Der schnelle Wandel in den Kundenbedürfnissen und den Technologien bestimmt das Bild der Unternehmen in einer globalisierten Wirtschaft. Ob es Fusionen oder Übernahmen, Prozesse des Outsourcing oder des Reengineering, Veränderungen der internen Kooperationsstrukturen oder der Hierarchie sind, mehr als bisher müssen Unternehmen komplexe Prozesse initiieren, Aufgaben zuteilen und dabei die neuen Prozesse an die veränderten Ziele und Rahmenbedingungen anpassen und weiterentwickeln. In dieser Situation des erhöhten Komplexitätsgrades sowie eines wachsenden Koordinationsbedarfes, reichen stabile Strukturen oder feste Regeln allein nicht mehr aus. An dieser Stelle bedarf es genauer Kenntnis der konzeptionellen Hintergründe von Veränderungen. Neben Visionen, Hoffnungen und Perspektiven rufen diese Veränderungsprozesse häufig Ängste, Widerstände und somit ein Abwehrverhalten bei den betroffenen MitarbeiterInnen hervor. Strategische und soziale Kompetenz bei Managern spielt daher eine immer wichtigere Rolle, insbesondere wenn Lösungen gemeinsam mit denen erarbeitet werden, die sie nachher einsetzen und leben sollen. Systemkompetenz zu entwickeln und anzuwenden wird somit zu einer Schlüsselqualifikation für viele Verantwortliche in Unternehmen.
Auf einen Blick
- Note: 1,8
- Vergleich von Expertenberatung, Organisationsentwicklung und systemischer Organisationsberatung
- Interventionsmodell nach Königswieser und Hillebrand mit Architektur, Design und Werkzeugen
- 52 Quellen im Literaturverzeichnis
- 5 Abbildungen
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Methodische Vorgehensweise
2 Theoretische Grundlagen des systemischen Ansatzes
2.1 Begriffsbestimmung
2.1.1 Systeme und ihre Bestandteile
2.1.2 Funktionsweise sozialer Systeme
2.1.3 Organisationen als soziale Systeme
2.2 Quellen und Geschichte systemischen Denkens
2.2.1 Autopoiesekonzept
2.2.2 Kybernetik zweiter Ordnung
2.2.3 Radikaler Konstruktivismus
3 Formen der Organisationsberatung
3.1 Darstellung ausgewählter Beratungsansätze
3.1.1 Expertenorientierte Beratung
3.1.2 Organisationsentwicklung
3.1.3 Systemische Organisationsberatung
3.2 Die Entwicklung des Berater-Klienten-Systems im systemischen Kontext
4 Der Systemische Berater zwischen Nähe und Distanz
4.1 Die systemische Schleife als Basismodell systemischen Arbeitens
4.2 Systemisches Modell von Kommunikation
4.3 Die Person des Systemischen Beraters innerhalb des Beratungsprozesses
4.3.1 Idealtypische Haltung des Systemischen Beraters
4.3.2 Der Systemische Berater in der Rolle des Beobachters
4.4 Handlungsbegleitende Prinzipien des Systemischen Beraters
4.4.1 Selbstreferenz des Beraters im Beratungsprozess
4.4.2 Von der Allparteilichkeit zur Neutralität
4.4.3 Von der Neutralität zur Neugier
4.5 Leitlinien und Ziele des Systemischen Beraters
4.5.1 Informationsneubildung
4.5.2 Reflektionsfähigkeit
4.6 Systemisches Verständnis von Problemen
5 Die drei Ebenen als Kernprozess systemischer Interventionen
5.1 Das Grundverständnis systemischer Interventionen
5.2 Die wichtigsten Interventionsebenen mit ihren fünf Dimensionen
5.2.1 Ebene Architektur
5.2.2 Ebene Design
5.2.3 Ebene Werkzeuge und Techniken
5.3 Systemische Interventionstechniken
5.3.1 Hypothesenbildung
5.3.2 Zirkuläre Fragen
5.3.3 Paradoxe Intervention
5.3.4 Positive Konnotation
6 Fazit
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit erläutert die theoretischen Grundlagen und die praktische Vorgehensweise der systemischen Organisationsberatung und grenzt sie von traditionellen Beratungsansätzen ab. Sie fragt, ob sich die systemische Beratung künftig auf dem Beratungsmarkt etablieren wird und welche ökonomische Bedeutung und welchen Nutzen sie für Klienten haben kann.
- Systemtheorie, Autopoiese und Konstruktivismus
- Vergleich verschiedener Formen der Organisationsberatung
- Beziehung zwischen Berater- und Klientensystem
- Haltung, Beobachtung und Selbstreflexion des Beraters
- Interventionsebenen und ausgewählte Beratungstechniken
Auszug aus dem Buch
5.3.1 Hypothesenbildung
Gelangt der Systemische Berater in eine nach seinen Erfahrungen neue Situation, so hat er sich zuerst einmal zurechtzufinden. Zur Verdeutlichung sei folgendes Beispiel angebracht: Man schaut fremden Menschen bei einem Spiel zu, welches einem völlig fremd ist. In einer solchen Situation beobachtet man und versucht die Regeln zu deuten. Dabei werden schnell Annahmen über die möglichen Regeln gebildet, sprich man bildet Hypothesen, die am weiteren Verlauf des Spiels überprüft werden. Irrt man sich in den Regeln, so werden zügig neue aufgestellt, bis an der zu beobachteten Wirklichkeit festgestellt werden kann, dass die Regeln auch wirklich korrekt erfasst wurden. Ab diesem Zeitpunkt wäre die jeweilige Person in der Lage mitzuspielen. Gleiches gilt in Bezug auf eine Beratungssituation, bei welcher der Systemische Berater das zu beratende System versucht zu verstehen und aufgrund der gewonnenen Informationen Hypothesen bildet, um an einer Veränderung arbeiten zu können.
Eine Hypothese ist eine vorläufige, im weiteren Verlauf zu überprüfende Annahme über den Ist-Zustand. Der Wert einer Hypothese liegt in der Systemischen Beratung in der Frage, ob sie nützlich ist. Diese Nützlichkeit misst sich an ihrer Ordnungsfunktion und Anregungsfunktion. Die Ordnungsfunktion dient dem Systemischen Berater zur Selektierung des Bedeutsamen und Irrelevanten aus den vielen Informationen im laufenden Prozess, um sich so einen Weg zu kognitiver Ordnung vorerst in seinem Kopf zu bauen.
Die Anregungsfunktion zeigt sich, indem Hypothesen mit Neuigkeitscharakter zuerst dem Berater, dann über die Selbstreflexion dem Klientensystem neue Sichtweisen eröffnen. Dabei ist nicht nur das zu überprüfen, was schon bekannt ist, sondern es sollen neue Möglichkeiten aufgeworfen und untersucht werden. Es geht nicht darum die eine richtige Hypothese zu finden, denn die Vielfalt der Hypothesen führt auch zu einer ebenso vielfältig neuen Perspektive. Hypothesen, die den gewohnten Beschreibungen entgegenwirken, bieten somit neue und überraschende Erkenntnisse.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Das Kapitel beschreibt den Veränderungsdruck auf Unternehmen und formuliert Zielsetzung und Vorgehen der Arbeit.
2 Theoretische Grundlagen des systemischen Ansatzes: Es erläutert Systeme und Organisationen sowie Autopoiese, Kybernetik zweiter Ordnung und radikalen Konstruktivismus.
3 Formen der Organisationsberatung: Das Kapitel vergleicht Expertenberatung, Organisationsentwicklung und systemische Beratung. Außerdem behandelt es das Berater-Klienten-System.
4 Der Systemische Berater zwischen Nähe und Distanz: Im Mittelpunkt stehen die systemische Schleife, Kommunikation, Beobachtung und die Haltung des Beraters. Erörtert werden auch Neutralität, Neugier und Reflexion.
5 Die drei Ebenen als Kernprozess systemischer Interventionen: Das Kapitel beschreibt Architektur, Design und Werkzeuge sowie deren Dimensionen. Anschließend stellt es ausgewählte Interventionstechniken vor.
6 Fazit: Das Schlusskapitel bündelt die Überlegungen zur Bedeutung systemischer Beratung für Organisationen und zu künftigen Beratungs- und Managementaufgaben.
Schlüsselwörter
Systemische Organisationsberatung, Systemtheorie, soziale Systeme, Autopoiese, Kybernetik zweiter Ordnung, radikaler Konstruktivismus, Expertenberatung, Organisationsentwicklung, Berater-Klienten-System, systemische Schleife, Selbstreflexion, Intervention, Hypothesenbildung, zirkuläre Fragen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit untersucht die Grundlagen, Vorgehensweisen und Perspektiven systemischer Organisationsberatung.
Welche Themen stehen im Mittelpunkt?
Behandelt werden systemtheoretische Grundlagen, Beratungsformen, die Rolle des Beraters und systemische Interventionen.
Welches Ziel verfolgt die Autorin?
Sie möchte die Komplexität und die praktische Anwendung des systemischen Ansatzes verdeutlichen und dessen künftige Bedeutung und Nutzen für Klienten betrachten.
Welche wissenschaftliche Vorgehensweise wird verwendet?
Die Arbeit wertet theoretische und praxisbezogene Fachliteratur aus und vergleicht Beratungsansätze anhand ähnlicher Gesichtspunkte, etwa der Beraterrolle und der Methoden.
Was behandelt der Hauptteil?
Der Hauptteil führt in systemisches Denken ein, vergleicht Beratungsansätze und erläutert die Beraterrolle sowie Ebenen und Techniken der Intervention.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen zählen Systemtheorie, Autopoiese, Selbstreflexion, Berater-Klienten-System und systemische Intervention.
Welche Beratungsansätze werden gegenübergestellt?
Die Autorin vergleicht die expertenorientierte Beratung, die Organisationsentwicklung und die systemische Organisationsberatung.
Was versteht die Arbeit unter der systemischen Schleife?
Sie beschreibt ein wiederkehrendes Denk- und Prozessmodell, in dem Informationen gesammelt, Hypothesen gebildet und Interventionen geplant und durchgeführt werden.
Welche Interventionstechniken werden näher erläutert?
Die Arbeit stellt Hypothesenbildung, zirkuläre Fragen, paradoxe Intervention und positive Konnotation vor.
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- Nadine Schulte (Author), 2006, Strategische und soziale Kompetenz bei Managern. Systemische Organisationsberatung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/72297
