Unternehmen sind immer öfter gezwungen, Führungskräfte ins Ausland zu senden. Gründe dafür gibt es verschiedene: Die Globalisierung der Märkte, länderübergreifende Projekte, Besetzung von Schlüsselpositionen, Know-how-Transfer, Management Development oder fehlende Fachkräfte in den ausländischen Niederlassungen.
Aber auch für die Führungskräfte gibt es gute Gründe für einen Auslandseinsatz.
Allgemein wird geschätzt, dass ungefähr 150000 Mitarbeiter deutscher Firmen momentan im Ausland arbeiten.
Muss so eine Schlüsselposition neu besetzt werden, so gilt es, den hohen Ansprüchen der Position durch geeignete Auswahl gerecht zu werden.
Personalleitung und Management werden vor eine schwierige Entscheidung gestellt, da die Auserwählten oft wichtige Aufgaben erfüllen sollen und ein Scheitern der Entsendung tief greifende Folgen haben kann. Die Auswahl muss daher gut durchdacht werden und auf den richtigen Kriterien beruhen.
Der falsche Mitarbeiter am richtigen Ort kann alles zunichte machen, auch wenn er umfangreich auf alles vorbereitet worden ist. Tatsache ist: Nicht jeder Mitarbeiter ist für das Auslandsgeschäft geeignet!
Nachfolgend sollen geeignete Verfahren und Schlüsselqualifikationen dargestellt werden.
Zunächst werden die Grundlagen der Personalauswahl betrachtet. Dazu wird diese in die Struktur der Personalwirtschaft eingegliedert und in verschiedene Phasen unterteilt. Auch mögliche Verzerrungen und rechtliche Grundlagen, wie das Mitspracherecht des Betriebsrates, werden kurz dargestellt.
Um gezielt auf die Verfahren der Auswahl eingehen zu können, werden dann die Grundlagen der Auslandsentsendung betrachtet.
Im folgenden Hauptteil wird dediziert auf die verschiedenen Auswahlverfahren eingegangen. Die Darstellungen sollen von Personalverantwortlichen genutzt werden, um aus einer Menge von Bewerbern - unter zu Hilfenahme von geeigneten Verfahren - den besten Kandidaten zu ermitteln.
Das zweite Kapitel im Hauptteil hat die wichtigen und erforderlichen Schlüsselqualifikationen der Bewerber für die erfolgreiche Auslandsentsendung zum Inhalt. Es werden wichtige Qualifikationen dargestellt und Möglichkeiten zur Ermittlung des Grades ihrer Ausprägung dargestellt.
Theorie lässt sich nicht vollkommen isoliert betrachten. Es wird daher – neben den angegebenen wissenschaftlichen Quellen – auch auf eigene Erfahrungen zurückgegriffen.
Inhaltsverzeichnis
3 EINLEITUNG
4 GRUNDLAGEN DER PERSONALAUSWAHL
4.1 EINGLIEDERUNG DER PERSONALAUSWAHL IN DIE PERSONALWIRTSCHAFT
4.2 PHASEN DER PERSONALAUSWAHL
4.2.1 Vorbereitungsphase
4.2.2 Suchphase
4.2.3 Vorauswahl
4.2.4 Auswahl und Entscheidung
4.3 PROBLEME UND VERZERRUNGEN IM AUSWAHLPROZESS
4.4 RECHTLICHE GRUNDLAGEN DER PERSONALAUSWAHL
5 GRUNDLAGEN DER AUSLANDSENTSENDUNG
5.1 PERSÖNLICHE VORTEILE UND NACHTEILE DES AUSLANDSEINSATZES
5.1.1 Vorteile
5.1.2 Nachteile
5.2 PRAKTISCHE VORBEREITUNG
5.2.1 Fachliche Vorbereitung
5.2.2 Kulturelle Vorbereitung
5.2.3 Organisatorische Vorbereitung
5.2.4 Probleme bei nicht ausreichender Vorbereitung
5.3 UNTERSCHIEDE GASTLAND – HEIMATLAND
5.3.1 Unterschiede in der Arbeitsweise
5.3.2 Unterschiede in der Arbeitsumgebung
5.3.3 Kulturelle Unterschiede
5.3.4 Soziale Unterschiede
5.4 WIEDEREINGLIEDERUNG
5.4.1 Auftretende Probleme in der Praxis
5.4.2 Lösungsansätze um Probleme zu minimieren
6 PRAKTIZIERTE VERFAHREN BEI DER AUSWAHL VON FÜHRUNGSKRÄFTEN
6.1 BEWERBUNGSUNTERLAGEN
6.1.1 Erste Sichtung der Schriftstücke
6.1.2 Inhalt und Behandlung der Bewerbungsmappe
6.1.3 Auswertung der Bewerbungsunterlagen
6.2 FRAGEBÖGEN
6.3 HANDSCHRIFTLICHE PROBEN
6.4 INTELLIGENZ-, LEISTUNGS-, UND PERSÖNLICHKEITSTESTS
6.4.1 Intelligenztests
6.4.2 Leistungstests
6.4.3 Persönlichkeitstests
6.5 VORSTELLUNGSGESPRÄCHE
6.5.1 Funktionen des Vorstellungsgesprächs
6.5.2 Struktur des Interviews
6.5.3 Fragetechniken
6.5.4 Fehlerquellen
6.5.5 Auswertung und Verbesserungsvorschläge
6.6 MEDIZINISCHE TESTS
6.7 ASSESSMENT CENTER
6.7.1 Grundprinzipien von Assessment Centern
6.7.2 Einsatzbereich von Assessment Centern
6.7.3 Beobachter beim Assessment Center
6.7.4 Bausteine von Assessment Centern
6.7.5 Der Beurteilungsprozess im Assessment Center
6.7.6 Die Multimodale Personalauswahl
6.7.7 Gestaltungsempfehlungen
7 SCHLÜSSELQUALIFIKATIONEN FÜR DEN AUSLANDSEINSATZ
7.1 AUSWAHL VON SCHLÜSSELQUALIFIKATIONEN
7.2 BEOBACHTUNG UND ERFASSUNG VON SCHLÜSSELQUALIFIKATIONEN
7.3 AUSGEWÄHLTE SCHLÜSSELQUALIFIKATIONEN FÜR DEN AUSLANDSEINSATZ
7.3.1 Interkulturelle Kompetenz
7.3.2 Kommunikative Kompetenz
8 ZUSAMMENFASSUNG UND STELLUNGNAHME
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die praktizierten Auswahlverfahren sowie die erforderlichen Schlüsselqualifikationen, die notwendig sind, um Führungskräfte erfolgreich für Auslandsentsendungen zu gewinnen und zu selektieren. Das zentrale Ziel ist es, Personalverantwortlichen einen Leitfaden an die Hand zu geben, um durch strukturierte Prozesse das Risiko von Fehlbesetzungen zu minimieren und eine erfolgreiche Integration sowie Arbeitsleistung im Ausland zu gewährleisten.
- Grundlagen der Personalauswahl und ihre Eingliederung in die Personalwirtschaft
- Strukturierung des Auswahlprozesses und Vermeidung von Verzerrungen
- Spezifische Herausforderungen und Vorbereitungsmaßnahmen bei Auslandsentsendungen
- Detaillierte Analyse praktischer Auswahlverfahren (Unterlagen, Tests, Vorstellungsgespräche, Assessment Center)
- Identifikation und Erfassung kritischer Schlüsselqualifikationen wie interkulturelle und kommunikative Kompetenz
Auszug aus dem Buch
6.5.4 Fehlerquellen
Während eines Interviews treten verschiedene Verzerrungen und Effekte auf, die teilweise schon weiter oben behandelt wurden. Gerade unerfahrene Führungskräfte und Personalverantwortliche tappen immer wieder in die Fallen dieser Störquellen:
Der Vorurteilseffekt und der Effekt des ersten Eindrucks: Bereits in den ersten Sekunden des Aufeinandertreffens bilden sich Menschen eine Meinung vom Gegenüber. Dieser erste Eindruck lässt sich dann nur noch schwer korrigieren und überschattet das Gespräch. Vorurteile verleiten ebenfalls, sich ein Bild vom Bewerber zu machen, noch bevor mit ihm gesprochen wurde. Sie entstehen häufig auch während der Bearbeitung der Bewerbungsunterlagen. Einzelne Merkmale können den Interviewer positiv oder negativ beeinflussen oder andere Charaktereigenschaften überstrahlen (vgl. HUFNAGL 2002, 46).
Der Idealbildeffekt: Interviewer haben häufig ein Idealbild im Kopf, welches vom Bewerber erfüllt werden soll. Nicht selten ist dieses mit der eigenen Biografie eng verknüpft. Obwohl das Idealbild nicht automatisch den idealen Kandidaten repräsentieren muss, wird es zur Bewertung herangezogen (vgl. LORENZ 2000, 109f.).
Zusammenfassung der Kapitel
3 EINLEITUNG: Es wird die zunehmende Bedeutung von Auslandsentsendungen für Unternehmen und Führungskräfte sowie die damit verbundene Notwendigkeit einer sorgfältigen Personalauswahl zur Vermeidung von Fehlbesetzungen dargelegt.
4 GRUNDLAGEN DER PERSONALAUSWAHL: Dieses Kapitel erläutert die Einordnung der Personalauswahl in die Personalwirtschaft und beschreibt den strukturierten Ablauf der Phasen sowie potenzielle methodische und subjektive Verzerrungen.
5 GRUNDLAGEN DER AUSLANDSENTSENDUNG: Hier werden die spezifischen Rahmenbedingungen, Vorbereitungsnotwendigkeiten und die Wiedereingliederung von entsandten Führungskräften intensiv betrachtet.
6 PRAKTIZIERTE VERFAHREN BEI DER AUSWAHL VON FÜHRUNGSKRÄFTEN: Das Kapitel analysiert verschiedene Instrumente wie Bewerbungsunterlagen, Tests, Gespräche und Assessment Center hinsichtlich ihrer praktischen Anwendung zur Identifikation geeigneter Kandidaten.
7 SCHLÜSSELQUALIFIKATIONEN FÜR DEN AUSLANDSEINSATZ: Es werden die für den Auslandserfolg kritischen Qualifikationen wie interkulturelle und kommunikative Kompetenz definiert sowie Methoden zu deren Erfassung aufgezeigt.
8 ZUSAMMENFASSUNG UND STELLUNGNAHME: Der Autor fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit eines professionellen Herangehens, um den Auslandseinsatz für alle Beteiligten erfolgreich zu gestalten.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Auslandsentsendung, Führungskräfte, Anforderungsprofil, Rekrutierung, Assessment Center, Vorstellungsgespräch, Schlüsselqualifikationen, Interkulturelle Kompetenz, Kommunikative Kompetenz, Personalmanagement, Wiedereingliederung, Eignungsdiagnostik, Bewerbermanagement, Fehlbesetzung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die professionelle Auswahl von Führungskräften, die für eine Entsendung ins Ausland vorgesehen sind, und stellt dar, wie Unternehmen durch geeignete Methoden und die Berücksichtigung von Schlüsselqualifikationen Fehlentscheidungen vermeiden können.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Zentral sind die Phasen der Personalauswahl, die speziellen Anforderungen an Entsandte (inklusive Wiedereingliederung), verschiedene Auswahlverfahren sowie die Identifikation und Messbarkeit von Soft Skills.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Bereitstellung eines praxisorientierten Leitfadens für Personalverantwortliche, um durch wissenschaftlich fundierte Auswahlprozesse die Erfolgsaussichten bei der Besetzung von Schlüsselpositionen im Ausland zu maximieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Auswahl verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse wissenschaftlicher Quellen und ergänzt diese durch die Erfahrung des Autors, wobei insbesondere die Kombination verschiedener Auswahlinstrumente (Multimodale Personalauswahl) als Erfolgsfaktor hervorgehoben wird.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Grundlagen der Auslandsentsendung, eine detaillierte Analyse der praktizierten Verfahren (Bewerbungsunterlagen, Tests, Interviews, Assessment Center) und eine tiefgehende Auseinandersetzung mit der Erfassung spezifischer Schlüsselqualifikationen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Publikation?
Zu den prägenden Begriffen gehören insbesondere Personalauswahl, Auslandsentsendung, Interkulturelle Kompetenz, Assessment Center, Anforderungsprofil und Eignungsdiagnostik.
Wie wichtig ist die Vorbereitung auf die Auslandsentsendung laut der Arbeit?
Der Autor betont, dass eine unzureichende Vorbereitung (fachlich, kulturell und organisatorisch) eine der Hauptursachen für den vorzeitigen Abbruch von Entsendungen ist und somit hohe finanzielle Risiken birgt.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Personalauswahl?
Der Autor weist explizit auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats hin, insbesondere bei der Erstellung von Fragebögen und der Festlegung von Auswahlkriterien gemäß dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
- Quote paper
- Thomas Riener (Author), 2005, Praktizierte Verfahren und wichtige Schlüsselqualifikationen bei der Auswahl von Führungskräften für Auslandsentsendungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/75330
