.1 Einleitung
2.2 Problemstellung
2.3 Organisationsstruktur – Begriffsbestimmung und Ziel
2.4 Dimensionen einer Organisationsstruktur
2.4.1 Spezialisierung
2.4.2 Koordination
2.4.3 Leitungssystem
2.4.4 Entscheidungsdelegation
2.4.5 Formalisierung
2.4.6 Standardisierung
2.5 Einfluss der Umwelt auf die Organisationsstruktur
2.6 Dimensionswandel durch Lean Management
2.6.1 Spezialisierung
2.6.2 Koordination
2.6.3 Leitungssystem
2.6.4 Entscheidungsdelegation
2.6.5 Formalisierung
2.6.6 Standardisierung
2.7 Diskussion über Lean Management und Strukturwandel
2.8 Modelle zur Komplexitätsbewältigung
2.8.1 Mind Map
2.8.2 Legende zur Mind Map
2.8.3 Erläuterung der Schlüsselfaktoren
2.8.4 Hypothesen
2.8.5 Einflussmatrix
2.9 Arbeitsrechtliche Randbedingungen
2.10 Schlussfolgerung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die grundlegenden Veränderungen der Organisationsstruktur, die durch die Implementierung von Lean Management in bestehende, tayloristisch geprägte Unternehmen notwendig werden. Ziel ist es, den notwendigen Wandel von starren Strukturen hin zu einer prozessorientierten und kundenfokussierten Organisation unter Berücksichtigung systemischer Zusammenhänge und menschlicher Faktoren zu analysieren.
- Analyse der Unterschiede zwischen tayloristischer Massenproduktion und Lean Management.
- Untersuchung der strukturellen Dimensionen wie Spezialisierung, Koordination und Hierarchie im Kontext des Wandels.
- Einsatz von Modellen zur Komplexitätsbewältigung und Hypothesenbildung zur Wirkungsanalyse.
- Betrachtung der organisatorischen Probleme und arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen bei der Umstrukturierung.
Auszug aus dem Buch
1.3.1 Taylorismus / Hintergründe und Entstehung
Der Begriff Taylorismus wurde durch den amerikanischen Ingenieur Frederick Winslow Taylor geprägt (Scientific Management). Taylor entwickelte ein System der wissenschaftlichen Betriebsführung auf der Grundlage von Zeit- und Bewegungsstudien, mit dem Ziel, eine Rationalisierung der Arbeit zu erreichen. In seinem System setzte sich Taylor als erster für die Trennung von ausführender und disponierender Arbeit ein und versuchte durch ein besonderes System der Entlohnung den Leistungswillen der Arbeiter zu steigern.
Der Begriff des Taylorismus wird heute in erster Linie mit dem Begriff der Massenproduktion und hier mit der bislang unvergleichbaren Erfolgsgeschichte von Henry Ford gleichgesetzt, der mit einigen geringen Abweichungen (z.B. zahlte Ford seinen Arbeitern einen Zeitlohn und keinen Akkordlohn) die Grundidee Taylors übernahm. Ford erkannte, dass das bis dato eingesetzte System der Werkstattfertigung in der Automobilindustrie zu kostenintensiv, fehleranfällig und unproduktiv war. Auf Basis dieser Erkenntnis begann Ford das so genannte T-Modell zu konstruieren, welches sich dadurch auszeichnete, dass fast jeder das Auto ohne Chauffeur fahren und reparieren konnte. Kurzum es war benutzerfreundlich. Diese beiden Haupteigenschaften basierten auf einer vollständigen und passgenauen Austauschbarkeit der Bauteile und der Einfachheit ihres Zusammenbaus.
Erst diese Konstruktionsweise ermöglichte Ford, die Arbeitsteilung innerhalb seiner Produktionswerke bis zum Exzess zu betreiben (die durchschnittliche Anlernzeit für einen Arbeiter betrug weniger als 10 Minuten) und eine Fliessbandfertigung zu installieren. Ford senkte die Herstellungszeit um 62% im Vergleich zur Werkstattfertigung. Die Arbeiter wurden wie Roboter behandelt und die Automobilbranche für Jahrzehnte revolutioniert. Henry Fords Nachfolger Alfred Sloan perfektionierte Fords System in den 30er, 40er Jahren. Dieses System steht heute für den Begriff Massenproduktion.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Die Veränderung der Organisation durch Lean Management: Dieses Kapitel legt die theoretischen Grundlagen dar, indem es den Taylorismus und Lean Management gegenüberstellt und die Notwendigkeit zur Umgestaltung von Unternehmen durch veränderte Marktbedingungen aufzeigt.
2 Veränderung der Organisationsstrukturen durch Lean Management: Hier werden die konkreten Dimensionen der Organisationsstruktur untersucht und die Auswirkungen des Lean Managements auf diese Dimensionen analysiert, ergänzt durch Modelle zur Komplexitätsbewältigung und rechtliche Aspekte.
Schlüsselwörter
Lean Management, Taylorismus, Organisationsstruktur, Prozessorientierung, Arbeitsteilung, Spezialisierung, Hierarchieabbau, Kundenorientierung, Koordination, Entscheidungsdelegation, Systemtheorie, Unternehmenskultur, Wertschöpfung, Effizienz, Veränderungsmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie die Umstellung von einem tayloristischen Organisationsmodell auf Lean Management die Strukturen eines Unternehmens verändert und welche Herausforderungen damit einhergehen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert sich auf den Vergleich von Organisationskonzepten, die Veränderung von Arbeitsteilung und Hierarchien, die Rolle des Mitarbeiters sowie die prozessorientierte Ausrichtung im Lean Management.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, den notwendigen Anpassungsprozess der Organisationsstruktur bei der Einführung von Lean Management darzustellen und die systemischen Wirkungszusammenhänge, die zu einer gesteigerten Effizienz und Kundenorientierung führen, aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt theoretische Analysen, Literaturarbeit sowie die Modellierung von Wirkungszusammenhängen durch Mind-Maps, Hypothesenketten und Einflussmatrizen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die einzelnen Dimensionen einer Organisationsstruktur (wie Spezialisierung, Koordination und Leitungssystem) im Taylorismus und Lean Management detailliert verglichen sowie arbeitsrechtliche Implikationen diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Lean Management, Organisationsstruktur, Prozessorientierung, Hierarchieabbau, Arbeitsteilung und Kundennutzen.
Warum reicht eine bloße Anpassung der Organisationsstruktur laut Autor nicht aus?
Der Autor argumentiert, dass Lean Management ein grundlegend anderes Denkverhalten erfordert; daher ist eine kulturelle Änderung innerhalb der Organisation ebenso entscheidend wie die rein strukturelle Umstellung.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei diesem Wandel?
Der Betriebsrat hat bei den organisatorischen Änderungen Mitspracherechte gemäß Betriebsverfassungsgesetz, weshalb seine Einbindung wesentlich ist, um bei der Implementierung des Lean Management Komplikationen und Sabotage durch die Belegschaft zu vermeiden.
- Quote paper
- Dipl.-Kfm. Jan-Christian Grunert (Author), 2002, Änderung der Organisationsstruktur durch Lean Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/7222
