Die Krankheit des Arbeitnehmers - Problemstellung und Lösungsansätze

Inhaltsverzeichnis

1. Grundlagen
1.1 Fehlzeiten
1.2 Auswirkungen

2. Einflußfaktoren auf Fehlzeiten
2.1 Merkmale
2.2 Außerbetriebliche Einflüsse
2.3 Betriebliche Einflüsse
2.4 Persönliche Einflüsse

3. Reduzierungsmöglichkeiten
3.1 Prozeßabwicklung
3.2 Analyse-Instrumente
3.2.1 Betriebsumfragen
3.2.2 Rückkehrgespräche
3.3 Maßnahmen
3.3.1 Umsetzungsorgane
3.3.2 Betriebliche Lösungsbeispiele

4. Zusammenfassung und Ausblick

Fußnotenverzeichnis

Literaturverzeichnis

1. Grundlagen

1.1 Fehlzeiten

Ausfallzeiten sind alle Zeiten, in denen der Arbeitnehmer dem Unternehmen nicht zur Erfüllung seiner vertraglich vereinbarten Aufgaben zur Verfügung steht: Urlaub, Feier-tage und Fehlzeiten.^[i] Fehlzeiten entstehen, weil der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen (ungeplant) an der Erfüllung seiner Verpflichtungen gehindert wird.^[ii] Die krank-heitsbedingten Fehlzeiten machen den prozentual größten Anteil daran aus:^¨

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Fehlzeiten^[iii]

Die am häufigsten auftretenden Erkrankungen sind: Muskel- und Skelettkrankheiten, Atemwegserkrankungen, Verletzungen, Verdauungsprobleme und Herz-Kreislauf-Schwächen, hinter denen mit großer Sicherheit ein nicht näher bestimmbarer Anteil psychosomatischer oder anderer Probleme stehen, so daß zwischen gesund^· und krank nicht immer eindeutig unterschieden werden kann.^[iv] Der Arbeitnehmer fehlt also, weil er entweder im medizinisch-biologischen Sinne krank ist oder weil er sich durch Über- oder Unterforderung demotiviert fühlt (s. Abb. 1), d. h. seine Bedürfnisse nicht entspre-chend seinen Vorstellungen befriedigt werden. Die daraus resultierende „Unlust“ läßt er sich durch ein ärztliches Attest legitimieren („Krankheitsmißbrauch“^[v]):^[vi] Diese Kategorie sind die sog. Edelabsentisten; sie stellen eine Form des Widerstandes dar, der Reak-tionen hervorrufen möchte.^[vii] Diese Fehlzeiten gehören zu den vermeidbaren, die der Betrieb beeinflussen kann, wie beispielsweise auch „Bummelzeiten“^[viii] (Kaffee-/Rauch-pausen), bei denen der Arbeitnehmer zwar anwesend ist, aber auch keine Leistung erbringt. Unvermeidbare Fehlzeiten, z. B. Urlaub, gesetzliche Feiertage oder Berufs-schule, lassen sich hingegen von seiten des Betriebes nicht verändern.^[ix] Der Fehlzeiten-Begriff ist aber kein einheitlicher und läßt sich darüber hinaus noch vielfach unterteilen: registrierte/nicht registrierte (Zuspätkommen), frei gewählte/erzwungene (Aussper-rung).^[x] Andererseits gibt es aber auch Mitarbeiter, die wirklich krank sind und trotzdem an ihrem Arbeitsplatz erscheinen oder Urlaub/Zeitguthaben verfallen lassen.^[xi] Hier müßte also eine genaue Aufrechnung zwischen Zeiten ohne Leistungen (Zeiten, die fehlen) und Überschuß-Zeiten (unbezahlte Mehrarbeit) stattfinden, was jedoch nicht der Fall ist.^[xii] Denn die Fehlzeitenquote (für Betriebe, einzelne Mitarbeiter, usw.) wird wie folgt berechnet:^[xiii]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Diese Arbeit gibt eine Übersicht über mögliche Gründe für Fehlzeiten, welche Auswir-kungen sie haben und wie ihnen entgegengewirkt werden kann. (Arbeitsrechtliche Be-trachtungen werden dabei aufgrund der begrenzten Seitenzahl außer acht gelassen.)

1.2 Auswirkungen

Die nachfolgende Tabelle zeigt einige mögliche Auswirkungen von Fehlzeiten, und zwar nicht nur auf einzelne Betriebsabteilungen, sondern auf das ganze Betriebssystem:^[xiv]

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„Bezahlte Fehlzeiten verursachen ‚Leerkosten’“^[xv], d. h. ihnen stehen keine erbrachten Leistungen gegenüber. Kosten einstehen durch:^[xvi]

- Krankenversicherungsbeiträge (gesetzlich!)
- Gesetzliche Entgeltfortzahlungen (1996: 52,3 Mrd. DM)^[xvii]
- Überstundenzuschläge/zusätzliche Arbeitskräfte
- Einarbeitung neuer/umgesetzter Mitarbeiter
- Ungenügende Auslastung des Produktionsapparates
- Lieferschwierigkeiten/Konventionalstrafen.

Damit wird der Abbau von Fehlzeiten zu einem wichtigen Instrument der Produktivitäts-steigerung und zur Senkung betriebs- und volkswirtschaftlicher Kosten; er wirkt auf län-gere Sicht positiv auf das Betriebsergebnis.^[xviii] Sinken die Kosten durch reduzierte Fehl-zeiten, so steigt die „Wettbewerbsfähigkeit“^[xix] sowie die Marktüberlegenheit durch mehr Flexibilität gegenüber anderen Unternehmen. Ferner dient die Gesundheitsförderung dem (Wohl-)Befinden der Beschäftigten und dem reibungslosen Ablauf der Organisation sowie der Arbeitsleistung, d. h. die Quantität und Qualität der erbrachten Arbeit verbes-sern sich. Sie bringt also nicht nur einen Gewinn für den Arbeitgeber, sondern auch für den Mitarbeiter. Oft aber interessieren sich Unternehmen leider nicht für gesundheit-liche Förderungsmaßnahmen, weil Ergebnisse erst längerfristig sichtbar oder der Nutzen für die Organisation unterschätzt werden.

2. Einflußfaktoren auf Fehlzeiten

2.1 Merkmale

Die folgende Graphik zeigt die Wirkungsweise der potentiellen Einflußfaktoren auf das Krankheitsempfinden des Arbeitnehmers:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Einflußfaktoren^[xx]

Die anschließend aufgeführten Einflußfaktoren wirken nicht nur einzeln und unabhängig voneinander auf das Verhalten des Arbeitnehmers, sondern beeinflussen sich u. U. gegenseitig: Sie können sich vervielfachen, aber auch kompensieren (einerseits Unmut über den Chef, andererseits aber Spaß an der Tätigkeit). Dabei sind die persönlichen Gefühle des Individuums ausschlaggebend (Was stiftet für ihn den größten Nutzen?).^[xxi] Durch ständige Veränderungen in der Gesellschaft bedürfen die Ursachen auch in Zu-kunft noch weiterer Untersuchung über sich selbst und ihre Zusammenhänge.

2.2 Außerbetriebliche Einflüsse

Insgesamt hat ein Wertewandel in der Gesellschaft stattgefunden. Pflicht- und Akzep-tanznormen (Gehorsam, Fleiß) haben abgenommen und eine Entwicklung hin zur Selbstverwirklichung (sinnerfüllende Arbeit) hat eingesetzt.^[xxii] Wird sie nicht erreicht, kommt es zur Resignation, eine innere Kündigung findet statt; der Sinn wird in der Frei-zeitgestaltung gesucht.^[xxiii] Ferner hat sich durch das Ansteigen des Lebensstandards und den Zuwachs an Bildung und Information die Einstellung gegenüber Krankheiten geändert: Denn viele Krankheiten, die früher als Bagatelle verstanden wurden, werden heute als bedeutsamer eingeschätzt.^[xxiv]

Zu den sozialpolitischen Einflüssen zählt u. a. das Lohnfortzahlungsgesetz: Der Ar-beitgeber muß seinen Beschäftigten sechs Wochen den Lohn weiterzahlen, wenn sie krank sind; sie sind also finanziell abgesichert.

Ferner gibt es einen statistischen Zusammenhang zwischen allgemeiner Wirtschafts-lage und Fehlhäufigkeit: Ist die Wirtschaftslage schlecht, verschlechtert sich auch die Auftrags- und Beschäftigungslage. Es tritt weniger Absentismus auf, da die Mitarbeiter Angst vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes haben und krankheitsverursachende Ar-beitsbelastungen (aufgrund mangelnder Aufträge) nicht so hoch sind.^[xxv]

Auf dem Gebiet der Medizin gibt es wesentliche Fortschritte im Hinblick auf verbesserte diagnostische Möglichkeiten durch neue Technologien (auch zur Vorsorge) sowie eine große Ärzte- bzw. Krankenhausdichte. Es entsteht beim Einzahler des hohen Sozialver-sicherungsbeitrags die Einstellung, daß ihm auch einiges dafür zusteht.^[xxvi]

Eigentlich müßte die Erschöpfung der Belegschaft zum Ende der Woche zunehmen und dadurch häufiger fehlen. Statistisch gesehen ist die Fehlzeitenquote aber am Mon-tag und Freitag, im Jahresverlauf im Februar/März bzw. im Oktober am höchsten.^[xxvii]

[...]

^¨ Deswegen gilt in dieser Arbeit: Fehlzeit = krankheitsbedinge Abwesenheit.

^· Gesundheit = Zustand des vollständigen körperlichen und geistigen Wohlbefindens.

^[i] Vgl. Pillat, R. (1986), S. 12.

^[ii] Vgl. Schnabel, C. (1997), S. 6.

^[iii] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft/Köln (1996), o. S.

^[iv] Vgl. o. V. 1 (o. J.), o. S.

^[v] Derr, D. (1995), S. 9.

^[vi] Vgl. Nieder, P. (1998), S. 12.

^[vii] Vgl. Neuberger, O. (1997), S. 310 und 392.

^[viii] Pillat, R. (1986), S. 13.

^[ix] Vgl. Gieffers, F./Pohen, J. (1983), S. 14.

^[x] Vgl. Neuberger, O. (1997), S. 311 ff.

^[xi] Vgl. Mall, G./Sehling, M. (1998), S. 4.

^[xii] Vgl. Neuberger, O. (1997), S. 313.

^[xiii] Vgl. Schnabel, C. (1997), S. 9.

^[xiv] Vgl. Gieffers, F./Pohen, J. (1983), S. 13.

^[xv] Kropp, W. (1997), S. 563.

^[xvi] Vgl. Olesch, G. (1993), S. 570.

^[xvii] Vgl. Statistisches Bundesamt (1999), S. 449.

^[xviii] Die weiteren Ausführungen orientieren sich an Badura, B. u. a. (1997), S. 16 f. und 27.

^[xix] Beermann, B. (1998), S. 10.

^[xx] Vgl. Theis, K.-H. (1985), S. 22 ff.

^[xxi] Vgl. Gieffers, F./Pohen, J. (1983), S. 16 f.

^[xxii] Vgl. Derr, D. (1995), S. 23.

^[xxiii] Vgl. Höhn, R. (1983), S. 17.

^[xxiv] Vgl. Theis, K.-H. (1985), S. 26.

^[xxv] Vgl. Schnabel, C. (1997), S. 24 f.

^[xxvi] Vgl. Theis, K.-H. (1985), S. 35 f.

^[xxvii] Vgl. Derr, D. (1995), S. 30 und 32.