Jeder Einzelne trägt mit Fachwissen bzw. Nichtkompetenz zum Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens bei, für das er arbeitet. Jede Firma und jede Führung wünscht sich Fach- und Führungskräfte, die sowohl fachlich und unternehmerisch als auch sozial kompetent sind.
Um diesen hohen Anforderungen gerecht zu werden, müssen sich die zukünftigen Arbeitgeber überlegen, welche Art und Weise der Rekrutierung von Arbeitskräften die für sie geeignetste und effektivste ist. Immer mehr Unternehmen und Organisationen bedienen sich seit geraumer Zeit eines aufwendigen eignungsdiagnostischen Verfahrens, dem ´Assessment Center´ (AC). Die Methode kann bei der Personalauswahl aber auch für die Personalentwicklung von Fach- und Führungskräften eingesetzt zu werden. In Anbetracht des hohen Aufwands, welcher mit der Methode verbunden ist, kommt es besonders bei der internen Personalauswahl im Führungskräftebereich zum Einsatz. Trotzdem wird diese Methode auch bei der Personalauswahl von Verkäufern, Auszubildenden, Beamten, Polizisten und anderen Berufsgruppen angewandt.
Das Assessment Center hat also in der täglichen Praxis an enormer Bedeutung hinzugewonnen. Zum einen bei denen, die sich auf dem Arbeitsmarkt bewerben aber auch bei den Großunternehmen und Organisationen. Das Assessment Center ist trotz seiner großen Beliebtheit oder Unbeliebtheit nicht ohne Kritik zu betrachten.
Ist das AC ein zuverlässiges und objektives Verfahren? Welche Fehlerquellen bringt es mit sich? Das interessiert mich und soll deshalb der ausführlichste Teil meiner Arbeit sein.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2. Das Assessment Center
2.1. Ablauf und Gestaltung des Assessment Centers
2.1.1 Standardübungen im AC
2.2. Ablauf von Beurteilungsverfahren
3 Vor- und Nachteile des Acs für Unternehmen und Bewerber
3.1. Vor- und Nachteile für Unternehmen
3.2 Vorteile des ACs für Bewerber
4 Beobachtungs- und Beurteilungsfehler
4.1 Kritiken am AC
5 Resümee
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Effektivität des Assessment Centers als Instrument der Personalauswahl und Personalentwicklung, analysiert potenzielle Fehlerquellen im Beurteilungsprozess und hinterfragt die wissenschaftliche Validität dieser Methode kritisch.
- Struktur und Ablauf von Assessment Centern in der Praxis
- Gegenüberstellung von Vor- und Nachteilen für Unternehmen und Bewerber
- Analyse von Beobachtungs- und Beurteilungsfehlern im AC-Kontext
- Methodische und ideologische Kritik an der Validität des Verfahrens
- Diskussion der Eignung des AC als standardisiertes Auswahlwerkzeug
Auszug aus dem Buch
4 Beobachtungs- und Beurteilungsfehler
In dem Beobachtertraining werden die vier Schritte der AC-Beobachtung - Beobachten, Beschreiben, Bewerten, Besprechen - wiederholt bewusst gemacht und als Phasen voneinander abgegrenzt. Die Beobachter werden nachdrücklich auf mögliche Fehlerquellen in ihrer Arbeit hingewiesen. Diese sind vor allem (Jeserich, 1981; Obermann, 1992;).
Attributionsfehler: sind Beurteilungsverzerrungen durch fehlerhafte Ursachenzuschreibung für das Verhalten der Beurteilten. Hier werden falsche Motive dem Verhalten des Teilnehmers unterstellt. Die Beurteilung wird dadurch beeinträchtigt.
Hallo Effekt: ist eine Überstrahlung wahrgenommener Merkmale durch ein für den Wahrnehmenden besonders auffälliges bzw. zentrales Merkmal. Das bedeutet, dass eine Eigenschaft einer Person besonders hervortritt, und somit werden andere Eigenschaften, eventuell positive oder negative, übersehen.
Hierarchie Effekt: Beurteilungsverzerrung durch positivere Einschätzung hierarchisch höher gestellter Personen. Die Personen, welche in der Rangfolge höher stehen, werden gleichzeitig als besser bewertet.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Bedeutung des Assessment Centers in der Personalauswahl ein und thematisiert die Forschungsfrage nach dessen Zuverlässigkeit und Objektivität.
2. Das Assessment Center: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen und die methodischen Prinzipien der Simulation, der Methodenvielfalt sowie der Beobachtung durch Führungskräfte.
2.1. Ablauf und Gestaltung des Assessment Centers: Hier wird der organisatorische Prozess von der Vorbereitung über die Durchführung bis zum Feedback detailliert skizziert.
2.1.1 Standardübungen im AC: Dieses Unterkapitel beschreibt verschiedene praktische Übungsformate wie Postkorbübung, Rollenspiele und Fallstudien.
2.2. Ablauf von Beurteilungsverfahren: Das Kapitel beschreibt den Prozess der Urteilsfindung innerhalb des Verfahrens, insbesondere durch die Beobachterkonferenz.
3 Vor- und Nachteile des Acs für Unternehmen und Bewerber: Es erfolgt eine Gegenüberstellung der Chancen und Belastungen für die beteiligten Akteure im AC-Prozess.
3.1. Vor- und Nachteile für Unternehmen: Fokus auf den Nutzen der objektiveren Auswahl gegenüber dem hohen organisatorischen und finanziellen Aufwand.
3.2 Vorteile des ACs für Bewerber: Betrachtung der Möglichkeiten zur Selbstpräsentation und zum Erhalt konstruktiven Feedbacks.
4 Beobachtungs- und Beurteilungsfehler: Dieses Kapitel identifiziert typische kognitive Verzerrungen wie den Hallo- oder Hierarchie-Effekt, die die Qualität der Bewertung mindern können.
4.1 Kritiken am AC: Hier wird die prognostische sowie die Konstruktvalidität des Verfahrens kritisch beleuchtet.
5 Resümee: Die Autorin fasst die Ergebnisse zusammen und kritisiert das Assessment Center als standardisiertes Verfahren, insbesondere bei mangelnder Authentizität der Bewerber.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Eignungsdiagnostik, Beurteilungsfehler, Beobachterkonferenz, Prognosevalidität, Konstruktvalidität, Simulation, Rollenspiele, Selbstpräsentation, Feedback, Unternehmensführung, Auswahlverfahren, Stressinterview
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert das Assessment Center als Instrument zur Personalauswahl und untersucht dessen Stärken, Schwächen und die damit verbundenen Fehlerquellen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Themen umfassen die methodischen Grundlagen, den Ablauf von ACs, die Vor- und Nachteile für Bewerber und Unternehmen sowie die psychologischen Beobachtungsfehler.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Beantwortung der Frage, ob das Assessment Center ein zuverlässiges und objektives Verfahren zur Eignungsdiagnostik darstellt.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der Analyse bestehender Forschungsergebnisse zu Validität und Praxis des Assessment Centers.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die konkreten Übungsarten, der Ablauf des Beurteilungsprozesses sowie eine kritische Auseinandersetzung mit validitätstheoretischen Problemen behandelt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Assessment Center, Personalauswahl, Validität, Beobachtungsfehler und Eignungsdiagnostik.
Warum wird der "Hallo-Effekt" in der Arbeit kritisiert?
Der Hallo-Effekt wird als Beispiel für Beurteilungsverzerrungen genannt, da er dazu führt, dass eine Person aufgrund eines auffälligen Merkmals übermäßig positiv oder negativ bewertet wird.
Welches Fazit zieht die Autorin bezüglich der Eignung des ACs?
Die Autorin steht dem standardisierten Einsatz des ACs kritisch gegenüber und empfiehlt dessen Nutzung eher für hochverantwortungsvolle Berufe, statt als allgemeines Auswahlinstrument.
- Quote paper
- Katja Lehner (Author), 2006, Vor- und Nachteile von Assessmentcentern, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/74384
