Die Diskussion über Topmanager in Deutschland ist vollends entbrannt. Egal ob die Höhe der Managergehälter oder die Wahl zum Manager des Jahres, immer wieder ist der Topmanager der Presse eine Schlagzeile wert. Doch wer sind diese Topmanager? Wo liegen ihre Wurzeln? Wie wird man in Deutschland Topmanager und welchen Karriereweg muss man einschlagen?
Während sich in den USA, England und Frankreich der klassische Weg über eine der Eliteuniversitäten herauskristallisiert hat, sucht man in Deutschland vergebens nach solchen Institutionen. Die wenigen in Deutschland vorhandenen wissenschaftlichen Untersuchungen zu Topmanagern und ihren Karrieren bieten ein eher unklares und unvollständiges Bild zu diesem Themenbereich.
Die Zielstellung dieser Arbeit besteht darin, zu untersuchen, ob sich in den Lebensläufen von Topmanagern Gemeinsamkeiten wiederfinden und typische Karrieren extrahieren lassen. Die Analyse erfolgt einerseits durch theoretische Überlegungen, die mit zahlreichen Studien untermauert werden, andererseits über eine Erhebung der Lebensläufe der 80 Vorstandsvorsitzenden der im DAX und MDAX gelisteten Aktiengesellschaften.
Hierzu werden in Kapitel zwei und drei die Begriffe „Karriere“ und „Topmanager“ ausführ-lich hinterleuchtet und definiert. Kapitel vier widmet sich den theoretischen Einflüssen auf die Karriere, wobei demografische Faktoren, Humankapitalfaktoren, Unternehmensfaktoren, sowie Faktoren der objektiven Karriere betrachtet werden. Kapitel fünf stellt die Methodik der Erhebung dar. In Kapitel sechs wird eine erste deskriptive Analyse durchgeführt, sowie aus-gewählte Korrelationen in der Datenbasis beschrieben. Hier zeigt sich, dass vor allem die demografischen Faktoren und Humankapitalfaktoren eine bedeutende Rolle spielen. Nicht nur das Alter und das Geschlecht, sondern auch die Wahl des Studienfaches und die Höhe des Bildungsabschlusses, sind von entscheidender Bedeutung. In Kapitel sieben werden schließlich durch eine Clusteranalyse 6 Musterlebensläufe extrahiert: der Konservative, der junge Konservative, der Arbeiter, der Progressive, der Sprunghafte sowie der Star sind das Ergebnis. Diese exemplarischen Lebensläufe werden schließlich anhand von Fallstudien ausführlich beschrieben, wobei die Unterschiede in den Voraussetzungen, aber auch im Karriereverlauf deutlich herausgearbeitet werden. In Kapitel acht wird mit einer Schlussbetrachtung und einer kritischer Würdigung die Arbeit abgeschlossen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Aufbau der Arbeit
1.2. Stand der Forschung in Deutschland
2. Begriffsdefinitionen
2.1. Die Karriere
2.2. Der Topmanager
3. Topmanager einer deutschen Aktiengesellschaft
3.1. Auswahl und Bestellung des Vorstandes
3.2. Aufgaben und Arbeit des Vorstandes
3.3. Beendigung der Bestellung
4. Theoretische Grundlagen
4.1. Bezugsrahmen
4.2. Der objektive Karriereerfolg von Topmanagern
4.3. Die demografischen Faktoren
4.4. Die Humankapitalfaktoren
4.5. Die Unternehmensfaktoren
4.6. Die objektive Karriere
5. Methodik und Vorgehen
5.1. Untersuchungsgruppe
5.2. Messung von Karrieren
5.3. Operationalisierung und Variablen
5.4. Clusteranalyse
6. Resultate
6.1. Darstellung deskriptiver Ergebnisse
6.2. Zusammenhänge in der Datenbasis
7. Fallstudien
7.1. Der Konservative (C1: n=10)
7.2. Der junge Konservative (C2: n=11)
7.3. Der Arbeiter (C3: n=2)
7.4. Der Progressive (C4: n=15)
7.5. Der Sprunghafte (C5: n=7)
7.6. Der Star (C6: n=11)
7.7. Aussagekraft der Cluster
8. Schlussbetrachtung
8.1. Zusammenfassung und Fazit
8.2. Kritische Würdigung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, ob sich in den Lebensläufen von deutschen Topmanagern Gemeinsamkeiten wiederfinden lassen und ob daraus typische Karriereverläufe extrahiert werden können. Dabei liegt der Fokus auf der objektiven Karriere und dem Karriereerfolg im Rahmen einer empirischen Analyse von DAX- und MDAX-Vorstandsvorsitzenden.
- Analyse von Karrierepfaden in deutschen Aktiengesellschaften
- Einflussfaktoren wie demografische Daten, Humankapital und Unternehmensstruktur
- Operationalisierung und Messung von Karriereverläufen mittels Clusteranalyse
- Identifikation typischer Karrieremuster (z.B. Konservative, Progressive, Stars)
- Kritische Reflexion der Rolle und Rekrutierung von Vorstandsmitgliedern
Auszug aus dem Buch
Die objektive Karriere
Der Karriereverlauf (siehe Anlage D1) des Durchschnittstopmanagers stellt sich wie folgt dar. Im Verlaufe seine Karriere ist er an 2,9 Unternehmen (n=67) gebunden, wobei er in einem Unternehmen maximal 19,6 Jahre (n=66) und minimal 9,3 Jahre (n=66) beschäftigt ist. Insgesamt bekommt der Durchschnittstopmanager mit 1,8 Branchen (n=68) Kontakt, in denen er Erfahrungen sammelt. Seine Karriere beginnt er im Alter von 26,9 Jahren (n=66). Nach seinen ersten 1,3 Positionen (n=41), in denen er je 3,4 Jahre (n=33) gearbeitet hat, erhält er mit 31,5 Jahren (n=41) seine erste Leitungsposition. Im weiteren Karriereverlauf bekleidet er in den nächsten Jahren insgesamt 4,0 Leitungspositionen (n=41), wobei er alle 2,9 Jahre (n=39) seine Stelle wechselt und die Karriereleiter weiter emporsteigt. Mit 43,5 Jahren (n=67) wird der Durchschnittstopmanager zum ersten von 1,59 Vorstandsposten (n=66) berufen. Diese Arbeit verfolgt er 3,0 Jahre (n=67), bevor er mit 48,7 Jahren (n=67) zum Vorstandsvorsitzenden berufen wird. Um an die Spitze eines Unternehmens als Vorstandsvorsitzender zu gelangen benötigt der Durchschnittstopmanager 8,4 Positionen (n=42).
Diese Betrachtung des durchschnittlichen Topmanagers ist mit sehr viel Vorsicht zu betrachten, da die Abweichungen innerhalb der einzelnen Variablen teilweise gravierend sind. Dennoch zeigen sich einige Fakten sehr deutlich. Die Vorstellung, dass ein Topmanager sich in einem Unternehmen an die Spitze arbeitet und sein gesamtes Arbeitsleben einem Unternehmen verbunden bleibt, ist nicht mehr zu halten. Die von Rosenstiel aufgestellte Theorie, je höher man in den Hierarchieebenen aufsteigt, desto mehr Zeit nimmt das Erklimmen der nächste Hierarchiestufe in Anspruch, findet sich in den Daten nicht wieder. Der Aufstieg der Topmanager scheint sich sehr gleichmäßig zu gestalten. Interessanterweise ist die Verweildauer in den ersten Positionen bei der Untersuchungsgruppe sehr lang. Dies widerspricht Rosenstiels These, dass erfolgreiche Manager die ersten Stellen sehr schnell wechseln.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit thematisiert die öffentliche Diskussion über Topmanager in Deutschland und setzt sich zum Ziel, durch eine empirische Untersuchung Gemeinsamkeiten in deren Lebensläufen und typische Karriereverläufe zu identifizieren.
2. Begriffsdefinitionen: Es werden die zentralen Termini „Karriere“ und „Topmanager“ für den Kontext der Untersuchung definiert, wobei eine bewusste Trennung zwischen Berufsverlauf und Karriereerfolg vorgenommen wird.
3. Topmanager einer deutschen Aktiengesellschaft: Dieses Kapitel charakterisiert die Rolle des Vorstandes und Vorstandsvorsitzenden, beleuchtet Auswahlprozesse und rechtliche Rahmenbedingungen sowie die Diskrepanz zwischen gesetzlichem Leitbild und der Realität in Vorstandsetagen.
4. Theoretische Grundlagen: Es wird ein theoretischer Bezugsrahmen entwickelt, der den Einfluss von demografischen Faktoren, Humankapital und Unternehmensfaktoren auf die Karriere und den Karriereerfolg systematisieren soll.
5. Methodik und Vorgehen: Beschrieben werden die Auswahl der Untersuchungsgruppe (Vorstandsvorsitzende DAX/MDAX), die Datengrundlage, die Operationalisierung der Variablen sowie das angewendete Verfahren der Clusteranalyse zur Identifikation von Karrieremustern.
6. Resultate: Dieses Kapitel präsentiert die deskriptiven Auswertungen zu den demografischen Faktoren, dem Humankapital und dem Karriereverlauf sowie die aufgedeckten Zusammenhänge und Korrelationen innerhalb der Datenbasis.
7. Fallstudien: Basierend auf der Clusteranalyse werden sechs typische Karriereverläufe (z.B. „Der Konservative“, „Der Star“) anhand von Fallbeispielen detailliert illustriert und analysiert.
8. Schlussbetrachtung: Die Ergebnisse werden zusammengefasst, kritisch gewürdigt und ein Ausblick auf die zukünftige Karriereforschung in Deutschland gegeben.
Schlüsselwörter
Topmanager, Karriere, Karriereerfolg, Vorstandsvorsitzender, Aktiengesellschaft, empirische Analyse, Clusteranalyse, Humankapital, Unternehmensmobilität, Berufsverlauf, Wirtschaftselite, DAX, MDAX, Führungsposition, Karrieremuster.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit widmet sich einer empirischen Analyse der Karrierewege von deutschen Topmanagern, um Gemeinsamkeiten und typische Karrieremuster zu identifizieren.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Untersuchung umfasst die Charakterisierung von Vorständen in Aktiengesellschaften, die Identifikation von Einflussfaktoren (wie Ausbildung oder Alter) und die empirische Typisierung von Karriereverläufen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, herauszufinden, ob sich bei der Vielzahl an Lebensläufen von deutschen Topmanagern allgemeingültige, „typische“ Karrieren extrahieren lassen.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es handelt sich um eine empirische Analyse, bei der mittels einer Clusteranalyse (Ward-Verfahren) homogene Gruppen aus einer heterogenen Menge an Lebenslaufdaten von DAX- und MDAX-Vorstandsvorsitzenden gebildet werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Nach theoretischen Definitionen und einem Bezugsrahmen für Einflussfaktoren erfolgt die methodische Beschreibung, eine deskriptive Auswertung der Daten und die anschließende Beschreibung sechs spezifischer Cluster anhand von Fallstudien.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Topmanager, Karriere, Karriereerfolg, Aktiengesellschaft, Clusteranalyse, Unternehmensmobilität und Humankapital.
Gibt es Unterschiede in der Karriereentwicklung zwischen den Branchen?
Die Arbeit untersucht Zusammenhänge zwischen Branche und Karriere, kommt jedoch zu dem Ergebnis, dass sich kein genereller, statistisch signifikanter Zusammenhang nachweisen lässt.
Welche Rolle spielt die Ausbildung für den Erfolg?
Ein abgeschlossenes Studium ist für den Zugang zum Topmanagement fast obligatorisch. Promotionen dienen in Deutschland oft als Signalling-Instrument für Leistung und Fähigkeit.
Wird die traditionelle Karriere durch das Unternehmen als überholt betrachtet?
Ja, die Arbeit stellt fest, dass die klassische Vorstellung eines lebenslangen Verbleibs in einem einzigen Unternehmen nicht mehr das alleinige Muster für Topmanagerkarrieren darstellt; die Unternehmensmobilität hat zugenommen.
- Quote paper
- Stephan Bielefeldt (Author), 2007, Karrieren von Topmanagern, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/78674
