Als Ausgangspunkt um sich diesem Thema nähern zu können, ist es zuerst einmal notwendig eine Definitionsgrundlage zu schaffen. Sowohl das hier zugrundeliegende Verständnis einer international tätigen Führungskraft, als auch das der Rekrutierung, werden erläutert.
Auf die ökonomische Bedeutung des Themas werde ich im dritten Kapitel durch die Darstellung der Relevanz der Internationalisierung des Führungspersonals und die daraus erwachsenden Chancen und Risiken der Rekrutierung der selbigen eingehen. Eine Analyse von unternehmens-, kandidaten- und umweltrelevanten Einflüssen, auf die Personalbeschaffung und die Stellenbesetzung von international tätigen Führungskräften, wird sich anschließen. Von ganz besonderer Wichtigkeit werden hier die jeweiligen Interessen und Ziele des Unternehmens und des Kandidaten sein.
Ein Kandidat muss, um als international tätige Führungskraft erfolgreich sein zu können, in der Regel einem zwar unternehmensindividuellen, aber dennoch großen Katalog von Anforderungskriterien gerecht werden. Eine Systematisierung und die Verdeutlichung der Relevanz der geforderten Eigenschaften dieser Auswahlkriterien folgen im fünften Kapitel.
Für ein organisiertes Zusammentreffen von potentiellen Kandidaten und Unternehmen, werden unterschiedliche Rekrutierungsinstrumente und Maßnahmen eingesetzt. Welche das im Bezug auf die hier gesuchte Zielgruppe sind, wie stark diese genutzt und frequentiert werden und welche Überlegungen für die Wahl des Instruments ausschlaggebend sind, wird im sechsten Kapitel den Abschluss des wissenschaftlichen Teils der Arbeit bilden.
Wie sich die Rekrutierung international tätiger Führungskräfte bei einigen Unternehmen in der Realität gestaltet, werde ich dann an einigen Beispielen ausgewählter international tätiger Unternehmen aufzeigen. Nach diesem Element des Praxisbezugs, schließt diese Arbeit mit einem persönlichen Fazit zur Gewichtung, der Funktion der Rekrutierung von geeignetem Führungspersonal für internationale Aufgaben ab.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffliche Grundlagen
2.1. Begriff und Verständnis einer international tätigen Führungskraft
2.2. Zugrundegelegte Definition von Rekrutierung
3. Bedeutung und Risiken internationaler Personalbeschaffung
4. Einflussfaktoren auf die internationale Rekrutierung
4.1. Unternehmensrelevante Faktoren und deren Zielsetzungen
4.1.1. Stellenbesetzungsstrategie
4.1.2. Unternehmenskultur
4.1.3. Unternehmensstruktur
4.1.4. Situative Faktoren
4.2. Kandidatenrelevante Faktoren und deren Hintergründe
4.2.1. Mobilität
4.2.2. Nationalität
4.3. Umweltrelevante Faktoren
5. Anforderungs- und primäre Auswahlkriterien an international tätige Führungskräfte
5.1. Tätigkeitsbezogene Kriterien
5.2. Interkulturelle/Umweltbezogene Kriterien
5.3. Personenbezogene Kriterien
5.4. Mobilitätsfaktor
6. Rekrutierungsinstrumente und deren Nutzung
6.1. Unternehmensinterne Instrumente
6.1.1. Interner Stellenmarkt
6.1.2. Direktansprache von Vorgesetzten oder Mitarbeitern
6.1.3. Nachwuchs-/Traineeprogramme
6.1.4. Entsendungen/Führungskräftetransfers
6.2. Unternehmensexterne Instrumente
6.2.1. Zeitungen und Fachzeitschriften
6.2.2. Externer Direktkontakt / Ansprache durch das Unternehmen
6.2.3. (Rekrutierungs-) Messen
6.2.4. Electronic Recruiting / Internetrecruiting
6.2.5. Personalberatungen
7. Anforderungsprofile und Rekrutierungsquellen und -praktiken für international tätige Führungskräfte am Beispiel ausgewählter Unternehmen
7.1. Continental AG
7.2. Bertelsmann AG
7.3. Deutsche Telekom AG
8. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die komplexen Herausforderungen bei der Rekrutierung von international tätigen Führungskräften im Kontext einer zunehmend globalisierten Wirtschaft. Das primäre Ziel ist es, Einflussfaktoren zu analysieren, Anforderungsprofile für diese Zielgruppe zu systematisieren und die Effektivität verschiedener Rekrutierungsinstrumente bei ausgewählten Großunternehmen zu beleuchten.
- Systematische Analyse von unternehmens-, kandidaten- und umweltrelevanten Einflussfaktoren auf den Rekrutierungsprozess.
- Erstellung eines Anforderungsprofils, unterteilt in tätigkeits-, interkulturelle, personenbezogene Kriterien sowie Mobilität.
- Untersuchung von unternehmensinternen Instrumenten wie Stellenmärkten, Traineeprogrammen und Entsendungen.
- Evaluierung externer Beschaffungswege inklusive Internet-Recruiting und Personalberatungen.
- Praxisnahe Fallbeispiele bei Continental, Bertelsmann und der Deutschen Telekom AG.
Auszug aus dem Buch
Die ethnozentrische Stellenbesetzungsstrategie
In der Regel werden Positionen bei einer ethnozentrischen Orientierung der Unternehmenspolitik vom Stamm- bzw. Heimatland aus besetzt. Gerade bei neu gegründeten ausländischen Standorten und den Anfängen einer Internationalisierung ist diese Strategie häufig zu finden.
Sie verlangt, dass vor allen Dingen bei zu besetzenden Schlüsselpositionen Personal ausschließlich aus dem Stammhaus in das Gastland versetzt wird. Auch die gesamte Jobrotation obliegt dem Stammhaus und die Strategie des Personalmanagements ist national geprägt. Instrumente der Personalauswahl, der Leistungsbeurteilung und der Personalentwicklung werden dabei, ohne Rücksicht auf regionale Spezifika und Werte, auf die Tochtergesellschaft übertragen.
Ein wesentlicher Vorteil dieser Strategie ist die vereinfachte Kommunikation und Koordination durch die zentrale Steuerung aller Unternehmensprozesse durch das Mutterhaus. Dadurch können der firmenspezifische Führungs- und Arbeitsstil zum einen, aber auch bereits in der Zentrale vorhandene Fachkenntnisse in Form eines sogenannten „Know-how-Transfers“ zum anderen, innerhalb kürzester Zeit in Tochterunternehmen transferiert werden.
Charakteristisch für eine ethnozentrische Ausrichtung ist auch eine einheitliche Unternehmens- und Sozialpolitik, was eine erhebliche Vereinfachung für die Personalverwaltung bedeutet. Bei der Personalbeschaffung ist somit fast keine Rücksicht auf Standortspezifika zu nehmen und ausschließlich nach dem vom Mutterunternehmen vorgegebenen Muster und Vorbedingungen zu rekrutieren. Diese Vereinheitlichung führt letztlich zu einer guten Vergleichbarkeit der Standards und bietet somit beste Kontrollmöglichkeiten über deren Einhaltung.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Darstellung der wachsenden Bedeutung internationaler Führungskräfte für den Unternehmenserfolg in einer globalisierten Welt.
2. Begriffliche Grundlagen: Definition der Begriffe "internationale Führungskraft" und "Rekrutierung" als Basis für die Untersuchung.
3. Bedeutung und Risiken internationaler Personalbeschaffung: Analyse der strategischen Relevanz sowie der Chancen und Risiken bei der Besetzung grenzüberschreitender Positionen.
4. Einflussfaktoren auf die internationale Rekrutierung: Detaillierte Untersuchung unternehmensrelevanter, kandidatenrelevanter und umweltrelevanter Rahmenbedingungen.
5. Anforderungs- und primäre Auswahlkriterien an international tätige Führungskräfte: Systematisierung der notwendigen Qualifikationen, inklusive fachlicher, interkultureller und personenbezogener Kompetenzen.
6. Rekrutierungsinstrumente und deren Nutzung: Darstellung und Bewertung unternehmensinterner und -externer Instrumente zur Personalakquisition.
7. Anforderungsprofile und Rekrutierungsquellen und -praktiken für international tätige Führungskräfte am Beispiel ausgewählter Unternehmen: Analyse konkreter Praxisbeispiele bei Continental, Bertelsmann und der Deutschen Telekom AG.
8. Fazit: Zusammenfassende Bewertung der wissenschaftlichen Erkenntnisse und Ausblick auf die zukünftige Entwicklung des Fachbereichs.
Schlüsselwörter
Internationale Führungskräfte, Rekrutierung, Personalbeschaffung, Anforderungsprofil, Globalisierung, Interkulturelle Kompetenz, Stellenbesetzungsstrategie, Personalmanagement, Entsendung, Auslandstätigkeit, Eignungsdiagnostik, Personalberatung, Traineeprogramme, Wissensmanagement, Diversität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit den Strategien, Einflussfaktoren und Instrumenten, die Unternehmen nutzen, um international qualifizierte Führungskräfte zu rekrutieren.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Im Mittelpunkt stehen die verschiedenen Stellenbesetzungsstrategien, das Anforderungsprofil für internationale Führungskräfte sowie der Vergleich zwischen internen und externen Personalbeschaffungswegen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, die Komplexität der internationalen Personalsuche aufzuzeigen und ein besseres Verständnis dafür zu schaffen, wie Unternehmen ihre Strategien anpassen können, um trotz unterschiedlicher Umweltbedingungen erfolgreich zu sein.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und einer praxisnahen Betrachtung von Rekrutierungsprozessen, ergänzt durch die Analyse empirischer Daten zur Personalsuche.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Einflussfaktoren (Unternehmensstruktur, Kultur), die Definition der Auswahlkriterien (Fach-, Sozial-, Interkulturelle Kompetenz) und die Anwendung spezifischer Rekrutierungsinstrumente.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung am besten?
Schlüsselbegriffe sind internationale Rekrutierung, Anforderungsprofile, Interkulturelle Kompetenz und globale Personalstrategien.
Wie unterscheidet die Autorin zwischen den verschiedenen Stellenbesetzungsstrategien?
Sie nutzt das E.P.R.G.-Schema, um die ethnozentrische, polyzentrische, regiozentrische und geozentrische Ausrichtung von Unternehmen im Hinblick auf ihre Personalpolitik zu klassifizieren.
Welche Rolle spielt die Familie bei der internationalen Mobilität von Führungskräften?
Die Autorin hebt hervor, dass familiäre Bindungen das größte Hindernis für die Mobilität darstellen und eine frühe Einbindung der Familie in den Entscheidungsprozess für den Erfolg einer Entsendung essenziell ist.
- Quote paper
- Carmen Zwahr (Author), 2002, Rekrutierung von international tätigen Führungskräften, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/7868
