Der schnelle Wandel in den Kundenbedürfnissen und den Technologien bestimmt das Bild der Unternehmen in einer globalisierten Wirtschaft. Ob es Fusionen oder Übernahmen, Prozesse des Outsourcing oder des Reengineering, Veränderungen der internen Kooperationsstrukturen oder der Hierarchie sind, mehr als bisher müssen Unternehmen komplexe Prozesse initiieren, Aufgaben zuteilen und dabei die neuen Prozesse an die veränderten Ziele und Rahmenbedingungen anpassen und weiterentwickeln. In dieser Situation des erhöhten Komplexitätsgrades sowie eines wachsenden Koordinationsbedarfes, reichen stabile Strukturen oder feste Regeln allein nicht mehr aus. An dieser Stelle bedarf es genauer Kenntnis der konzeptionellen Hintergründe von Veränderungen. Neben Visionen, Hoffnungen und Perspektiven rufen diese Veränderungsprozesse häufig Ängste, Widerstände und somit ein Abwehrverhalten bei den betroffenen MitarbeiterInnen hervor. Strategische und soziale Kompetenz bei Managern spielt daher eine immer wichtigere Rolle, insbesondere wenn Lösungen gemeinsam mit denen erarbeitet werden, die sie nachher einsetzen und leben sollen. Systemkompetenz zu entwickeln und anzuwenden wird somit zu einer Schlüsselqualifikation für viele Verantwortliche in Unternehmen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Methodische Vorgehensweise
2 Theoretische Grundlagen des systemischen Ansatzes
2.1 Begriffsbestimmung
2.1.1 Systeme und ihre Bestandteile
2.1.2 Funktionsweise sozialer Systeme
2.1.3 Organisationen als soziale Systeme
2.2 Quellen und Geschichte systemischen Denkens
2.2.1 Autopoiesekonzept
2.2.2 Kybernetik zweiter Ordnung
2.2.3 Radikaler Konstruktivismus
3 Formen der Organisationsberatung
3.1 Darstellung ausgewählter Beratungsansätze
3.1.1 Expertenorientierte Beratung
3.1.2 Organisationsentwicklung
3.1.3 Systemische Organisationsberatung
3.2 Die Entwicklung des Berater-Klienten-Systems im systemischen Kontext
4 Der Systemische Berater zwischen Nähe und Distanz
4.1 Die systemische Schleife als Basismodell systemischen Arbeitens
4.2 Systemisches Modell von Kommunikation
4.3 Die Person des Systemischen Beraters innerhalb des Beratungsprozesses
4.3.1 Idealtypische Haltung des Systemischen Beraters
4.3.2 Der Systemische Berater in der Rolle des Beobachters
4.4 Handlungsbegleitende Prinzipien des Systemischen Beraters
4.4.1 Selbstreferenz des Beraters im Beratungsprozess
4.4.2 Von der Allparteilichkeit zur Neutralität
4.4.3 Von der Neutralität zur Neugier
4.5 Leitlinien und Ziele des Systemischen Beraters
4.5.1 Informationsneubildung
4.5.2 Reflektionsfähigkeit
4.6 Systemisches Verständnis von Problemen
5 Die drei Ebenen als Kernprozess systemischer Interventionen
5.1 Das Grundverständnis systemischer Interventionen
5.2 Die wichtigsten Interventionsebenen mit ihren fünf Dimensionen
5.2.1 Ebene Architektur
5.2.2 Ebene Design
5.2.3 Ebene Werkzeuge und Techniken
5.3 Systemische Interventionstechniken
5.3.1 Hypothesenbildung
5.3.2 Zirkuläre Fragen
5.3.3 Paradoxe Intervention
5.3.4 Positive Konnotation
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, die Systemische Organisationsberatung als eine eigenständige, soziologisch orientierte Beratungssparte darzustellen, deren methodische Komplexität zu verdeutlichen und ihren ökonomischen Nutzen in einem zunehmend von Dynamik und Komplexität geprägten Marktumfeld für Unternehmen zu analysieren.
- Theoretische Fundierung des systemischen Ansatzes (Systemtheorie, Autopoiese, Konstruktivismus)
- Abgrenzung der Systemischen Organisationsberatung von klassischen Ansätzen (Expertenberatung, Organisationsentwicklung)
- Die spezifische Rolle und Haltung des Systemischen Beraters (Beobachter, Kommunikation, Neutralität)
- Strukturierung von Interventionsprozessen über drei Ebenen (Architektur, Design, Werkzeuge)
- Anwendung systemischer Interventionstechniken in der Beratungspraxis
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Systeme und ihre Bestandteile
„Der zentrale Grundbegriff jedes systemischen Ansatzes und somit auch der Systemtheorie ist das System.“3 Doch obwohl der Systembegriff mittlerweile in unserer Alltagssprache fest angesiedelt ist, findet sich in der gesamten Systemtheorie bis heute kein eindeutiges Verständnis dieser Begrifflichkeit. Entsprechend vielfältig und verschwommen ist sein Gebrauch.
Verschiedene Versuche wurden unternommen diesen zentralen Grundgedanken zu beschreiben: BERTALANFFY (1972) beispielsweise sieht ein System als eine Menge von Elementen, die in einem abgegrenzten oder abgrenzbaren Bereich miteinander in ständiger Wechselbeziehung stehen.4 Charakteristisch für ein System ist seine Komplexität, die aus vielen voneinander vernetzten Variablen besteht. Jedes betrachtete System, jeder als System wahrgenommene Realitätsausschnitt wird aus stabilen Subsystemen aufgebaut und bildet weitere übergeordnete Systeme. Durch die Vernetzung erzeugt jede Veränderung an einem Element eine Neben- und Fernwirkung bei den übrigen Elementen.5 WATZLAWICK bezeichnet dies als kreisförmiges aufeinander einwirken, wobei jede Einzelbewegung des Systems zu einer Ursache für und Wirkung von anderen Einzelbewegungen führt. Die Gestalt des Systems wird dadurch bestimmt, dass sich das System auf einen bestimmten Gleichgewichtszustand einpendelt, der die effektivsten Veränderungsbemühungen zulässt.6 Zerfällt ein System in seine Bestandteile, lassen sich diese wieder zu neuen Systemen zusammensetzen.7
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Erläutert die Problemstellung im Kontext globaler Veränderungen sowie die methodische Struktur der Arbeit.
2 Theoretische Grundlagen des systemischen Ansatzes: Vermittelt die systemtheoretischen Kernbegriffe wie Autopoiese und Konstruktivismus, die als Basis für das Verständnis von Organisationen dienen.
3 Formen der Organisationsberatung: Unterscheidet klassische Beratungsansätze von der systemischen Beratung und thematisiert das Berater-Klienten-System.
4 Der Systemische Berater zwischen Nähe und Distanz: Beschreibt die Haltung des Beraters, seine Rolle als Beobachter und die handlungsbegleitenden Prinzipien.
5 Die drei Ebenen als Kernprozess systemischer Interventionen: Detailliert den Interventionsprozess anhand von Architektur, Design und konkreten Werkzeugtechniken.
6 Fazit: Reflektiert die zukünftige Relevanz systemischer Beratung und betont die Bedeutung sozialer Kompetenzen für Berater und Führungskräfte.
Schlüsselwörter
Systemische Organisationsberatung, Systemtheorie, Autopoiese, Konstruktivismus, Interventionsprozesse, Berater-Klienten-System, systemische Schleife, Systemischer Berater, soziale Systeme, Komplexität, Organisationsentwicklung, Expertenberatung, Beobachtung, Kommunikation, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das zentrale Thema der Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der Systemischen Organisationsberatung als attraktive Methode für Wirtschaft und Non-Profit-Organisationen, um mit zunehmender Komplexität und Veränderungsdruck umzugehen.
Welche Themenfelder stehen im Fokus?
Zentral sind die theoretischen Grundlagen des Systemansatzes, der Vergleich zu klassischen Beratungsformen, die spezifische systemische Beraterhaltung sowie die Anwendung konkreter Interventionstechniken.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Darstellung dieser speziellen Sparte der Organisationsberatung, das Aufzeigen ihrer Komplexität sowie eine Einordnung ihres Nutzens und ihrer ökonomischen Relevanz für Klienten.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Literaturanalyse und die systemtheoretische Aufbereitung von Modellen und Konzepten für die Beratungspraxis.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen, den Vergleich von Beratungsansätzen, die detaillierte Darstellung der Beraterrolle sowie eine praxisorientierte Systematisierung von Interventionsmethoden.
Welche Schlagworte charakterisieren diese Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Systemische Beratung, Autopoiese, Konstruktivismus, systemische Schleife, Interventionen, Beobachterrolle und Prozessberatung.
Warum ist das Verständnis des "Berater-Klienten-Systems" so wichtig?
Es bildet die Basis für den Beratungserfolg, da in systemischen Ansätzen die Kooperation und strukturelle Kopplung zwischen Berater und Organisation entscheidend dafür sind, dass das System Eigenkompetenzen entwickeln kann.
Worin liegt der Unterschied zwischen einer "paradoxen Intervention" und anderen Methoden?
Im Gegensatz zu direkten Lösungsansätzen wird bei der paradoxen Intervention das problematische Verhalten symptomatisch verschrieben, um durch die dadurch entstehende Verwirrung oder Irritation neue Bewegung im System zu erzeugen.
Was bedeutet "systemische Neugier" in der Beratung?
Es ist eine Handlungsmaxime, bei der der Berater aus einer Position des Ungewissen heraus auf die Eigenlogik des Systems blickt, ohne voreilige Bewertungen oder Expertenmeinungen überzustülpen.
- Quote paper
- Nadine Schulte (Author), 2006, Strategische und soziale Kompetenz bei Managern. Systemische Organisationsberatung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/72297
