Marketing von Zeitarbeitsfirmen. Theoriegeleitete und empiriegestützte Entwicklung einer Marketingkonzeption für große Anbieter

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Wissenschaftliche Methodik
1.4 Aufbau der Arbeit

2 Der Markt für Zeitarbeit
2.1 Zeitarbeit als Teil des Marktes für Personaldienstleistungen
2.1.1 Untersuchungsobjekt Zeitarbeit
2.1.1.1 Begriffliche Abgrenzung
2.1.1.2 Rechtliche Abgrenzung gegenüber Dienst-/Werkvertrag und Sonderformen
2.1.2 Abgrenzung von Zeitarbeit gegenüber anderen Personaldienstleistungen
2.1.2.1 Andere Personaldienstleistungen
2.1.2.2 Benachbarte Märkte und indirekte Wettbewerber
2.2 Marktentwicklung
2.2.1 Umsatzentwicklung der Zeitarbeit
2.2.2 Entwicklung der Zahl der überlassenen Zeitarbeitnehmer
2.3 Angebot an Zeitarbeit
2.3.1 Wesentliche Anbieter
2.3.2 Anbieter nach Marktsegmenten/Branchen
2.3.3 Typologie verschiedener Anbieter
2.3.3.1 Internationale Player
2.3.3.2 Deutschlandweite Anbieter
2.3.3.3 Inhabergeführte/regionale Zeitarbeitsfirmen
2.3.4 Dienstleistungsprogramm der Zeitarbeit
2.4 Nachfrage nach Zeitarbeit
2.4.1 Wirtschaftszweige der Entleihbetriebe
2.4.2 Qualifikation der nachgefragten Zeitarbeitnehmer
2.5 Zukünftige Herausforderungen der Zeitarbeit
2.5.1 Deutscher Zeitarbeitsmarkt im internationalen Vergleich
2.5.1.1 Anteil der Zeitarbeitnehmer an den Erwerbspersonen im Vergleich
2.5.1.2 Nachholbedarf des deutschen Marktes
2.5.2 Änderung von wesentlichen Einflussfaktoren auf die Nutzung der Zeitarbeit
2.5.2.1 Gesetzliche Rahmenbedingungen
2.5.2.2 Tarifverträge für Zeitarbeit und Tarifniveau von Entleihbranchen
2.5.2.3 Kultureller Hintergrund und Image der Zeitarbeit
2.5.2.4 Flexibilitätsbedarf und -bereitschaft der Unternehmen
2.5.2.5 Allgemeine wirtschaftliche Entwicklung
2.6 Stellenwert des Marketing für Zeitarbeitsfirmen
2.6.1 Marketing als Reaktion auf neue Herausforderungen
2.6.2 Wettbewerbssituation von großen Zeitarbeitsfirmen (Typologien)
2.6.3 Einschätzung der Professionalität des Marketing von Zeitarbeitsfirmen
2.6.4 Zwischenfazit

3 Themenrelevanter Theoriehintergrund für das Marketing von
Zeitarbeitsfirmen
3.1 Neue Institutionenökonomie
3.1.1 Grundlagen der neuen Institutionenökonomie
3.1.2 Zeitarbeit aus institutionenökonomischer Sicht
3.1.2.1 Transaktionskostentheorie
3.1.2.2 Theorie der Property Rights
3.1.2.3 Principal-Agent-Theorie
3.2 Dienstleistungsmarketing
3.2.1 Besonderheiten von Dienstleistungen
3.2.2 Maßnahmen des integrierten Dienstleistungsmarketing
3.3 Marketingkonzeption nach Becker als Bezugsrahmen
3.3.1 Ziele
3.3.2 Strategien
3.3.3 Instrumente
3.4 Kategorien und Bestandteile einer theoriegeleiteten Marketingkonzeption für
große Zeitarbeitsfirmen
3.4.1 Ziele
3.4.2 Strategien
3.4.3 Instrumente
3.4.3.1 Leistungspolitik
3.4.3.2 Preispolitik
3.4.3.3 Kommunikationspolitik
3.4.3.4 Distributionspolitik
3.4.3.5 Personalpolitik
3.5 Zwischenfazit

4 Bewertung der Marketingkonzeption durch eine Expertin
4.1 Ziel, Design und Durchführung
4.2 Ergebnisse

5 Integration von theoriegeleiteter Marketingkonzeption und von empirischen
Erkenntnissen

6 Schlussbetrachtung
6.1 Zusammenfassung der Arbeit
6.2 Ansatzpunkte für weitere Forschung

Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Vorbemerkung

Aus sprachlichen Gründen wird lediglich die männliche Form verwendet. Dabei sind selbstverständlich sowohl weibliche als auch männliche Personen gemeint, auch wenn nur die männliche Wortform verwendet wird.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: „Dreiecksverhältnis“ der Arbeitnehmerüberlassung

Abbildung 2: Verschiedene Dienstleistungen des Personaldienstleistungsmarktes

Abbildung 3: Benachbarte Märkte und indirekte Wettbewerber der Zeitarbeit

Abbildung 4: Entwicklung der Zahl der überlassenen Zeitarbeitnehmer

Abbildung 5: Unternehmensgrößen und Anbieterstruktur auf dem Zeitarbeitsmarkt

Abbildung 6: Nachfrage der Zeitarbeit nach Betriebsgröße und Wirtschaftszweigen

Abbildung 7: Überlassende Zeitarbeitnehmer nach Art der ausgeübten Tätigkeit

Abbildung 8: Anteil der Zeitarbeitnehmer an allen Beschäftigten verschiedener Länder

Abbildung 9: Zeitarbeit versus Festeinstellung im Break-Even-Schema

Abbildung 10: Gesamtwirtschaftliches Wachstum und Wachstum der Zeitarbeit

Abbildung 11: Pyramide einer integrierten Marketingkonzeption

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Top 5-Zeitarbeitsfirmen in Deutschland

Tabelle 2: Stundenlöhne der Tarifverträge für Zeitarbeit und von Entleihbranchen im Vergleich

1 Einleitung

Zeitarbeit ist auch in Deutschland eine seit Jahrzehnten etablierte Dienstleistung. Die Idee der Zeitarbeit in ihrer heutigen Form hatten die beiden amerikanischen Anwälte Elmer L. Winter und Aaron Scheinfeld im Jahr 1947. Das erste Zeitarbeitsunternehmen eröffnete 1960 sein Büro in Deutschland.^[1] Seit 1972 gibt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) die rechtlichen Rahmenbedingungen zur Arbeitnehmerüberlassung vor.^[2]

Vor allem in den letzten Jahren hat die Zeitarbeit ein großes Wachstum erlebt.^[3] Politiker und Arbeitsmarktforscher sehen die Zeitarbeit als „Brücke“ in reguläre Beschäftigung.^[4]

Bundeswirtschaftsminister Wolfgang Clement hat in seiner Rede vor dem Deutschen Bundestag die Notwendigkeit einer weiteren Liberalisierung des Sektors so begründet:^[5]

„Auch Zeitarbeit und Leiharbeit sind grundsätzlich zumutbar. In Zeitarbeit und Leiharbeit liegt ein erhebliches Beschäftigungspotential in Deutschland. Wir haben dieses Potential lange nicht ausgenutzt, wie die Beispiele in vielen hoch entwickelten Volkswirtschaften um uns herum zeigen“.

Die sozialwissenschaftliche Forschung sieht in der Zeitarbeit dagegen in erster Linie eine „prekäre Beschäftigungsform“, mit niedrigeren Löhnen, hohem Mobilitätszwang und unsicheren Beschäftigungsperspektiven. Der Zeitarbeitnehmer ist bei dieser Sichtweise mittendrin (im Arbeitsleben) aber nicht dabei – wegen des als minderwertig angesehenen Status der Leiharbeit.^[6]

Neben diesen höchst unterschiedlichen Ansichten zur Zeitarbeit und ihrem immer noch umstrittenen Image ist die Zeitarbeit gleichzeitig auch ein ganz normaler Wirtschaftszweig. Die Branche erbringt professionelle Dienstleistungen, die von Unternehmen in Anspruch genommen werden. Der Zeitarbeitsmarkt befindet sich aus einer ganzen Reihe von Gründen im Umbruch.

In dieser Zeit ist das Marketing im Sinne einer marktorientierten Unternehmensführung^[7] als Reaktion auf geänderte Umweltbedingungen besonders gefragt und steht vor großen Herausforderungen. Deshalb ist es besonders spannend, den Blick auf das Marketing von Zeitarbeitsfirmen in einer Zeit des Wandels zu richten.

1.1 Ausgangslage und Problemstellung

Zeitarbeit ist eine Dienstleistung, bei der Arbeitskräfte temporär an Unternehmen überlassen werden. Die im Jahr 2002 eingesetzte Kommission für „Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ (so genannte Hartz-Kommission) hat die Zeitarbeit sogar in Form der Personal-Service-Agenturen (PSA) nach § 37b des Dritten Buches Sozialgesetzbuch (SGB III) als staatlich geförderte Arbeitnehmerüberlassung durchgesetzt.^[8]

Im Rahmen des so genannten Hartz I – Gesetzespaketes („Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“) wurde die Arbeitnehmerüberlassung (so der Gesetzesbegriff für die Zeitarbeit) weiter dereguliert. Das Synchronisationsverbot, das die Einstellung eines Zeitarbeitnehmers für die Dauer eines Entleihauftrages untersagt, wurde ebenso aufgehoben wie das besondere Wiedereinstellungs- und Befristungsverbot und die Beschränkung der Höchstüberlassungsdauer auf 24 Monate.

Neben diesen gesetzlichen Änderungen wurde über den Umweg des equal pay und
equal treatment des § 3 Abs. 1 Nr. 3 in Verbindung mit § 9 Nr. 2 AÜG der Branche ein Tarifzwang für die Zeitarbeitnehmer verordnet, da sonst das gleiche Arbeitsentgelt und die gleichen Arbeitsbedingungen eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers des jeweiligen Entleihbetriebes zu gewähren wären.^[9]

Gleichzeitig verbesserte sich das Image der Zeitarbeit in den letzten Jahren. Gerade von den neuen Tarifverträgen ab 2004 kann in dieser Hinsicht noch eine positive Wirkung, hin zu mehr Sicherheit und Vertrauen der Arbeitnehmer in diese Beschäftigungsform, ausgehen.

Auch auf der Kundenseite hat sich so manches verändert. Der höhere Flexibilitätsbedarf der Unternehmen und das Streben nach Kostenoptimierung schaffen eine Grundlage für weiteres Wachstum der Zeitarbeit.^[10] Viele Unternehmen sind zunehmend bereit, zeitlich befristete Lösungen mit externen Partnern einzugehen.

Auch wenn es einen Trend hin zu mehr Flexibilität und damit günstige Voraussetzungen für die Zeitarbeit gibt, ist diese Entwicklung doch nicht abgekoppelt vom gesamtwirtschaftlichen Wachstum.

Vor diesem Hintergrund findet das Marketing von Zeitarbeitsfirmen statt und es besteht die Notwendigkeit auf diese Herausforderungen – wenn man die positive Formulierung wählt – oder auf einige Probleme der Branche (bei kritischer Betrachtung) zu reagieren.

1.2 Ziel der Arbeit

Das Ziel dieser Arbeit ist es zu Beginn, den Markt für Zeitarbeit systematisch in Angebot und Nachfrage zu gliedern und dessen wesentliche Bestandteile zu beschreiben.

Es gibt verschiedene Theorien, wie die der Neuen Institutionenökonomie und des Dienstleistungsmarketing, aus denen für das Marketing von Dienstleistungsunternehmen, wie Zeitarbeitsfirmen, Erkenntnisse abgeleitet werden können. Dieses Hintergrundwissen soll für die Entwicklung einer eigenen – möglichst idealtypischen - Marketingkonzeption für große Zeitarbeitsfirmen genutzt werden.

Theoriegeleitete Konzeptionen müssen sich immer erst noch in der Unternehmenspraxis bewähren. Deshalb soll die Konzeption einer Marketingmanagerin einer großen Zeitarbeitsfirma vorgestellt und von dieser bewertet werden. Durch das Experteninterview soll festgestellt werden, ob das eigene Konzept vollständig ist und die vorgeschlagenen Ziele, Strategien und Instrumente für das Marketing von großen Zeitarbeitsfirmen überhaupt relevant sind.

Anschließend soll der Versuch unternommen werden, die empirisch gewonnenen Erkenntnisse in die theoriegeleitete Marketingkonzeption zu integrieren.

Nachdem in Literatur und Forschung noch ein erhebliches Defizit zum Marketing von Zeitarbeitsfirmen besteht, können diese Arbeit und deren Ergebnisse nur einen ersten Anfang machen und eine Grundlage für weitere Forschung legen.

1.3 Wissenschaftliche Methodik

Diese Arbeit verbindet zwei verschiedene Forschungsansätze. zum einen wird der Markt für Zeitarbeit beschrieben und es wird versucht mit vorliegenden Daten und Veröffentlichungen praxisrelevante Probleme zu erfassen und zu konkretisieren.

Daran schließt sich eine Analyse und Auswahl von geeigneten Theorien für das Untersuchungsobjekt Marketing von Zeitarbeitsfirmen an. Aus theoriegestützten Erkenntnissen wird eine eigene Marketingkonzeption entwickelt.

Daraufhin wird wieder ein anderer Forschungsansatz gewählt: mit qualitativen Methoden der empirischen Sozialforschung soll ein erfahrener Praktiker beteiligt werden. Die Zusammenfassung der Expertenbefragung soll mit der Theoriekonzeption abgeglichen werden. Hierbei wird der Versuch unternommen, das theoretische Konzept mit den empirisch gewonnenen Erkenntnissen zu vergleichen und die beiden Daten beziehungsweise deren Schnittmengen zu einem Gesamtkonzept zu integrieren.

Dabei muss klar sein, dass die Arbeit mit nur einem Experteninterview auf empirisch schwachen Füßen steht. Den methodischen Reiz dieser Arbeit machen die beiden unterschiedlichen Vorgehensweisen – einmal von der Theorie und einmal von der Praxis beginnend – aus. Es steht jetzt schon fest, dass das interessante Thema des Marketing von Zeitarbeitsfirmen noch weitere Forschung verlangt, die über diese Arbeit hinausgeht.

1.4 Aufbau der Arbeit

Die aufgeführte Problemstellung und die daraus folgenden Zielsetzungen werden in sechs Kapiteln bearbeitet.

Im ersten Kapitel erfolgt die Skizzierung der Ausgangslage und Problemstellung, des Ziels der Arbeit, der wissenschaftlichen Methodik und der Aufbau der Arbeit wird beschrieben.

Der Inhalt des zweiten Kapitels ist eine Beschreibung des Marktes für Zeitarbeit in seinen verschiedenen und vielfältigen Facetten. Darin wird gezeigt, wie sich der Markt in den vergangenen Jahren entwickelt hat, wer die wichtigsten Akteure auf der Angebotsseite sind und welche Betriebe auf der Nachfrageseite die Dienstleistung Zeitarbeit in Anspruch nehmen. Aus geänderten Umweltbedingungen ergeben sich einige Herausforderungen für das Marketing vor allem von großen Zeitarbeitsfirmen.

Im folgenden dritten Kapitel werden mit der Neuen Institutionenökonomie und dem Dienstleistungsmarketing zwei Theoriebereiche vorgestellt, aus denen dann eine eigene Marketingkonzeption für große Zeitarbeitsfirmen entwickelt wird.

In Kapitel vier wird das theoretische Konzept auf seine Praxistauglichkeit überprüft. Eine Expertin bewertet den eigenen Ansatz auf seine Vollständigkeit und Relevanz für das Marketing von großen Zeitarbeitsfirmen.

Das theoretische Konzept wird im Kapitel fünf um die empirischen Erkenntnisse ergänzt und zu einer integrierten Konzeption weiterentwickelt.

Abschließend werden im sechsten Kapitel die Ergebnisse der Arbeit zusammengefasst und es werden Ansätze für weitere Forschung herausgearbeitet.

2 Der Markt für Zeitarbeit

Der Markt für Zeitarbeit soll an dieser Stelle näher beschrieben werden. Er kann dem weiten Feld der Personaldienstleistungen zugerechnet werden. Nach übereinstimmender Meinung von Arbeitsmarktforschern und Branchenexperten hat er in den vergangenen Jahren ein stürmisches Wachstum erfahren.

Es werden die wichtigsten Anbieter und Nachfrager auf diesem Markt vorgestellt und die zukünftigen Herausforderungen beschrieben. Abschließend wird eine Verbindung zwischen der Dienstleistung Zeitarbeit, den Erfordernissen des Marktes und dem Marketing von Zeitarbeitsfirmen hergestellt.

2.1 Zeitarbeit als Teil des Marktes für Personaldienstleistungen

Der Markt für Personaldienstleistungen ist von zwei Entwicklungen gekennzeichnet: Zum einen ist ein großes Marktwachstum festzustellen, zum anderen gibt es einen Differenzierungsprozess der angebotenen Dienstleistungen.^[11]

Personaldienstleister ist ein Sammelbegriff für die Unternehmen, die diese Dienste anbieten. Die Bezeichnung Personaldienstleistungen wird aber auch gleichzeitig für alle Personalfunktionen verwendet, die von externen Dienstleistern erbracht werden.

An dieser Stelle soll die Zeitarbeit als Begriff und Funktion konkretisiert werden. Sie ist zu weiten Teilen eine Konstruktion mit rechtlichem Hintergrund.

Die Zeitarbeit wird auch gegenüber anderen Personaldienstleistungen abgegrenzt. Neben den anderen Personaldienstleistungen gibt es benachbarte Märkte und indirekte Wettbewerber der Zeitarbeit, die nicht als Personaldienstleister bezeichnet werden. Deren Geschäft besteht überwiegend aus dem Einsatz von eigenem Personal bei Unternehmenskunden und sie stellen deshalb in bestimmten Konstellationen eine indirekte Konkurrenz zur Zeitarbeit dar.

2.1.1 Untersuchungsobjekt Zeitarbeit

Diese Arbeit hat als Untersuchungsobjekt die Zeitarbeit gewählt. Nachdem eine Vielzahl von ähnlichen Bezeichnungen für diese Dienstleistung existiert, muss zu Anfang
eine begriffliche Abgrenzung vorgenommen werden.

Die Zeitarbeit oder Arbeitnehmerüberlassung ist zu einem großen Teil auch eine Konstruktion, die auf das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz zurückgeht – also einen rechtlichen Hintergrund hat. Deshalb ist die Zeitarbeit auch gegenüber weiteren rechtlichen (Vertrags-)Formen wie dem Dienst- oder Werkvertrag und arbeitsrechtlichen Sonderformen abzugrenzen.

2.1.1.1 Begriffliche Abgrenzung

Neben dem Begriff Zeitarbeit werden synonym weitere Bezeichnungen wie Personalleasing, Leiharbeit und Arbeitnehmerüberlassung verwendet.^[12] An dieser Stelle ist nun zu klären, welcher Terminus im weiteren Verlauf der Arbeit verwendet werden soll. Für die Bezeichnung Zeitarbeit spricht, dass sich die Firmen selbst so nennen und diese Bezeichnung zum Beispiel in den Namen der Branchenverbände, wie zum Beispiel dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) oder dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e.V.), verankert ist. Auch einzelne große Anbieter wie zum Beispiel die DIS AG fügen ihrem Unternehmensnamen den Zusatz „Viel mehr als Zeitarbeit“ bei.

Ein weiteres Argument ist, dass der Begriff Zeitarbeit am besten geeignet ist den temporären Charakter der vermittelten Arbeitseinsätze und die Dienstleistungsorientierung der Zeitarbeitsfirmen zu verdeutlichen.^[13]

Die Bezeichnung Zeitarbeit entspricht auch am ehesten den international gebräuchlichen Begriffen „temporary work“ oder „travail temporaire“. Deshalb soll in dieser Arbeit in erster Linie die Bezeichnung Zeitarbeit verwendet werden.

Im rechtlichen Kontext werden vom Gesetzgeber unter anderem im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz die Begriffe Arbeitnehmerüberlassung und Leiharbeitnehmer beziehungsweise Leiharbeitsverhältnis gebraucht. Wenn es um eine rechtliche Abgrenzung der Zeitarbeit gegenüber anderen rechtlichen Vertragsformen geht, wird deshalb in dieser Arbeit auch der Begriff der Arbeitnehmerüberlassung verwendet.

2.1.1.2 Rechtliche Abgrenzung gegenüber Dienst-/Werkvertrag und Sonderformen

Unter dem Begriff Arbeitnehmerüberlassung ist ein durch zwei Vertragsbeziehungen gestalteter Tatbestand zu verstehen, der sich dadurch auszeichnet, dass ein Arbeitgeber (= Verleiher) einem Dritten (= Entleiher) einen oder mehrere Arbeitnehmer (= Leiharbeitnehmer) zur Arbeitsleistung für einen bestimmten Zeitraum überlässt.^[14]

Dabei haben Zeitarbeitsfirma und Zeitarbeitnehmer einen Arbeitsvertrag abgeschlossen, mit allen daraus erwachsenden Pflichten. Der Arbeitgeber hat zum Beispiel eine Lohnzahlungspflicht, Beschäftigungspflicht, Fürsorgepflicht gegenüber dem Zeitarbeitnehmer und die Pflicht zur Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge. Der Arbeitnehmer hat als Hauptpflicht seine Arbeitsleistung zu erbringen, allerdings nicht im Betrieb der Zeitarbeitsfirma, sondern im Entleihbetrieb. Der Entleihbetrieb hat das Recht die Arbeitsleistung des Zeitarbeitnehmers durch Weisungen zu steuern (Direktionsrecht).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: „Dreiecksverhältnis“ der Arbeitnehmerüberlassung,
Quelle: Eigene Darstellung

Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag regelt das Entgelt, das der Entleiher pro Einsatzstunde an den Verleiher zahlen muss. Daneben sind weitere Bestandteile eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages häufig eine Kündigungsfrist, die zeitliche Befristung, ein „Umtauschrecht“ bei Qualifikationsmängeln des Zeitarbeitnehmers und die Verpflichtung des Verleihers, eine Ersatzkraft bei Urlaub oder Erkrankung zu stellen.

Die Bestimmungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und die Verwendung des Begriffes Zeitarbeit in dieser Arbeit gehen immer von einer gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung aus. Das bedeutet, dass der Verleih regelmäßig betrieben wird, das Gewerbe auf Dauer angelegt ist und der Verleiher beabsichtigt wirtschaftliche Vorteile aus dem Verleih zu erzielen.^[15]

Es gibt mit dem Werkvertrag (§ 631 BGB), dem Dienstvertrag (§ 611 BGB) und einigen Sonderformen, wie zum Beispiel der Überlassung von Maschinen mit Betriebspersonal, weitere rechtliche Konstruktionen, die der Arbeitnehmerüberlassung teilweise ähneln.

Der Hauptunterschied zwischen einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und einem Werkvertrag besteht in dem unterschiedlichen Leistungsgegenstand. Gegenstand des Werkvertrages kann nach § 631 Absatz 2 BGB sowohl die Herstellung oder Veränderung einer Sache als auch ein anderer durch Arbeit und Dienstleistung herbeizuführender Erfolg sein. Beim Werkvertrag schuldet der Werkunternehmer somit die Herbeiführung eines bestimmten Arbeitsergebnisses, wie zum Beispiel die Installation einer Maschinenanlage oder auch die Erstellung eines Sachverständigengutachtens.

Der Verleiher ist demgegenüber auf Grund des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages lediglich dazu verpflichtet, arbeitsbereite und arbeitsfähige Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung bei einem Dritten (= Entleiher) zur Verfügung zu stellen. Der Entleiher besitzt ein Weisungsrecht und kann die vom Leiharbeitnehmer geschuldete Arbeitsleistung konkretisieren.

Im Gegensatz dazu wird beim Dienstvertrag kein bestimmter Erfolg, sondern die Leistung der versprochenen Dienste geschuldet.^[16] Nach § 613 Satz 1 BGB hat der Dienstleistungsverpflichtete die Dienste im Zweifel in Person zu erbringen. Er kann sich dabei aber ebenso wie ein Werkvertragsnehmer eines oder mehrerer Erfüllungsgehilfen
(§ 278 BGB) bedienen. Das dienstleistende Unternehmen muss in eigener unternehmerischer Verantwortung die geschuldeten Dienstleistungen nach eigenem Plan ausführen. Das zum Einsatz gelangende Personal darf im Gegensatz zum Arbeitnehmerüberlassungsvertrag nicht in die Betriebsorganisation des auftraggebenden Unternehmens eingegliedert werden. Beispiele für Dienstverträge sind die Wartung von Maschinen und technischen Anlagen, die Durchführung von Bewachungsaufgaben oder Personal- und Unternehmensberatungsaufgaben.^[17]

Auch die vorübergehende entgeltliche Überlassung von Maschinen mit dazugehörigem Bedienungspersonal fällt nicht in den Anwendungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, wenn die Hauptleistung in einem Kauf-, Miet- oder Leasingvertrag für wertvolle Anlagen und Maschinen zu sehen ist und die Personalstellung lediglich Nebenleistungscharakter hat.^[18]

Als Ergebnis des Vergleichs verschiedener rechtlicher Vertragsformen bleibt festzuhalten, dass der Betrieb häufig eine Wahlmöglichkeit besitzt, ob er seine Flexibilität durch den Einsatz von Fremdpersonal mit Werk-/Dienstverträgen oder Arbeitnehmerüberlassungsverträgen erhöhen will.^[19]

2.1.2 Abgrenzung von Zeitarbeit gegenüber anderen Personaldienstleistungen

Zeitarbeit ist eine Personaldienstleistung von vielen anderen, auch wenn sie von Einzelnen als die wahrscheinlich umsatzstärkste Dienstleistung angesehen wird.^[20]

Da nur die Zeitarbeit in dieser Arbeit näher betrachtet werden soll, muss sie gegenüber anderen Personaldienstleistungen abgegrenzt werden. Daneben gibt es noch eine weitere Zahl an Märkten und indirekten Wettbewerbern zur Zeitarbeit, die allerdings meist nicht zu den Personaldienstleistungen gezählt werden und meist aus juristischer Sicht als Werk- oder Dienstverträge abgewickelt werden. Bei den Flexibilitätsentscheidungen von Unternehmen stehen sie aber häufig in Konkurrenz zur Zeitarbeit.

2.1.2.1 Andere Personaldienstleistungen

Eine Personaldienstleistung kann als externe, marktliche Erbringung von normalerweise betrieblichen Personalfunktionen definiert werden.^[21] Die externen Dienstleistungen werden damit als Ersatz für die betrieblichen Kernfunktionen Personalbereitstellung, Personalausbildung und -entwicklung, Anreizgestaltung und Personalfreisetzung von Unternehmen eingekauft. Personaldienstleistungen werden hier als Oberbegriff für ein Bündel von vielen verschiedenen Dienstleistungen im Personalbereich verwendet. Dazu zählt sicherlich die Zeitarbeit, der das Hauptaugenmerk dieser Arbeit gilt, aber auch die Arbeitsvermittlung, das Interimmanagement (von Führungskräften), die Personalberatung, das Outplacement, Aus- und Weiterbildungsangebote, Expertise für Arbeitssicherheit, die Telearbeit und das so genannte „pay-roll“-Management (eine externe Lohn- und Gehaltsabrechnung).

Der Umsatzanteil der einzelnen Dienstleistungen am gesamten Markt für Personaldienstleistungen ist noch von keiner Stelle genau beziffert worden. Ernst & Young gehen in ihrer Studie von einem Anteil der Zeitarbeit von 90% aus.^[22] Das erscheint etwas zu hoch gegriffen, da es eine reine Definitionssache ist, welche Dienstleistungen zum Personalbereich gezählt werden und auch andere Autoren von einem deutlich geringeren Anteil ausgehen.^[23] Viele große Personaldienstleister bieten verschiedene Dienstleistungen an und weisen deren Umsatzzahlen gewöhnlich nicht exakt nach Geschäftsbereichen getrennt aus. Außerdem sind im Dienstleistungsbereich sehr kleine Unternehmen – zum Teil auch Einzelunternehmen – tätig, deren statistische Erfassung schwierig ist.

Es ist aber unbestritten, dass die Zeitarbeit die wichtigste externe Personaldienstleistung ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Verschiedene Dienstleistungen des Personaldienstleistungsmarktes,
Quelle: Eigene Darstellung

2.1.2.2 Benachbarte Märkte und indirekte Wettbewerber

Die Zeitarbeitsfirmen bemühen sich um die Aufträge aller Unternehmen, die ihren Personalbereich flexibilisieren wollen. Eine Möglichkeit ist dabei die Aufteilung in eine unternehmenseigene Stammbelegschaft und eine Zweitbelegschaft aus Zeitarbeitnehmern.^[24] Diese neue Personalpolitik ist vor allem für Unternehmen interessant, die entweder eine große Zahl an Mitarbeitern haben oder bei denen die Personalkosten einen Großteil der Kosten ausmachen. Die Zeitarbeitsfirmen stehen dabei in Konkurrenz zu anderen Dienstleistern, die Aufträge in Form von Werk- oder Dienstverträgen übernehmen wollen.

Es sind dies vor allem die Bereiche Logistikservices (zum Beispiel Dussmann Gruppe), Klinikdienste (zum Beispiel Schubert Dienstleistungsgruppe), Gebäudemanagement (zum Beispiel Piepenbrock), Sicherheitsdienste (zum Beispiel Securitas), IT-Dienstleister (zum Beispiel T-Systems), Call-Center, Cateringdienste und die Gebäudereinigung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Benachbarte Märkte und indirekte Wettbewerber der Zeitarbeit,
Quelle: Eigene Darstellung

Große Zeitarbeitsfirmen begegnen diesen indirekten Konkurrenten, indem sie ihrerseits auch das Outsourcing von bislang betrieblich erstellten Leistungen mit Werk- oder Dienstverträgen anbieten oder im Rahmen von „Inhouse-Lösungen“ die Entleihbetriebe von der Weisungsverantwortung und Personalbetreuung der Zweitbelegschaft entlasten.^[25]

Eine zusätzliche indirekte Konkurrenz stellt die staatliche Arbeitsvermittlung durch die Bundesagentur für Arbeit und andere Träger wie Arbeitsgemeinschaften, Städte und Landkreise dar. Die so genannte Job-Vermittlung der BA ist der Tätigkeit eines Zeitarbeitsunternehmens in der freien Wirtschaft am ähnlichsten.^[26] Sie bietet Kurzzeitjobs, also befristete Beschäftigungen von einem Tag bis zu maximal drei Monaten Dauer und kann ebenso wie die Zeitarbeit einen kurzzeitigen Personalbedarf von Betrieben decken. Daneben gibt es besondere Angebote für Studenten, Arbeit auf Messen, in Häfen und auf Großmärkten.

Die staatlich subventionierte Zeitarbeit durch Personal-Service-Agenturen ist nach Meinung der Bundesregierung (10. Bericht zur Arbeitnehmerüberlassung, 27.09.2005) keine Konkurrenz zur kommerziellen Zeitarbeit, da die PSA arbeitnehmerorientiert arbeiten, nur Arbeitnehmer mit Vermittlungshemmnissen beschäftigen und vor allem deren Übernahme in den Entleihbetrieb anstreben.^[27] Die PSA treten dennoch nach Ansicht von Branchenvertretern in Konkurrenz zur regulären Zeitarbeit. Wegen der Subventionierung können die PSA bei ihnen angestellte Zeitarbeitnehmer mit besonders niedrigen Stundenverrechnungssätzen verleihen. Lediglich die Tatsache, dass sich auch Zeitarbeitsfirmen bei der BA um den Betrieb einer PSA bewerben können, bietet einen gewissen Ausgleich für die gestiegene Wettbewerbsintensität.^[28]

2.2 Marktentwicklung

Der Zeitarbeitsmarkt befindet sich weiter im Aufwind.^[29] Dabei ist die Entwicklung zweigeteilt: betrachtet man nur die Zahl der überlassenen Zeitarbeitnehmer, gab es in den letzten zehn Jahren fast nur deutliche Wachstumsraten. Dagegen konnten beim gesamten Marktvolumen und den Umsätzen der großen Zeitarbeitsfirmen große Schwankungen beobachtet werden.

2.2.1 Umsatzentwicklung der Zeitarbeit

Das Marktvolumen des Jahres 2004 wurde von der Lünendonk Unternehmensberatung in ihrer Marktstudie „Führenden Zeitarbeits- und Personaldienstleistungs-Unternehmen in Deutschland 2005“ auf 7,5 Milliarden Euro geschätzt.^[30]

Der Umsatz aller Zeitarbeitsfirmen unterlag in den vergangenen Jahren starken Schwankungen. Insgesamt aber mit positiver Tendenz. Es gibt keine geprüften und
überzeugenden Daten für die Wachstumsraten. Verschiedene Einschätzungen von Lünendonk oder der Interconnection Consulting Group^[31] wurden in der Vergangenheit immer von der Wirklichkeit eingeholt und hatten sich zum Teil als erhebliche Fehleinschätzungen herausgestellt. Alleine die Gesamttendenz war richtig. Die starken Bewegungen des Zeitarbeitsmarktes können auch exemplarisch an einer der großen Zeitarbeitsfirmen, der DIS AG, deutlich gemacht werden. Dieser Dienstleister hatte in den letzten Jahren folgende Veränderungsraten des Umsatzes:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Zwischen dem gesamtwirtschaftlichen Wachstum und dem Wachstum der Zeitarbeit scheint eine positive Korrelation zu bestehen. Dieser Zusammenhang wird als ein Faktor, der die Nutzung der Zeitarbeit beeinflusst, unter Punkt 2.5.2.5 noch genauer erläutert.

Der Umsatz der Zeitarbeitsfirmen geht in Geschäftsjahren mit ungünstiger Marktentwicklung stärker zurück als die Zahl der überlassenen Zeitarbeitnehmer, was für zunehmenden Wettbewerb und sinkende Preise spricht. Gleichzeitig sinkt bei den Firmen auch die Kapazitätsauslastung und verleihfreie Zeiten nehmen zu, was den Umsatz senkt, die Zahl der angestellten Zeitarbeitnehmer aber weniger stark reduziert, da die Firmen nicht sofort mit Personalfreisetzungen reagieren. Die Entscheidung über Personalfreisetzungen wird davon bestimmt, wie die Firmen die weitere kurzfristige Geschäftsentwicklung einschätzen und mit welchen Kosten bei Freisetzungen zu rechnen ist und welche Kosten für eine Wiedereinstellung, vor allem von qualifiziertem Personal, entstehen.^[33]

2.2.2 Entwicklung der Zahl der überlassenen Zeitarbeitnehmer

Die Abbildung zeigt, dass sich die Zahl der Zeitarbeitnehmer seit 1993 positiv entwickelt hat. Sie ist von 121.000 im Jahr 1993 auf 357.000 im Jahr 2001 gestiegen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Entwicklung der Zahl der überlassenen Zeitarbeitnehmer,
Quelle: IAB (Teil der Abbildung 1 aus Jahn/Wolf (2005), S. 2)

Bedingt durch die konjunkturelle Entwicklung ist sie im Jahr 2003 auf 349.000 gefallen (Stand jeweils zum 30.06. eines Jahres).

Der kräftige Anstieg der Zeitarbeit auf 399.789 Zeitarbeitnehmer im Jahr 2004^[34] ist unter anderem auch auf die Einführung der Personal-Service-Agenturen zurückzuführen. Diese Konzeption der Förderung von privaten – vermittlungsorientierten – Zeitarbeitunternehmen sollte der Arbeitsvermittlung neue Impulse geben (Hartz-Kommission).^[35] Unter den fast 400.000 Zeitarbeitnehmern zum 30.06.2004 befanden sich 25.661 in PSA.^[36]

Das Konzept der PSA wird zur Zeit kritisch diskutiert. Wahrscheinlich werden die Zeitarbeitsfirmen ihr Geschäft bald wieder ohne die ungeliebte öffentlich subventionierte Konkurrenz betreiben können.^[37]

2.3 Angebot an Zeitarbeit

Die Zahl der Anbieter von Zeitarbeit ist in den letzten 10 Jahren deutlich gestiegen.^[38]

Arbeitnehmerüberlassung kann nach dem AÜG nur betreiben, wer eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit besitzt. Als Nebenpflicht müssen die Erlaubnisinhaber gewisse statistische Daten zu bestimmten Stichtagen liefern. Die Zahl der Verleihbetriebe hat sich von 7.903 im Jahr 1995 auf 15.416 Betriebe im Jahr 2004 nahezu verdoppelt.^[39] Dabei muss man aber berücksichtigen, dass sich viele Betriebe nur vorsorglich eine Erlaubnis geben lassen, um bei einem fehlerhaften Werkvertrag keine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung betrieben zu haben und die daraus folgenden Strafen tragen zu müssen. Von den über 15.000 Verleihbetrieben im zweiten Halbjahr 2004 gaben nur 7.355 Unternehmen an, dass ihr Betriebszweck ausschließlich oder überwiegend die Zeitarbeit ist.^[40]

Das starke Wachstum der Zeitarbeit hat zu einer starken Fragmentierung der Anbieterstruktur mit vielen kleinen Anbietern geführt. So hatten im zweiten Halbjahr 2004 72,7% der Verleihbetriebe (5.346 von 7.355) weniger als 50 Zeitarbeitnehmer angestellt.

Auch die Zahl der Niederlassungen ist ein Indiz für die Größe der Zeitarbeitsfirmen. Über 60% der Zeitarbeitsfirmen einer quantitativen ZEW-Erhebung^[41] hatten überhaupt keine Niederlassung. Weitere 31,3% der Firmen hatten zwischen einer und fünf Niederlassungen. Nur 5,0% der Betriebe hatten zwischen 6 und 10 Niederlassungen und zu den größeren Betrieben mit mehr als 10 Niederlassungen zählten lediglich 3,3%.

Die starke Fragmentierung des Marktes kommt auch in den Marktanteilen nach Umsatz zum Ausdruck. Die „TOP 5“ der Branche decken seit 2000 weniger als ein Viertel des Zeitarbeitsmarktes ab.^[42] Auch mit den weiteren 10 großen Firmen mit einem Umsatz über 50 Millionen Euro haben große Zeitarbeitsfirmen lediglich einen Anteil von 38,9% des Marktes. Über 60% entfallen auf kleine und mittelgroße Firmen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Unternehmensgrößen und Anbieterstruktur auf dem Zeitarbeitsmarkt,
Quelle: Lünendonk, eigene Darstellung

2.3.1 Wesentliche Anbieter

Die wesentlichen Anbieter auf dem Zeitarbeitsmarkt sind vor allem die fünf größten Unternehmen (nach Umsatz, Zahl der internen Beschäftigten und Zeitarbeitnehmern) Randstad, Manpower, Adecco, persona service und DIS AG.

Auffallend ist, dass die drei Branchenführer Unternehmen mit internationalen Muttergesellschaften sind.^[43] Darin kommt auch der große Erfahrungsvorsprung anderer Länder beim Einsatz von Personaldienstleistungen zum Ausdruck. Außerdem verfügten diese Unternehmen, die schon seit Jahrzehnten auf dem deutschen Markt präsent sind, über das notwendige Kapital und konnten in den zurückliegenden Jahren kontinuierlich ihr Geschäft in Deutschland ausbauen.

Seit vielen Jahren ist Randstad der Marktführer in Deutschland. Auch die weiteren größten Zeitarbeitsfirmen in Deutschland verfügen über ein flächendeckendes Netz von Niederlassungen und eine erhebliche Anzahl an internen Mitarbeitern. Das Dienstleistungsprogramm der größten Anbieter ist breit gefächert und reagiert damit auf die indirekte Konkurrenz von anderen Spezialisten, die ihren Kunden Flexibilität im Personalbereich durch Werk- und Dienstverträge anbieten. Lediglich persona service scheint sich auf die klassische Zeitarbeit zu konzentrieren. Die DIS AG versucht sich dagegen eher im qualifizierten Bereich zu positionieren und hat ihr Dienstleistungsportfolio erheblich erweitert (Namenszusatz: „Viel mehr als Zeitarbeit“).

Trotz der Verbreiterung des Dienstleistungsprogramms macht die klassische Zeitarbeit bei den 15 größten Zeitarbeitsfirmen immer noch 74,9% des Umsatzes aus.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Top 5-Zeitarbeitsfirmen in Deutschland (2004),
Quelle: Lünendonk, ¹)Geschäftsberichte, eigene Darstellung

2.3.2 Anbieter nach Marktsegmenten/Branchen

Von den vielen Anbietern haben sich einige auf bestimmte Kunden- beziehungsweise Marktsegmente spezialisiert.^[44]

Bei dieser Spezialisierung geht es nicht um ein möglichst breites Dienstleistungsprogramm. In dieser Arbeit ist schon an früherer Stelle klar geworden, dass das Angebot zunehmend ausdifferenziert und sich verbreitert. Bei der Konzentration auf bestimmte Schwerpunkte geht es in erster Linie um die Qualifikation der Zeitarbeitnehmer, wie zum Beispiel Hilfskräfte, Facharbeiter, Spezialisten oder Akademiker beziehungsweise auch um den Wirtschaftsbereich, in den das Personal verliehen werden soll. Dabei sind die Automobilindustrie, Luftfahrt, der IT-Sektor, das Gesundheitswesen, die verarbeitende Industrie und der kaufmännische Bereich besonders wichtig.

Kleine Anbieter spezialisieren sich teilweise auf eine der genannten Branchen. Die meisten kleinen Firmen sind aber eher regional verankert und bieten das Dienstleistungsprogramm, das in der Region und bei den Kunden gefragt ist.

Große Zeitarbeitsfirmen versuchen als Generalist in allen Bereichen tätig zu sein, um alle Kundenwünsche befriedigen zu können. Der Markführer Randstad ist zum Beispiel in folgenden Bereich aktiv: Automotive, Logistic & Services, Manufacturing, Medi@com, Office & Finance und Process Industries.^[45] Andere große Anbieter wie die DIS AG versuchen einen Spagat zwischen Spezialisierung und Generalisierung. Die Firma hat als wichtigste Geschäftsbereiche Engineering, Finance, Industrie, Information Technology und Office & Management definiert.^[46] Damit ist die Firma generalistisch in allen wichtigen Branchen präsent. Die Spezialisierung wird dadurch gewährleistet, dass jede Niederlassung nur für einen Geschäftsbereich zuständig ist – je nach Bedarf und Wirtschaftsstruktur vor Ort. In größeren Städten gibt es dann mehrere Niederlassungen – zum Beispiel in Frankfurt a.M. eine Niederlassung für Finance, eine für Office & Management und eine für Information Technology. Die nächste Niederlassung für Industriekunden befindet sich erst wieder in Hanau.

Große Zeitarbeitsfirmen bieten bei der Qualifikation ihrer Zeitarbeitnehmer alles von der Hilfskraft bis zum Projektmanager oder Ingenieure mit Spezialkenntnissen. Entsprechend der Branchenstrategie mehr qualifiziertes Personal zu verleihen, betonen alle Anbieter, dass sie zukünftig stärker im höher qualifizierten Bereich tätig werden wollen.

2.3.3 Typologie verschiedener Anbieter

Man kann die Zeitarbeitsfirmen in Deutschland nach ihrer regionalen Präsenz oder zum Teil auch nach ihrer Herkunft in bestimmte Klassen einteilen. Die großen Zeitarbeitsfirmen sind vor allem internationale Player, aber auch deutschlandweite Anbieter. Die kleineren Anbieter sind meist inhabergeführte und lediglich regional tätige Firmen.

2.3.3.1 Internationale Player

Die meisten führenden europäischen und US-amerikanischen Personaldienstleister sind bereits in Deutschland präsent.^[47] Es sind dies die weltweiten Marktführer Adecco (Schweiz), Manpower (USA), Randstad (Niederlande) und Vedior (Niederlande). Lediglich die United Services Group (USG) ist in Deutschland nicht vertreten. Kelly Services, ein bedeutender Anbieter in den USA für hoch qualifiziertes Personal, ist zwar in Deutschland tätig, seine Aktivitäten beziehungsweise Präsenz aber fast nicht wahrnehmbar. Neben den Branchenriesen hat Hays (Großbritannien) durch die Übernahme der Ascena AG den Sprung auf den deutschen Markt angetreten. Auch Brunel, eine niederländische Zeitarbeitsfirma, ist in Deutschland auf Wachstumskurs.

Für die internationalen Player ist typisch, dass sie ein deutschlandweites Netz an Niederlassungen besitzen oder dabei sind dieses aufzubauen. Sie treten meist als Generalisten auf, lediglich Kelly Services und Hays sind bisher nur in bestimmten Nischen vertreten. Internationale Zeitarbeitsfirmen bringen häufig Managementerfahrung und Know-how von ihren anderen europäischen Gesellschaften in Deutschland ein, haben aber größtenteils schon in den sechziger Jahren ihre deutschen Niederlassungen gegründet. Die globalen Player sind fast alle in der Rechtsform einer Aktiengesellschaft organisiert und der Unternehmenssitz beziehungsweise Holdingsitz liegt in den verschiedensten Ländern der Welt. In dieser internationalen Liga spielt kein deutsches Unternehmen eine nennenswerte Rolle. Die Zeitarbeit und andere Personaldienstleistungen waren in Großbritannien, den Niederlanden und ihrem „Mutterland“, den USA,^[48] viel schneller verbreitet als in Deutschland. Diese Vorreiterrolle konnten die dort tätigen Unternehmen für ihre weltweite Expansion nutzen.

2.3.3.2 Deutschlandweite Anbieter

Unter den Zeitarbeitsfirmen gibt es circa 30 oder 40 Firmen mit einem deutschlandweiten Netz an Niederlassungen und deutscher Herkunft. Dazu zählen unter anderem persona Service, DIS AG, Tuja Zeitarbeit, Allbecon AG, Bindan GmbH, ZAG Personaldienste GmbH, Ferchau Engineering GmbH, I.K. Hofmann GmbH und die Amadeus AG.

Das Niederlassungsnetz dieser Firmen ist von über 150 Standorten bis zu lediglich 20 Regionalbüros unterschiedlich eng geknüpft. Internationale Expansion ist für die meisten deutschen Zeitarbeitsfirmen kein Thema. Persona service hat ein Büro in der Schweiz und die DIS AG hat fünf Niederlassungen in Österreich gegründet. Vereinzelt expandieren Zeitarbeitsfirmen nach Osteuropa. Sie folgen dabei zum Beispiel deutschen Kunden wie Volkswagen oder Opel nach Polen, um den dortigen Werken den in Deutschland etablierten Service anzubieten. Nur die Allbecon AG erzielt 58% ihres Umsatzes im europäischen Ausland.^[49]

Die meisten deutschen Zeitarbeitsfirmen sind nicht in der Rechtsform einer Aktiengesellschaft organisiert und befinden sich im Privatbesitz. Lediglich die DIS AG, die Allbecon AG und die Amadeus Fire AG sind börsennotiert.

2.3.3.3 Inhabergeführte/regionale Zeitarbeitsfirmen

Wie bereits unter Punkt 2.3 aufgeführt, haben über 90% der Zeitarbeitsfirmen in Deutschland keine oder bis maximal fünf Niederlassungen und sind deshalb nur in einer bestimmten Region präsent.

Die Inhaber sind in der Regel die Gründer und lenken auch heute noch ihr Unternehmen selbst. Die Finanzierung erfolgt in erster Linie über Fremdkapital und stellt einen kritischen Engpassfaktor dar.^[50]

Regionale Zeitarbeitsfirmen können nur in der Nische überleben. Aufträge von großen Kunden, zum Beispiel aus der Industrie, erhalten sie kaum, da diese in den vergangenen Jahren dazu übergegangen sind exklusiv mit einem oder zwei Zeitarbeitspartnern zusammenzuarbeiten, die am Ort aller Kundenstandorte Niederlassungen besitzen.

2.3.4 Dienstleistungsprogramm der Zeitarbeit

Die klassische Zeitarbeit ist zweifellos das Kerngeschäft von Zeitarbeitsfirmen. Die rechtliche Konstruktion der auch als Arbeitnehmerüberlassung bezeichneten Dienstleistung wurde bereits unter Punkt 2.1.1.2 vorgestellt. Die Zeitarbeitsfirmen bieten neben der Zeitarbeit häufig noch weitere Personaldienstleistungen wie Arbeitsvermittlung, Personalberatung, Interimmanagement oder das Outsourcing von personalintensiven betrieblichen Leistungen (durch Werk- oder Dienstverträge) an. Die DIS AG setzt zum Beispiel das Consulting als komplementäres Angebot mit „Türöffner-Charakter“ für die Zeitarbeit ein.^[51] Auf diese weiteren, das Leistungsprogramm abrundenden Produkte, soll aber nicht weiter eingegangen werden.

Die klassische Zeitarbeit ist in den letzten Jahren geänderten Umweltbedingungen, wie zum Beispiel dem Wegfall der Höchstüberlassungsdauer, angepasst und variiert worden.^[52]

Im Regelfall wird mit einem Kunden ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag für einen Einzelfall beziehungsweise einen einzelnen Zeitarbeitnehmer abgeschlossen. Für größere Entleihbetriebe mit regelmäßig wiederkehrendem Bedarf bietet sich dagegen der Abschluss eines Rahmenvertrages für Arbeitnehmerüberlassung an.^[53] In diesem werden bestimmte Qualifikationsebenen und Tätigkeitsprofile, wie beispielsweise ein Sachbearbeiter Einkauf, ein Produktionshelfer Metallbereich oder ein Ingenieur für Konstruktionsaufgaben, festgelegt und diesen „Eingruppierungen“ wird ein bestimmter Stundenverrechnungssatz zugeordnet. Der Entleihbetrieb kann auf Grundlage dieser Vereinbarung schneller und mit weniger Aufwand Zeitarbeitnehmer abrufen, ohne dass individuelle Anforderungen und Konditionen verhandelt werden müssen.

In eine ähnliche Richtung geht das On-Site-Management (das zu den so genannten Inhouse-Lösungen) zählt.^[54] Hierbei geht es um spezialisierte Leistungen für das Personalmanagement des Kunden vor Ort. Das On-Site-Management baut auf einem Rahmenvertrag auf. Die Besonderheit dieser anspruchsvollen Dienstleistung besteht darin, dass der Disponent der Zeitarbeitsfirma im Entleihbetrieb als Ansprechpartner und Koordinator präsent ist (entweder dauerhaft oder für bestimmte „Sprechstunden“).^[55] Er entlastet damit den Entleiher und nimmt Teile dessen Weisungsrechts

gegenüber den Zeitarbeitnehmern wahr. Das On-Site-Management ist eine Domäne der großen, meist bundesweit tätigen, Zeitarbeitsunternehmen. Zunehmend übernehmen diese die gesamte Organisation und Abwicklung des Personaleinsatzes, nicht nur für das von ihnen bereitgestellte Personal, sondern auch für Zeitarbeiter von kooperierenden kleineren Zeitarbeitsfirmen, die in diesem Fall nur als „Co-Lieferanten“ auftreten. Die großen Firmen bedienen sich also in bestimmten Konstellationen des Kräftepools von kleineren Wettbewerbern und nutzen vor allem deren niedriges Preisniveau im Helferbereich.

Der Aufbau von so genannten „zweiten Belegschaften“ bietet den Zeitarbeitskunden die Möglichkeit des „Outsourcing“ sämtlicher Arbeitgeberpflichten und -risiken bei Wahrung voller unternehmerischer Herrschaft.^[56] Durch Zeitarbeit mit On-Site-Management wird die innerbetriebliche Flexibilität erhöht und dem vollkommenen Verlust von Herrschaft und Know-how, wie er zum Beispiel bei einem Werkvertrag entstehen würde, entgegengewirkt. Gleichzeitig ist die Abhängigkeit von einer Zeitarbeitsfirma im Betrieb geringer als bei einem externen Zulieferer außerhalb des Betriebes und der Entleihbetrieb behält viele Kontroll- und Einwirkungsmöglichkeiten.

Das Dienstleistungsprogramm der Zeitarbeit entwickelt sich gerade für Großkunden in Richtung einer permanenten zweiten Belegschaft, neben dem eigenen Stammpersonal. Ermöglicht wurde das vor allem durch die Aufhebung der Höchstüberlassungsdauer für Zeitarbeitsnehmer. Ein ständiger Austausch der überlassenen Mitarbeiter und eine neue Einarbeitung in die betrieblichen Abläufe entfällt damit.

[...]

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^[1] Vgl. Mitlacher (2004), S. 9

^[2] Vgl. Urban-Crell/Schulz (2003), S. 44

^[3] Vgl. Bellmann (2004), S. 135

^[4] Vgl. zum Beispiel Jahn (2004), S. 232

^[5] Vgl. Clement (2002)

^[6] Vgl. Vogel (2004), S. 8

^[7] Vgl. Meffert/Bruhn (2003), S. 3

^[8] Vgl. Ulber (2003), S. 7

^[9] Vgl. Lembke (2003), S. 98 ff.

^[10] Vgl. Schenck (2002), S. 17 f.

^[11] Vgl. Vosberg (2003), S. V

^[12] Vgl. Watzka (1999), S. 1619

^[13] Vgl. Mitlacher (2004), S. 19

^[14] Friedrich/Martin (2004), S. 209

^[15] Vgl. Becker (1988), S. 2562

^[16] Vgl. Urban-Crell/Schulz (2003), S. 14

^[17] Vgl. Becker (1988), S. 2567

^[18] Vgl. Becker (1988), S. 2563

^[19] Vgl. Hamann (2003), S. 20

^[20] Vgl. Ernst & Young (2004), S. 6

^[21] Vgl. Vosberg (2003), S. 22

^[22] Vgl. Ernst & Young (2004), S. 6

^[23] Vgl. Vosberg (2003), S. 189 ff.

^[24] Vgl. Böhm (2005), S. 554

^[25] Vgl. Schönfeld (2003), S. 12

^[26] Vgl. Ditges (2000), S. 11 f., BA (2005b)

^[27] Vgl. Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit (2005), S. 23 f.

^[28] Vgl. Ernst & Young (2004), S. 20

^[29] Vgl. Lünendonk (2005)

^[30] Vgl. Lünendonk (2005)

^[31] Vgl. Interconnection Consulting Group (2005)

^[32] Vgl. DIS AG (2005), Geschäftsbericht 2004 und Prognose für 2005 aus Quartalsbericht I/2005

^[33] Vgl. Pfeiffer/Paltauf (2003)

^[34] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2005a), Tabelle 5, Wert zum 30.06.2004

^[35] Vgl. Reipen (2003), S. 787

^[36] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2004), S. 17

^[37] Vgl. Fröhlingsdorf/Tietz (2004)

^[38] Vgl. Ernst & Young (2004), S. 13

^[39] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2005a), Tabelle 9

^[40] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2005a), Tabelle 22

^[41] Vgl. Ammermüller (2003), S. 30 und Mitlacher (2004), S. 214

^[42] Vgl. Lünendonk (2005)

^[43] Vgl. Ernst & Young (2004), S. 14

^[44] Vgl. Ernst & Young (2004), S. 10

^[45] Vgl. Randstad (2004)

^[46] Vgl. DIS AG (2005), S. 59

^[47] Vgl. Ernst & Young (2004), S. 28

^[48] Vgl. Mitlacher (2004), S. 5

^[49] Vgl. Ernst & Young (2004), S. 33

^[50] Vgl. Ernst & Young (2004), S. 26

^[51] Vgl. DIS AG (2005), S. 40 f.

^[52] Vgl. Böhm (2005), S. 554

^[53] Vgl. o.V. (2005a)

^[54] Vgl. Schönfeld (2003), S. 12 f.

^[55] Vgl. Böhm (2005), S. 561 f.

^[56] Vgl. Böhm (2005), S. 556