Deutsche Mitbestimmung auf Unternehmensebene - Eine unveränderliche Isolation auf europäischer Ebene?

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Das System der Unternehmensmitbestimmung in Deutschland

3. Die Isolation der deutschen Unternehmensmitbestimmung in Europa

4. Der Wandel des deutschen Mitbestimmungssystems auf Unternehmensebene. Ein Konzept der Erneuerung
4.1 Modelle europäischer Vereinbarungslösungen
4.2 Die gesetzlichen Optionsmodelle
4.2.1 Mitbestimmung auf Unternehmensebene in Anlehnung an das MitbestG 1976
4.2.2 Mitbestimmung auf Unternehmensebene in Anlehnung an das Drittelbeteiligungsgesetz
4.2.3 Das Konsultationsmodell
4.3 Gesetzliche Regelung bei fehlender Vereinbarung und die Mitwirkung von Beschäftigten ausländischer Beteiligungen

5. Kritik und Stellungnahme am Erneuerungskonzept der Arbeitgeberverbände durch den Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB)

6. Fazit und Schlussfolgerungen

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Unternehmensmitbestimmung in der Europäischen Union

Abbildung 2: Das Optionsmodell

Abbildung 3: Zusammensetzung des Aufsichtsrats nach dem DrittelbG. I-

Abbildung 4: Zusammensetzung des Aufsichtsrats nach dem MitbestG 1976 I

Abbildung 5: Drei Größen des Aufsichtsrats nach dem MitbestG 1976 I

Abbildung 6: Zusammensetzung des Aufsichtsrats nach dem Montanmitbestimmungsgesetz II

Abbildung 7: Unternehmensmitbestimmung im europäischen Vergleich II

1. Einleitung

„Wer Mitbestimmung erhalten will, muss sie verändern“
(Kommission Mitbestimmung 2004, S. IV).

In keinem anderen Land in Europa ist die Mitbestimmung so umfassend geregelt wie, in Deutschland. Oftmals wird die deutsche Mitbestimmung als ein Unikat angesehen, die im Vergleich zu Europa, wenn nicht sogar weltweit, eine singuläre Stellung einnimmt (vgl. Kommission Mitbestimmung 2004, S. 1). So gibt es in Deutschland mehr als nur ein Gesetz, in dem die Mitbestimmung der Arbeitnehmer sowohl auf betrieblicher Ebene, als auch auf Unternehmensebene geregelt ist. Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene beinhaltet an dieser Stelle die betrieblichen Mitbestimmungsrechte beispielsweise durch den Betriebsrat und somit im Bereich der technischen Produktionsstätte oder der Verwaltung. Durch das Organ des Betriebsrats findet die Interessenvertretung der Arbeitnehmer statt. Mitbestimmung auf Unternehmensebene hingegen greift in die bestehenden Leitungs- und Kontrollorgane der Unternehmung ein und ermöglicht somit den Arbeitnehmern eine Repräsentation und Mitbestimmung in diesen. Die Mitbestimmung setzt folglich nicht an der organisatorischen Einheit des Betriebes an, sondern vielmehr an der wirtschaftlichen Einheit der Unternehmung^[1] und deren Rechtsform (vgl. Bericht der Kommission Mitbestimmung 2004, S. 3). Organe der Unternehmung sind der Aufsichtsrat und der Vorstand (vgl. Niedenhoff 2005, S. 379).

So umfassend die Mitbestimmungsrechte geregelt sind, so herrscht doch oft Unklarheit darüber was Mitbestimmung ist und wie der Begriff der Mitbestimmung definiert werden kann:

So kann nach Niedenhoff Mitbestimmung als „die gesetzliche Teilnahme der Arbeitnehmer oder ihrer Vertreter (zum Beispiel des Betriebsrats) in Arbeitsge­meinschaft mit dem Arbeitgeber […] am Willensbildungsprozess im Unternehmen“ definiert werden (2005, S. 24.). Darüber hinaus ist speziell die Mitbestimmung auf Unternehmens­ebene nach Bezeichnung der Mitbestimmungskommission als ein „verlängerter Arm“ der betrieblichen Mitbestimmung anzusehen, der zum einen Rechte und Pflichten bei der Kontrolle der Vorstände und Geschäftsleitung, darüber hinaus aber auch die Wahrnehmung von Beteiligungsrechten im Interesse der Beschäftigten umfasst. (vgl. Kommission Mitbestimmung 1998, S. 30 zit.n. Höpner 2004, S. 5).

Mitbestimmung in Deutschland bildet eine wichtige Säule der „industriellen Demokratie“ und ist zudem seit Jahrzehnten eine bedeutsame und zentrale Institution der wirtschaftlichen Entwicklung (vgl. Abel/ Ittermann 2001, S. 7). So stellt die Mitbestimmung einen wichtigen Aspekt der deutschen Wirtschafts –und Sozialordnung dar und dient heute vor allem dem Schutz der Arbeitnehmerrechte und damit der Berücksichtigung der Belange der Arbeitnehmer. Mitbestimmung als Teil der Sozialen Marktwirtschaft ist heutzutage nicht mehr wegzudenken. Doch die Wirtschaft und vor allem auch die Gesellschaft stellt die Mitbestimmung im Zuge der Europäisierung und Globalisierung vor einen enormen Veränderungszwang: Seitdem die Mitbestimmung ihre Form im Kern in den Jahren 1952, 1972 und 1976 erhalten hat, galt sie lange Zeit als unantastbar. Doch seit diesen Jahren haben sich die Rahmenbedingungen, allen voran die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, gravierend verändert. Dieser Wandel ist allgemein gekennzeichnet durch die Globalisierung, durch internationale Arbeitsteilung, durch die zunehmende Vernetzung der Wirtschaft, aber auch durch den zunehmenden Einfluss der europäischen Rechtssprechung (vgl. Kommission Mitbestimmung 2004, S. 1). Dieser Wandel erfordert eine Modernisierung der heutigen Mitbestimmung. Doch auch die Tatsache, dass die deutsche Mitbestimmung weltweit bzw. gerade in Europa keine Nachahmer gefunden hat, führt zu der Konsequenz, dass das derzeitige Mitbestimmungssystem einer Modernisierung bedarf. „Ziel der Bundesregierung ist es [daher], die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmerinnen und

Arbeitnehmer auf europäischer Ebene zu sichern und zu gestalten. Die Mitbestimmung muss sich den Herausforderungen der Internationalisierung und des europäischen Binnenmarktes stellen“ (Regierungonline 30.08.2006).

Mit dieser Problematik und der Isolation der deutschen Mitbestimmung in Europa, speziell die der Mitbestimmung auf Unternehmensebene, wird sich die vorliegende Arbeit auseinandersetzen und der Frage nachgehen, wie die Mitbestimmung in Zukunft geregelt werden kann, damit diese weder zu einem „Auslaufmodell“, noch zu einem „Opfer der Globalisierung“ wird (vgl. Müller-Jensch 1999/ Pries 2001, zit.n. Niedenhoff 2005, S. 7). So legte bereits am 19. Mai 1998 die von der Bertelsmann Stiftung und Hans – Böckler-Stiftung eingerichtete >>Kommission Mitbestimmung<< einen Bericht mit Modernisierungsempfehlungen der Öffentlichkeit vor. Diese Kommission hatte jedoch keinen Regierungsauftrag und diente somit nicht der Vorbereitung einer gesetzgeberischen Initiative (vgl. Streeck/ Kluge 1999, S. 7 – 9).^[2] Vorliegende Arbeit konzentriert sich jedoch auf die Modernisierungsvorschläge der Kommission Mitbestimmung von der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und des Bundesverbandes der Deutschen Industrie (BDI) aus dem Jahre 2004, da diese mit dem Auftrag eingesetzt wurde, ein Konzept für eine moderne Mitbestimmung für die Bundesrepublik Deutschland zu erarbeiten (vgl. Kommission Mitbestimmung 2004, S. I).

So wird zunächst in Kapitel 2 das System der Unternehmensmitbestimmung in Deutschland kurz vorgestellt, speziell die Zusammensetzung im Aufsichtsrat. Eine grafische Darstellung der Zusammensetzung des Aufsichtsrats ist dem Anhang zu entnehmen. Kapitel 3 erläutert daraufhin die Isolation der deutschen Mitbestimmung in Europa insofern, als dass Kapitel 3.1 einen kurzen Überblick über die Mitbestimmung auf Unternehmensebene in den anderen europäischen Mitgliedsstaaten der Europäischen Union gibt. Kapitel 3.2 diskutiert die Niederlassungsfreiheit und dessen Auswirkungen auf die Mitbestimmung, Kapitel 3.3 hingegen die Konsequenzen, die sich aus der europäischen Rechtsetzung ergeben. Nachdem der Leser für die Problematik der Isolation der deutschen Unternehmensmitbestimmung sensibilisiert wurde, wird in Kapitel 4 ein Konzept der Erneuerung bzw. ein Modernisierungsvorschlag seitens des BDA und BDI vorgestellt. Hierzu gehören Modelle europäischer Vereinbarungslösungen (Kapitel 4.1), darauf aufbauend verschiedene gesetzliche Optionsmodelle (Kapitel 4.2), sowie der Vorschlag einer gesetzlichen Regelung bei fehlender Vereinbarung und die Mitwirkung von Beschäftigten ausländischer Beteiligungen (Kapitel 4.3). Nachdem dieser Modernisierungsvorschlag des deutschen Mitbestimmungssystems im Sinne der Arbeitgeberseite vorgestellt wurde, konzentriert sich Kapitel 5 auf die Stellungnahme und Kritik des DGB zu diesem Erneuerungskonzept. Darüber hinaus werden die ökonomischen Effekte der Mitbestimmung genannt. In Kapitel 6 erfolgt abschließend ein kurzes Fazit mit Schlussfolgerungen.

2. Das System der Unternehmensmitbestimmung in Deutschland

Die Entwicklung der deutschen Mitbestimmung ist das Ergebnis einer langen historischen Entwicklung: Gesellschaftliche und wirtschaftliche Umbrüche nach dem Ersten und Zweiten Weltkrieg sind dafür verantwortlich, dass die deutsche Mitbestimmung im internationalen Vergleich eine besondere Rolle spielt. Aufgrund der besonderen historischen Entwicklung in Deutschland, ist das deutsche Modell der Mitbestimmung so gut wie einzigartig in der Welt und hat vor allem in anderen Industrienationen keine Nachahmer gefunden (vgl. Kommission Mitbestimmung 2004, S. 2).

Im Folgenden wird dargestellt, welche Unternehmen und vor allem auch in welchem Umfang diese Unternehmen von der Mitbestimmung auf Unternehmensebene betroffen sind bzw. wie sich der Aufsichtsrat in diesen zusammensetzt. Auf eine Darstellung der Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene, sowie des geltenden Rechts, soll an dieser Stelle verzichtet werden.

Wird das System der deutschen Mitbestimmung auf Unternehmensebene näher betrachtet, so ist festzuhalten, dass diese an der wirtschaftlichen Einheit des Unternehmens, sowie an seiner Rechtsform ansetzt. Der Aufsichtsrat nimmt an dieser Stelle eine entscheidende und wichtige Position ein^[3]. Somit sind Aktiengesellschaften (AG´s) als wichtigste Form der Kapitalgesellschaften mitbestimmt. Darüber hinaus auch Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbH), sofern sie mehr als 500 Mitarbeiter beschäftigen. Die Unternehmensgröße bestimmt ferner den Grad der Mitbestimmung. Das Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG), das Mitbestimmungsgesetz von 1976 (MitbestG), sowie das Montanmitbestimmungsgesetz (MontanmitbestG) regeln die Zusammensetzung des Aufsichtsrats^[4]: So sieht das DrittelbG vor, dass der Aufsichtsrat zu einem Drittel aus Arbeitnehmer bestehen muss, sofern die AG, GmbH oder Kommanditgesellschaft auf Aktien aus 500 bis 2000 Beschäftigten besteht. Im Falle, dass ein oder zwei Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer zu wählen sind, sieht das DrittelbG vor, dass diese in der Unternehmung beschäftigt sein müssen. Sind jedoch mehr als zwei Arbeitnehmer für die Position eines Aufsichtsratsmitgliedes zu wählen, so sieht die Rechtsgrundalge vor, dass mindestens zwei der Aufsichtsratsmitglieder als Arbeitnehmer in der Unternehmung beschäftigt sind und zudem das 18. Lebensjahr vollendet haben. Darüber hinaus muss eine mindestens einjährige Beschäftigung in der Unternehmung gegeben sein. Nach dem Grundsatz der Mehrheitswahl werden die Aufsichtsratsmitglieder gewählt. Wahlvorschläge hierzu können sowohl der Betriebsrat, als auch die Arbeitnehmer vornehmen (vgl. Niedenhoff 2005, S. 381 – 382). Das Drittelbeteiligungsgesetz ist das am weitesten verbreiteste System der Mitbestimmung in Deutschland und hat für ca. 3500 Unternehmungen Geltung (vgl. Unternehmen & Gesellschaft Heft 3/2004, S. 32; zit.n. Kommission Mitbestimmung 2004, S. 4).

Dagegen setzt sich der Aufsichtsrat in Kapitalgesellschaften mit mehr als 2000 Beschäftigten nach dem MitbestG 1976 zu gleichen Teilen aus Arbeitnehmervertretern und Anteilseignern zusammen. Dieses Gesetz der Mitbestimmung sieht demnach die numerische Parität beider Seiten vor, sowie drei Aufsichtsratsgrößen.^[5] Die im Unternehmen vertretenen Gewerkschaften üben den Sitz und die Stimme im Aufsichtsrat aus. Wahlvorschläge für die Wahl der unternehmensinternen Aufsichtsratsmitglieder seitens der Arbeitnehmer erfolgt durch die Arbeitnehmer und leitenden Angestellten (vgl. Niedenhoff 2005, S. 387 – 392). Aufgrund der numerischen Parität zwischen Anteilseigner- und Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat, kommt dem Vorsitzenden des Aufsichtsrats in Pattsituationen ein doppeltes Stimmrecht zu. Im Falle einer Nichteinigung wird dieser von den Anteilseignern bestimmt (Vgl. Kommission Mitbestimmung 2004, S. 4). Die zuvor erwähnte Form der Mitbestimmung gilt für ca. 770 Unternehmen in Deutschland (Vgl. Unternehmen & Gesellschaft, Heft 3/2004, S. 32; zit.n. Kommission Mitbestimmung 2004, S. 4).

Für Unternehmen der Montanindustrie mit mehr als 1000 Beschäftigten greift das MontanmitbestG, welches eine paritätische Mitbestimmung im Aufsichtsrat vorsieht. So setzt sich die eine Hälfte im Aufsichtsrat aus Anteilseignern zusammen, die andere Hälfte hingegen wird von den Arbeitnehmern bestimmt. Hinzu kommt ein weiteres neutrales Mitglied, da die Funktions- und Beschlussfähigkeit des Aufsichtsrats durch die Parität im Falle einer Pattsituation, gefährdet ist. Weiterhin sieht das Montanmitbestimmungsgesetz eine besondere Beteiligung der Arbeitnehmer an der Geschäftsführung vor, den Arbeitsdirektor. Seine Bestellung und Abberufung kann nicht gegen die Stimmen der Mehrheit der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat erfolgen, auch wenn er ein gleichberechtigtes Vorstandsmitglied ist (vgl. Niedenhoff 2005, S. 382 – 384). Geltung hat diese Mitbestimmungsform der Unternehmensebene noch für ca. 50 Unternehmen in Deutschland (vgl. Unternehmen & Gesellschaft, Heft 3/2004, S. 32; zit.n. Kommission Mitbestimmung 2004, S. 4). Und auch wenn sich die Anzahl der betroffenen Unternehmen, die unter diese Form der Mitbestimmung fallen, in den letzten Jahren stark verringert hat, so lässt sich doch sagen, dass die Montanmitbestimmung die stärkste Form der Mitbestimmung darstellt.

Die Mitbestimmung auf Unternehmensebene in allen drei Varianten bildet schließlich ein wichtiges Bindeglied von gewerkschaftlicher und betrieblicher Interessenvertretung. Zudem werden durch die gesetzlichen Mitbestimmungsgesetze die Belange der Beschäftigten auch auf Unternehmensebene vertreten, und eine Überwachung der Geschäftsführung, sowie die Genehmigung wichtiger unternehmerischer Planungen und Entscheidungen ist gewährleistet (vgl. Abel/ Ittermann 2001, S. 11 – 12).

[...]

^[1] Nach Niedenhoff ist ein Betrieb die räumliche und organisatorische Einheit von sachlichen und immateriellen Betriebsmitteln, mit deren Hilfe der Inhaber in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern einen bestimmten Zweck verfolgt. Dagegen ist die Unternehmung eine juristische Einheit, in der ein bestimmter wirtschaftlicher Zweck, der Unternehmenszweck, verfolgt wird. Die Unternehmung bildet somit die größere Einheit (vgl. 2005, S. 379).

^[2] Bereits am 04. Februar 1970 wurde von der >>Biedenkopf – Kommission<< ein Bericht mit dem Titel „Mitbestimmung im Unternehmen“ den Mitgliedern des Deutschen Bundestages von Bundeskanzler Willy Brandt vorgelegt. 1976 beschloss der Deutsche Bundestag daraufhin das >>Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer<< (Mitbestimmungsgesetz) (vgl. Streeck/ Kluge 1999, S. 8).

^[3] So gehören zu den Aufgaben des Aufsichtsrats unter anderem die Prüfung der Geschäftsbücher, die Feststellung des Jahresabschlusses gemeinsam mit dem Vorstand, sowie vor allem auch die Bestellung der Mitglieder des Vorstandes bzw. der Geschäftsführung. Ferner bestimmt der Aufsichtsrat bzw. die Satzung der Unternehmen, welche Geschäfte des Vorstandes der Zustimmung des Aufsichtsrates bedürfen. Somit ist der Aufsichtsrat ein entscheidendes Kontrollorgan der Unternehmung, das darüber hinaus die Geschäftsführung überwacht.

^[4] Eine grafische Abbildung der Zusammensetzung des Aufsichtsrats nach der jeweiligen Unternehmens-größe befindet sich im Anhang S I.

^[5] Die jeweilige Zusammensetzung des Aufsichtsrats nach Zahl der Mitarbeiter ist ebenfalls dem Anhang S. I zu entnehmen.