Der Begriff des Employer Branding und die daraus resultierende Diskussion wurden erstmals in der zweiten Hälfte der Neunziger Jahre durch Ambler und Barrow angestoßen. Seit Beginn des 21 Jahrhunderts erlangt es nun auch in Deutschland zunehmend mehr Interesse, sowohl in der Forschung als auch der Unternehmenspraxis.
Noch immer wird Employer Branding häufig mit Personalmarketing verwechselt, obwohl gravierende Unterschiede bestehen, da die Entwicklung der Arbeitgebermarke weit vor dem eigentlichen Personalmarketing beginnt, die Effekte weit umfangreicher sind und sich nicht nur auf das Recruiting beschränken. Employer Branding entfaltet auch unabhängig von Personalbeschaffungszyklen seine positiven Effekte in vielen Unternehmensbereichen.
Die vorliegende Arbeit soll den Begriff sowie die Relevanz des Employer Branding abgrenzen und dabei aufzeigen, welche ökonomischen Chancen, Risiken und Probleme bei der Umsetzungen im Unternehmen auftreten können. Es soll verdeutlicht werden, dass Employer Branding für alle Unternehmensbereiche wichtige Auswirkungen hat und nicht lediglich ein Instrument der Personalgewinnung ist, so dass alle Unternehmensbereiche gesamtstrategisch an einer starken Arbeitgebermarke arbeiten müssen.
Inhaltsverzeichnis
1. Vorwort
2. Definitionen
2.1 Definition Arbeitgebermarke (Employer Brand)
2.2 Definition Employer Branding
2.3 Ziele des Employer Branding
3. Relevanz des Employer Branding
3.1 Demographische Entwicklung
3.2 War for Talents
3.3 Wichtige Rahmenbedingungen für High Potentials
4. Aufbau und Wirkungsdimensionen des Employer Branding
4.1 Aufbau
4.2 Wirkungsdimensionen
4.2.1 Mitarbeitergewinnung (Recruiting)
4.2.2 Mitarbeiterbindung (Retention)
4.2.3 Unternehmenskultur
4.2.4 Unternehmensleistung und –Ergebnis
4.2.5 Unternehmensmarke
5. Generierung von Wettbewerbsvorteilen durch Employer Branding
6. Risiken des Employer Branding
7. Konsequenzen für Personal- und Führungsarbeit
8. Fazit / Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel, den Begriff des Employer Branding präzise abzugrenzen und dessen strategische Relevanz für Unternehmen aufzuzeigen. Dabei wird untersucht, wie eine gezielte Arbeitgebermarkenbildung dazu beitragen kann, ökonomische Herausforderungen wie den Fachkräftemangel zu meistern, die Identifikation der Mitarbeiter zu stärken und Wettbewerbsvorteile langfristig zu generieren.
- Grundlagen und Definitionen der Arbeitgebermarke
- Herausforderungen durch demographischen Wandel und „War for Talents“
- Strategischer Aufbau und Wirkungsdimensionen des Employer Branding
- Generierung von Wettbewerbsvorteilen und Risiken der Umsetzung
- Konsequenzen für die Personal- und Führungsarbeit
Auszug aus dem Buch
4.2.1 Mitarbeitergewinnung (Recruiting)
Die Qualität des Personals stellt zunehmend einen kritischen Wettbewerbsfaktor für das Unternehmen dar. Es erweist sich als schwierig, Mitarbeiter zu finden, welche die zunehmende Arbeitsdichte bewältigen können, steigende Anforderungen bezüglich Qualifikation und Leistung erfüllen und sich dem beschleunigten Innovationstempo anpassen können. Employer Branding schafft die Voraussetzungen, um High Potentials anzuwerben, die fähig und bereit sind, unter solch sich ständig verändernden Rahmenbedingungen Höchstleistungen zu erbringen.
Im Bereich der Mitarbeitergewinnung führt die Entwicklung einer starken Arbeitgebermarke zur Effizienzsteigerung des Personalmanagements, da die Rekrutierungskosten für die benötigten Mitarbeiter gesenkt werden. Ziel der Positionierung als „employer of choice“ ist dabei, High Potentials für das Unternehmen zu gewinnen und im Idealfall zur Initiativbewerbung zu bewegen. Die hohe Effizienz der Arbeitsmärkte führt mittels Bewertung und Validierung zwischen den Arbeitskräften zu einem für das Unternehmen positiven Signalling-Prozeß. Dieser ist erforderlich, da Unternehmen mit schlechtem Arbeitgeberimage bei besonders qualifizierten Nachwuchskräften keine Chance haben, weil diese eine Vielzahl von Arbeitsplatzangeboten erhalten und die wahrgenommene Attraktivität die Auswahl des Arbeitgebers prägt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Vorwort: Dieses Kapitel führt in den Ursprung des Begriffs Employer Branding ein und erläutert, warum eine Abgrenzung zum klassischen Personalmarketing für den Unternehmenserfolg entscheidend ist.
2. Definitionen: Hier werden die zentralen Begriffe „Arbeitgebermarke“ und „Employer Branding“ definiert sowie die damit verbundenen Ziele für Unternehmen dargelegt.
3. Relevanz des Employer Branding: Dieses Kapitel analysiert externe Einflussfaktoren wie den demographischen Wandel und den „War for Talents“ als Treiber für die Notwendigkeit von Employer Branding.
4. Aufbau und Wirkungsdimensionen des Employer Branding: Der Abschnitt erläutert die drei Faktoren des Aufbaus einer Arbeitgebermarke und analysiert fünf Wirkungsdimensionen, von der Mitarbeitergewinnung bis zur Unternehmensmarke.
5. Generierung von Wettbewerbsvorteilen durch Employer Branding: Es wird dargestellt, wie ein strategisch fundiertes Employer Branding auf das „knowledge set“ eines Unternehmens einwirkt, um nachhaltige Wettbewerbsvorteile zu sichern.
6. Risiken des Employer Branding: Dieses Kapitel warnt vor potenziellen Risiken, insbesondere bei mangelnder interner Glaubwürdigkeit und fehlender Identifikation der Führungsebene mit der Arbeitgebermarke.
7. Konsequenzen für Personal- und Führungsarbeit: Die Ausführungen leiten konkrete Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement ab, um durch strategische Abstimmung teure Fehlbesetzungen zu vermeiden.
8. Fazit / Ausblick: Das abschließende Kapitel fasst zusammen, dass Employer Branding ein unverzichtbares Instrument ist, um dem Fachkräftemangel zu begegnen und den Unternehmenserfolg durch die richtigen Kommunikationswege langfristig zu sichern.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, War for Talents, Unternehmenskultur, Personalmarketing, High Potentials, Unternehmenswert, Wettbewerbsvorteil, Employer of Choice, Fachkräftemangel, Personalstrategie, Markenstrategie, Recruiting.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das zentrale Anliegen dieser Arbeit?
Die Arbeit untersucht das Employer Branding als strategisches Instrument der Unternehmensführung, um sich im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte zu behaupten und die Attraktivität als Arbeitgeber nachhaltig zu steigern.
Welche Themenfelder werden in der Arbeit behandelt?
Die Arbeit behandelt die Definition und Ziele des Employer Branding, dessen Relevanz aufgrund demographischer Entwicklungen, den strategischen Aufbau, die Wirkungsdimensionen sowie die damit verbundenen Chancen und Risiken.
Was ist das primäre Ziel des Employer Branding?
Das primäre Ziel ist es, das Unternehmen als „Employer of Choice“ zu positionieren, um die Rekrutierung von High Potentials zu erleichtern, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und die Unternehmenskultur zu festigen.
Welche wissenschaftliche Methodik liegt der Arbeit zugrunde?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer fundierten Literaturanalyse basiert und Konzepte der Betriebswirtschaftslehre, insbesondere der Institutionenökonomik und des Markenmanagements, auf das Personalwesen überträgt.
Was steht im Fokus des Hauptteils?
Der Hauptteil befasst sich detailliert mit dem Aufbau der Arbeitgebermarke, den fünf Wirkungsdimensionen wie Recruiting und Retention sowie der Art und Weise, wie daraus Wettbewerbsvorteile erwachsen.
Durch welche Schlagworte lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Arbeitgebermarke, Employer Branding, Fachkräftemangel, Wettbewerbsvorteile, Mitarbeiterbindung und strategische Personalplanung charakterisiert.
Warum wird Employer Branding nicht nur als Personalmarketing gesehen?
Der Autor betont, dass Employer Branding über das reine Recruiting hinausgeht und als strategische Markenführung sämtliche Unternehmensbereiche umfasst, um die Identität und Unternehmenskultur nachhaltig zu prägen.
Welche Risiken birgt ein schlecht umgesetztes Employer Branding?
Ein wesentliches Risiko ist der Vertrauensverlust durch Diskrepanzen zwischen der externen Markenbotschaft und der erlebten internen Realität, was die Glaubwürdigkeit des Unternehmens massiv beschädigen kann.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Arbeitgebermarke?
Die Unternehmenskultur ist laut Autor das Fundament der Marke; nur wenn Werte im Alltag durch Führungskräfte vorgelebt werden, kann eine authentische Identifikation der Mitarbeiter mit dem Arbeitgeber gelingen.
- Citation du texte
- Ulfried Pollmanns (Auteur), 2007, Employer Branding. Die Arbeitgebermarke aus institutionenökonomischer Perspektive, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/74778
