Ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz eine Form des Mobbings?

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Mobbing
2.1 Definition
2.1.1 Die allgemeine Definition
2.1.2 Leymann´s Verlaufsmodell
2.1.3 Die operationale Definition
2.2 Die 45 Mobbing-Handlungen
2.2.1 Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen
2.2.2 Angriffe auf die sozialen Beziehungen
2.2.3 Angriffe auf das soziale Ansehen
2.2.4 Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation
2.2.5 Angriffe auf die Gesundheit
2.3 Gründe und Ursachen von Mobbing
2.3.1 Die Mobbingtäter
2.3.1.1 Übergriffe von Mitarbeitern gegen Vorgesetzte (Bottom-Up-Mobbing)
2.3.1.2 Übergriffe von Vorgesetzten gegen Mitarbeiter (Top-Down-Mobbing)
2.3.1.3 Übergriffe von Mitarbeitern untereinander
2.3.2 Die Mobbingopfer
2.3.3 Arbeitsorganisation und betriebliche Situation

3. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
3.1 Definition
3.2 Eine bundesweite Studie
3.3 Die Ergebnisse
3.4 Konstellationen, die sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz begünstigen
3.4.1 Die Opfer
3.4.2 Die Täter
3.4.3 Die Situationen

4. Fazit

5. Anhang
5.1 Die 45 Handlungen – was die „Mobber“ tun
5.2 Mobbing als Prozess – Schema
5.3 sexuelle Belästigung – Befragungsergebnisse

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Seit Jahren steigt die Zahl der Arbeitslosen stetig an, unbefristete Arbeitsverträge werden nur noch selten vergeben und der Leistungsdruck in den Betrieben nimmt in unserer wettbewerbsorientierten Dienstleistungsgesellschaft kontinuierlich zu. Damit wachsen auch Zukunftsängste und die Unsicherheit.

Gesellschaften reagieren darauf in sehr unterschiedlicher Weise. Während die einen diese Unsicherheit akzeptieren und damit risikofreudiger und toleranter gegenüber abweichenden Meinungen und Verhaltensweisen sind, reagieren andere, wie es zum Beispiel in Deutschland erkennbar ist, nervös, gestresst oder gar aggressiv. Die zuletzt Genannten zeichnen sich aus durch die Einführung spezifischer Regeln, eine geminderte Toleranz gegenüber Abweichlern, das Anstreben einer lebenslangen Beschäftigung und eine geringe Arbeitsplatzmobilität. Häufig wird in diesem Zusammenhang auch von einer bestehenden Maskulinität gesprochen, das heißt maskuline Werte wie Durchsetzungsfähigkeit und Materialismus stehen im Vordergrund. In sehr maskulinen Gesellschaften findet man erheblichen arbeitsbedingten Stress und Konflikte.^[1] Dieser entsteht nicht zuletzt auch durch den Missbrauch von Machtverhältnissen. Auch wenn Macht erforderlich ist, um Veränderungen voranzutreiben, so ist sie auf der anderen Seite auch ein Instrument, um sich ungerechtfertigte Vorteile zu verschaffen, vermeintliche Gegner zu vernichten sowie Kritik und unerwünschte Meinungen zu unterdrücken. Doch sind es in der Regel nicht die Instrumente selbst, von denen Gefahr ausgeht, sondern die Menschen, die sich ihrer bedienen – genauer, die Einstellung, aus der heraus sie handeln, sowie die Absichten und Ziele, die sie verfolgen. Grundsätzlich wird in diesem Zusammenhang von sachbezogenem und ichhaftem Einsatz von Macht gesprochen. „Sachbezogen ist der Einsatz von Macht dann, wenn die dahinter stehende Intention gemeinschaftsfördernd ist, also etwa, wenn es darum geht, etwas aufzubauen, Entwicklungen voranzubringen, Ideen zu verwirklichen, aber auch, etwas Wertvolles zu verteidigen. Dagegen ist er ichhaft, wenn die Intention gegen die Gemeinschaft gerichtet ist – also etwa, wenn sie benutzt wird, um sich über andere zu stellen, andere klein zu machen, Wertvolles zu zerstören.“^[2]

Im Rahmen dieser Überlegungen und nicht zuletzt wegen der stetig steigenden Brisanz des Themas setze ich mich in dieser Arbeit mit zwei Formen des ichhaften Machteinsatzes in Unternehmen auseinander: Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Dabei sollen beide Taktiken zunächst völlig unabhängig voneinander betrachtet werden, ihre jeweilige Definition, Erkennungsmerkmale sowie deren begünstigenden Konstellationen. Daraus schlussfolgernd soll ein Vergleich stattfinden, um letztlich folgende Frage zu beantworten: Ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz eine Form von Mobbing?

2. Mobbing

2.1 Definition

2.1.1 Die allgemeine Definition

Der Begriff Mobbing leitet sich aus dem englischen Verb „to mob“ ab, was soviel bedeutet wie „über jemanden lärmend herfallen“, „angreifen“, „attackieren“. Er wurde erstmals von dem Verhaltensforscher Konrad Lorenz verwendet, der damit Gruppenangriffe von eigentlich unterlegenen Tieren zur Vertreibung von Gegnern bezeichnete. Bezogen auf zwischenmenschliches Gruppenverhalten führte der schwedische Arzt Heinemann den Ausdruck Mobbing ein, als er Gruppengewalt von Kindern untersuchte. Schließlich übernahm der schwedische Arbeitswissenschaftler Leymann den Begriff, um psychische Gruppengewalt im Arbeitsleben zu charakterisieren.^[3]

Es stellt sich dabei allerdings die Frage, wann man von Mobbing sprechen kann. Denn innerhalb von Organisationen, in Arbeitsgruppen, zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern gibt es in der Regel oft unterschiedliche Interessen und damit auch ein erhöhtes Konfliktpotenzial. Doch Meinungsverschiedenheiten und Konflikte können auch ein wichtiger Teil von Veränderung und Weiterentwicklung sein. An dieser Stelle wird bereits deutlich, wie schwer der Begriff „Mobbing“ abzugrenzen ist.

Leymann leitete aber aus seinen ersten Forschungen heraus eine allgemeine Definition für Mobbing ab, auf die sich nahezu alle nachfolgenden Definitionen von Wissenschaftlern beziehen: „Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen.“^[4]

Eines der entscheidendsten Merkmale hinsichtlich dieser Definition ist die Häufigkeit der Angriffe über einen längeren Zeitraum. Untersuchungen von Wissenschaftlern zeigten zudem, dass die meisten Mobbingfälle den gleichen Verlauf aufweisen, geprägt von verschiedenen aneinander anschließenden Phasen. Demnach spricht man bei Mobbing auch von einem Prozess. Leymann entwickelte aus diesen Überlegungen heraus ein Verlaufsmodell, das zunächst vier Phasen enthielt. Dieses Modell wurde zu einem späteren Zeitpunkt weiterentwickelt, indem es um eine weitere Phase zwischen der ursprünglich dritten und vierten Phase erweitert wurde.

2.1.2 Leymann´s Verlaufsmodell

Am Anfang dieses Prozesses stehen die Konflikte in der Organisation. An dieser Stelle sei erneut darauf hingewiesen, dass ohne konstruktive Konflikte wesentliche Veränderungen kaum möglich sind.^[5] Und trotzdem werden häufig nur die nervliche Anspannung, der Zeit- und Energieverlust sowie die emotionale Belastung in einer Konfliktsituation gesehen.^[6] Werden jetzt Konflikte vertuscht oder tabuisiert, schwellen sie weiter an und brechen früher oder später in verschärfter Form aus^[7], womit eine größere Gefahr für Mobbing besteht.

In Phase zwei etabliert sich das Mobbing, indem nach einem nicht konstruktiv bewältigten Konflikt aus vereinzelten Sticheleien und Gehässigkeiten ein systematischer und gezielter Psychoterror wird.^[8] Die psychische Verfassung des Mobbingopfers wird immer schlechter, das Selbstvertrauen wird gestört, Stresssymptome stellen sich ein. Zudem gerät das Opfer in ein Verteidigungsverhalten, seine Widerstandkraft erlahmt allerdings allmählich.^[9]

Phase drei ist gekennzeichnet durch erste Reaktionen der Organisation, in Gestalt eines Vorgesetzten, eines Mitarbeiters der Personalabteilung oder des Betriebsrates. Sie werden aufmerksam auf den unvermeintlichen Leistungsabfall und die ungenutzten Ressourcen in der Aufgabenerledigung. „Einerseits arbeitet der Gemobbte nur noch mit eingeschränktem Leistungsvermögen, andererseits investiert der Mobber Zeit und Energie für die Fortsetzung seiner Angriffe.“^[10] Oft ist es dann jedoch schon zu spät für eine Lösung. Häufig schließen sich jene Organisationsmitglieder in der Situationsbewertung dem Mobber an, der im Verlauf des Prozesses seine Position gefestigt hat. Das ohnehin psychisch und gesundheitlich beeinträchtigte Opfer rückt zunehmend in den Mittelpunkt der Kritik und ist kaum noch in der Lage zu agieren.

Phase vier stellt jenen Teil des Verlaufs dar, um den das ursprüngliche Modell von Leymann erweitert wurde: ärztliche Fehldiagnosen und juristische Fehleinschätzungen. In dieser Phase suchen Mobbingbetroffene nun außerhalb der Organisation nach Hilfe, bei Fachleuten, von denen wirksame Unterstützung erhofft wird. Dazu gehören zum einen JuristInnen, deren einzelne Ratschläge aber praktisch nicht verwertbar sind, da die spezielle Problematik des Mobbings ein „Kombinationswissen“ verlangt, das alle denkbaren juristischen Vorgehensweisen zur Verfügung hat und juristisch (noch) nicht gefasst ist. Damit bleiben die Betroffenen in Bezug auf die Durchsetzung ihrer Rechte hilflos.^[11] Auf der anderen Seite wird auch ärztliche Hilfe gesucht, da der ständige Druck, unter dem Mobbingbetroffene stehen, zu massiven gesundheitlichen Beeinträchtigungen und Beschwerden führen. Oft werden sie jedoch nur symptomatisch behandelt, der Hintergrund der Symptome spielt häufig gar keine Rolle. Auch PsychologInnen und PsychiaterInnen erkennen nicht immer, was sich hinter diesen Fällen verbirgt, unterschätzen die traumatisierende Wirkung von Störungen im Arbeitsleben. Fälschlicherweise wird sogar die psychische Auffälligkeit der Mobbingbetroffenen als Ursache ihrer Probleme am Arbeitsplatz betrachtet.^[12] „Gerade in fortgeschrittenen Mobbing-Stadien häufen sich die ärztlichen und psychologischen Fehldiagnosen; für die Betroffenen sind sie eine weitere Ungerechtigkeit, die ihnen widerfährt, sie stigmatisieren sie zusätzlich und beschleunigen den Ausgrenzungsprozess noch.“^[13]

Die fünfte und letzte Phase des Verlaufsmodells ist durch den Ausschluss aus dem Arbeitsleben gekennzeichnet. Dieser kommt durch mehrere Versetzungen, langfristige Krankschreibungen und dem daraus folgenden Verlust des Arbeitsplatzes zustande. Den Betroffenen werden zum Teil vernichtende Beurteilungen ausgestellt, sodass sie weder an diesem noch an einem anderen Arbeitsplatz Fuß fassen können.^[14] Zudem treten posttraumatische Belastungsstörungen auf, sodass das Thema Mobbing nach wie vor die Betroffenen dominiert und ihr Leben auf unabsehbare Zeit beeinträchtigt.^[15]

Dieses Modell beschreibt sozusagen den „worst case“, in dem sich Menschen im Arbeitsleben wiederfinden können. Das besagt aber nicht, dass Mobbing immer in dieser Abfolge verlaufen muss. So wird die Verlaufsstruktur wesentlich beeinflusst, wenn

- der Konflikt in Phase zwei gelöst wird,
- der Gemobbte frühzeitig in ein neues berufliches Umfeld überwechselt,
- personalverantwortliche Maßnahmen korrigierend und konfliktlösend einwirken
- oder erste Konflikte zum sofortigen Ausschluss aus der Organisation führen.

Das eben beschriebene Verlaufsmodell ist zur Übersicht in einem Schema dem Anhang beigefügt.^[16]

2.1.3 Die operationale Definition

Die Grundlage zur Untersuchung, ob, inwiefern und wie viele Personen von Mobbing betroffen sind, bildete im Gegenzug zur allgemeinen Definition die operationale Definition: „Von Mobbing am Arbeitsplatz spricht man, wenn eine Person von einer oder mehreren von 45 operativ beschriebenen Handlungen belästigt wird und zwar mindestens einmal in der Woche während mindestens eines zusammenhängenden halben Jahres.“^[17] Die Auflistung dieser 45 Handlungen war das Resultat von etwa 300 Interviews, aufgrund derer Fragebögen konstruiert und validiert werden konnten.^[18]

Im nachfolgenden Abschnitt soll auf die von Leymann entwickelte Typologie von Mobbing-Handlungen eingegangen werden.

2.2 Die 45 Mobbing-Handlungen

Leymann teilte die oben erwähnten 45 Mobbing-Handlungen fünf Gruppen zu, wobei als Bezugspunkt die Auswirkungen für das Opfer gewählt wurden:

1. Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen
2. Angriffe auf die sozialen Beziehungen
3. Angriffe auf das soziale Ansehen
4. Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation
5. Angriffe auf die Gesundheit^[19]

Bevor nun aber näher auf diese Gruppen eingegangen wird, muss der Hinweis erfolgen, dass keine scharfen Grenzen gezogen werden können und dass auch einige Handlungen anderen Rubriken zugeordnet werden können.

2.2.1 Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen

Hier erfolgt in erster Linie eine Manipulation der Kommunikation. Dies geschieht durch Kontrolle über eine zentrale Kontaktperson, durch Isolation des Opfers von anderen Kollegen, Intensivierung der feindseligen Kommunikation, durch wortlose Kommunikation und sogenannte „Nicht-Handlungen“, das heißt zum Beispiel Unterlassen von Hilfeleistungen oder bewusste Unzuverlässigkeit.^[20]

2.2.2 Angriffe auf die sozialen Beziehungen

Kommunikation stellt einen wesentlichen Bestandteil sozialer Beziehungen dar. Ist die Kommunikation also gestört, so geraten auch unweigerlich die sozialen Beziehungen aus dem Lot. Die Handlungen dieser Gruppe ähneln sich denen des vorangegangenen Abschnittes: das Opfer wird von der Gruppe isoliert, jegliche Kommunikation wird eingestellt und die Täter machen sich unerreichbar für das Opfer. Diese Taktiken werden nicht nur angewandt, um das Opfer zu strafen, sondern auch, um ihm den Willen der Gruppe aufzuzwingen.^[21]

[...]

^[1] Weinert, Ansfried B.: Organisationspsychologie; Psychologie Verlags Union; Weinheim; 1998; S. 37 f

^[2] http://www.umsetzungsberatung.de/geschaeftsleitung/machtmissbrauch.php (Stand: 23.07.06); Die Umsetzungsberatung Winfried Berner + Kollegen BDU; Die Rolle der Geschäftsleitung: Machtmissbrauch: von destruktiver und von konstruktiver Macht

^[3] Esser, Axel/ Wolmerath, Martin: Mobbing. Der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung; Bund-Verlag; Köln; 1997; S. 20

^[4] Leymann, Heinz: Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann; Rowohlt Taschenbuch Verlag GmbH; Reinbek bei Hamburg; 1993; S. 21

^[5] ebd. S. 60

^[6] Kratz, Hans-Jürgen: Mobbing. Erkennen, ansprechen, vorbeugen; Wirtschaftsverlag Carl Ueberreuter, Wien/ Frankfurt; 2000; S. 20

^[7] ebd. S. 21

^[8] ebd. S. 23

^[9] Leymann, Heinz: Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann; S. 61

^[10] Kratz, Hans-Jürgen: Mobbing. Erkennen, ansprechen, vorbeugen; S. 28

^[11] Haben, Gabriele/ Harms-Böttcher, Anette: Das Hamsterrad. Mobbing – Frauen steigen aus; Orlanda Frauenverlag; Berlin; 2000; S. 26 f

^[12] ebd. S. 27 ff

^[13] ebd. S. 29

^[14] Leymann, Heinz: Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann; S. 60

^[15] Haben, Gabriele/ Harms-Böttcher, Anette: Das Hamsterrad. Mobbing – Frauen steigen aus; S. 30

^[16] siehe Anhang; Punkt 5.1; S. 23 dieser Arbeit

^[17] Neuberger, Oswald: Mobbing. Übel mitspielen in Organisationen; Rainer Hampp Verlag; München und Mering; 1995; S. 10

^[18] ebd.

^[19] Leymann, Heinz: Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann; S. 23

^[20] ebd. S. 23 ff

^[21] ebd. S. 26 f