Vor dem Hintergrund des Darwiportunismus zeichnet sich momentan in Deutschland eine darwinistische Einstellung der Unternehmen ab, die stärker ausgeprägt ist als die opportunistische Verhaltensweise des Arbeitnehmers. Dies ist bedingt durch Existenzängste der Arbeitnehmer , da ein schneller Arbeitsplatzwechsel häufig schwer realisierbar ist. Somit sind Unternehmen in der heutigen Situation nicht darauf angewiesen ihre Arbeitnehmer als wichtigstes Vermögensgut zu betrachten. Gleichzeitig ist allerdings die Zeit, in der die finanzielle Ausstattung und technische Ausrüstung fast ausschließlich den Erfolg des Unternehmens bestimmten, vorbei.
Um dieser Ambivalenz zu begegnen, muss mittel- bis langfristig ein Umdenken stattfinden, da ein Verlust des Humankapitals absehbar ist. Bei verändertem Umfeld, sprich einer anderen Arbeitsmarktsituation, wird sich sonst ein leistungsbereiter Mitarbeiter von dem Unternehmen trennen und somit stellt sich ein Leistungsverlust auf Unternehmensseite ein. Dadurch ist der Stellenwert des Humankapitals besonders in Zeiten verschärften Wettbewerbs ambivalent. Einerseits sind die Unternehmen – wie gegenwärtig im Bankensektor – gezwungen, Personal abzubauen. Andererseits benötigen sie gerade für Dienstleistungsgeschäfte qualifizierte und engagierte Mitarbeiter, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu verbessern. Speziell diese Zweiteilung in Mitarbeiter als überflüssiger Kostenfaktor auf der einen Seite bzw. wichtiger Leistungsträger auf der anderen Seite, erhöht die Anforderungen an das Personalmanagement und erschwert die Koordination der beiden widerstreitenden Kräfte.
Das Bewusstsein, dass der Arbeitnehmer ein Vermögensgut ist, wird nicht nur durch Bilanzierungsregelungen wie z.B. Basel II gefordert, sondern sollte auch als zentrale langfristige Personalstrategie in die Unternehmensphilosophie eingehen. Der unternehmerische Erfolg hängt entscheidend von dem Vorhandensein und der Nutzung bestimmter, jeweils geeigneter Qualifikationen und Motivationen der Mitarbeiter ab, denn „…ohne ihre Kreativität, Professionalität und Einsatzbereitschaft ist das Überleben des Systems Unternehmung von vornherein in Frage gestellt.“
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
2. Grundlagen
2.1 Human Capital Management
2.2 Saarbrücker Formel
2.3 Motivation als Konstrukt der Saarbrücker Formel
3. Untersuchungsmethodik
3.1 Vorgehensweise
3.2 Modell
4. Untersuchung
4.1 Was ist Motivation?
4.1.1 Grundlagen der Motivationsforschung
4.1.1.1 Bedürfnisorientierte Inhaltstheorien
4.1.1.2 Kognitive Prozesstheorien
4.1.2 Commitment
4.1.2.1 Der Begriff Commitment
4.1.2.2 Grundlagen der Commitment-Forschung
4.1.2.3 Erweitertes Commitmentverständnis
4.1.2.3.1Affektive Commitmentkomponente
4.1.2.3.2Normative Commitmentkomponente
4.1.2.3.3Kalkulierte Commitmentkomponente
4.1.2.3.4Zusammenführung der Komponenten
4.1.3 Context
4.1.3.1 Der Begriff Context
4.1.3.2 Komponenten des Contextes
4.1.4 Retention
4.1.4.1 Der Begriff Retention
4.1.4.2 Komponenten der Retention
4.1.4.2.1Mitarbeiterfluktuation
4.1.4.2.2Mitarbeiterbindung
4.1.4.2.3Zusammenführung der Komponenten
4.2 Wie erhebt man Motivation in der Unternehmenspraxis?
4.2.1 Mitarbeiterbefragung
4.2.2 Psychologische Tests
4.2.3 Fremdbeobachtung
4.2.4 Das Mitarbeitergespräch
4.3 Wie wirkt Motivation in der Saarbrücker Formel?
4.3.1 Commitment und Context
4.3.2 Context und Commitment
4.3.3 Commitment und Retention
4.3.4 Retention und Commitment
4.3.5 Context und Retention
4.3.6 Retention und Context
4.3.7 Zentrale Erkenntnisse
5. Fazit und Ausblick
5.1 Implikationen für die Wirtschaft
5.2 Implikationen für die Motivationsforschung
5.3 Ergebnisse
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit verfolgt das Ziel, die Bedeutung von Motivation im betriebswirtschaftlichen Kontext zu analysieren, insbesondere im Hinblick auf deren Eignung zur Bewertung von Humankapital innerhalb der Saarbrücker Formel. Es wird untersucht, wie sich Motivation zusammensetzt, messen lässt und in welchem Maße sie die unternehmerische Leistungsfähigkeit beeinflusst.
- Analyse des Human Capital Managements und der Saarbrücker Formel
- Untersuchung theoretischer Ansätze der Motivationsforschung
- Methoden der Motivationserhebung in der Unternehmenspraxis
- Wirkungsweise der Komponenten Commitment, Context und Retention
- Bedeutung der Mitarbeiterbindung für den Unternehmenserfolg
Auszug aus dem Buch
4.1.2.3.1 Affektive Commitmentkomponente
Commitment kann zunächst aus der Perspektive einer positiven Einstellung eines Mitgliedes zu seiner Organisation betrachtet werden. Das bedeutet, dass eine Einbindung und Festlegung auf eine Organisation aufgrund einer emotionalen, positiven Zuwendung zu einer Organisation besteht, wie sie etwa die Identifikation mit Zielen und Werten darstellt. Commitment basiert bei dieser Betrachtungsweise auf einer affektiven Grundlage und wird im Folgenden als affektive Commitmentkomponente bezeichnet.
Analysiert man die Commitmentliteratur im Hinblick auf Konzepte, die Commitment auf der Basis einer affektiven Zuwendung thematisieren, treten das Konzept und das Messverfahren von Porter, Mowday und Kollegen in den Vordergrund. Die Autoren haben Commitment anhand des Organizational Commitment Questionnaire operationalisiert. Die zentralen Merkmale affektiven Commitments sehen sie in dem Involvement in die Belange der Organisation, der Identifikation mit Zielen, Werten und Normen und dem Wunsch, Mitglied der Organisation zu bleiben.
Weitere Autoren, die Commitment unter dem Aspekt der affektiven Komponente sehen, sind Caldwell, O´Reilly und Chatman sowie Allen und Meyer. Die betrachteten Commitmentkonzepte dieser Forschergruppen zeichnen sich durch ein eigenes Messverfahren zur Operationalisierung von affektiven Commitment sowie durch ihre Weiterverwendung in nachfolgenden Studien aus. In wesentlichen Bereichen dieser Beiträge ist jedoch eine inhaltliche Kongruenz zu den Überlegungen und Ergebnissen der Studie von Mowday, Porter und Kollegen zu konstatieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die strategische Bedeutung des Humankapitals vor dem Hintergrund eines sich wandelnden Marktumfeldes und führt in die Notwendigkeit ein, dieses mittels Modellen wie der Saarbrücker Formel bewertbar zu machen.
2. Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert das Konzept des Human Capital Management und die Struktur der Saarbrücker Formel, wobei die Motivation als zentrale Einflussgröße für den Wert des Humankapitals definiert wird.
3. Untersuchungsmethodik: Hier wird das Vorgehen der Untersuchung beschrieben, das darauf basiert, die Motivation in die Teilbereiche Commitment, Context und Retention zu unterteilen und deren wechselseitige Beziehungen zu beleuchten.
4. Untersuchung: Dieser Hauptteil analysiert theoretische Ansätze zur Motivation, erläutert Messmethoden für die Praxis und untersucht detailliert die Wirkungsweisen und Zusammenhänge zwischen den Komponenten Commitment, Context und Retention.
5. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und diskutiert die wirtschaftlichen Implikationen sowie die zukünftige Bedeutung der Motivationsforschung für das Personalmanagement.
Schlüsselwörter
Human Capital Management, Saarbrücker Formel, Motivation, Commitment, Retention, Context, Mitarbeiterbindung, Humankapitalbewertung, Motivationsforschung, Leistungsbereitschaft, Arbeitszufriedenheit, Personalarbeit, Unternehmenswert, Mitarbeitergespräch, Organisationsklima.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht die Rolle der Motivation als zentrale Komponente zur Bewertung von Humankapital innerhalb der Saarbrücker Formel.
Welche sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Themen sind Human Capital Management, die verschiedenen Motivationstheorien, die Messbarkeit von Motivation sowie die Faktoren Commitment, Context und Retention.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, den Facettenreichtum der Motivation darzustellen und zu prüfen, inwieweit sich diese zur objektiven Bewertung des Humankapitals in einem Unternehmen eignet.
Welche wissenschaftliche Methodik kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse der Motivationsforschung sowie einer systematischer Untersuchung der Wirkungszusammenhänge der drei Motivationskomponenten innerhalb des Modells der Saarbrücker Formel.
Was wird im Hauptteil der Untersuchung behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen der Motivation, die Analyse gängiger Methoden zur Datenerfassung (Befragungen, Tests, Beobachtung) sowie eine detaillierte Untersuchung der gegenseitigen Beeinflussung von Commitment, Context und Retention.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Begriffe Humankapitalbewertung, Saarbrücker Formel, Commitment, Retention und Leistungsbereitschaft sind die zentralen Säulen dieser Arbeit.
Wie unterscheidet sich die affektive von der normativen Commitmentkomponente?
Die affektive Komponente basiert auf einer emotionalen Identifikation und Bindung an das Unternehmen, während die normative Komponente auf einem Gefühl der moralischen Verpflichtung gegenüber der Organisation beruht.
Welche Funktion hat die Mitarbeiterbefragung im Kontext der Saarbrücker Formel?
Die Mitarbeiterbefragung dient als diagnostisches Instrument zur Ermittlung der Motivationswerte, die für den Motivationsindex der Saarbrücker Formel unerlässlich sind.
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- Kristina Küch (Author), 2006, Motivation als Bewertungsbasis für Human Capital, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/76654
