Auswirkungen des mittleren und höheren Managements auf das Krankenhaus als lernende Organisation

Inhalt

1. Einleitung

2. Das Krankenhaus als Lernende Organisation
2.1. Die Lernende Organisation
2.1.1. Die erfolgreiche Organisation
2.1.2. Die gesunde Organisation
2.2. Das lernende Krankenhaus

3. Neue Anforderungen an das Krankenhausmanagement
3.1. Management des Wandels
3.2. Betriebliches Gesundheitsmanagement
3.3. Kooperation im Lern- und Wissensmanagement

4. Andere Aufgaben des ärztlichen Krankenhausmanagements
4.1. Patientenorientierung
4.2. Organisationsorientierung
4.3. Managementorientierung

5. Neue Kompetenzanforderungen
5.1. Managementkompetenz
5.2. Lern- und Lernorganisationskompetenz
5.3. Soziale und kooperative Kompetenz

6. Schlussfolgerungen

7. Abschluss

8. Literatur

1. Einleitung

Das deutsche Gesundheitssystem befindet sich in enormen Wandlungsprozessen. Es wird von neuen Anforderungen geprägt, unterliegt u.a. einem höheren Wettbewerb und größerer Bürgerbeteiligung. Diese Veränderungen betreffen sehr stark auch das Krankenhauswesen. Krankenhäuser sind aufgrund dessen gezwungen, sich neue Wege und Aufgaben im Gesundheitswesen zu suchen. Sie müssen sich hohem ökonomischen Druck aussetzen und zugleich eine gute Dienstleistungsqualität hervorbringen, um sowohl effizient wie auch effektiv zu sein.

Um solche Veränderungsprozesse umsetzen zu können, ist von den Krankenhäusern gefordert, sich laufend weiter zu entwickeln, sich mit den gegebenen Bedingungen auseinanderzusetzen sowie Ressourcen zu bündeln und zu schaffen. Dies beinhaltet kontinuierliche Lernprozesse im Rahmen der Organisationsentwicklung. Damit ist ein Krankenhaus eine sogenannte Lernende Organisation.

In dieser Arbeit soll sich die diesbezügliche Perspektive auf das mittlere und höhere Management von Krankenhäusern beziehen. Hierbei soll sich im exemplarischen Sinne überwiegend auf das ärztliche Management beschränkt werden.

Die Arbeit richtet sich in einer Literaturanalyse an der Frage aus, welche Auswirkungen das mittlere und höhere Management eines Krankenhauses auf die Lernende Organisation besitzt und welche Bedeutung dies im aktuellen gesundheitspolitischen Geschehen hat. Das Ziel der Arbeit ist, zu zeigen, dass sich aufgrund der enormen Wandlungen im Gesundheitswesen ebensolche Anforderungs- und Aufgabenveränderungen für das Krankenhausmanagement ergeben. Dabei soll sie sich an folgenden Thesen orientieren:

- Der Kooperationsbedarf der verschiedenen Managementdisziplinen (Medizin, Pflege, Verwaltung) untereinander erhöht sich;

- Die Verantwortung der Personen des Managements insbesondere gegenüber dem Human- und Organisationskapital nimmt zu;

- Die Orientierungspunkte, Wissensgrundlagen und Kompetenzanforderungen der Führungspersonen im Krankenhaus verändern sich;
- Die Qualifikations- bzw. Bildungsanforderungen der Personen im Krankenhausmanagement steigen enorm.

Die Ausrichtung der Arbeit soll sich dabei auf ausgewählte Aspekte wie Organisationsentwicklung, Gesundheitsmanagement und betriebliche Gesundheitsförderung beschränken.

2. Das Krankenhaus als Lernende Organisation

Das Gesundheitswesen ist ein wirtschaftlicher Beschäftigungs- und Wachstumsfaktor. Es ist aber zugleich ein kostenintensives System, das insbesondere aufgrund der immanenten Kostenregulierungen spezifischen Störfaktoren ausgesetzt ist, die wiederum große Auswirkungen auf die Gesamtwirtschaft haben. Sind die Kosten des Gesundheitssystems zu hoch, müssen diese nämlich über allgemeine Erhöhungen der Steuern oder Versicherungsbeiträge ausgeglichen werden. Damit wird aber über die erhöhten Lohnnebenkosten der gesamtwirtschaftlichen Produktionskraft Wachstumspotential entzogen. Dabei ist über eine Erhöhung der Einnahmen im Gesundheitswesen aber noch nicht gesichert, dass die Qualität und Effektivität dem Bedarf angemessen sind (Göpffarth u. Milbrandt 1998).

Die Politik versucht in vielfacher Weise dieser komplexen Dynamik entgegenzutreten. Diesen Bedingungen unterliegen auch die Krankenhäuser. Sie sind ein großer Kostenfaktor im Gesundheitswesen und ihr zahlenmäßiger Bedarf wird angezweifelt. Der Konkurrenzdruck und der ökonomische Begründungszwang steigen. Die Krankenhäuser sind längst zu Wirtschaftsbetrieben geworden, die kontinuierlichen Entwicklungsprozessen unterworfen sind.

2.1. Die Lernende Organisation

In Anlehnung an Giddens (1999) ist eine Organisation ein unpersönlich verwalteter, geplanter und zielgerichteter Verband von Personen, der zur Durchsetzung seiner Ziele mittels zweckgebundener Gebäude und Tätigkeiten mehr oder minder ausgeprägt in das gesellschaftliche Leben eingreift.

Argyris und Schön (1999) beschreiben, dass eine Organisation lernt, wenn sie sich Informationen aneignet, also ihren Informationsstand erweitert. Organisationales Lernen schließt einen Informationsgehalt, ein Lernergebnis und damit einen Lernprozess mit ein. Diese Lernprozesse sind personell gebunden, dienen aber spezifischen Interessen der Organisation zu ihrem organisationalen Wissen und Handeln.

Organisationales Lernen findet folglich statt, wenn einzelne Personen oder Gruppen innerhalb einer Organisation im Interesse dieser eine Problemsituation untersuchen, bestehende Divergenzen erkennen, Handlungen zur Problemlösung einbringen und somit nachhaltige organisationelle Änderungsprozesse initiieren (Argyris u. Schön 1999).

Demzufolge benötigt eine Organisation Personen mit hoher spezifischer Kompetenz, um im Interesse der Organisation Lernbedarf zu erkennen, Lernprozesse zu gestalten und die folgerichtigen Handlungsentscheidungen zu treffen und zu begründen. Die organisationale Zielerreichung hängt demnach davon ab, inwiefern die Organisation personelle Ressourcen und Kompetenzen besitzt. Wirtschaftlicher Erfolg von Organisationen steht also in engem Zusammenhang zu ihren erfolgreichen Lernprozessen.

Die Lernerfolge einer Organisation sind eng an strukturelle Bedingungen geknüpft, die feste, stabilisierende und flexible, veränderungsbereite Organisationsstrukturen zugleich erfordern. Lernende Organisation heißt also nicht strukturloses Chaos. Lernende Organisationsprozesse beinhalten auch Ziele Organisationsentwicklungen zu stabilisieren (Schreyögg 1999).

Das Konzept der Lernenden Organisation bzw. des organisationellen Lernens als theoretischer Bezugsrahmen steht der Praxis als Instrument des Assessments, als Ansatzpunkt kontextueller Gestaltung und als Kernfragen strukturierender Beobachtungsansatz in der Organisationsentwicklung zur Verfügung (Roehl u. Wiegand 1998).

Die organisationalen Lernprozesse sind in kontinuierlicher Weise verschiedenen Bedingungswandlungen unterlegen und bedürfen daher innovativer, strategischer, qualitativer und situationsbezogener Entscheidungskompetenz (Spannagl 1997, Friedrich 1997, Horn 1997).

Solche Entscheidungskompetenz ist für eine Organisation lebensnotwendig. Insbesondere für sehr weitreichende Entscheidungen, die meist auf Ebene des mittleren und höheren Managements getroffen werden, ist sie unabdingbar. Aber auch in sogenannten niedrigeren Hierarchieebenen werden verschiedene Entscheidungen getroffen, die für eine Organisation wesentlich sein können. Deswegen ist im Rahmen von Organisationsentwicklung als Lernprozess eine berufliche Lernkultur mit lernförderlichem Milieu und lernstimulierenden Strukturen für sämtliche Mitarbeiter notwendig.

2.1.1. Die erfolgreiche Organisation

In betriebswirtschaftlicher Sicht, ist eine Organisation u.a. dann erfolgreich, wenn das Managementsystem einerseits versucht die dauerhafte Anpassungs- und Leistungsfähigkeit des Unternehmens an bestehende Bedingungen zu sichern, in dem es das Angebot, die Strategien, organisationelle Strukturen und Führungsprinzipien für Veränderungen und Neuorientierungen offen hält und andererseits die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter durch Motivation, Führung und Personalentwicklung beeinflusst sowie die Angebotsmöglichkeiten durch aktuelle Erkenntnisse stützt. Eine erfolgreiche Organisation ist in diesem Sinne ein lernfähiges Gebilde, denn Erfolg setzt Wandlungsfähigkeit voraus (Conrad 1998).

Senge (1996) beschreibt, dass der Erfolg der Organisationsentwicklung stark von fünf Disziplinen abhängig ist, die eine erfolgreich lernende Organisation prägen:

- Systemdenken
- Selbstführung und Persönlichkeitsentwicklung
- Mentale Modelle
- Eine gemeinsame Vision
- Team-Lernen (Senge, 1996, S. 14ff).

Insbesondere das systemische Denken ist als integrative Disziplin von hervorstechender Bedeutsamkeit. Ohne den systemischen Ansatz werden beispielsweise die mentalen Modelle als philosophischer Hintergrund und die Visionen einer Organisation an ihre Grenzen stoßen. Ebenso werden die Persönlichkeitsentwicklung und das notwendige Teamlernen der Mitarbeiter in ihren Potentialen beschränkt (Senge 1996).

Aber gerade Aspekte wie die Persönlichkeitsentwicklung eines jeden Organisationsmitgliedes und die Ergebnisse des Team-Lernens bestimmen die Entscheidungskompetenz zu organisationalem Handeln und stellen damit dringend benötigte Organisationsgrundlagen dar.

Die erfassten Informationen und das angeeignete Wissen einer Organisation als Fundament des organisationalen Handelns entsteht aus Lernprozessen der Persönlichkeitsentwicklung und Teamarbeit. Diese Lernprozesse müssen nach Little (1995) zielorientiert in Zusammenwirkung mit den Leistungszielen der Organisation gemanaged und in kontinuierlicher Entwicklung gehalten werden. Hennemann (1998) konstatiert, dass das über Lernprozesse angeeignete Wissen und Können kollektiviert und unternehmensdienlich angewandt sowie die Kollektivierung und Anwendung dauerhaft gesichert werden muss.

Es zeigt sich, dass ein Informations- und Wissensmanagement auf Basis der organisationalen Lernprozesse ein wesentlicher Faktor zur Organisationsentwicklung allgemein wie auch zur Persönlichkeitsentwicklung und Lernfähigkeit eines Teams insbesondere ist (Probst, Romhardt 1997; Bungard 1997). Informations- und Wissensmanagement stellt demzufolge eine notwendige Basis der Lernenden Organisation dar. Nach Stäbler (1999) ist durch organisationale Stimulierung der Mitarbeiter die Förderung und Nutzung selbstgesteuerter Lernprozesse erfolgreich möglich.

Das Management des organisationalen Wissens bestimmt damit anteilig den möglichen Erfolg einer Lernenden Organisation (Pawlowsky, Reinhardt 1997). Nach Wilke (1996) sind folgende Schritte zur Entwicklung einer organisationellen Wissensbasis notwendig:

- Aufbau einer Vision
- Definition von Grenzen
- Entwicklung von Ressourcen
- Gestaltung von Strukturen
- Gestaltung von Prozessen
- Organisationales Lernen (Wilke, 1996, S. 186).

Erfolgreiche Organisationen zeichnen sich u.a. auch durch kontinuierliche Investition in die Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation aus. Die Mitarbeiter als Sozialkapital oder Humanressourcen der Organisation sind anteilig am Erfolg beteiligt. Gutes soziales Kapital macht Unternehmen effizienter (Prusak, Cohen 2001; Putnam 2001; Geus 1998; Friczewski 1996).

Als weitere wesentliche Aspekte, die Lernprozesse voraussetzen, können folgende Erfolgsfaktoren einer Organisation nach Walter (2003) angesehen werden:

- Entwicklung und dauerhafte Verankerung des Managementsystems
- Investitionen in das Sozial- und Humankapital
- Verbesserung von Wohlbefinden und Gesundheit
- Verbesserung der Produktivität, Qualität und Wirtschaftlichkeit (Walter, 2003, S. 74).

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