Personal Mastery und die lernende Organisation


Hausarbeit (Hauptseminar), 2007

21 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis:

1. Einleitung

2. Personal Mastery

3. Die Disziplin des Team-Lernens
3.1 Kollektives Lernen
3.2 Die Diskussion
3.3 Der Dialog

4. Die lernende Organisation
4.1 Aufbau einer lernenden Organisation
4.1.1 Annahmen aufheben
4.1.2 Einander als gleichberechtigte Gesprächspartner sehen
4.1.3 Ein helfender Begleiter, der den Dialog „zusammenhält“
4.1.4 Das Verhältnis von Dialog und Diskussion
4.2 Parallelen zum aktionswissenschaftlichen Ansatz

5. Zusammenfassung

6. Anhang
6.1 Abbildung „Der Weg zur Lernenden Organisation“ bei Senge (1997)
6.2 Seminarangebot im Internet (April 2007)
6.3 Seminarangebot im Internet (April 2007)

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

„Das Geheimnis des Vorwärtskommens liegt darin, den ersten Schritt zu tun. Das Geheimnisdes ersten Schrittes liegt darin, deine komplexen, überwältigenden Aufgaben in viele kleine,handhabbare zu unterteilen und dann mit dem ersten Schritt zu beginnen.“ (Autor unbekannt)

Dieses Sprichwort beschreibt die Lebensphilosophie des Personal Mastery. DieLebensaufgabe ist es vorwärts zu kommen, immer näher an unsere Ziele und Ideale heran.Man kann nicht erwarten, dass das von alleine passiert. Zunächst muss man den ersten Schrittdafür tun. Und auch alle weiteren Schritte behalten das Ziel im Auge. Dafür ist ständigesLernen notwendig.

„Lernen ist wie Rudern gegen den Strom. Hört man damit auf, treibt man zurück.“ (Laotse, chinesischer Philosoph).

Diese Weisheit unterstützt den Gedanken des ständigen Vorwärtskommens und beschreibt außerdem die Bedeutung des Lernens. Doch wie ist dieses Lernen in Hinsicht auf uns selbst und auf Unternehmen zu verstehen?

In der heutigen Zeit stehen Menschen unter einem großen Leistungsdruck und Unternehmenunter einem Wettbewerbs- und Erfolgsdruck. So muss jeder einzelne einen Weg finden,diesem Druck stand zu halten und dabei dennoch seine selbst gesetzten Ziele erfolgreich zuverfolgen. Dabei kann die Lebenseinstellung des Personal Mastery hilfreich sein.Und auch die Unternehmen sind aufgefordert sich durch Organisationsentwicklung, z.B. dielernende Organisation auf Veränderungen einzustellen, diese zu bewältigen undleistungsfähiger und erfolgreicher zu werden, ohne dabei die Bedürfnisse der Mitarbeiter ausden Augen zu verlieren.

Personal Mastery ist ein Prozess, eine lebenslange Disziplin, die ich im ersten Teil meinerArbeit beschreiben werde. Nachdem ich die Bedeutung des kollektiven Lernens erläuterthabe, werde ich die Kommunikationsformen Dialog und Diskussion vorstellen. Danach geheich auf das Konzept der lernenden Organisation ein. Der Schwerpunkt liegt dabei auf denBedingungen, die nach Peter M. Senge für die Entwicklung einer lernenden Organisationerfüllt sein müssen.

2. Personal Mastery

Personal Mastery beschreibt eine Disziplin der Selbstführung und Persönlichkeitsentwicklung. Diese Disziplin beinhaltet die ständige Erweiterung derFähigkeiten, die wir benötigen um die Ergebnisse zu erzielen, die wir wahrhaft anstreben.

„Mastery“ heißt übersetzt „Meisterschaft“. Die Begriffe „meistern“ oder „beherrschen“ sollten aber nicht damit verbunden werden, dass man Macht über Menschen oder Dinge ausübt. Wenn man etwas meisterhaft beherrscht, dann hat man einen gewissen Grad an Professionalität erlangt. Hierbei gilt es in jedem Lebensbereich professionell zu agieren -sowohl im beruflichen als auch im persönlichen.

Um diese Professionalität zu erlangen muss man fähig sein zu „Lernen“. Dabei geht es nichtdarum reines Wissen oder Informationen zu sammeln. Denn „Personal Mastery geht überKompetenz und Fachwissen hinaus, auch wenn sie in Kompetenz und Fachwissen gründet.“1 Unter „Lernen“ wird vielmehr ein lebenslanger, schöpferischer Prozess verstanden, der diebeständige Erweiterung der Fähigkeiten beinhaltet, die man für seine wahrhaft angestrebtenZiele benötigt.

Auf der einen ist der Punkt an dem wir uns im Leben befinden, also unsere gegenwärtige Realität - der andere Punkt ist unsere „Vision“, unser Ziel, dass was wir wollen und anstreben. Zwischen diesen beiden Punkten entsteht eine „kreative Spannung“, eine Kraft. „Personal Mastery bedeutet im Wesentlichen, dass wir lernen, wie wir diese kreative Spannung in unserem Leben schaffen und erhalten können.“2

Das Ziel ist es einen hohen Grad an Personal Mastery zu entwickeln, dafür benötigt man eine besondere Entschlossenheit, die hinter den Zielen steht. Die Vision ist nicht nur eine gute Idee, sondern wird als Berufung empfunden. Die gegenwärtige Realität ist dabei kein Feind, sondern ein Verbündeter. Wenn man in der Lage ist, die Realität klar zu erkennen, können Veränderungskräfte erkannt und genutzt werden.

„Personal Mastery bedeutet, dass man an das Leben herangeht wie an ein schöpferischesWerk und dass man eine kreative im Gegensatz zu einer reaktiven Lebensauffassungvertritt.“3

Man sollte sich dabei seiner Einzigartigkeit bewusst sein und sich als Teil eines umfassenderen Schöpfungsprozesses fühlen, den man durchaus beeinflussen, wenn auch nicht einseitig steuern kann.

3. Die Disziplin des Team-Lernens

„Die Welt in der wir heute leben, ist nämlich schon lange nicht mehr eine, die vom einzelnen gestaltet, ja nicht einmal mehr erkannt werden kann, sondern eine Welt der Organisationen und damit eine organisierte Welt.“4

3.1 Kollektives Lernen

Jedes Mitglied einer Organisation trägt durch individuelles Lernen dazu bei, dass einelernende Organisation entsteht. Wobei „das individuelle Lernen […] keine Garantie dafür[ist], dass die Organisation etwas lernt, aber ohne individuelles Lernen gibt es keine lernendeOrganisation.“5

Führungskräfte der Wirtschaft werden aufgefordert zu erkennen, dass mehr Engagement für das individuelle Lernen nur durch einen radikalen Wandel der Unternehmensphilosophie erreicht werden kann, da die traditionellen hierarchischen Organisationen nicht in der Lage sind den Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden.

Ein Individuum kann das Lernen nur lernen, „wenn seine Lernprozesse eine integrativeKomponente besitzen und in einen kollektiven Argumentationsprozess eingebunden sind.“6 Eine fehlende Einbindung des Einzelnen in soziale Beziehungen kann zu Blockaden desLernprozesses führen. Erst durch Kommunikation können diese Blockaden überwundenwerden und somit wird die Weiterentwicklung der bereits vorhandenen Wissensbasismöglich.

Unternehmen ist nicht nur für das materielle, sondern auch für das geistige Wohl seiner Mitarbeiter verantwortlich und muss die Bedingungen dafür schaffen, auch die menschlichen Bedürfnisse nach Selbstachtung und Selbstverwirklichung zu erfüllen.

Die Entwicklung zu neuen Grundsatzwerten und einem neuen Menschenbild kommt dem Unternehmen zu gute, im Sinne von hohen Gewinnraten und wachsenden Umsätzen.

Dialog und Diskussion spielen bei der Neu- oder Umgestaltung einer Organisation eine bedeutende Rolle, denn Wissenschaft entsteht im Gespräch.7

Durch die Zusammenarbeit von verschiedenen Menschen und kollektives Lernen kann eineOrganisation zu größeren und klügeren Einsichten und Ergebnissen kommen als einIndividuum, da der Austausch von Wissen das Denken des Einzelnen prägen und bereichern.„Der IQ eines Teams kann - potentiell - wesentlich größer sein als der IQ der einzelnenTeammitglieder.“8

Bohm ist der Ansicht, dass „das Denken […] ein größtenteils kollektives Phänomen“ ist.9 Unser Denken ist inkohärent - und daraus resultiert eine in fast jeder Lebensphase zu beobachtende allgemeine Kontraproduktivität des Denkens.

Da das Denken in hohem Maße kollektiv ist, kann der einzelne Mensch sein Denken nichtallein verbessern. Hervorgerufen wird das Denken von unseren wechselseitigen Interaktionenund Diskursen und kann deswegen als ein systemisches Phänomen betrachtet werden.Damit ein Team zu einem kontinuierlichen Lernen fähig ist, ist es wichtig das beideDiskursformen, Dialog und Diskussion beherrscht werden. Zwischen Dialog und Diskussionlässt sich eine Synergie erzeugen, wenn man die Unterschiede zwischen ihnen kennt.

3.2 Die Diskussion

„Bohm führt aus, dass das Wort „Diskussion“ dieselbe Wurzel hat wie „percussion“ und „concussion“ (Erschütterung).“10

Eine Diskussion lässt sich mit einem Pingpong-Spiel vergleichen, bei dem der Ball, der für den Diskussionsgegenstand steht, hin- und hergeschlagen wird.

In dieser Art und Weise lässt sich der Gegenstand des Interesses aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten - aus der jeweiligen Sicht, die die Diskussionsteilnehmer gegenüber dem Objekt eingenommen haben.

Genau wie beim Pingpong-Spiel geht es in der Diskussion darum, zu gewinnen - in dem ich die anderen Teilnehmer der Diskussionsgruppe mit den Argumenten von meiner Sicht der Dinge überzeuge.

In einer Diskussion neigen die Teilnehmer dazu, die eigene Ansicht durchsetzen zu wollen, aber wenn die Priorität nur darin liegt zu „gewinnen“, dann ist das „mit der obersten Priorität von Kohärenz und Wahrheit nicht vereinbar.“11

Der Dialog ermöglicht einen Prioritätenwandel, denn er entspricht einer ganz anderen Form der Kommunikation.

3.3 Der Dialog

Der Begriff Dialog geht auf das griechische „dialogos“ zurück. Dia bedeutet „durch“, „Logos“ bedeutet „das Wort“ oder allgemeiner „der Sinn“. „Bohm zufolge bedeutete Dialog ursprünglich sich bewegender oder durchlaufender Sinn … ein freies Fließen von Sinn zwischen Menschen, wie bei einem Strom, der zwischen zwei Ufern fließt.“ 12 Der Dialog ist keine Erfindung der Neuzeit, sondern genoss schon im alten Griechenland ein hohes Ansehen und wurde auch von vielen „primitiven“ Kulturen wie den nordamerikanischen Indianern praktiziert.

In der heutigen Zeit ist diese Kunst nahezu in Vergessenheit geraten. David Bohm`s Arbeit über die Theorie und Methodik des Dialogs greift dieses Thema auf und beschreibt wie sich eine Gruppe für den Fluss einer größeren Intelligenz öffnen kann.

Wenn wir schon mal einen Dialog erlebt haben, also ein Gespräch, das uns in eine Richtunggeführt hat, die wir vorher für unmöglich gehalten haben, war das eher ein Produkt vonZufällen als von systematischen Anstrengungen oder disziplinierter Übung.Da diese Erfahrungen eher selten gemacht werden, sollte man lernen, wie man einen Dialogzu führen hat. Dafür hat David Bohm einige Regeln aufgestellt und leistet Hilfe, wie wir einenDialog führen können.

Bei einem Dialog befinden sich die Menschen nicht in Opposition zueinander und versuchen auch nicht zu gewinnen, wie bei der Diskussion.

Am Ende eines Dialoges werden alle gewinnen, wenn die Regeln beachtet werden, auf die ich später noch eingehen werde (siehe Punkt 4.1 ab XX).

Die Gruppe gewinnt an Einsichten, die über die Grenzen des individuellen Verstehens hinausgehen und die man alleine nicht erreichen kann. So entsteht eine ganz neue Form des Denkens, die man der Entwicklung eines gemeinsamen Sinns zu verdanken hat.

Die komplexen Fragen, die beim Dialog besprochen werden, werden aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet. Jeder hat die Aufgabe seine Annahmen offen mitzuteilen, ohne sich dabei auf seine Meinung festzulegen. Die ganze Fülle der Erfahrungen und des Denkens können so von den Beteiligten erforscht werden.

Ziel des Dialogs ist es, die Inkohärenz unseres Denkens aufzudecken.

Zum ersten immer dann, wenn das Denken seinen partizipativen Charakter leugnet, dass passiert immer dann, wenn es sich nicht mehr an die Realität hält, sondern nur noch wie ein Programm abläuft.

Zum zweiten immer dann, wenn sich das Denken zu seiner eigenen Bezugsgröße macht, d.h. wenn es Probleme lösen will, die es selbst verursacht hat.

Und zum Dritten, immer dann wenn sich „Das Denken [uns] präsentiert (steht vor uns) […] und [so] tut, als würde es nicht repräsentieren (für etwas anderes stehen)“13

Durch den Dialog lässt sich also die Inkohärenz unseres Denkens erkennen, und wir sind dadurch in der Lage darauf reagieren zu können. Wir lernen unser eigenes Denken zu beobachten und werden merken, dass unser Denken aktiv ist.

Denn die Spannung die man beim Konflikt im Dialog spürt ist nicht auf die beteiligten Personen zurückzuführen, sondern können auf die Gedanken zurückgeführt werden.

„Wenn man die partizipative Natur des Denkens einmal erkannt hat, kann man seine eigenen Gedanken aus der Distanz betrachten. Man entwickelt eine kreativer, weniger reaktive Haltung gegenüber seinem eigenen Denken.“14 Von großer Bedeutung ist auch noch eine andere Erkenntnis, wenn wir zwischen „dem „Denken“ als einem fortlaufenden Prozess und „Gedanken“, als den Ergebnissen dieses Prozesses“ unterscheiden können. Somit besteht die Möglichkeit die Inkohärenz des Denkens zu berichtigen.

Auch das kollektive Wesen des Denkens wird im Dialog wahrgenommen. „Ein Großteil desDenkens ist kollektiven Ursprung; jeder wandelt es individuell ab, aber er schöpft es im Allgemeinen aus einer kollektiven Quelle.“15 Das bedeutet, dass wir im Allgemeinen die Meinungen, die wir vertreten aus den allgemeinen Annahmen unserer Kultur übernommen haben. Nur wenige Menschen lernen wirklich für sich selbst zu denken.Damit wir die Möglichkeiten der menschlichen Intelligenz voll ausschöpfen können, ist es unerlässlich kollektiv zu lernen.

„Es ist schwierig, mit einfachen Worten zu beschreiben, was Kohärenz ist, aber man empfindet sie als ein Gefühl von Ordnung, Konsequenz, Schönheit und Harmonie.“16

Im nächsten Abschnitt meiner Arbeit werde ich auf die drei Grundbedingungen eingehen, die für einen Dialog erfüllt sein müssen.

4. Die lernende Organisation

„Organisationswissen ist offensichtlich das Produkt von Organisationslernen. […]Organisationslernen bezieht sich einerseits implizit auch immer auf die Weiterentwicklungdes Wissens über die Ziele, die man in der Organisation verfolgen will oder soll, undandererseits auf die Weiterentwicklung des Wissens über die organisationsinternen und -externen Bedingungen, die die Ausgangsbasis bilden für alle zielführenden Maßnahmen.“17

4.1 Aufbau einer lernenden Organisation

Eine lernende Organisation kann nur dann entstehen, wenn die Menschen auf allen Stufen einer Organisation die Fähigkeit beherrschen, Lernen als lebenslangen, schöpferischen Prozess zu verstehen und umzusetzen.

In Bohm`s Arbeit über die Theorie und Praxis des Dialogs hat er zwei Hauptdenkströmungen miteinander verbunden: „einerseits die systematische oder holistische Sichtweise der Natur und andererseits die Wechselwirkungen zwischen unserem Denken und unseren inneren Modellen und unseren Wahrnehmungen und Handlungen.“18

Das beinhaltet die Erkenntnis, „dass das, was geschieht, häufig ein Ergebnis unserer eigenen, von Wahrnehmungen gesteuerten Handlungen ist.“19

[...]


1 Senge 1996, S. 173

2 Senge 1996, S. 174

3 Senge 1996, S. 173

4 Geißler 1994, S. 8

5 Senge 1996, S. 171

6 Gaiser 2003, S. 149, 150

7 vgl. Senge 1996, S. 290

8 Senge 1996, S. 290

9 Senge 1996, S. 292

10 Senge 1996, S. 292

11 Senge 1996, S. 292

12 Senge 1996, S. 293

13 Senge 1996, S. 294

14 Senge 1996, S. 294

15 Senge 1996, S. 294

16 Senge 1996, S. 295

17 Geißler 1994, S. 29,30

18 Senge 1996, S. 291

19 Senge 1996, S. 291

Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
Personal Mastery und die lernende Organisation
Hochschule
Bayerische Julius-Maximilians-Universität Würzburg  (Institut für Pädagogik, Lehrstuhl für Empirische Bildungsforschung)
Veranstaltung
Beratung, Coaching, Training und Wissensmanagement – neue Formen der Weiterbildung
Note
2,0
Autor
Jahr
2007
Seiten
21
Katalognummer
V79180
ISBN (eBook)
9783638897792
Dateigröße
513 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personal, Mastery, Organisation, Beratung, Coaching, Training, Wissensmanagement, Formen, Weiterbildung
Arbeit zitieren
Katharina Glaser (Autor), 2007, Personal Mastery und die lernende Organisation, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/79180

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Titel: Personal Mastery und die lernende Organisation



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