In vielen Geschäftsberichten führender Unternehmen wird die hohe wirtschaftliche Relevanz des Personals erwähnt und oft wird die Belegschaft eines Unternehmens als das wertvollste Asset betitelt (Streich, 2006, S.9). Selten werden diese pauschalen Äußerungen allerdings konkretisiert und Aussagen über den eigentlichen Wert des Personals gemacht. Dieses Vermögen, das größtenteils als unentdeckte Reserve in Unternehmen schlummert, gilt es zu analysieren, zu bewerten und durch gezielte Investitionen zu entwickeln (Streich, 2006, S.12). Im Rahmen der Humankapitalmessung werden daher seit den 60iger Jahren Anstrengungen unternommen, „personalwirtschaftliche Inhalte strikt betriebswirtschaftlich zu diskutieren“ (Scholz & Stein, 2006a, S.8). Kombinierte Verfahren stellen die jüngsten Ansätze zur Quantifizierung des Humankapitals dar.
Diese Ausarbeitung gibt einleitend einen Überblick über die Einordnung des Human Capital Managements und bereits bestehende Ansätze. Anschließend wird der Hintergrund und Aufbau der Saarbrücker Formel dargestellt bevor im Anschluss Grenzen und Möglichkeiten des kombinierten Verfahrens ausführlich diskutiert werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Abgrenzungen und Kontext des Themas
2.1. Bezug zu Controlling und Evaluation
2.2. Human Capital Management
2.2.1. Definition des Personalwertes
2.2.2. Notwendigkeit und Ziele von HCM
3. Die Saarbrücker Formel – ein kombiniertes Verfahren
3.1. Hintergrund des kombinierten Verfahrens
3.2. Die Saarbrücker Formel in ihren Einzelheiten
3.2.1. HC- Wertbasis
3.2.2. HC- Wertverlust
3.2.3. HC- Wertkompensation
3.2.4. HC- Wertveränderung
3.2.5. Gesamtformel
3.3. Vorteile und Möglichkeiten des Verfahrens
3.4. Nachteile und Grenzen des Verfahrens
3.5. Die Saarbrücker Formel in der Praxis
4. Diskussion und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Möglichkeiten und Grenzen der Quantifizierung von Humankapital, wobei der Fokus auf dem kombinierten Bewertungsverfahren der "Saarbrücker Formel" liegt. Es wird analysiert, inwieweit dieses Modell dazu beitragen kann, den Wert von Mitarbeitern transparent zu machen und als strategische Entscheidungsgrundlage im Personalmanagement zu dienen.
- Grundlagen des Human Capital Managements (HCM)
- Abgrenzung zu Personalcontrolling und Evaluation
- Detaillierte Analyse der vier Kernelemente der Saarbrücker Formel
- Kritische Würdigung der Validität und Praxistauglichkeit des Verfahrens
- Einordnung in aktuelle Debatten zur wertorientierten Unternehmensführung
Auszug aus dem Buch
3.2.5. Gesamtformel
Nach Zusammenführung der vier Komponenten ergibt sich folgende Formel:
Das Human Capital nimmt demnach immer Werte ≥ 0 an und wird umso größer
•je mehr Mitarbeiter (FTEi) ein Unternehmen beschäftigt
•je höher die branchenüblichen Durchschnittsgehälter (li) dieser Mitarbeiter sind
•je aktueller die Wissensbasis (wi/bi) dieser Humankapitalträger ist
•je mehr das Unternehmen in Personalentwicklungsmaßnahmen (PEi) investiert
•je höher die Motivation der Mitarbeiter (Mi) ist (Scholz et al., 2004, S.238).
Durch die Multiplikation des Motivationsindexes kommt diesem ein besonderer Stellenwert innerhalb der Formel zu. Bei vollkommener Demotivation der gesamten Belegschaft – und nur dann – kann das HC den Extremwert 0 annehmen. Alle anderen Komponenten verlieren demnach in diesem Fall ihren „Wertbeitrag“ und es wird deutlich, dass der Faktor Motivation „eine entscheidende und in ihrer Wirkung nicht zu unterschätzende Stellschraube“ (Scholz et al., 2004, S.238) in der HC- Wertberechnung darstellt.
Der Maximalwert des Motivationsindexes ist 2. Scholz, Stein und Bechtel (2004, S.238) führen daher als maximalen HC- Wert, der sich nach der Saarbrücker Formel ergeben kann, „das Doppelte der Summe aus Marktjahresgehältern und Personalentwicklungskosten“ an. Höhere HC- Werte sind nach den Autoren in zwei Fällen möglich: Bei sehr jungen Unternehmen, da die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit (bi) sehr gering sein muss und bei älteren Unternehmen sofern die Fluktuation extrem hoch ist. Beides ergibt bei der Berechnung des Quotienten (wi / bi) einen Wert größer 1 (Scholz et al., 2004, S.238f.).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung der Humankapitalmessung und führt in die Thematik der Saarbrücker Formel als jüngsten Ansatz zur Quantifizierung ein.
2. Abgrenzungen und Kontext des Themas: Dieses Kapitel definiert zentrale Begriffe, grenzt das Human Capital Management von Personalcontrolling und Evaluation ab und erörtert die Notwendigkeit einer messbaren Personalausrichtung.
3. Die Saarbrücker Formel – ein kombiniertes Verfahren: Hier erfolgt eine detaillierte Erläuterung des Modells, seiner vier Komponenten, der mathematischen Gesamtformel sowie eine Diskussion der Vorteile, Grenzen und ersten Praxiserfahrungen.
4. Diskussion und Ausblick: Das Fazit fasst zusammen, wie das Verfahren das neue Paradigma der wertorientierten Unternehmensführung unterstützt, weist aber auf die Notwendigkeit weiterer Optimierungen hin.
Schlüsselwörter
Humankapital, Saarbrücker Formel, Personalbewertung, Wertbeitragsmessung, Personalcontrolling, Human Capital Management, Wissensrelevanz, Mitarbeiterpotenzial, Motivation, Personalentwicklung, Humankapitalmessung, Wertschöpfung, immaterielles Anlagevermögen, betriebswirtschaftliche Kennzahlen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit im Kern?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der monetären Quantifizierung des betrieblichen Humankapitals durch das Instrument der "Saarbrücker Formel".
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Zu den Schwerpunkten gehören das Human Capital Management, Personalbewertungsmodelle, Personalcontrolling und die Operationalisierung von Mitarbeiterwerten.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, den Aufbau und die Funktionsweise der Saarbrücker Formel zu erläutern und ihre Eignung als Instrument für das strategische Personalmanagement kritisch zu prüfen.
Welche wissenschaftliche Methode wird angewandt?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und der systematischen Diskussion von Bewertungsmodellen der Personalwirtschaft.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Einordnung des HCM und die detaillierte mathematische sowie kritische Analyse der vier Komponenten der Saarbrücker Formel.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Wichtige Begriffe sind Humankapital, Wertbeitragsmessung, Motivationsindex, Wissensverlust und die Saarbrücker Formel selbst.
Wie definiert die Saarbrücker Formel den Wissensverlust?
Der Wissensverlust wird als Quotient aus der Wissensrelevanzzeit und der durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter ermittelt.
Warum wird der Motivationsindex in der Formel so kritisch gesehen?
Kritiker bemängeln die unzulässige Vereinfachung komplexer psychologischer Konstrukte und die starke Gewichtung des Index, die bei einem Wert von Null zum rechnerischen Verlust des kompletten Humankapitals führt.
- Quote paper
- Kirsten Oltmer (Author), 2006, Wertbeitrag der Personalarbeit am Beispiel der Saarbrücker Formel, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/72406
