Die zunehmende Präsenz von Frauen in Führungspositionen und insbesondere bei Expatriierungen hat die Frage nach Diskriminierungsmechanismen gegenüber Frauen im Management in den Hintergrund rücken lassen. Der partizipative und kooperative Führungsstil der Frau ist im Zuge globaler und vernetzter Unternehmensstrukturen immer stärker gefragt und findet speziell im Bereich langfristiger Auslandseinsätze eine geeignete Verwendung. Die Tatsache, dass Expatriierungen bisher als der Ausgangspunkt für Beförderungen in die oberste Führungsebene galten, lässt den Abbau von geschlechtsspezifischen Barrieren vermuten.
Es stellt sich also die Frage, ob der wachsende Trend von Frauen als Expatriates ausschließlich auf die vermehrte Ausschöpfung ihres Potenzials zurückzuführen ist oder ob andere Gründe vorliegen, warum Männer diesen Bereich nicht mehr vollkommen dominieren. Demzufolge verdeutlicht diese Arbeit, inwieweit das Mittel der Expatriierung dazu verhilft, geschlechtsbedingte Barrieren abzubauen und die „gläserne Decke“ zur obersten Führungsetage zu durchbrechen und inwiefern weiblichen Führungskräften noch immer eine erfolgreiche Karriere verwehrt bleibt.
Es stellt sich heraus, dass die Fähigkeiten weiblicher Führungskräfte von Unternehmen zunehmend wertgeschätzt werden. Der Einsatz von Frauen bei Expatriierungen führt zu einer gesteigerten Akzeptanz der Frau in der Gesellschaft, aber auch ihrer Führungskompetenzen im Management. Im Hinblick auf Aufstiegsmöglichkeiten in Topmanagementpositionen verliert das Instrumentarium der Expatriierung jedoch an Bedeutung, da diesem nicht mehr dieselbe Relevanz als Mittel zum Aufstieg beigemessen wird, sondern eher das Prestige und die Verantwortung der Position im Ausland für die Karriereentwicklung entscheidend sind. Der überwiegende Einsatz von Frauen in Positionen des unteren oder mittleren Managements, die wenig Verantwortung und Einflussmöglichkeiten umfassen, führt zu einer Relativierung des Optimismus hinsichtlich der positiven Zahlen. Faktoren wie das Widerstreben von Unternehmen, Frauen in Führungspositionen im Ausland einzusetzen, die Annahme von Vorurteilen im Gastland gegenüber weiblichen Geschäftspartnern sowie Schwierigkeiten im Hinblick auf die Kombination von Beruf und Familie, stellen nach wie vor geschlechtsspezifische Hindernisse für eine erfolgreiche Karriere weiblicher Führungskräfte dar.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 Die Entwicklung der Rolle der Frau im Beruf
1.2 Der heutige Trend
2 FRAUEN IM MANAGEMENT
2.1 Der weibliche Führungsstil
2.1.1 Warum Frauen anders führen
2.1.2 Wie Frauen führen
2.1.3 Weibliche Eigenschaften im Bezug auf einen „guten“ Manager
2.1.4 Die Entwicklung der heutigen Umwelt als Grund für einen neuen Führungsstil
2.2 Hindernisse und Barrieren
2.2.1 Mythen und Stereotype
2.2.2 Rekrutierungspraktiken und Karriereförderung
2.2.3 Die Vereinbarung von Familie und Beruf
2.2.4 Gesetzliche Rahmenbedingungen
3 FRAUEN ALS EXPATRIATES
3.1 Allgemeine Anforderungen an Expatriates
3.1.1 Die Funktion von Expatriierungen
3.1.2 Auswahlkriterien für die Entsendung
3.2 Die Eignung der Frau als Expatriate
3.3 Noch bestehende Hindernisse
3.3.1 Frauen werden nicht ausgewählt
3.3.2 Vorurteile im Gastland
3.3.3 Familiäre Schwierigkeiten
4 BEWERTUNG DES TRENDS
4.1 Expatriierungen als Mittel zur Verbesserung der Karrierechancen
4.2 Die Auswirkungen bestehender Unternehmensstrukturen
4.3 Frauen als Unternehmerinnen
5 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, ob das Instrument der Expatriierung (Auslandsentsendung) für weibliche Führungskräfte dazu beitragen kann, geschlechtsspezifische Barrieren und die „gläserne Decke“ in Richtung der obersten Führungsebene erfolgreich zu durchbrechen.
- Entwicklung der Rolle der Frau im Management und im beruflichen Kontext.
- Analyse geschlechtsspezifischer Führungsstile und deren Wahrnehmung durch Unternehmen.
- Identifikation bestehender Barrieren wie Stereotype, Rekrutierungspraktiken und Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
- Untersuchung der Eignung und der Herausforderungen für Frauen bei Auslandseinsätzen.
- Bewertung des Einflusses von Expatriierungen auf die langfristigen Karrierechancen von Frauen.
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Die Funktion von Expatriierungen
Warum ein Unternehmen Mitarbeiter für einen längeren Zeitraum ins Ausland sendet, kann unterschiedliche Beweggründe und Zielsetzungen haben. Grundsätzlich kann die Funktion von Expatriates in drei verschiedene Kategorien eingeteilt werden: Die Expatriierung mag zur Stellenbesetzung dienen, zur Organisationsentwicklung oder zur Entwicklung von Managementkompetenzen.
Das Ziel einer Stellenbesetzung kann aufgrund dessen bestehen, weil im jeweiligen Gastland keine angemessenen Personalressourcen für die Stelle verfügbar sind, oder weil spezifisches Wissen im Bezug auf Operationen beziehungsweise Technologien ins Gastland transferiert werden soll. Auf der Ebene der Verwaltung der Organisation erscheint der Wissenstransfer, laut einer Befragung von nordamerikanischen multinationalen Unternehmen aus dem Jahr 1999, als die wichtigste Funktion von Mitarbeiterentsendungen. Dies kommt besonders in den anfänglichen Phasen internationaler Operationen zum Tragen, um beispielsweise Tochtergesellschaften im Aufbau mit der nötigen Technologie und dem vorhandenen strategischen Know-how auszustatten. Ebenso als ein relevanter Grund stellt sich gemäß der Studie die Verbesserung von Informationskanälen im Hinblick auf die Organisationsentwicklung dar. Diese kann ebenfalls durch den Wunsch nach direkter Kontrolle durch den Expatriate vor Ort ausgelöst sein oder die Notwendigkeit des Kulturtransfers zum Hintergrund haben. Es erleichtert den Aufbau globaler Beziehungen, einer gemeinsamen Unternehmensidentität und einer einheitlichen Unternehmenskultur. Die dritte Kategorie der Funktion von Expatriierungen, die Entwicklung von Managementkompetenzen, kann sich auf die Zentrale oder aber auf die Niederlassung beziehungsweise Tochtergesellschaft im Ausland beziehen. Der Expatriate soll entweder selbst durch die internationale Erfahrung geschult werden und globale Kompetenzen hinzugewinnen, oder aber zur fachlichen Entwicklung der Mitarbeiter in der ausländischen Niederlassung beitragen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Dieses Kapitel gibt einen Überblick über die historische Entwicklung der Rolle der Frau im Beruf und den heutigen Trend, der auf eine steigende Präsenz von Frauen im Management hindeutet.
2 FRAUEN IM MANAGEMENT: Hier werden weibliche Führungsstile analysiert sowie die Barrieren und Hindernisse beleuchtet, die Frauen beim Aufstieg auf der Karriereleiter bisher erschweren.
3 FRAUEN ALS EXPATRIATES: Dieses Kapitel befasst sich mit den spezifischen Anforderungen, der Eignung und den weiterhin bestehenden Hindernissen für Frauen bei der Übernahme von Auslandsentsendungen.
4 BEWERTUNG DES TRENDS: Die Arbeit bewertet den Nutzen von Expatriierungen für die Karrierechancen, betrachtet die Auswirkungen von Unternehmensstrukturen und analysiert das Phänomen von Frauen als Unternehmerinnen.
5 FAZIT: Das Fazit fasst zusammen, dass Expatriierungen allein kein Allheilmittel gegen geschlechtsspezifische Diskriminierung sind, da weiterhin strukturelle und familiäre Hürden bestehen.
Schlüsselwörter
Frauen im Management, Expatriierung, gläserne Decke, weiblicher Führungsstil, Karriereförderung, geschlechtsspezifische Barrieren, internationale Managementkarriere, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Mentoring, Unternehmenskultur, Personalentwicklung, Auslandseinsatz, Gender Diskrepanz, Unternehmensführung, Aufstiegschancen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit im Kern?
Die Arbeit untersucht, ob Expatriierungen (Auslandsentsendungen) eine effektive Methode für Frauen sind, um traditionelle Karriereschranken zu überwinden und Führungspositionen im Topmanagement zu erreichen.
Welche zentralen Themenfelder deckt die Untersuchung ab?
Die Arbeit beleuchtet die Rolle der Frau im Management, den weiblichen Führungsstil, die Herausforderungen bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die speziellen Bedingungen für weibliche Expatriates.
Was ist die Forschungsfrage dieser Bachelorarbeit?
Die zentrale Forschungsfrage lautet: „Sind Expatriierungen der Schlüssel zum Abbau geschlechtsspezifischer Barrieren?“ für Frauen in Führungspositionen.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der Auswertung diverser nationaler sowie internationaler Studien und statistischer Erhebungen zum Thema Management und Expatriierung.
Was steht im inhaltlichen Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil behandelt die Unterschiede im Führungsstil, die strukturellen Hindernisse für Frauen, die spezifischen Anforderungen an Expatriates und eine kritische Bewertung der Karriererelevanz von Auslandseinsätzen.
Welche Keywords charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Schlagworte sind Expatriierung, Frauen im Management, gläserne Decke, Karriereentwicklung, geschlechtsspezifische Barrieren und Internationales Management.
Warum werden Frauen oft nicht für Auslandseinsätze ausgewählt?
Oftmals existieren Vorurteile seitens der Unternehmen bezüglich mangelnder Anpassungsfähigkeit der Frau, dem Widerstreben bei Dual-Karriere-Partnerschaften oder der fehlerhaften Annahme, dass Frauen kein Interesse an internationalen Karrieren hätten.
Spielt die familiäre Situation eine entscheidende Rolle für den Erfolg?
Ja, die familiäre Situation – insbesondere Kinderbetreuung und die Karriere des Partners – stellt laut den analysierten Studien eines der kritischsten Hindernisse für den Erfolg oder die Annahme einer Auslandsentsendung dar.
Welche Rolle spielt die „gläserne Decke“ im internationalen Kontext?
Die „gläserne Decke“ bleibt auch bei Auslandseinsätzen bestehen, da Frauen in der Praxis oft nur auf unteren oder mittleren Managementebenen entsandt werden, die weniger Prestige und Einfluss für einen Aufstieg in die Top-Ebene bieten.
- Quote paper
- Bachelor of Arts in International Business Studies Rebecca Horn (Author), 2007, Frauen in Führungsposition - Sind Expatriierungen der Schlüssel zum Abbau geschlechtsspezifischer Barrieren?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/81702
