Im Zuge der Globalisierung haben sich nicht nur die Märkte, sondern auch die Arbeitswelten stark gewandelt: „Menschen verschiedener Herkunft, Rasse, Kultur oder Fachkompetenz, unterschiedlichen Alters oder Geschlechts arbeiten zusammen. Auf engstem Raum oder weltweit verteilt.“ Diese Verschiedenheit der Menschen stellt nur einen Teilbereich dessen dar, was heute unter dem Begriff Diversity subsumiert wird. Dies liegt darin begründet, dass Verschiedenheit sich auf völlig unterschiedlich zu definierende Gruppen von Menschen beziehen kann.
Das entstehende Ausmaß an Diversity birgt für die Unternehmen sowohl Chancen als auch Risiken Als Folge entwickelte sich das „Managing Diversity“, worunter eine umfassende, auf die Auswirkungen von Diversity gerichtete Unternehmensstrategie zu verstehen ist. Dabei können sich einzelne Diversity-Strategien auf die Beziehung zwischen Unternehmen und Markt, Unternehmen und Gesellschaft oder die Beziehungen der Unternehmensmitglieder untereinander beziehen.
Die konkrete Umsetzung der Strategien geschieht dann im Rahmen des Diversity Managements. Im Zusammenhang mit den unternehmensinternen Beziehungen gewinnt das Diversity Management als Bestandteil der unternehmerischen Führung zunehmend an Bedeutung. Dies gilt nicht nur für die großen, international tätigen, sondern auch für kleinere und auf den nationalen Markt ausgerichtete Unternehmen. Bei den Letztgenannten lässt sich die Notwendigkeit durch die demografischen Entwicklungen begründen, insbesondere dem altersbedingten Generationswechsel sowie die zu-nehmenden Anteile weiblicher und ausländischer Arbeitskräfte
Die wirtschaftswissenschaftliche Literatur zur Theorie des Diversity-Managements kann als sehr umfangreich bezeichnet werden. Nicht nur in der Betriebswirtschaftslehre, sondern auch im Rahmen der Psychologie und Soziologie wurde das Thema Diversity untersucht. Aus zahlreichen empirischen Untersuchungen gingen Ergebnisse zu bestimmten Teilaspekten hervor, die scheinbar teilweise in widersprüchlichem Verhältnis zueinander stehen. Die Gründe hierfür sind nicht zuletzt auch in formalen Unzulänglichkeiten der Veröffentlichungen zu sehen. Zu nennen sind diesbezüglich beispielsweise abweichende Definitionen oder unterschiedlich weit gefasste Grenzen des Konzeptes Diversity Management.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen und Definitionen
2.1 Interpretation des Managementbegriffs
2.2 Diversity
2.2.1 Begriffsdefinition
2.2.2 Relevante Dimensionen
2.2.3 Ausmaß von Diversity
2.3 Team-Diversity
2.3.1 Begriff des Teams
2.3.2 Bestimmungsfaktoren des Teams
3. Führen gemischter Teams
3.1 Grundannahmen
3.2 Determinanten der Teamleistung
3.2.1 Kommunikation
3.2.2 Kohäsion
3.2.3 Rollenverteilung
3.2.4 Gruppengröße
3.3 Einfluss von Diversity auf die Teamleistung
3.3.1 Kommunikation
3.3.2 Kohäsion
3.3.3 Rollenverteilung
3.3.4 Stand der Gruppenentwicklung
3.4 Instrumente zur Führung gemischter Teams
3.4.1 Maßnahmen auf Unternehmensebene
3.4.2 Teamleitung
3.4.3 Schulungen und Trainings
3.5 Fazit
4. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht den Einfluss von Diversity auf die Teamleistung und leitet daraus notwendige Instrumente für die Führung von gemischten Teams ab, um die Effizienz der Personalführung zu optimieren.
- Grundlagen von Diversity und Diversity Management
- Bestimmungsfaktoren für die Leistung von Teams
- Analyse der Wirkungszusammenhänge von Diversity auf Kommunikation, Kohäsion und Rollenverteilung
- Interventionsmöglichkeiten durch Führungsinstrumente und Organisationsentwicklung
- Untersuchung des Bedarfs an gezielter Führung in Abhängigkeit von der jeweiligen Aufgabenstellung
Auszug aus dem Buch
3.4.2 Teamleitung
An die Person des Teamleiters werden umfangreiche Anforderungen gestellt. Besonders durch die Dimensionen, die die Kultur betreffen, also Rasse, Herkunft und Religion, dürften die größten Probleme für die Teamarbeit hervorgehen. Für die Leitung derartig geprägter Teams ist daher eine Eigenschaft gefordert, die als kulturelle Kompetenz bezeichnet wird.
Im Rahmen dieser Kompetenz muss es dem Teamleiter gelingen, Toleranz gegenüber anderen Kulturen aufzubringen und die Mitarbeiter und ihre Bedürfnisse wahrzunehmen. Nur auf dieser Basis kann ein Verhältnis zu den Teammitgliedern aufgebaut werden, wobei die Qualität dieses Verhältnisses die individuelle Leistungsbereitschaft bestimmt.
Darüber hinaus sind die Verhältnisse im Team zu regeln, dies betrifft insbesondere die Fairness und Gerechtigkeit. Es wird deutlich, dass reines Wissen nicht ausreichend erscheint, um Verhaltensweisen der Teammitglieder, die nicht nur rein kognitiv, sondern auch affektiv und verhaltensgesteuert ablaufen, nachzuvollziehen und steuern zu können.
Kulturelle Kompetenz setzt sich daher aus Eigenschaften des Leiters zusammen, die auf drei unterschiedlichen Ebenen anzusiedeln sind, dem Bewusstsein, dem Wissen und den Fähigkeiten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung thematisiert den Wandel der Arbeitswelt durch Globalisierung und führt in das Konzept des Diversity Managements als strategische Antwort auf Chancen und Risiken ein.
2. Grundlagen und Definitionen: Dieses Kapitel definiert die zentralen Begriffe Diversity, Diversity Management und Team-Diversity und grenzt diese für den Kontext der Personalführung ein.
3. Führen gemischter Teams: Der Hauptteil analysiert die Auswirkungen von Diversity auf Teamleistungsparameter und leitet daraus Instrumente für die Führung, wie Maßnahmen auf Unternehmensebene oder Schulungen, ab.
4. Zusammenfassung: Das abschließende Kapitel fasst die Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit einer situativen Führung, die dort ansetzt, wo Diversity zu negativen Effekten führt.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Personalführung, Team-Diversity, Teamleistung, Kommunikation, Kohäsion, Rollenverteilung, Kulturelle Kompetenz, Organisationsstrategie, Gruppendynamik, Führungsinstrumente, Heterogenität, Konfliktmanagement, Arbeitswelt, Wettbewerbsfähigkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Herausforderungen und Gestaltungsmöglichkeiten bei der Führung von Teams, die sich durch unterschiedliche Merkmale (Diversity) zusammensetzen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert sich auf die theoretischen Grundlagen von Diversity, die Determinanten der Teamleistung sowie die Ableitung von Führungsinstrumenten für gemischte Teams.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel besteht darin, den Einfluss von Diversity auf die Teamleistung zu identifizieren und daraus effektive Maßnahmen für die Führungskraft abzuleiten, um den Output der Human Ressources zu maximieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der systemtheoretischen Auseinandersetzung mit betriebswirtschaftlichen und sozialpsychologischen Konzepten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert, wie sich Diversity auf Kommunikation, Kohäsion und Rollenverteilung auswirkt und welche Rolle die Gruppenentwicklung dabei spielt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist maßgeblich geprägt durch Begriffe wie Diversity Management, Personalführung, Team-Diversity, kulturelle Kompetenz und situative Führung.
Wie unterscheidet sich ein Team von einer allgemeinen Arbeitsgruppe?
Ein Team zeichnet sich durch eine gemeinsame Zielsetzung, intensive wechselseitige Interaktionen, eine hohe Entscheidungsautonomie und einen besonderen Gruppenzusammenhalt aus.
Warum ist kulturelle Kompetenz für Teamleiter so wichtig?
Da viele Effekte von Diversity emotional gesteuert sind, reicht rationales Wissen nicht aus; ein Teamleiter benötigt kulturelle Kompetenz, um Fairness zu gewährleisten und Missverständnisse aktiv steuern zu können.
Gilt Diversity in Teams grundsätzlich als positiv oder negativ?
Die Arbeit argumentiert, dass Diversity weder grundsätzlich positiv noch negativ ist, sondern stets eine situative Analyse der Auswirkungen auf die Teamleistung und Produktivität erfordert.
- Citation du texte
- Dipl. H. Kader (Auteur), 2007, Managing Diversity. Führung von gemischten Teams, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/73860
