Nonprofit Organisationen sind momentan einem starken Wandel ausgesetzt. Globalisierung und Europäisierung, knapper werdende Finanzmittel bei steigenden Anforderungen und ein verstärkter Wettbewerb um Aufmerksamkeit und Spendenmittel sind nur einige der entscheidenden Faktoren. Vor diesem Hintergrund stehen Nonprofit Organisationen, im folgenden NPO genannt, heute zunehmend unter dem Druck, effizienter und effektiver zu wirtschaften.1 Eine professionelle Arbeit ist notwendig, um das Überleben der Organisation, bzw. den Erhalt ihrer Legitimität, sicherzustellen. Dabei erscheinen immer öfter auch betriebswirtschaftliche Managementkonzepte als eine Lösung. In den meisten NPOs, so auch in Umweltorganisationen, trägt das Personal „als [entscheidender] Faktor zur Sicherung der Existenz und der Überlebensfähigkeit der Organisation“ (NEUMANN 2004: 2) bei. Dem Personalmanagement kommt somit eine Schlüsselrolle zu. Bisher wurde diese Professionalisierung von NPOs vor allem im Gesundheits- und Sozialbereich untersucht, während es noch kaum (empirische) Untersuchungen zu NPOs im Umweltbereich gibt. Auf dieses Defizit verweisen u.a. REIGER/KLEMENT (2001: 67f.). So stellt sich die Frage, inwiefern sich das Personalmanagement der Profit-Unternehmen auf ökologische NPOs übertragen lässt und welche speziellen Anforderungen sich dadurch ergeben.
Es ist davon auszugehen, dass es aufgrund der großen Zahl an ehrenamtlichen Mitarbeitern2 in Umweltorganisationen zu Spannungen und (strukturellen) Konflikten zwischen haupt- und ehrenamtlichen Mitarbeitern kommt. Beide Gruppen haben unterschiedliche Vorstellungen und Erwartungen, die das Personalmanagement zu berücksichtigen hat. Während das betriebswirtschaftliche Personalmanagement auf hauptamtliche Kräfte relativ gut zu übertragen ist, ergeben sich in Bezug auf Ehrenamtliche Schwierigkeiten. Stattdessen empfiehlt sich das Konzept der Freiwilligenkoordination. Entscheidend ist dabei die Verzahnung beider Bereiche, um möglichst große Synergieeffekte erzielen zu können. Hier bietet das aus den USA stammende Konzept des Diversity Management3 eine mögliche Lösung.
Zuerst werde ich die Besonderheiten von Umweltorganisationen als NPOs darstellen (Kap.2). Daran anschließend erfolgt eine Beschreibung dessen, was unter Personalmanagement zu verstehen ist und welche Unterschiede sich diesbezüglich zwischen Profit-Unternehmen und NPOs ergeben (Kap.3). Im vierten Kapitel werde ich auf die besonderen Anforderungen des Personalmanagements in ökologischen NPOs eingehen. Zunächst werde ich kurz die Konfliktursachen beleuchten und anschließend darstellen, welche unterschiedlichen Anforderungen sich für das Personalmanagement ergeben. Abschließend werde ich das Konzept des Diversity Managements als möglichen Lösungsansatz vorstellen.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Die Besonderheiten von ökologischen NPOS
- Personalmanagement in NPOS
- Anforderungen an das Personalmanagement in ökologischen NPOs
- Strukturelle Konflikte zwischen Haupt- und Ehrenamtlichen
- Ökologische NPOS und Freiwilligenkoordination
- Anforderungen an das Personalmanagement von Hauptamtlichen in NPOS
- Diversity Management als Möglichkeit zur Verzahnung von haupt- und ehrenamtlicher Arbeit
- Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit befasst sich mit den besonderen Anforderungen des Personalmanagements in ökologischen Nonprofit-Organisationen (NPOs). Sie untersucht, wie die spezifischen Herausforderungen dieser Organisationen, die durch ihre Mission, Mitgliederstruktur und Arbeitsweise geprägt sind, die Personalpolitik beeinflussen.
- Die Besonderheiten von ökologischen NPOs und ihre Abgrenzung von anderen NPO-Sektoren.
- Die Herausforderungen des Personalmanagements in NPOs im Allgemeinen.
- Die speziellen Anforderungen des Personalmanagements in ökologischen NPOs, insbesondere die Koordination von Haupt- und Ehrenamtlichen.
- Das Konzept des Diversity Managements als möglicher Lösungsansatz für die Herausforderungen der Personalpolitik in ökologischen NPOs.
- Die Bedeutung der Freiwilligenkoordination und die Rolle des ehrenamtlichen Engagements in ökologischen NPOs.
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 2 behandelt die spezifischen Eigenschaften von Umweltorganisationen als NPOs. Es werden die verschiedenen Arten von Umweltorganisationen in Deutschland vorgestellt, insbesondere die großen Verbände, die im Fokus dieser Arbeit stehen. Die Definition von ökologischen NPOs wird erläutert und die Besonderheiten dieser Organisationen in Bezug auf ihre Mission, Struktur und Arbeitsweise werden herausgestellt.
Kapitel 3 befasst sich mit dem Personalmanagement in NPOs im Allgemeinen. Es werden die Unterschiede zum Personalmanagement in Profit-Unternehmen aufgezeigt und die Herausforderungen und Besonderheiten des Personalmanagements in NPOs dargestellt.
Kapitel 4 analysiert die besonderen Anforderungen des Personalmanagements in ökologischen NPOs. Es werden die Ursachen für Konflikte zwischen Haupt- und Ehrenamtlichen beleuchtet und die spezifischen Herausforderungen für das Personalmanagement in Bezug auf die Koordination von Haupt- und Ehrenamtlichen beschrieben. Das Konzept des Diversity Managements wird als möglicher Lösungsansatz für die Verzahnung beider Arbeitsformen vorgestellt.
Schlüsselwörter
Ökologische NPOs, Personalmanagement, Freiwilligenkoordination, Diversity Management, Haupt- und Ehrenamt, Umweltorganisationen, Nonprofit-Organisationen, Mitgliederstruktur, Mission, Verbandsarbeit, Interessensvertretung.
- Arbeit zitieren
- Dipl.-Verwaltungswissenschaftlerin Anna-Lena Beilschmidt (Autor:in), 2006, Welche speziellen Anforderungen stellen sich an das Personalmanagement in ökologischen Nonprofit Organisationen?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/78930
