Methodische Anforderungen an den Sozialarbeiter bei Konfliktvermittlung


Hausarbeit, 2002
35 Seiten, Note: 1

Leseprobe

Inhaltsangabe

1. Problemstellung und Erkenntnisinteresse

2. Wissenschaftliche Definition von „sozialen Konflikten“

3. Umgangsformen mit Konflikten

4. Möglichkeiten der Konfliktvermittlung in Feldern der sozialen Arbeit
4.1. Konflikte als Störfaktor oder als Chance
4.2. Grundsätze erfolgreicher Konfliktvermittlung im Sinne von Mediation
4.3. Phasen der Konfliktvermittlung im Sinne von Mediation

5. Methodische Spielregeln und Anforderungen bei der Konfliktvermittlung
5.1. aktives Zuhören
5.2. Spiegeln
5.3. Ich-Botschaften
5.4. Einzelgespräche
5.5. TZI

6. Zusammenfassende Schlussfolgerungen

7. Literaturliste

1. Problemstellung und Erkenntnisinteresse

In fast allen Arbeitsfeldern der Sozialarbeit haben es die Sozialarbeiter[1] mit den verschiedensten Formen von Konflikten zu tun, die sich bei unbedachter Herangehensweise zu einer Spirale von Komplikationen ausweiten können. Um einen Konflikt konstruktiv bearbeiten zu können, muss ein Sozialarbeiter Grundprinzipien beachten, sowie sich Methoden und Wissen angeeignet haben, die es ihm möglich machen, überhaupt einen Konflikt zu erkennen und sich den Konfliktparteien dann als Hilfestellung zur Verfügung zu stellen.

Ich habe die Arbeit so aufgebaut, dass ich zunächst mit der Definition von sozialen Konflikten das Problemfeld deutlicher herausheben möchte, um im Folgenden solche Umgangsformen zu beschreiben, wie sie sich gesellschaftlich eingebürgert haben. Danach fahre ich damit fort, an Beispielen einen Einblick in die Bandbreite der verschiedenen Herangehensweisen an Konflikte in Arbeitsfeldern der Sozialarbeit darzustellen und im Zuge dessen die Grundsätze und Phasen der Mediation als Beispiel für eine konstruktive Bearbeitung von Konflikten zu zeigen. Danach möchte ich die meines Erachtens nach wichtigsten methodischen Fähigkeiten eines Sozialarbeiters herausarbeiten, die für die Anwendung von Konfliktvermittlung nötig sind..

2. Wissenschaftliche Definition von „sozialen Konflikten“

Die landläufige Meinung über den Begriff „Konflikt“ ist mit „Streit“, oder „gewalttätige Auseinandersetzung“ fast gleichzusetzen. Diese weitgefasste Definition ist für den wissenschaftlichen Gebrauch zu ungenau und mit dem, was sich als Definition endgültig durchgesetzt hat, kaum bis gar nicht zu vereinbaren.

Auch einige frühe wissenschaftlichen Definitionen[2] sind für den sozialpraktischen Bereich nicht brauchbar, da sie ebenfalls zu allumfassend sind und dann jeder mit jedem in einem Konflikt leben würde, „weil es unwahrscheinlich ist, dass wir mit auch nur einem Menschen in jeder Hinsicht Einigkeit besitzen“ (Glasl 1999).

Die momentan anerkannteste Definition von sozialen Konflikten findet sich bei Glasl. Zunächst unterscheidet Glasl in intrapsychische und interpersonale Konflikte.

Intrapsychische Konflikte sind Konflikte, die ich mit mir selbst habe, etwa bei dem Finden einer Entscheidung, oder wenn ich etwas tun will, was aber meinen Werten zuwider läuft.

Interpersonale Konflikte sind Konflikte, die wir mit anderen Menschen haben und nur bei dieser Konfliktform handelt es sich um soziale Konflikte. Demnach ist ein sozialer Konflikt eine Interaktion - also eine aufeinander bezogene Kommunikation oder Handlung - zwischen zwei oder mehreren (Konflikt-) Parteien, in welcher mindestens eine Partei Unstimmigkeiten erlebt. Die Unstimmigkeiten können im Denken, im Wahrnehmen, im Vorstellen, im Fühlen und / oder im Wollen erlebt werden und es ist dabei unwichtig, ob alle Unstimmigkeiten zusammen treffen, oder ob „nur“ in einem Feld eine Unvereinbarkeit erlebt wird.

Es ist für einen Konflikt aber existentiell wichtig, dass diese Unvereinbarkeiten durch irgendein Handeln mit der anderen Partei kommuniziert werden und damit für sie real werden. Wenn zum Beispiel ein Widerspruch in der Vorstellung zwar vorhanden ist, aber es zwischen den Parteien darüber nicht zu einem Austausch kommt, ist kein Konflikt gegeben.

Weiterhin ist eine Voraussetzung für einen Konflikt, dass mindestens eine Partei die Unstimmigkeiten mit der anderen Partei so erfährt, dass sie es als eine Beeinträchtigung für ihre Interessen oder ihr Sein empfindet und es als von der anderen Partei verschuldet wahrnimmt. Selbst wenn die verursachende Partei die Interaktion nicht als Konflikt empfindet, wird die, welche sich beeinträchtigt fühlt, sich in der Kommunikation bewusst oder unbewusst so verhalten, dass sie die Beeinträchtigung beenden will und damit mit der verursachenden Partei in einen Konflikt geht.

Entscheidend ist bei Glasl für die Klassifikation eines Konfliktes eine, die Unstimmigkeit ausdrückende Handlung, bei der es sich um einfache verbale oder nonverbale Kommunikation handeln kann. Es ist ein Trugschluss anzunehmen, mit einem Konflikt muss immer ein Gewalthandeln in Verbindung stehen, vielmehr kann Gewalt auch eine Möglichkeit der Kommunikation sein, welche meist erst am Ende anderer Kommunikationen, innerhalb einer Eskalationsspirale, steht.

Interessant bei Konflikten ist die Eigendynamik, die sich durch verschiedene Veränderungen bei den Konfliktgegnern entwickelt. Die Veränderungen wirken sich auf die Wahrnehmungs-, Denk- und Vorstellungsfähigkeit aus, so dass es immer schwieriger wird, den anderen objektiv und nicht durch eine gefärbte Brille zu sehen. Dadurch werden Handlungen auch schärfer interpretiert, sie werden in dieser Situation zu einem weiteren Konfliktgrund, obwohl sie vielleicht an anderer Stelle gar nicht beachtet worden wären.

Das Gefühlsleben verändert sich innerhalb des Konfliktes insofern, als oftmals eine Verschärfung der Fronten erlebt wird und dass für ein anfangs sympathisches Gegenüber mit der Zeit nur noch Ablehnung empfunden wird.

Der Wille wird im Konflikt einseitiger, es werden keine Kompromissmöglichkeiten mehr zugelassen, sondern es wird auf der eigenen, subjektiv natürlich einzig richtigen, Lösung beharrt.

Die Veränderungen beeinflussen das Verhalten des Akteurs, so dass es schärfer und aggressiver wird. Das führt wiederum zu schärferen Reaktionen und kann den Konflikt in eine regelrechte Eskalationsspirale bringen.[3] Das ist dann auch der Punkt, an dem es sinnvoller ist, sich mit einem unparteiischen (allparteiischen s.u.) Dritten zusammenzusetzen, um dem Konflikt eine konstruktive Zielrichtung zu geben.

Zu Glasls Definition hinzuzufügen ist die Unterscheidung zwischen einem „echten“ und einem „unechten“ sozialen Konflikt.

Dabei definiert sich der unechte Konflikt durch das Nichtvorhandensein bestimmter Kriterien. In einem unechten Konflikt haben die Konfliktpartner keinen gemeinsamen Sinn, den es zu verfolgen gilt, oder auf dessen Basis sie zu einer gemeinsamen Lösung tendieren könnten.

Die fehlende Bereitschaft, diese gemeinsame Lösung zu finden, ist ein weiteres Kriterium, das den unechten vom echtem Konflikt unterscheidet, sowie das Fehlen gemeinsamer Werte und Tabus, die auch selbst im Konfliktfall für beide Parteien gelten und die auch wieder eine Voraussetzung für eine konstruktive Vorgehensweise bilden.

In einem echten Konflikt ist der Konfliktgegner auch der Verursacher der erlebten Beeinträchtigung. Im unechten Konflikt kommt es zu einer Aggressionsverschiebung zwischen dem Verursacher und einer anderen Person, die in eine Art Blitzableiterrolle für angestaute Frustrationen oder Aggressionen[4] gedrängt wird.

Die Unterscheidung zwischen unechtem und echtem Konflikt ist gerade für die Konfliktvermittlung wichtig, da aus einem unechten Konflikt zuerst ein echter Konflikt gemacht werden muss, um ihn konstruktiv bearbeiten zu können. Meines Erachtens lassen sich „echte“ auch als „konstruktive“ Konflikte und „unechte“ auch als „destruktive“ Konflikte bezeichnen.

Interessant für die Bearbeitung von Konflikten ist das Wissen über die Mannigfaltigkeit möglicher Ursachen eines Konfliktes. In diesem Zusammenhang sei das sogenannte „Eisbergmodell“[5] erwähnt, welches besagt, dass, selbst wenn eine Konfliktursache eindeutig sein kann, es viele Ursachen geben kann, die im Hintergrund stehen und den Konflikt beeinflussen. Für eine erfolgreiche Konfliktbearbeitung ist es wichtig, diese so gut es geht mit einzubeziehen und erst unter ihrer Berücksichtigung Lösungen zu entwickeln.

3. Umgangsformen mit Konflikten

Es gibt viele verschiede Umgangsformen mit Konflikten. Zu welcher Form man greift, hängt von den bisherigen Erfahrungen mit Konflikten ab, es hängt davon ab, wie wichtig einem der Konflikt ist und was man mit dem Konflikt erreichen will. Ich möchte in diesem Kapitel über die verschiedenen möglichen Richtungen des Umgangs berichten.

Grundsätzlich kann man Konfliktumgang in zwei verschiedene Richtungen unterteilen; in den destruktiven und den konstruktiven Umgang[6]. Dabei ist für die Unterscheidung der Grad der Wichtigkeit für die Interessen der Gegenseite relevant und ob, darauf aufbauend, eine gemeinsame Lösung angestrebt wird.

Bei destruktivem Umgang wird diesen Punkten gar keine Bedeutung zugemessen, so wird nur das eigene Interesse betrachtet, und es wird auch nur versucht, dieses zu verwirklichen. Das führt bei konkurrierenden Interessen meist zu einer Eskalation und Unzufriedenheit der Konfliktteilnehmer und ist somit der destruktiven Umgangsform zuzuordnen. Die Vergangenheit der Konflikte spielt in destruktiven Umgangsmustern ebenfalls eine Rolle, was das Zusammenfinden zu einer gemeinsamen Lösung erschwert, da in den Schatten der Vergangenheit nach Schuldigen gesucht wird, die man verantwortlich machen kann, oder wer nun Recht bekommen muss. Die Folge ist, dass einer den Konflikt für seine Seite entscheiden kann, und der andere in Benachteiligung lebt (Sieger-Verlierer-Lösung)[7].

Der konstruktive Umgang mit einem Konflikt misst den Interessen und einer gemeinsamen Konfliktlösung viel Bedeutung bei, was meist dazu führt, dass die Parteien zwar mehr Zeit darauf verwenden müssen, den Konflikt zu bearbeiten, aber am Ende eine Vereinbarung herauskommt, die beiden zusagt und darum auch keine Verlierer zurück lässt (Sieger-Sieger-Lösung)[8]. Meist steht die Zukunft im Vordergrund der Konfliktbetrachtung, was zu einem konstruktiven Arbeiten beiträgt.

Eine zweite, allgemeine Unterteilung der Konfliktherangehensweisen kann man in der grundsätzlichen Einstellung machen, in der auf Konflikte zugegangen wird. Diese Unterteilung beschränkt sich allerdings auf den destruktiven Umgang. Hier wird zwischen streitlustigen und konfliktscheuen Grundeinstellungen unterschieden[9]. Innerhalb dieser groben Unterteilungen werden sich die verschiedenen Konfliktmethoden wiederfinden (siehe Tabelle1). Die Relevanz liegt hier nicht bei den Interessen des anderen, sondern in dem Bewusstsein, welche Folgen die eigenen Aktionen bei dem anderen und einem selbst bewirken können.

Die streitlustigen Menschen neigen dazu, den Signalen des anderen zu wenig Bedeutung zuzugestehen, sie gehen rücksichtslos vor, ohne Wahrnehmung für das Befinden des anderen zu „verschwenden“. Die Vorgehensweise ist offensiv für die eigenen Ziele, es wird dem Gegenüber die eigene Meinung aufbeordert, oder es wird versucht, die eigene Meinung der anderen gegenüber als besser darzustellen. Die Vorteile sind ein energisches, auch schnelleres, Reagieren, das Durchsetzen des eigenen Standpunkts und ein Wille zum Konflikt.

Konfliktscheue Menschen legen viel Energie in Interpretationen der Signale des anderen und sehen in ihrem Handeln in Konflikten ein großes Potential zur Schädigung. Sie versuchen deshalb Konflikte zu vermeiden, oder ordnen sich anderen (streitlustigeren), unter. Bei dieser Einstellung ist der Vorteil, dass nicht unnütz die Gefühle der Mitmenschen verletzt werden und dass kein Potential bei den Menschen selbst zu Unterdrückung o.ä. liegt. Die Gefahren liegen in Selbstaufgabe, keiner Definierung der Persönlichkeiten, Unterdrückung durch andere und darin, dass auch Konflikte, die schon längst hätten gelöst werden sollen (könnten) nicht zur Sprache kommen.

Ich habe in einer Tabelle (Tabelle 1) verschiedene Umgangsformen mit Konflikten zusammengefasst, die ich noch näher erläutern und deren Einordnung in die Tabelle ich begründen werde.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle1:Einordnung von Umgangsformen in Umgangsrichtungen und -Einstellungen

Zunächst finden sich die grundsätzlichen Unterteilungen der Umgangsformen wieder, die auch die Spaltennamen bilden („destruktive -“ und „konstruktive Umgangsrichtung“ und „streitlustig“ und „konfliktscheu“).

In der Spalte des konstruktiven Umgangs finden sich zwei sich sehr ähnliche Ansatzpunkte; die Verhandlung und die Vermittlung. Die Ansätze sind insofern identisch, als dass sie beide größtenteils den Grundsätzen erfolgreicher Konfliktbearbeitung (s.u.) folgen. So ist zum Beispiel nicht der Konfliktpartner der Gegner, sondern es wird gemeinsam ein Problem angegangen und gelöst. In einer Verhandlung kommt es nicht darauf an, gegen einen anderen zu bestehen, sondern neue Lösungsmöglichkeiten zu erarbeiten. Der Konfliktvermittlung ist meist schon ein unproduktiver Konflikt voran gegangen, der sich zu einem Teufelskreis oder zu einer Sackgasse entpuppt hat. Die Konfliktparteien haben das aber gemerkt und wollen dort ausbrechen und zu einer konstruktiven Lösung kommen. Zu diesem Zweck besorgen sie sich einen un(all-)parteiischen Dritten, der die Vermittlung anleitet, und auf die Einhaltung der konstruktiven Regeln und des konstruktiven Lösungswegs achtet. Ein Beispiel für Konfliktvermittlung ist das Mediationsverfahren, auf das ich später noch näher eingehe.

In den Spalten der destruktiven Umgangsrichtungen sind wesentlich mehr Formen zu finden. An oberster Stelle steht der Kampf. Kampf ist eine Austragungsform, in der sämtliche Mittel recht sind, solange sie nur zu dem eigenen Ziel führen. Es wird in Kauf genommen, dass andere geschädigt, verletzt oder benachteiligt werden. Hier ist rücksichtslose Gewalt auf physischem und psychosozialem Gebiet einzuordnen.

Mit „Spiel“ ist eine ritualisierte Form des Konfliktumgangs gemeint, bei der es auch darum geht, einen Sieger und einen Verlierer zu ermitteln, aber es werden gemeinsame Regeln und Tabus befolgt. Auch die reglementierende Auseinandersetzung vor Gericht kann hier zugeordnet werden, denn auch hier werden die Symptome von Konflikten anhand von Regeln gelöst.

Die Debatte ist „die verbale Konfliktaustragung, die zur argumentativen Überzeugung des Gegners führen soll“.[11] Hier lässt sich darüber streiten, ob es sich um eine destruktive Konfliktaustragung handelt, da der Gegner nicht verliert, sondern die Meinung des Anderen übernimmt. Ich bin aber der Ansicht, dass sie dort anzusiedeln ist, weil auch das Überzeugen eines Menschen in einer Sache, in welcher er ursprünglich gegensätzlicher Meinung war, dem Sieger-Verlierer-Prinzip entspricht.

[...]


[1] Hier - wie auch in der gesamten Arbeit - benutze ich den Begriff nur in der männlichen Form. Ich gehe davon aus, dass dieses nicht als Diskriminierung von Frauen angesehen wird, denn es geschieht lediglich aus formalen Gründen.

[2] Zum Beispiel von D. Berlew, 1977, die besagt, dass ein Konflikt dann gegeben ist, wenn man untereinander eine Unstimmigkeit hat. Oder R. Dahrendorf, 1961, nach dessen Definition jede Beziehung ein Konflikt ist, die von offenen oder latenten Gegensätzen gekennzeichnet ist.

Aus: Glasl, 1999

[3] vgl. Glasl, 1999, oder zusammenfassend: K. Faller: Mediation in der pädagogischen Arbeit, 1998, aus: Pillardy: Konfliktmanagement-Mediation, Arbeitsmaterialien für Trainingsseminare, 2000/01,

[4] ein Beispiel für einen unechten Konflikt wäre der prügelnde Randalierer, der in dem Opfer nicht den Verursacher seines Problems sieht, sondern es nur zum „Abreagieren“ braucht

[5] vgl. Besemer, 2000

[6] ebd.

[7] vgl. Dulabaum, 2001

[8] vgl. Dulabaum, 2001

[9] Glasl, 1998

[10] Bezeichnungen aus: Beckmann, 1997

[11] ebd.

Ende der Leseprobe aus 35 Seiten

Details

Titel
Methodische Anforderungen an den Sozialarbeiter bei Konfliktvermittlung
Hochschule
Fachhochschule Braunschweig / Wolfenbüttel; Standort Braunschweig  (Fachbereich Sozialwesen)
Note
1
Autor
Jahr
2002
Seiten
35
Katalognummer
V7378
ISBN (eBook)
9783638146593
ISBN (Buch)
9783638691154
Dateigröße
546 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Methodische, Anforderungen, Sozialarbeiter, Konfliktvermittlung
Arbeit zitieren
Stefan Grote (Autor), 2002, Methodische Anforderungen an den Sozialarbeiter bei Konfliktvermittlung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/7378

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