Beschreibung von Führungsstrukturen und Verhandlungsprozessen

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Führung und Frührungsstrukturen
2.1 Theoretische Grundlagen und Definitionen
2.1.1 Definition Führung und Führungsstrukturen
2.1.2 Definition Führungsstil

3 Ausgewählte Modelle und Führungsstile
3.1 Eigenschaftstheorie der Führung
3.2 Verhaltensorientierte Theorie der Führung
3.2.1 Führungsstile nach Tannenbaum / Schmidt
3.2.2 Verhaltensgitter nach Blake/ Mouton
3.3 Situationstheorie
3.3.1 Kontingenztheorie nach FIEDLER
3.3.2 Reifegradtheorie nach HERSEY/BLANCHARD
3.4 Interaktionstheorie
3.5 Aktuelle Entwicklung der Führungsstrukturen

4 Verhandlungsprozesse und Kommunikation
4.1 Definition Verhandlungsprozesse
4.2 Entwicklung und Basis der Verhandlung
4.3 Distributive und integrative Verhandlung
4.4 Verhandlung als Methode der Konfliktlösung

5 Praxisbeispiel
5.1 Die Firmen
5.1.1 Fa. Mayer GmbH und Co Kg
5.1.2 Fa. Metalli AG
5.2 Beschreibung der Problemsituation
5.2.1 Interaktion zwischen Projektleiter und Projektgruppe / Lieferanten
5.2.2 Interaktion zwischen Geschäftsführer und Projektgruppe / Lieferant

6 Zusammenfassung und Fazit

7 Literaturverzeichnis

Einleitung

Es kann davon ausgegangen werden, dass es kein optimales, für alle Betriebe anwendbares Führungsmodell gibt, sondern dieses vielmehr von dessen Situation, Größe und Alter abhängt. Führungsmodelle treffen Aussagen darüber, wie die Praxis der Führung in den Unternehmen vollzogen werden soll. Sie beruhen teils auf wissenschaftlichen Grundlagen, teils sind sie aus praktischen Erfahrungen entstanden. Es wird davon ausgegangen, dass sich das Führungsverhalten auf die Produktivität sowie die Zufriedenheit der Mitarbeiter auswirkt, und damit ein Wettbewerbsfaktor darstellt.

Die Anwendung soll ein einheitliches Führungsverhalten im Unternehmen bewirken. Führen von Unternehmen und Personal war niemals einfach. Heute ist es noch komplizierter geworden – aufgrund einer Reihe von internen wie externen Entwicklungen. Wettbewerb und Technik, wirtschaftliche und gesellschaftliche Strömungen verursachen oft einen Wandel der Rahmenbedingungen. Dem zu Folge müssen sich Führende und Geführte immer wieder auf veränderte Führungssituationen einstellen, um die Unternehmensziele erfüllen zu können. In der vorliegenden Arbeit wird auf einige Führungsmodelle eingegangen. Zuerst wird vor den ausgewählten Führungsmodellen die Definition der Führung vorgestellt. Im Rahmen der verhaltensorientierten Führungsmodelle werden die verschiedenen dimensionalen Führungskonzepte näher erläutert. Des Weiteren werden situationsorientierte sowie interaktionsorientierte Führungsmodelle dargestellt. Im Folgenden werden verschiedene Verhandlungsprozesse und Möglichkeiten der Konfliktbewältigung beschrieben. An einem Beispiel aus der betrieblichen Praxis werden Bezüge zwischen den theoretischen Ansätzen und der Realität hergestellt, wobei anhand einer dargestellten Situation verschiedene Führungsstile und Verhandlungstechniken und deren Auswirkungen betrachtet werden.

Eine Zusammenfassung schließt die Hausarbeit ab.

1 Führung und Frührungsstrukturen

1.1 Theoretische Grundlagen und Definitionen

1.1.1 Definition Führung und Führungsstrukturen

Führung wird definiert als „die situationsbezogene Beeinflussung des Unternehmens bzw. des Personals, die unter Einsatz von Führungsinstrumenten auf einen gemeinsam zu erzielenden Erfolg hin ausgerichtet ist“ (Olfert, K., Lexikon der Betriebswirtschaftslehre, 2000, S. 352).

Ziele sollen erreicht werden durch die Einflussnahme auf Einzelne oder Gruppen.

Führungsstruktur bezeichnet Wechselbeziehungen zwischen Vorgesetzten und der zu führenden Gruppe und beinhaltet die Persönlichkeit des Führers mit seinen charakterliche und fachliche Führungseigenschaften, die Persönlichkeitsstruktur der Geführten, den Aufbau und die Funktion der Gruppe in Bezug auf die Firmenstruktur sowie die Art der Aufgaben (z.B. Erfüllung der Unternehmensziele). Alle diese Interaktionen werden in verschiedenen Führungsmodellen zusammengefasst, welche unterschiedliche, aufeinander abgestimmte Führungsstile und -theorien beinhalten.

1.1.2 Definition Führungsstil

Der individuelle Führungsstil ergibt sich jeweils aus der Grundeinstellung und dem Verhalten der einzelnen Führungskraft. Dieses grundlegende Einstellungs- und Verhaltensmuster äußert sich langfristig in der Art und Weise, wie die Führungskraft ihr Verhältnis zu einem Team oder einem einzelnen Mitarbeiter zu gestalten gewillt ist und erlaubt es Kollegen und Unterstellten bis zu einem gewissen Grad zu Reaktionen der Führungskraft abzuschätzen.

2 Ausgewählte Modelle und Führungsstile

2.1 Eigenschaftstheorie der Führung

Die Fragen, welche Eigenschaften eine Führungskraft auszeichnen und ob dies angeboren oder erlernbar sind beschäftigten schon sehr frühzeitig die Wissenschaftler.

So hat vor etwa 500 Jahren hat Machiavelli erste Ratschläge zum Führungsverhalten für Großorganisationen wie Kirche und Militär verbreitet.

Dieser Ansatz geht davon aus, daß ein Führer gewisse Eigenschaften haben muß, die ihn als Führer auszeichnen, wie z.B. Mut zum Risiko, Autorität, Selbstbewußtsein etc.. Die wissenschaftliche Fundierung dieses Ansatzes ist dabei sehr gering, denn gewiß sind bestimmte Eigenschaften nützlich in Führungspositionen, aber garantieren sie nicht zwangsläufig den Führungserfolg. Durch einzelne Eigenschaften kann kaum einen messbar grösserer Erfolg erzielt werden.

Kritikpunkte, die gegenüber den Eigenschaftsansätzen genannt werden, sind neben der mangelnden Berücksichtigung der Situation, eine statische Betrachtungsweise und Nichtberücksichtigung der Interdependenzen von Charaktereigenschaften im Führungsprozess. Auch wenn die Eigenschaftstheorie der Führung mit Blick auf die obigen Kritikpunkte heutzutage sehr problematisch gesehen wird, so besitzt sie in der Führungs- und Personalpraxis noch einen sehr hohen Stellenwert. Klassische Beispiele hierfür sind Assessment Center, Beurteilungsbögen oder auch Persönlichkeitstests im Rahmen von Einstellungsverfahren.

2.2 Verhaltensorientierte Theorie der Führung

Wie im obigen Absatz geschildert erzielt die Eigenschaftstheorie eher unbefriedigende Ergebnisse. Ein weit genaueres Bild schaffen verhaltensorientierte Führungsmodelle. Diese Modelle wenden sich ab von den Fragen nach den optimalen Eigenschaften einer Führungskraft hin zu den Fragen, wie sich erfolgreiche Führungskräfte verhalten und welche Handlungen vollzogen werden, um Effizienz und Arbeitszufriedenheit zu erreichen. In den folgenden Gliederungspunkten werden ausgewählte verhaltensorientierte Führungsmodell vorgestellt.

2.2.1 Führungsstile nach Tannenbaum / Schmidt

Das Führungsmodel von Tannenbaum/Schmidt (siehe Abbildung) ist eines der bekanntesten verhaltensorientierten Ansätze.

Die klassischen Führungsstile nach Tannenbaum/Schmidt (autoritär, patriarchalisch, beratend, partizipativ, kooperativ) werden bestimmt durch das Verhältnis des Entscheidungsspielraums der Gruppe und des Vorgesetzten.

R. Tannenbau und W. H. Schmidt (1959) unterscheiden zwischen autoritärem und kooperativen Führungsstil

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung I : Führungsstil-Typologie nach TANNENBAUM/SCHMIDT

Ob eher autoritäre oder kooperative Führung geeignet ist, lässt sich nicht generell festlegen. Beide Führungsstile haben in unterschiedlichen Situationen durchaus ihre Berechtigung. Die Entscheidung für die eine oder andere Richtung sollte daher immer von der Situation abhängig gemacht werden

Dieses Modell lässt sich den eindimensionalen Führungstheorien zuordnen, da es keine sozialen Aspekte der Führungsgestaltung mit einbezieht, sondern nur den Entscheidungsspielraum zwischen den Vorgesetzten und den führenden Mitarbeitern.

2.2.2 Verhaltensgitter nach Blake/ Mouton

Neben diesen eindimensionalen Ansatz ( Vergleich Tannenbaum) haben

Blake und Mouton ein zweidimensionales Verhaltensgitter entwickelt, bei dem sich der Führungsstil nach der graduellen Ausprägung in neun Stufen definiert.

(Robert R. Blake und Jane S. Mouton: Productivity: The Human Side. A Social Dynamics Approach. 1981.)

Das Verhaltensgitter basiert auf der Annahme, dass es zwei Orientierungen im Führungsverhalten gibt. Die eine ist Sach- oder Produktionsorientierung; die andere ist Menschen- oder Mitarbeiterorientierung und zwischenmenschliche Beziehungen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung II: Verhaltensgitter nach BLAKE/MOUTON (nach WUNDERER, 2000, 263)

- Der Führungsstil 9,1 ist gekennzeichnet von hoher Produktivität, aber geringer Menschenorientierung. Die Führung erfolgt hier macht- und hierarchieorientiert, Aufgaben werden diktiert und kontrolliert.
- Der Führungsstil 1,9 hingegen stellt den Menschen in den Vordergrund und gewährleistet ein angenehmes Arbeitsumfeld, während das betriebliche Ergebnis eher unbeachtet bleibt.
- Der Führungsstil 1,1 beschreibt die geringstmögliche Einwirkung auf die Arbeitsleistung und den Menschen.
- Der Führungsstil 5,5 ist die ausbalancierte „goldene Mitte“, bei der ein mittleres Maß beider Orientierungen auftritt.
- Der Führungsstil 9,9 ist der nach BLAKE/MOUTON erstrebenswerte Fall, bei dem sowohl die zwischenmenschlichen Bedürfnisse als auch die quantitativen Produktionsziele erreicht werden.

2.3 Situationstheorie

Es zeigt sich aber, dass Personen mit sehr unterschiedlichen Eigenschaften auf ihre Weise erfolgreich sein können, z.B. bei Krisensituation, Innovationen und Umstrukturierungen.

[...]