Werden Jobs, die durch soziale Netzwerke gefunden werden, besser bezahlt als andere Jobs?

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Strategien der Jobsuche

3. Übersicht soziale Netzwerke
3.1. Beziehungsstärke
3.2. Distanz
3.3 Zentralität

4. Netzwerke als Suchstrategie für offene Jobpositionen

5. Der Einfluss von sozialen Netzwerken auf die Qualität des Jobs

6. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Brückenbeziehung in Netzwerken

Abb. 2: Sternenförmiges Netzwerk

1. Einleitung

Im März 2007 sind 4.108.000 Menschen arbeitslos gemeldet. Damit beträgt die Arbeitslosenquote 9,8 Prozent (Bundesagentur für Arbeit 2007). Obwohl sich die Arbeitsmarktlage in den letzten Monaten etwas entspannt hat und die Anzahl der Arbeitslosen leicht zurückgegangen ist, sind immer noch viele Menschen ohne Job und von Hartz IV betroffen. Da die erste Anlaufstelle bei Nichtbeschäftigung, die Bundesagentur für Arbeit, in letzter Zeit immer mehr in die Kritik geraten ist, weil die Vermittlungsquoten eher dürftig und die Löhne niedrig sind und viele Jobs von den Arbeitssuchenden abgelehnt werden (Weber/Mahringer 2006: 1), reagieren Arbeitnehmer mit unterschiedlichen Strategien auf die Arbeitslosigkeit. Viele Arbeitslose haben mit Unterstützung der Bundesagentur für Arbeit ihr Glück in der Selbständigkeit gesucht, der so genannten Ich-AG. Andere ziehen es vor, dem deutschen Arbeitsmarkt und vor allem Hatz IV zu entkommen, in dem sie zur Jobsuche ins, zumeist europäische, Ausland ziehen.

In dieser Arbeit soll ein weiteres Instrument zur Jobfindung untersucht werden – die Suche nach einem Arbeitsplatz durch das soziale Netzwerk. Mit sozialem oder persönlichem Netzwerk sind die Verwandten, Freunde und Bekannten gemeint. Über diese Personengruppen können relativ leicht Informationen über vakante Stellen in Erfahrung gebracht werden. Darüber hinaus erhalten die Arbeitssuchenden weitergehende Informationen, die über die Stellenausschreibung und das Vorstellungsgespräch hinausgehen.

Auch die Arbeitgeberseite nutzt zunehmend die Netzwerke ihrer Mitarbeiter, um neue Mitarbeiter zu rekrutieren (Cahuc/Fontaine 2002: 2f.). Denn auch wenn viele Menschen ohne Arbeit dem Arbeitsmarkt theoretisch zur Verfügung stehen, so bleiben doch viele Stellen aufgrund von ungenügender Qualifikation der Arbeitnehmer unbesetzt (Heitze 2007: 54). So loben viele Unternehmen mittlerweile Sach- oder Geldprämien für die erfolgreiche Vermittlung von Arbeitskräften durch die eigenen Angestellten aus, meist gestaffelt nach Qualifikation der Bewerber.

Aber auch das Internet hat das Interesse und die Penetration von Netzwerken weiter vorangetrieben. So wurde das Onlinenetzwerk Studivz.net, ein Netzwerk, das sich an die Zielgruppe der Studenten richtet und derzeit ungefähr eine Millionen Nutzer registriert hat, für ca. 85 Millionen Euro von der Verlagsgruppe Georg von Holtzbrinck gekauft (Radomsky/Hülsen 2007).

Und das Business-Onlinenetzwerk Xing, ehemals OpenBC, in dem Geschäftsleute neue Geschäftskontakte aufbauen können, das aber auch zur Jobsuche benutzt werden kann, ist im Dezember 2006 an die Börse gegangen (Schlosser 2007).

Mark Granovetter war einer der ersten Forscher, der 1974 die Jobsuche mittels Netzwerke näher untersucht hat. Dabei hat er festgestellt, dass Netzwerke durchaus in die aktive und passive Jobsuche mit einbezogen werden. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es nun zu untersuchen, welche Qualität die durch die Netzwerke vermittelten Jobpositionen haben. Mit Qualität ist in diesem Kontext in erster Linie die Bezahlung gemeint. Andere Merkmale, die unter Jobqualität subsumiert werden können, wie Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten oder Jobzufriedenheit, werden in dieser Arbeit nur peripher berücksichtigt.

Im ersten Abschnitt wird zunächst auf die Strategien der Jobsuche eingegangen. Es zeigt sich, dass sowohl der empfohlene Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber wesentliche Vorteile aus der Vermittlung durch die sozialen Netzwerke ziehen kann. Im darauf folgendem Kapitel werden die sozialen Netzwerke näher beschrieben. Dabei wird auf einige Charakteristika, die für die weitere Untersuchung wichtig sind, näher eingegangen. Daran anschließend wird der Zusammenhang zwischen Jobsuche und Netzwerken näher beleuchtet, vor allem die Studie von Mark Granovetter „Finding a job“ (1974). Granovetter hat mit dieser Arbeit den Grundstein für alle weiteren Untersuchungen zur Thematik Jobfindung durch Netzwerke gelegt und wird in diesem Zusammenhang immer wieder zitiert. Dabei wird auch geprüft, ob seine bereits 30 Jahre zurückliegenden Erkenntnisse noch aktuell sind. Schließlich wird auf die eigentliche Fragestellung der Arbeit eingegangen. Zu diesem Zweck werden verschiedene Studien herangezogen, um empirisch zu überprüfen, welche Qualität (in Form der Gehaltshöhe) die vermittelten Jobs bieten. Den Abschluss bildet eine kurze Zusammenfassung der Ergebnisse.

2. Strategien der Jobsuche

Auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz können verschiedene Strategien angewandt werden. Nach Reid (1972) kann eine grobe Dichotomisierung in formelle und informelle Strategien vorgenommen werden.

Die klassischste formelle Form besteht in dem Gang zum Arbeitsamt, in Deutschland jetzt firmierend unter der Bundesagentur für Arbeit. Unternehmen können ihre offenen Stellen dieser Behörde als zentrale Anlaufstelle für Arbeitssuchende melden, um auf diese Weise ihre Vakanzen zu besetzen. Die Angestellten der Arbeitsagentur gleichen in der Regel das Profil des Bewerbers mit den vakanten Stellen ab, führen also ein so genanntes Matching durch. Dabei kann die Arbeitsagentur auf ein sehr großes Netzwerk an unterschiedlichen Unternehmen zurückgreifen. Fällt der Matching-Prozess positiv aus, so kann eine Vermittlung durchgeführt werden.

Die zweite gängige formelle Methode besteht in dem Suchen nach Jobs in Stellenanzeigen. Unternehmen inserieren offene Stellen in den regionalen und überregionalen Tageszeitungen, wie auch auf ihren Homepages und in Jobsuchmaschinen im Internet. In den Stellenausschreibungen wird zumeist das Unternehmen und der Job kurz vorgestellt. Das Jobprofil wird anhand von durchzuführenden Aufgaben dargestellt, ebenso werden die vom Bewerber gewünschten Qualifikationen aufgelistet. Fühlt sich der Bewerber von der Stellenausschreibung angesprochen und verfügt über die erforderlichen Qualifikationen, so setzt er den Bewerbungsprozess mittels Kontaktaufnahme in Gang.

Eine dritte, in diesem Falle informelle Strategie der Jobsuche, besteht in der Möglichkeit, sein persönliches Netzwerk bei der Suche nach einem geeignetem Job mit einzubeziehen. Das soziale Netzwerk besteht aus Verwandten, Bekannten und Freunden, zu denen man mehr oder weniger Kontakt hat. An dieser Stelle soll nun unterstellt werden, dass sich zumindest ein Teil des Netzwerkes in Beschäftigung befindet. Werden Jobs im Unternehmen der Mitglieder des Netzwerkes freigesetzt, so erfahren die Mitarbeiter dies zwangsläufig. Diese Information über vakante Stellen aus dem Netzwerk kann der Arbeitssuchende bei der Jobfindung für sich nutzen.

Osberg (1993) hat für die Jobsuche die anschauliche Metapher des Fischens verwendet. Die Wahl bzw. die Variation des Köders, des Ortes oder der Zeit hängt im wesentlichen davon ab, was der Angler vermutet richtig zu sein und wird letztendlich dabei helfen, einen Fisch (Job) an Land zu ziehen.

McGregor (1983) hat in seiner Studie untersucht, welchen Einfluss die Nachbarschaft (hoher Beschäftigungsgrad vs. niedriger Beschäftigungsgrad) auf die Strategie der Jobsuche hat. Für Analysezwecke hat er den Jobfindungsprozess unter Einbeziehung des Netzwerkes in drei verschiedene Prozesse eingeteilt:

In Phase 1 geht es um den Ort bzw. die Stelle, an der der Arbeitssuchende über die vakante Position erfährt, zum Beispiel aus der Zeitung oder von Freunden. Dabei kann dieser Vorgang in eine aktive und eine passive Suche eingeteilt werden. Beim aktiven Suchen fragt der Arbeitssuchende beispielsweise in seinem Netzwerk offensiv nach vakanten Stellen oder bittet um Informationen, sobald ein Mitglied des Netzwerks hierzu Neuigkeiten erhält. Bei der passiven Suche werden vakante Positionen eher beiläufig erwähnt, ohne dass der Jobsuchende aktiv danach gefragt hätte.

Die zweite Phase bezeichnet McGregor als Prozess der Evaluierung. Ziel ist es hierbei, mehr Informationen über die vakante Stelle zu beziehen. Hierzu kann wieder das Netzwerk genutzt werden, um informelle Informationen über das Arbeitsklima, die Aufgaben oder zukünftige Kollegen einzuholen.

Die dritte Phase ist beschrieben als Sicherung der vakanten Position. Mitglieder einer Unternehmung erfahren als erste von vakanten Stellen. Diese Information kann innerhalb des Netzwerkes unmittelbar distribuiert werden. Die Ausschreibung der Stelle auf der Firmenhomepage oder in der Zeitung erfolgt in der Regel nicht unmittelbar nach Freiwerden der Stelle, da Formalien zum Beispiel festlegen, dass die offene Position zunächst für eine bestimmte Zeit innerhalb des Unternehmens ausgeschrieben werden muss. Dadurch entsteht dem Mitglied des Netzwerkes ein zeitlicher Vorteil. Die Kontaktaufnahme zum Entscheidungsträger bzw. Personalverantwortlichem kann unmittelbar geschehen.

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