Nonprofit Organisationen sind momentan einem starken Wandel ausgesetzt. Globalisierung und Europäisierung, knapper werdende Finanzmittel bei steigenden Anforderungen und ein verstärkter Wettbewerb um Aufmerksamkeit und Spendenmittel sind nur einige der entscheidenden Faktoren. Vor diesem Hintergrund stehen Nonprofit Organisationen, im folgenden NPO genannt, heute zunehmend unter dem Druck, effizienter und effektiver zu wirtschaften.1 Eine professionelle Arbeit ist notwendig, um das Überleben der Organisation, bzw. den Erhalt ihrer Legitimität, sicherzustellen. Dabei erscheinen immer öfter auch betriebswirtschaftliche Managementkonzepte als eine Lösung. In den meisten NPOs, so auch in Umweltorganisationen, trägt das Personal „als [entscheidender] Faktor zur Sicherung der Existenz und der Überlebensfähigkeit der Organisation“ (NEUMANN 2004: 2) bei. Dem Personalmanagement kommt somit eine Schlüsselrolle zu. Bisher wurde diese Professionalisierung von NPOs vor allem im Gesundheits- und Sozialbereich untersucht, während es noch kaum (empirische) Untersuchungen zu NPOs im Umweltbereich gibt. Auf dieses Defizit verweisen u.a. REIGER/KLEMENT (2001: 67f.). So stellt sich die Frage, inwiefern sich das Personalmanagement der Profit-Unternehmen auf ökologische NPOs übertragen lässt und welche speziellen Anforderungen sich dadurch ergeben.
Es ist davon auszugehen, dass es aufgrund der großen Zahl an ehrenamtlichen Mitarbeitern2 in Umweltorganisationen zu Spannungen und (strukturellen) Konflikten zwischen haupt- und ehrenamtlichen Mitarbeitern kommt. Beide Gruppen haben unterschiedliche Vorstellungen und Erwartungen, die das Personalmanagement zu berücksichtigen hat. Während das betriebswirtschaftliche Personalmanagement auf hauptamtliche Kräfte relativ gut zu übertragen ist, ergeben sich in Bezug auf Ehrenamtliche Schwierigkeiten. Stattdessen empfiehlt sich das Konzept der Freiwilligenkoordination. Entscheidend ist dabei die Verzahnung beider Bereiche, um möglichst große Synergieeffekte erzielen zu können. Hier bietet das aus den USA stammende Konzept des Diversity Management3 eine mögliche Lösung.
Zuerst werde ich die Besonderheiten von Umweltorganisationen als NPOs darstellen (Kap.2). Daran anschließend erfolgt eine Beschreibung dessen, was unter Personalmanagement zu verstehen ist und welche Unterschiede sich diesbezüglich zwischen Profit-Unternehmen und NPOs ergeben (Kap.3). Im vierten Kapitel werde ich auf die besonderen Anforderungen des Personalmanagements in ökologischen NPOs eingehen. Zunächst werde ich kurz die Konfliktursachen beleuchten und anschließend darstellen, welche unterschiedlichen Anforderungen sich für das Personalmanagement ergeben. Abschließend werde ich das Konzept des Diversity Managements als möglichen Lösungsansatz vorstellen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Die Besonderheiten von ökologischen NPOs
3. Personalmanagement in NPOs
4. Anforderungen an das Personalmanagement in ökologischen NPOs
4.1 Strukturelle Konflikte zwischen Haupt- und Ehrenamtlichen
4.2 Ökologische NPOs und Freiwilligenkoordination
4.3 Anforderungen an das Personalmanagement von Hauptamtlichen in NPOs
4.4 Diversity Management als Möglichkeit zur Verzahnung von haupt- und ehrenamtlicher Arbeit
5. Fazit und Ausblick
6. Bibliographie
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die speziellen Anforderungen an das Personalmanagement in ökologischen Nonprofit-Organisationen (NPOs) unter Berücksichtigung der strukturellen Besonderheiten und der Verzahnung von haupt- und ehrenamtlichem Personal.
- Besonderheiten und Organisationsstrukturen von ökologischen Nonprofit-Organisationen.
- Strukturelle Konfliktpotenziale zwischen hauptamtlichen und ehrenamtlichen Kräften.
- Konzepte der Freiwilligenkoordination als Ergänzung zum klassischen Personalmanagement.
- Die Rolle des Diversity Managements zur effektiven Synergienutzung innerhalb von NPOs.
Auszug aus dem Buch
4.1 Strukturelle Konflikte zwischen Haupt- und Ehrenamtlichen
In ökologischen NPOs ist es wahrscheinlich, dass (strukturelle) Konflikte zwischen haupt und ehrenamtlich Tätigen auftreten, da diese sich in ihrer Stellung in der Organisation, in der Aufgabenwahrnehmung und in ihrer Anreiz- und Motivationsstruktur voneinander unterscheiden (Vgl. ECKHARDSTEIN 2002: 320; SCHÜTTE 2000: 136). Diese Tatsache unterstreicht die Wichtigkeit eines funktionierenden Personalmanagements, das beide Seiten mit ihren Besonderheiten integriert.
Jede ökologische NPO ist auf die Arbeit und Unterstützung Ehrenamtlicher angewiesen. Die besondere Bedeutung des Ehrenamts ist auf den basisdemokratischen und partizipatorischen Ursprung in der Umweltbewegung zurückzuführen. Erst im Laufe der Zeit kam es zu einer Professionalisierung und damit auch zu der Einstellung hauptamtlicher Mitarbeiter. Heute übersteigen die Beschäftigungszuwächse im Umweltsektor die in anderen Bereichen (PRILLER/RÜCKERT-JOHN 2000: 31). Trotz dieses Trends zu mehr Hauptamtlichen bilden die Mitglieder weiterhin die Basis der Organisationen. Im Gegensatz zu anderen NPOs zeichnen sich ökologische NPOs durch „eine überdurchschnittliche Mitgliederstärke“ (PRILLER/RÜCKERT-JOHN 2000: 16) aus, während der Anteil der Hauptamtlichen trotz der Zuwächse in der Vergangenheit im Vergleich zu anderen NPOs geringer geblieben ist. Wandelt sich dieses Verhältnis zwischen Haupt- und Ehrenamtlichen, ist mit Spannungen zu rechnen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den steigenden Professionalisierungsdruck auf Nonprofit-Organisationen und identifiziert die Forschungslücke bezüglich des Personalmanagements in ökologischen NPOs.
2. Die Besonderheiten von ökologischen NPOs: Dieses Kapitel definiert ökologische NPOs anhand ihrer Entstehungsgeschichte, Organisationsform und ihrer Rolle als Interessensvertretung mit hohem ehrenamtlichem Anteil.
3. Personalmanagement in NPOs: Hier werden die theoretischen Funktionen des Personalmanagements wie Aktivierung, Lenkung und Bindung erläutert und ihre Übertragbarkeit auf den Nonprofit-Sektor diskutiert.
4. Anforderungen an das Personalmanagement in ökologischen NPOs: Das Kernkapitel analysiert Konfliktursachen, die Notwendigkeit einer Freiwilligenkoordination sowie den Einsatz von Diversity Management zur Synergienutzung zwischen verschiedenen Mitarbeitertypen.
5. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Notwendigkeit einer spezifischen Personalstrategie zusammen, die betriebswirtschaftliche Instrumente mit Ansätzen der Freiwilligenkoordination sinnvoll verbindet.
6. Bibliographie: Das Verzeichnis enthält die wissenschaftliche Literatur und Quellen, die zur Erarbeitung der Untersuchung herangezogen wurden.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Nonprofit Organisationen, Umweltorganisationen, Ehrenamt, Freiwilligenkoordination, Diversity Management, Professionalisierung, Organisationsstruktur, Motivation, Synergieeffekte, Hauptamt, Interessenvertretung, Personalaktivierung, Personalbindung, Managementinstrumente.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert, wie Personalmanagement in ökologischen Nonprofit-Organisationen gestaltet sein muss, um den speziellen Herausforderungen und der heterogenen Personalstruktur gerecht zu werden.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Im Zentrum stehen die Besonderheiten der Organisationskultur von Umweltverbänden, die Koordination von Ehrenamtlichen und die professionelle Führung hauptamtlicher Mitarbeiter.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Strategien aufzuzeigen, wie durch eine gezielte Verzahnung von Freiwilligenkoordination und klassischem Personalmanagement Synergien erzielt werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse bestehender Managementtheorien sowie deren kritische Übertragung auf den spezifischen Kontext ökologischer NPOs.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich detailliert mit den strukturellen Konflikten zwischen Haupt- und Ehrenamtlichen sowie mit konkreten Lösungsansätzen wie dem Freiwilligenmanagement und Diversity Management.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind hierbei insbesondere die Freiwilligenkoordination, der Professionalisierungsdruck, die intrinsische Motivation im Umweltsektor und das Diversity Management.
Warum entstehen in ökologischen NPOs häufig Konflikte zwischen Haupt- und Ehrenamtlichen?
Die Konflikte resultieren aus unterschiedlichen Erwartungen, Motivationsstrukturen und dem Spannungsfeld zwischen formaler Hierarchie der Hauptamtlichen und der basisdemokratischen Tradition der Ehrenamtlichen.
Was unterscheidet die Freiwilligenkoordination von klassischem Personalmanagement?
Im Gegensatz zum klassischen Personalmanagement setzt die Freiwilligenkoordination auf die Anerkennung des Ehrenamts als (nicht monetär motivierte) Arbeitsleistung und fokussiert stark auf den persönlichen Nutzen für den Freiwilligen.
Wie kann Diversity Management den Erfolg einer ökologischen NPO unterstützen?
Diversity Management erkennt die Vielfalt der Kompetenzen und Hintergründe von Mitarbeitern als Ressource an, um anstatt von Konflikten eine zielgerichtete Bündelung der Kräfte für die Organisationsziele zu erreichen.
- Quote paper
- Dipl.-Verwaltungswissenschaftlerin Anna-Lena Beilschmidt (Author), 2006, Welche speziellen Anforderungen stellen sich an das Personalmanagement in ökologischen Nonprofit Organisationen?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/78930
