Unternehmenskultur - Wirkung auf Mitarbeiter und Kommunikation als Ausdruck der Unternehmenskultur


Hausarbeit, 2004

21 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhalt

1 Einleitung

2 Definitionen und Begriffsabgrenzung
2.1 Unternehmung
2.2 Kultur
2.3 Unternehmenskultur
2.4 Abgrenzung zu themenverwandten Begriffen

3 Unternehmenskultur - Hinwendung, Ansätze und Merkmale
3.1 Hinwendung zur Unternehmenskultur
3.2 Ansätze
3.3 Merkmale von Unternehmenskultur
3.3.1 Kulturtragende Elemente nach Schein
3.3.2 Charakteristika

4 Entstehung, Veränderbarkeit und Gestaltung von Unternehmenskultur
4.1 Einmaschiges und Zweimaschiges Lernen
4.2 Phasen für die Umgestaltung der Unternehmenskultur
4.2.1 Erfassung der Ist-Kultur
4.2.2 Entwicklung der Soll-Kultur
4.2.3 Maßnahmen zur Umsetzung

5 Funktionen und Wirkungen der Unternehmenskultur
5.1 Funktionen der Unternehmenskultur
5.1.1 Originäre Funktionen
5.1.2 Derivative Funktionen
5.2 Wirkungen der Unternehmenskultur auf die Mitarbeiter

6 Kommunikation als Ausdruck der Unternehmenskultur
6.1 Externe Kommunikation
6.2 Interne Kommunikation
6.2.1 Sprache
6.2.2 Handlungen

7 Beispiel DaimlerChrysler

8 Fazit

9 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

„Die Unternehmenskultur hat in Wissenschaft und Praxis Konjunktur“ (Rosenstiel 1993, S. 8). Doch das Bewusstsein für die Thematik von Unternehmenskulturen besteht erst seit kurzer Zeit. Aufgrund des verschärften Wettbewerbs, den fortwährenden Globalisierungstendenzen und eines allge- meinen Wertewandels in der Gesellschaft werden nicht quantifizierbare, „weiche“ Faktoren für den Erfolg einer Unternehmung immer wichtiger. Technologien und Systeme, die eine Produktivitätsverbes- serung garantieren, können kopiert oder eingekauft werden und stellen demnach nur noch geringfügig einen Wettbewerbsvorteil dar. Somit rückt das „Humankapital“, die Mitarbeiter, in den Vordergrund. Leistung, Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter bestimmen die Wirtschaftlichkeit und Effizienz eines Unternehmens.

Die Mitarbeiter werden zu Trägern einer gemeinsamen Kultur des Unternehmens, die es ihnen ermöglicht, Ziele optimal zu verwirklichen und sich als Subkultur an äußere und innere Einflüsse anzupassen. Die Kultur drückt sich als geteiltes Verständnis von Denk- und Verhaltensmustern aus und beeinflusst Handlungen und Entscheidungen ihrer Träger. Diese Auffassung von Kultur kann auch auf ein Unternehmen bzw. eine Organisation übertragen werden.

Viele Autoren und Wirtschaftswissenschaftler sprechen von einem Zusammenhang zwischen Unterneh- menskultur und Effektivität eines Unternehmens, aber lässt sich dieser Zusammenhang auch praktisch nachweisen?

In dieser Arbeit gehe ich davon aus, dass sich die Unternehmenskultur auf das Unternehmen auswirkt. Es soll aber im Besonderen geklärt werden, welchen Zusammenhang es zwischen der Unternehmenskultur und den Mitarbeitern gibt, d. h. wie sich eine gemeinsame Kultur auf den einzelnen Mitarbeiter auswirkt. Der zweite Schwerpunkt liegt bei der Kommunikation und inwieweit diese Ausdruck der Unternehmenskultur sein kann.

Als Einstieg in die Thematik werden im Folgenden zunächst die Begriffe der Kultur im Allgemeinen und der Unternehmenskultur im Speziellen erklärt. Zur Definition von Unternehmenskultur halte ich auch eine Abgrenzung zu themenverwandten Begriffen für notwendig und es wird erläutert, aus welchen Gründen das Thema in den letzten Jahrzehnten immer mehr an Bedeutung gewann. Anschließend folgt eine Beschreibung der Merkmale von Unternehmenskultur unter Betrachtung des Modells von Schein sowie ein kurzer Einblick in die Gestaltbarkeit und den Prozess einer Kulturveränderung im Unternehmen. Um einen Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Mitarbeitern herzustellen, müssen die Funktionen und Wirkungen verdeutlicht werden. Nach der Betrachtung der Kommunikation eines Unternehmens in Bezug auf seine Unternehmenskultur werden die Erkenntnisse dieser Arbeit am Beispiel des laut „Forbes Magazine“ führenden deutschen Unternehmens 2004 veranschaulicht: DaimlerChrysler.1

Ein abschließendes Fazit soll als Blick in die Zukunft dienen und verdeutlichen, inwieweit die starke Hinwendung zu diesem Thema meiner Meinung nach gerechtfertigt oder nicht gerechtfertigt ist.

1 „The World´s Leading Companies 2004“: laut Forbes Magazine belegt DaimlerChrysler als bestes deutschstämmiges Unternehmen Platz 21 vgl. www.forbes.com/lists/ (Stand: Dezember 2004)
2 Definitionen und Begriffsabgrenzung
Als Einstieg in die Thematik soll zunächst der Begriff der Unternehmenskultur näher erläutert werden. Dazu ist die Betrachtung der Begriffe der Unternehmung und der Kultur im Allgemeinen hilfreich.

2.1 Unternehmen

Das Unternehmen stellt eine wirtschaftlich-rechtliche Einheit der Gesellschaft dar, die zum Zweck eine Gewinnerzielung hat. Im Gegensatz zum Betrieb, mit dem das Unternehmen oft gleichgesetzt wird, ist dieses nicht an einen Ort gebunden, sondern kann auch mehrere Standorte haben. Als Teil der Gesellschaft ist ein Unternehmen als soziales System zu verstehen, dass Beziehungen zu seiner Umwelt unterhält, „[...] von der es sich deutlich sichtbar abgrenzt und zu der es eine Differenz beibehält“ (Merkens 1992, S. 48). Ohne jene Differenz wäre eine Gewinnorientierung unmöglich. Das Unternehmen verarbeitet Informationen aus seiner Umwelt und kann diese interpretativ für sich nutzen. Ein Unternehmen muss ständig auf äußere Einflüsse reagieren können, dementsprechend wandelbar und anpassungsfähig sein.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 Unternehmen in seiner Umwelt (Merkens 1992, S. 33)

Im ursprünglichen Konzept des Unternehmensbegriffs beschrieb man das Unternehmen „[...] als zweckrational konzipierte Organisationen, die bewusst und geplant bei Berücksichtigung der Kriterien von Wirtschaftlichkeit Menschen und Mittel so einsetzen, dass die klar definierten Ziele der Unternehmung in wirtschaftlicher Weise erreicht werden“ (Rosenstiel 1993, S. 8f). In diesem Konzept wurden die irrationalen Denk- und Verhaltensweisen von Mitarbeitern vollkommen vernachlässigt. Lassen sich Emotionen und Gefühle einfach abschalten?

2.2 Kultur

Kultur ist vom lateinischen Wort „cultura“ abgeleitet und bedeutet soviel wie Bebauung. Ursprünglich umschrieb man mit diesem Begriff nur „die Veränderung der Natur durch den Gebrauch von Werkzeu- gen“ (Bertelsmann Lexikon 1992, Bd. 8, S. 349), also die Bearbeitung bzw. Pflege des Ackerbodens. Darauf beruhend erweitert sich der Sinn des Kulturbegriffs und beschreibt auch das Pflegen des menschlichen Körpers selbst. Später wird der Begriff auf das soziale Leben der Menschen übertragen. Kultur ist immer ein Werk des Menschen und kann ohne sein Zutun nicht existieren. Nach Jandt ist Kultur die Summe von „ [...] ways of living including behavioral norms, linguistic expression, styles of communication, patterns of thinking, and beliefs and values of a group large enough to be self-sustaining transmitted over the course of generations“ (Jandt 1995, S. 404). Diese Definition erweckt den Eindruck einer totalitären Kultur. Kultur muss jedoch als etwas Relatives verstanden werden. Menschen sind Individuen und keiner ist wie der andere. Es gibt also Differenzen innerhalb einer Kultur. Des Weiteren nimmt jeder Mensch in unterschiedlichen Situationen verschiedene Rollenmuster an, die innerhalb der Subkulturen, denen er angehört, variieren.

Jede dieser Subkulturen hat sich im Laufe ihrer Entstehung ein bestimmtes Wissen und Erfahrungen angeeignet. Dieser Wissensvorrat versorgt die sich bewusst mit der Gruppe identifizierenden Teilnehmer mit Interpretationsmustern. Durch diese vertrauten Formen entsteht ein unkompliziertes und quasi automatisches Verständnis - einen Grundkonsens.

Heinen und Dill definieren Kultur als „[...] ein Muster von gemeinsamen Wert- und Normenvorstellungen [...], die über bestimmte Denk- und Verhaltensmuster die Entscheidungen, Handlungen und Aktivitäten einer sozialen Gruppe beeinflussen“ (Heinen/Dill 1990, S. 17). Dieses Verständnis ist auch auf ein Unternehmen oder Organisation übertragbar.

2.3 Unternehmenskultur

Versteht man also alle Mitarbeiter eines Unternehmens (Führung/Management eingeschlossen) als eine soziale Gruppe, die ein gemeinsames Verständnis von Wert- und Normenvorstellungen und darauf aufbauend von Denk- und Verhaltensmustern teilen, so handelt es sich dabei um eine Kultur: die des Unternehmens. Das Wertesystem muss allerdings von allen Mitarbeitern anerkannt und als Verpflichtung aufgenommen werden.

Ähnlich wie Heinen und Dill definiert Pümpin Unternehmenskultur als „die Gesamtheit von Normen, Wertvorstellungen und Denkhaltungen, die das Verhalten der Mitarbeiter aller Stufen und somit das Erscheinungsbild eines Unternehmens prägen“ (Wever 1989, S. 34 zit. n. Pümpin 1985). Es gibt zahlreiche Definitionen von Unternehmenskultur, aber die Inhalte sind sich oft sehr ähnlich. Der Begriff der Unternehmenskultur ist auf Elliot Jaques zurückzuführen („The changing culture of a factory“, 1951). „Er versteht unter der Kultur eines Unternehmens die gewohnte und tradierte Weise des Denkens und Handelns im Unternehmen, wie sie [...] von allen Mitgliedern geteilt werden“ (Rosenstiel 1993, S. 10). Sein Verständnis von Unternehmenskultur ist dem heutigen sehr ähnlich. Es gab demnach schon in den frühen 50ern Theorien über die Kultur eines Unternehmens. Sie gerieten allerdings zusehends in Vergessenheit und hatten erst in den 80ern aus verschiedenen Gründen eine Renaissance (vgl. 3.1 Hinwendung zur Unternehmenskultur).

Der Begriff tauchte also erstmals in den 50er Jahren auf, aber seit wann Unternehmenskultur als solche existiert, ist noch relativ unklar und wird rege diskutiert. Es gibt Annahmen darüber, dass sich im Zuge der Industrialisierung im 18. Jahrhundert die Arbeiter in den zahlreichen Fabriken und Betrieben durch gemeinsame Überzeugungen und Verhaltensweisen von anderen Gruppen abgrenzen wollten.

2.4 Abgrenzung zu themenverwandten Begriffen

Da die Thematik und der Begriff der Unternehmenskultur noch relativ neu sind, könnten andere ledig- lich themenverwandte Begriffe mit dem der Unternehmenskultur aufgrund von Unkenntnis fälschlicher- weise gleichgesetzt werden. Zur besseren Unterscheidung werden derartige Begriffe an dieser Stelle näher erläutert.

Betriebsklima

Unter Betriebsklima werden jene Konzepte verstanden, die Aufschluss über Arbeitszufriedenheit oder

- unzufriedenheit der Mitarbeiter geben. Damit wird also ein Stimmungszustand im Unternehmen beschrieben, der anhand von bestimmten Merkmalen wie Motivationslage und -reserven, Konflikt- lösungsstrategien, Organisationsabläufe, Informations- und Formularwesen usw. festgestellt werden kann.

Unternehmensphilosophie

„Unternehmensphilosophien sollen Unternehmen Richtungen und Orientierungen geben und die er- wünschten und anzustrebenden Ausrichtungen, Ziele und Entwicklungslinien des ökonomischen

Handelns der Unternehmung beschreiben“ (Drepper 1992, S. 47f). Unternehmensphilosophie hat eher einen „Sollvorgabencharakter“ (ebd.), wird meist schriftlich fixiert und ist etwas Geplantes und Produ- ziertes. Hier wird der Unterschied zur Unternehmenskultur deutlich, die historisch, aus den Erfahrungen gewachsen ist.

Corporate Identity (Unternehmensidentität)

Corporate Identity ist „[...]die strategisch geplante und operativ eingesetzte Selbstdarstellung und Verhaltensweise eines Unternehmens nach innen und außen auf der Basis einer festgelegten Unternehmensphilosophie, einer langfristigen Unternehmenszielsetzung und eines definierten (Soll-) Images - mit dem Willen, alle Handlungsinstrumente des Unternehmens in einheitlichem Rahmen nach innen und außen zur Darstellung zu bringen“ (Herbst 1998, S. 13f).

Corporate Identity und Unternehmenskultur bedingen sich gegenseitig. Werte und Überzeugungen von Mitarbeitern manifestieren sich in der Unternehmensidentität und umgekehrt.

3 Unternehmenskultur - Hinwendung, Ansätze und Merkmale

Es kann also festgehalten werden, dass „[...] eine Unternehmung und die in ihr arbeitenden Individuen als Ganzes ein kulturproduzierendes System sind und dass das Unternehmen selbst als Träger einer spezifischen Kultur zu verstehen ist“ (Simon 1990, S. 17f).

Nun soll geklärt werden, warum das Thema „Unternehmenskultur“ in den letzten Jahrzehnten immer mehr an Aufmerksamkeit und Bedeutung gewonnen hat. Des Weiteren werden in diesem Kapitel Ansätze und Merkmale von Unternehmenskultur erläutert.

3.1 Hinwendung zur Unternehmenskultur

Das wachsende Interesse für das Thema „Unternehmenskultur“ hat verschiedene Ursachen. Laut Wever liegt es „[...] nur vordergründig am schärferen Wettbewerb und an der internationalen Öffnung von Unternehmen und Märkten. Hauptursache ist vielmehr, dass wir uns in einer starken Umbruchphase in der gesamten Gesellschaft befinden [...]“ (Wever 1989, S. 17). Gemeint ist hier ein allgemeiner Wertewandel in den westlichen Industrienationen, der seit Ende des Zweiten Weltkrieges bis heute (und vermutlich in der Zukunft weiter) vollzogen (werden) wird.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2 Wertewandel (Wever 1989, S. 26)

Durch die Entwicklung zur Wohlstandsgesellschaft hat sich die Mitarbeitermotivation stark geändert. Während sich die individuelle Zielsetzung von Menschen der Kriegsgeneration noch auf finanzielle Sicherheit und die Erringung eines Titels beschränkte, will sich der Mitarbeiter von heute in seiner Tätigkeit selbstverwirklichen.

Er sucht nach einer vielseitigen, herausfordernden Beschäftigung, die ihm genügend Gestaltungsfreiraum lässt. Attribute wie Liberalität, Toleranz, Menschlichkeit, Ethik, freie Meinungsäußerung und Vertrauen sind für den modernen Mitarbeiter eine Voraussetzung für optimale Arbeitsbedingungen. Wever merkt zur Notwendigkeit dieses Wertewandels an: „Die Wirtschaft kommt nicht aus ohne kritisch mitdenkende, höher gebildete und besser ausgebildete Mitarbeiter, die mehr mitreden können, wollen und müssen“ (ebd., S. 27). Die aus dem Wertewandel resultierende Orientierung am Mitarbeiter führt zu einer Umstrukturierung in den Unternehmen und macht eine Beschäftigung mit der Unternehmens- kultur notwendig.

3.2 Ansätze

Es gibt verschiedene Betrachtungsweisen, um sich dem Begriff der Unternehmenskultur zu nähern. Diese Konzepte versuchen unter anderem zu klären, ob ein Unternehmen Kultur „ist“ oder „hat“. Sonja A. Sackmann differenziert zwischen drei wesentlichen Ansätzen (Sackmann 1990, 153ff).

Variablenansatz

Die Kultur wird hier als eine von vielen Variablen im Unternehmen betrachtet. Das bedeutet, dass eine Unternehmung demnach Kultur „hat“. Kultur steht als ein Element auf der gleichen Ebene wie andere Elemente des Unternehmens und dient lediglich der Erfüllung folgender Funktionen:

- „Die Integrationsfunktion verbindet die einzelnen Organisationsmitglieder untereinander und mit dem System Unternehmung“ (ebd.) und fördert so das „Wir-Gefühl“. > „Die Koordinationsfunktion dient der wechselseitigen Abstimmung von interdependent arbeitenden Mitarbeitern, Abteilungen etc. in arbeitsteiligen Organisationen“ (ebd.) und wirkt so Konflikten entgegen.
- Durch einen Basiskonsens wird eine Motivationsfunktion erfüllt. „[...] die kollektiven Werte und Normen können zum einen ein Engagement um ihrer selbst willen erzeugen, das wiederum der Zielerreichung dient. Andererseits kann die Unternehmenskultur auch zur Befriedigung individueller Interessen beitragen und hat damit eine motivationsfördernde Wirkung“ (ebd.).

Problematisch bei dieser Sichtweise ist die Umsetzung der Unternehmenskultur bei den Mitarbeitern. Die Kultur wird nicht gelebt und somit müssten die Werte, Normen und Überzeugungen von der Unter- nehmensführung vorgeschrieben und durchgesetzt werden. Kultur wäre dann von oben „gemacht“.

Metaphernansatz

„[...] Kultur wird als Medium betrachtet, in dem Bedeutungen permanent konstruiert, benutzt und auch geändert werden. Jedes Organisationsmitglied ist zugleich Kulturträger und Kulturgestalter, da jeder aktiv die organisatorische(n) und damit auch kulturelle(n) Wirklichkeit(en) einer Unternehmung mit konstruiert“ (ebd.).

Demzufolge „ist“ die Unternehmung eine Kultur. Sie wird zum Ausdruck der Werte und Überzeugungen der Mitarbeiter. Folglich muss die Unternehmensführung weniger Einfluss auf ihre Mitarbeiter ausüben, was allerdings auch ein Problem für die Umsetzung von Veränderungen darstellt.

Synthese von Variablen- und Metaphernansatz Bei diesem Konzept ist das Unternehmen Kultur und hat kulturelle Aspekte: „So entsteht eine Unter-

nehmung als Kultur mit ihren kulturellen Manifestationen durch das Einbringen von kulturellem Wissen aus der Umwelt und in der Auseinandersetzung mit Problemen innerhalb der Organisation [...]. Dieses wachsende Wissen wird in Form von Erfolgs- und Misserfolgsrezepten an Mitarbeiter oft unbewusst im täglichen Arbeitsprozess weitergegeben“ (ebd.). Unternehmenskultur ist ein dynamisches Konstrukt.

[...]

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Details

Titel
Unternehmenskultur - Wirkung auf Mitarbeiter und Kommunikation als Ausdruck der Unternehmenskultur
Hochschule
Universität der Künste Berlin
Veranstaltung
Marketing
Note
1,0
Autor
Jahr
2004
Seiten
21
Katalognummer
V74730
ISBN (eBook)
9783638845991
ISBN (Buch)
9783656206453
Dateigröße
537 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Unternehmenskultur, Wirkung, Mitarbeiter, Kommunikation, Ausdruck, Unternehmenskultur, Marketing
Arbeit zitieren
Heike Ulbrich (Autor), 2004, Unternehmenskultur - Wirkung auf Mitarbeiter und Kommunikation als Ausdruck der Unternehmenskultur, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/74730

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