Organisatorisches Lernen in Non-Profit-Unternehmen


Diplomarbeit, 2007
108 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Kurzfassung

Abstract

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Die Theorie einer lernenden Organisation
2.1 Organisationsbegriff
2.2 Organisationstheorien
2.3 Lernbegriff
2.4 Lerntheorien
2.4.1 Das Lernen des Individuums
2.4.2 Das Lernen (in) der Gruppe
2.5 Begriff des organisationalen Lernens
2.6 Theorien des organisationalen Lernens
2.6.1 March und Olsen
2.6.2 Argyris und Schön
2.6.3 Pautzke
2.6.4 Senge

3 Die Nonprofit-Organisation (NPO)
3.1 Begrifflichkeiten der NPOs
3.2 Typologien, Klassifikationen, Erscheinungsformen und Existenztheorien von NPOs
3.2.1 Typologien und Klassifikationen
3.2.2 Erscheinungsformen und Existenztheorien
3.3 Zahlen zum Dritten Sektor

4 Die lernende Nonprofit-Organisation
4.1 Warum der Aufwand?
4.1.1 Trends, die Professionalisierung verlangen
4.1.2 Das Defizit im Management
4.2 Organisatorische Besonderheiten und Herausforderungen des Managements einer NPO
4.3 Entwicklungsphasen und Gestaltungsprinzipien einer NPO auf dem Weg zur lernenden Organisation
4.4 Organisatorische Rahmenbedingungen einer lernenden NPO
4.4.1 In-Formation als Strategie
4.4.2 Erwartungsstrukturen
4.4.3 Personen als Entscheidungen

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Kurzfassung

Gegenstand dieser Diplomarbeit ist die Auseinandersetzung mit den Thematiken des Lernens, der Organisationen und des Nonprofit-Sektors. Es werden die gängigsten Begrifflichkeiten, Definitionen und Theorien dieser drei Bereiche dargestellt. Ein Fokus der Arbeit richtet sich auf die Verbindung der Begriffe Lernen und Organisation zum organisationalen Lernen. Auch hierzu werden neben dem Begriff des organisationalen Lernens die populärsten theoretischen Ansätze und Sichtweisen vorgestellt. Der zweite Schwerpunkt der Diplomarbeit beschäftigt sich mit der Nonprofit-Organisation, ihrer Begrifflichkeit, Typologie, Erscheinungsform und den vorherrschenden Theorien zu ihrer Existenz. Ergänzend werden Daten und Fakten zu diesem sog. Dritten Sektor geliefert. Abschließend wird das Konzept der lernenden Organisation auf die Nonprofit-Organisation angewendet, es werden Besonderheiten, Gestaltungsprinzipien und Rahmenbedingungen herausgearbeitet. Die Diplomarbeit endet mit einem beispielhaften Modellansatz einer lernenden Nonprofit-Organisation.

Schlagwörter: Organisatorisches Lernen, Nonprofit-Organisation, Organisation, Lerntheorien, NPO

Abstract

The content of this diploma thesis is the examination with themes of learning, organizations and the nonprofit sector. The most established terms, definitions and theories are presented. One part of the focus of this diploma thesis is pointed at the combination of the terms learning and organization to organizational learning. Furthermore the term and the most popular theories and points of view of organizational learning are described. The second part of this diploma thesis is focussed on the nonprofit organization, its definitions and theories. In addition, data and facts to the so-called Third Sector are disclosed. Finally the concept of the learning organization is applied on the nonprofit organization by analyzing specifics, principles and general conditions. The thesis ends with an exemplary model of a learning nonprofit organization.

Keywords: Organizational Learning, Nonprofit Organization, Organization, Learning Theories, NPO

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Entwicklungslinien und Ansätze der Organisationstheorie

Abbildung 2: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 3: Zuordnung der Prinzipien zu den drei Organisationsperspektiven

Abbildung 4: Allgemeines Lernmodell

Abbildung 5: Lernen auf drei unterschiedlichen Subjektebenen

Abbildung 6: Grundmodell behavioristischer Verhaltensanalyse

Abbildung 7: Behavioristische Lernformen

Abbildung 8: Grundmodell der Informationsverarbeitung

Abbildung 9: Regelkreis des individuellen Lernens

Abbildung 10: Grundmodell der sozialen Theorie des Lernens

Abbildung 11: Regelkreis des kollektiven Lernens

Abbildung 12: Schrittweise Konstruktion einer Theorie der lernenden Organisation

Abbildung 13: Zyklus des vollständigen Wahlverhaltens nach March und Olsen

Abbildung 14: Modell organisationalen Lernens nach Argyris und Schön

Abbildung 15: Lernebenen nach Argyris und Schön (mit deutero-learning)

Abbildung 16: Lernschleife zur Veränderung der theories-in-use

Abbildung 17: Bausteine des organisationalen Lernens nach Argyris und Schön

Abbildung 18: Unterschiede der Modell I- und Modell II-Handlungstheorien

Abbildung 19: Lernsysteme, die Fehlerdiagnose und -korrektur ermöglichen

Abbildung 20: Schichtenmodell der organisatorischen Wissensbasis nach Pautzke

Abbildung 21: Organisatorische Lernprozesse anhand der Wissensbasis

Abbildung 22: Die fünf Disziplinen organisationalen Lernens nach Senge

Abbildung 23: Die Macht der eigenen Machtlosigkeit

Abbildung 24: Verstärkungskreis

Abbildung 25: Ausgleichskreis

Abbildung 26: Verzögerung

Abbildung 27: System-Archetyp 1: Grenzen des Wachstums

Abbildung 28: Betrachtungsebenen der Organisation

Abbildung 29: Unterschiedliche Bezeichnungen der Lernebenen

Abbildung 30: Charakterisierung von NPOs und NGOs

Abbildung 31: Varianten des Definitionsverständnisses von NPOs

Abbildung 32: Das Dritter-Sektor-Konzept nach Schuppert

Abbildung 33: Objektbereich NPO nach Merkmalen gegliedert

Abbildung 34: Typologie der NPOs nach Anthony und Young

Abbildung 35: Formen des Versagens

Abbildung 36: Die am CNP teilnehmenden Länder in 2007

Abbildung 37: NPOs als bedeutende Arbeitgeber

Abbildung 38: Prozentualer Anteil der Erwerbstätigen in NPOs in 2004

Abbildung 39: Anteil der bezahlten und unbezahlten Arbeitskräfte in 2004

Abbildung 40: Wert der unbezahlten Arbeit in 2004

Abbildung 41: Der deutsche Nonprofit-Sektor im Überblick in 1995

Abbildung 42: Funktionale Organisation

Abbildung 43: Divisionale Organisation

Abbildung 44: Matrix-Organisation in der Form Produkt-Funktion

Abbildung 45: Modell einer lernenden Nonprofit-Organisation

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Übersicht der dargestellten OL-Ansätze

Tabelle 2: Vorgehensmodelle der dargestellten OL-Ansätze

Tabelle 3: International Classification of Nonprofit Organizations (ICNPO)

Tabelle 4: Betriebstypen und Rechtsformen von NPOs

Tabelle 5: Vorherrschende Dritter-Sektor-Theorien

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

„The ability to learn faster than competitors may be the only sustainable competitive advantage.“ (De Geus)

Vorliegende Diplomarbeit hat es sich zur Aufgabe gemacht, populäre Theorien des organisationalen Lernens[1] vorzustellen und diese auf die Nonprofit-Organisation[2] anzuwenden.

Der rasche Wandel unserer Gesellschaft hin zur Wissensgesellschaft und die Globalisierung als allumfassendes zusätzliches Merkmal der modernen Welt, hinterlässt seine Spuren nicht nur in gewinnorientierten Unternehmen, auch Nonprofit-Organisationen sehen sich gezwungen, Effizienz und Effektivität zu steigern, um mithalten zu können und ihre so wichtigen Dienste und Leistungen weiter anzubieten. Ursprünglich für Profit-Unternehmen erdachte Ansätze der Organisationsentwicklung und Methoden der Umsetzung finden daher auch bei Nonprofit-Organisationen verstärkt Gehör.

Um die Theorien des organisationalen Lernens zu verstehen ist es wichtig, zuerst den Begriff der Organisation zu erläutern und vorherrschende Theorien vorzustellen. Dies verhält sich auch so bei dem Begriff des Lernens, auch er erfordert eine genauere Betrachtung und der Vorstellung der Theorien des individuellen und sozialen Lernens.

Die anschließende Verknüpfung der Begriffe Organisation und Lernen zum organisationalen Lernen stellt einen ersten Schwerpunkt der Arbeit dar. Nach der Erläuterung und Definition des Begriffs, werden vier wichtige Theorien des organisationalen Lernens aufgezeigt, die sich teilweise mit stark unterschiedlichen Sichtweisen dem Phänomen nähern.

Möchte man beschreiben, wie Nonprofit-Organisationen lernen können, so ist es zuerst nötig, einen genaueren Blick auf diese zu werfen. Dieser zweite Fokus der Arbeit richtet sich dabei auf die Begrifflichkeiten der Nonprofit-Organisation und stellt zudem dar, wie diese klassifiziert werden kann, in welchen Erscheinungsformen sie auftritt und welche Theorien in der Nonprofit-Forschung zu finden sind, die die Existenz von Nonprofit-Organisationen zu erklären versuchen. Mit Daten und Fakten zum sog. Dritten Sektor erfolgt der Übergang in den dritten Schwerpunkt vorliegender Diplomarbeit.

Nach der Darstellung von Trends, die eine Professionalisierung von Nonprofit-Organisationen verlangen und Besonderheiten bzw. Herausforderungen des Managements, werden Entwicklungsphasen und Gestaltungsprinzipien aufgeführt, die für eine Nonprofit-Organisation auf dem Weg zu einer lernenden Organisation von Wichtigkeit sind. Abschließend können Rahmenbedingungen aufgezeigt werden, die eine lernende Nonprofit-Organisation begünstigen. Die Diplomarbeit findet ihr Ende in der exemplarischen Darstellung eines Modellansatzes einer lernenden Nonprofit-Organisation aus systemtheoretischer Sicht.

2 Die Theorie einer lernenden Organisation

Nach der Klärung der Begriffe Organisation und Lernen, sowie der vorherrschenden Theorien zu ihnen, gilt es außerdem in diesem Kapitel die Begriffe zu verschmelzen und den dadurch entstandenen Begriff der lernenden Organisation mit seinen wichtigsten Theorien zu beleuchten.

2.1 Organisationsbegriff

Der Begriff Organisation wird im täglichen Umgang mit unserer Sprache völlig selbstverständlich und intuitiv eingesetzt, auch wenn teilweise sehr unterschiedliche Dinge zum Ausdruck gebracht werden sollen. Hauptsächlich gilt es zwischen zwei primären Ausprägungen zu unterscheiden, dem instrumentellen Organisationsbegriff (Organisation als Tätigkeit und Struktur) und dem institutionellen Organisationsbegriff (Organisation als Produkt obiger Tätigkeit), z.B. ein Unternehmen, die Kirche oder ein Verein.[3] Analog haben diese Konstrukte eine Organisation und sie sind eine Organisation.[4] Des Weiteren existiert jedoch noch ein dritter Organisationsbegriff, der entweder als eigenständig oder dem instrumentellen Begriff untergeordnet gewürdigt werden kann. Die Rede ist vom funktionalen, also tätigkeitsorientierten Organisationsbegriff (Organisation als Prozess und Strukturierung). Hier wird die Nähe und Zugehörigkeit zum instrumentellen Begriff deutlich, der mehr das Ziel als der Weg ist. Wird der funktionale Organisationsbegriff dem instrumentellen untergeordnet, so kann dieser Unterschied durch eine Aufteilung des instrumentellen Begriffs in ein funktionales und konfiguratives Konzept verdeutlicht werden.[5]

Instrumenteller Organisationsbegriff

„Organisation ist das dauerhafte Regelsystem, das ein Unternehmen hat und welches zielorientiert als Führungsinstrument eingesetzt wird.“[6]

Sieht man den instrumentellen Organisationsbegriff als Ziel einer Anstrengung, also konfigurativ, an, so handelt es sich bei der Organisation um das Ergebnis eines Organisationsprozesses, um eine Ordnung, die in einer Unternehmung – einer institutionellen Organisation – vorherrscht bzw. eingeführt wurde. Zweck ist die Erreichung der Unternehmensziele durch Hierarchie, Delegation, Koordination und Spezialisierung mittels eines dauerhaften Regelsystems.[7]

Funktionaler oder tätigkeitsorientierter Organisationsbegriff „Organisation ist eine Tätigkeit bzw. ein Prozess, durch welche(n) Ordnung entsteht.“[8]

Der funktionale Organisationsbegriff kann als Weg zu einer konfigurativen instrumentellen Organisation angesehen werden, eben als Prozess des Entstehens einer Ordnung. Es handelt sich um die wahrzunehmende Aufgabe der Sicherstellung, einen Organisationszweck zu erfüllen.[9] Von bestimmten Personen, sog. Organisatoren, z.B. Führungskräften, im Vorfeld erdachte Ordnungsstrukturen werden den Organisationsmitgliedern vorgegeben. Durch verbindliche Regeln wer, wann, was zu erledigen hat und der Hoffnung, dass dies richtig und vollständig geschieht, lassen sich die Organisationsmitglieder (fremd-) organisieren. Hinzuweisen ist hier auf die Tatsache, dass schon früh Schwächen dieses Ansatzes erkannt wurden und daher heute auch Wert auf die Motivation der Organisationsmitglieder, eine bestimmte Aufgabe auszuführen, gelegt wird. Diese Entstehung einer Ordnung umfasst deshalb nicht nur die obige traditionelle Fremdorganisation, sondern auch die Selbstorganisation in autonomer und autogener Weise, also die Selbstorganisation durch die Organisationsmitglieder und die Selbstorganisation durch selbsttätige Ordnungsentstehung.[10]

Institutioneller Organisationsbegriff „Eine Organisation ist eine bestimmte Art von Institution.“[11]

Der institutionelle Organisationsbegriff sagt aus, dass die Unternehmung als Ganzes eine Organisation, eine Art Institution, ist und als solche angesehen wird. Um sich dem Begriff der Institution zu nähern kann North zu Rate gezogen werden, der „jegliche Art von Beschränkungen, die Menschen zur Gestaltung menschlicher Interaktion ersinnen“ als Definition anführt. Es handelt sich um Normenbündel oder Regelsysteme mit sozial anerkannter Verbindlichkeit und einer gewissen Stabilität.[12] Schreyögg sieht die Organisation als Institution durch drei Elemente gekennzeichnet:

- Zweckorientierung: Die Organisation möchte einen bestimmten Zweck verfolgen, auch unterschiedlichste Zwecke sind denkbar. Des Weiteren sind (leider oder auch zum Glück) die Ziele der Organisationsmitglieder nicht immer vollkommen deckungsgleich mit den Zwecken der Organisation.
- Arbeitsteilung: Um effizient zu arbeiten, muss die Gesamtaufgabe zur Erreichung des Zweckes sinnvoll geteilt und an einzelne Organisationsmitglieder oder –teams delegiert werden. Ein so entstandenes Erwartungsmuster durch Stellenbeschreibungen etc. wird als Organisationsstruktur bezeichnet.
- Grenzen: Bewusst hergestellte Grenzen ermöglichen eine Abgrenzung der Außen- zur Innenwelt. Die Akzeptanz genannter Elemente definiert zugleich eine Mitgliedschaft in der Organisation.[13]

Zusammenfassend kann daher von einer Organisation als

„[…] eine Institution, in der eine Gruppe von Personen (die Organisationsmitglieder) ein Regelsystem geschaffen hat, um gemeinsame Ziele zu verfolgen, in welcher Ordnung aber auch von selbst entstehen kann“[14] gesprochen werden.

Während der instrumentelle Organisationsbegriff nur auf die formelle Ordnung Wert legt, beschäftigt sich der institutionelle Begriff auch mit informellen Dingen wie ungeplanten Prozessen oder der Veränderung von Strukturen. Organisation ist umfangreicher als offizielle Regeln, da Regeln auch ganz spontan aus der Handlung heraus entstehen können und somit keinen offiziellen Charakter aufweisen müssen. Zudem werden, trotz angedrohter Sanktionen, nie alle offiziellen Regeln eingehalten.[15]

Allmendinger und Hinz definieren den Begriff Organisation aus soziologischer Sicht folgendermaßen:

„Als Organisation wird ein kollektives oder korporatives soziales System bezeichnet, das vor allem Koordinations- und Kooperationsprobleme lösen soll. Es gibt die Organisation kennzeichnende Ziele, es sind Mitglieder der Organisation vorhanden, es gibt ein Innenverhältnis, das sich durch eine Mischung aus formalisierten und informellen Handlungen und Strukturen auszeichnet, und es bestehen Außenverhältnisse zu anderen Organisationen sowie Anpassungs- und Austauschbeziehungen mit einer vielfältigen Umwelt.“[16]

Da Kapitel zwei vorliegender Diplomarbeit das organisatorische Lernen, also das Lernen der ganzen Organisation und nicht etwa nur das Lernen der Individuen im Kontext der Organisation, zum Thema hat, sei bereits an dieser Stelle erwähnt, dass die Verbindung des Begriffs der Organisation mit dem Begriff des Lernens zur lernenden Organisation nur unter Verwendung des institutionellen Organisationsbegriffs sinnvoll ist. Nur handlungs- und verhaltensfähige Objekte sind lernfähig, ein funktionaler und instrumenteller Organisationsbegriff scheiden somit aus.[17]

2.2 Organisationstheorien

An dieser Stelle erscheint es sinnvoll kurz und überschaubar auf bedeutende Vertreter von Organisationstheorien und –lehren aus drei Gruppen von Ansätzen einzugehen, die in folgender Abbildung exemplarisch dargestellt sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Entwicklungslinien und Ansätze der Organisationstheorie[18]

Klassischer Ansatz

Bedeutende Vertreter der klassischen Organisationsforschung sind Taylor (Scientific Management zu Beginn des 19. Jahrhunderts), Fayol und Weber mit ihren mechanistischen Ansätzen, die Menschen nur als Maschinen betrachten, die genau berechenbar und exakt zu steuern sind. Der Mensch wird zum reinen Produktionsfaktor, zur Humanmaschine (economic man), die Hierarchie wird zum Allheilmittel. Lernen in und von Organisationen findet hier nicht statt, da das System geschlossen und unflexibel ist und nur in einer stabilen Umwelt existieren kann.[19] Die Merkmale mechanistischer Systeme, also auch die, die es in neoklassischen und modernen Ansätzen zu überwinden gilt, können folgendermaßen zusammengefasst werden:

- Die Umwelt ist stabil und wird klassifiziert
- Der Mensch ist Produktionsfaktor
- Keine Wahrnehmung von Veränderungen
- Das Lernen hat keine Bedeutung[20]

Neoklassischer und moderner Ansatz

Diese Ansätze kennzeichnet ein genaueres Hinsehen, eine Untersuchung kleiner Teilmengen und –zusammenhänge. Mayntz erkennt daher neben der formellen Ordnung einer Organisation auch die informelle Organisation, die im Zuge des institutionellen Organisationsbegriffs bereits oben kurz angesprochen wurde. Da die Mitglieder einer Organisation soziale Wesen sind und ihr Verhalten nicht nur auf Anforderungen der Führung zurückgeht, sondern auch Wünsche, Sitten, Herkunft und Erwartungen beinhaltet, kommt es in Organisationen zu ungeplanten und unbeabsichtigten Abläufen, einer informellen Ordnung. Maslow vertritt die Anschauung, dass das Organisationsmitglied nicht mehr nur durch Geld ausreichend motiviert werden kann, auch Zufriedenheit über die und Zweck der Mitgliedschaft in der Organisation sind von großer Bedeutung. Weitere wichtige Vertreter dieser verhaltenswissenschaftlich orientierten Betriebswirtschaftslehre sind Schanz, Bales und Lewin. Unter Zuhilfenahme der Psychologie, Sozialpsychologie und Soziologie werden das Verhalten der Organisation auf der einen und das Verhalten der Mitglieder dieser Organisation auf der anderen Seite untersucht. Zum Instrumentarium der Neoklassik gehört die von Maslow eingeführte, streng hierarchisch aufgebaute und somit nicht mehr ganz aktuelle, Bedürfnispyramide, deren Elemente menschliche Unzufriedenheit, so die Neoklassiker, im Großen und Ganzen auch heute noch vermeiden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Bedürfnispyramide nach Maslow[21]

Eine effektive Motivation zur Arbeit in der Organisation bedarf somit auch der Berücksichtigung höher angesiedelter Aspekte als die der Stufe des Sicherheitsbedürfnisses. Wie wichtig Beziehungen sozialer Natur und besondere Merkmale eines jeden Organisationsmitglieds für dessen effektive Arbeitsleistung sind, stellten auch Mayo, Roethlisberger und Dickson fest. Grochla führt aus, dass dies zu „[…] einer Änderung des Menschenbildes vom reinen Funktionsträger des ‚Scientific-Management’ zur sozio-emotionalen Person“[22] geführt hat. Eine gleichmäßige Machtverteilung, viel Partizipation und Delegation sowie wenig strukturierte, vertikale Kommunikationskanäle sind weitere Anzeichen neoklassischer Organisationstheorien. Dies unterstreichen auch Mc Gregors Theorie Y (im Gegensatz zu seiner Theorie X, die den Menschen als faul und verantwortungsscheu mit angeborener Abneigung gegenüber Arbeit ansieht[23]) und Likerts Partizipationsmodell aus der Sicht der Sozialpsychologie.[24]

Im deutschsprachigen Raum entwickelte sich in den achtziger Jahren die Neuere Systemtheorie, als bedeutender Autor ist hier Niklas Luhmann zu erwähnen, der das Konzept der Autopoiese (Prozess der Selbsterschaffung und –erhaltung eines Systems, z.B. eine Zelle) auf soziale Systeme übertragen hat. Diese Theorie basiert auf der Biologie und der Kybernetik (der Wissenschaft von dynamischen Systemen, deren Bestandteile in Beziehung zueinander stehen und auf Einwirkungen von außerhalb des Systems, also Informationen, reagieren). Jeglicher systemtheoretischen Betrachtungsweise geht in der Wissenschaft die Unterscheidung des Systems von seiner Umwelt voraus.[25] Biologische Systeme operieren in Form von Leben, psychische in Form von Bewusstsein und soziale Systeme, wie eine Organisation, in Form von Kommunikation.[26] Willke nennt als Eckpunkte systemischen Denkens, dass in Zusammenhängen gedacht werden muss, keine klaren Ursache-Wirkungs-Beziehungen gesucht werden sollen und die Komplexität durch Konzentration auf bestimmte Variablen reduziert wird.[27] Ein auf der Systemtheorie basierender Ansatz organisationalen Lernens ist Senges fünfte Disziplin, die im Zuge der Vorstellung unterschiedlicher Theorien des organisationalen Lernens später gewürdigt wird, hier sei noch erwähnt, so Grochla, dass der Systemtheorie, einer Betrachtung des Ganzen, das Prinzip zugrunde liegt,

„[…] ein gegebenes Erfahrungsobjekt in seinem genuin unversehrten strukturellen Zusammenhang zu betrachten. Charakteristisch für diese Perspektive ist die Aussage: ‚Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile’.“[28]

Die hier aufgeführten Ansätze von Organisationstheorien werden in der Literatur, und hier im Speziellen von Probst, auch als drei unterschiedliche Grundauffassungen verstanden. Die Prinzipien der Organisationsführung lassen sich so in eine ökonomische, eine verhaltenswissenschaftliche und eine systemische Perspektive aufteilen.[29] Folgende Abbildung veranschaulicht diese Perspektiven anhand ihrer Prinzipien, die in diesem Kapitel bereits ausreichend gewürdigt wurden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Zuordnung der Prinzipien zu den drei Organisationsperspektiven[30]

2.3 Lernbegriff

Die Logik der Veränderung ist Ausgangspunkt des wissenschaftlichen Begriffs des Lernens. Aus Sicht der behavioristischen Forschungstradition, die es im nächsten Kapitel noch genauer zu beleuchten gilt, unter Verwendung der Stimulus-Response Theorie (S-R Theorie), ist Lernen die Fähigkeit eines Individuums und wird dann unterstellt, wenn dieses Individuum auf einen gleichen oder ähnlichen Anstoß (Stimulus) im Vergleich zu früherem Verhalten stark verändert reagiert (Response). Der Prozess der Veränderung des Verhaltens kann nicht beobachtet werden, da er im Gehirn stattfindet, so entstand der Begriff der Black-Box, deren Inhalt eben genau dieser Prozess der Verhaltensänderung ist.[31]

Bower und Hilgard definieren demnach Lernen als:

„Veränderung im Verhalten oder im Verhaltenspotential hinsichtlich einer bestimmten Situation, die auf wiederholte Erfahrungen in dieser Situation zurückgeht, vorausgesetzt, daß diese Verhaltensänderung nicht auf angeborene Reaktionstendenzen, Reifung oder vorübergehende Zustände zurückgeführt werden kann […]“.[32]

Aus Meyers Lexikon soll folgende, neutrale Definition herangezogen werden:

„Lernen stellt eine Verhaltensänderung aufgrund von Erfahrungen dar. Der Lernprozeß wird durch biologische, individuelle und soziale Gegebenheiten beeinflußt und vollzieht sich in allen Altersstufen. Wichtig ist die Motivation (Lernfreudigkeit). Lernen und Gedächtnis stehen in engem Zusammenhang. Da Wissen und Kenntnisse heute schnell überholt sind, ist das Ziel des Lernens nicht ein bestimmter Besitzstand von Kenntnissen und Fähigkeiten, sondern das ‚Lernen des Lernens’.“[33]

Dieses Lernen des Lernens wird im Zuge des organisatorischen Lernens noch von großer Bedeutung sein.

Auch der Erwerb neuen Wissens fällt unter die Begrifflichkeit des Lernens, sofern es gespeichert und wieder abgerufen werden kann. Klix definiert daher Lernen als individuelle oder systemeigene Informationsverarbeitung mit der Folge einer umgebungsbezogenen Verhaltensänderung. Lernen kann darüber hinaus in implizites und explizites Lernen unterteilt werden. Zu implizitem Lernen sind alle Lebewesen in der Lage, Reizen (den bereits oben erwähnten Stimuli) folgen unbewusst Reaktionen, es bedarf keiner Denkleistung. Diese ist jedoch beim expliziten Lernen nötig, denn ein Reiz wird hier mit einem anderen Reiz in Verbindung gebracht, dieser Lernvorgang baut zudem ein Gedächtnis zur bewussten Informationsabfrage auf. Sinnesorgane nehmen diese Umweltreize auf und wandeln sie in elektrische Impulse um zur Weiterleitung an das zentrale Nervensystem (ZNS). Dem Lernen muss immer auch eine Selektion der für das Lebewesen wichtigen Reize vorausgehen, da deren Menge zu groß ist (Umweltrauschen). Neben dem Selektionsprozess ist auch der Prozess des Verlernens und somit des Löschens von unwichtigen Informationen für einen erfolgreichen Lernprozess sehr wichtig. Dieses Löschen unwichtiger oder falscher Informationen ist auch für den organisatorischen Lernprozess von großer Bedeutung, da es z.B. nicht ausreichend ist neue, bessere Methoden kennen zu lernen, die alten, überholten Methoden müssen vergessen, nie mehr angewendet werden. Lernhemmungen können auftreten, wenn die aufgenommene Information negative Assoziationen auslöst oder auf kein Interesse stößt. Im Gegenzug werden Informationen, die positive Assoziationen auslösen, deutlich besser aufgenommen.[34]

Holzkamp bemerkt, dass der Begriff des Lernens nach der Einführung kognitiver Lerntheorien (siehe Kapitel 2.4) um 1960 in den Hintergrund gerückt ist. Damals begann die Kognitionspsychologie die bereits angesprochene Black-Box der behavioristischen Psychologie verständlicher zu machen.[35] In behavioristischen Theorien (auch hier sei auf das nächste Kapitel verwiesen) konnte er noch in den Titeln gefunden werden (z.B. Reiz-Reaktions-Lernen oder Instrumentelles Lernen), in kognitiven Theorien wurde er ersetzt (z.B. durch Begriffe wie Informationsverarbeitung, Wissen(-serwerb) oder Problemlösen). Erst im Zuge der Organisationsentwicklung und der Erweiterung zu einer lernenden Organisation fand der Begriff wieder Aufmerksamkeit.[36]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Allgemeines Lernmodell[37]

Den Lernprozess kennzeichnen bei psychischen (z.B. der Mensch) wie sozialen Systemen (z.B. die Organisation) die drei Phasen Wahrnehmung, Interpretation und Speicherung zur Weiterentwicklung des Wissensbestands eines Systems.[38] Abschließend soll Luhmann mit seiner systemtheoretischen Sicht und Beschreibung zitiert werden. Lernen ist für ihn "die Bezeichnung dafür, [...] wie Informationen dadurch weitreichende Konsequenzen auslösen, daß sie in einem System partielle Strukturänderungen bewirken, ohne dadurch die Selbstidentifikation des Systems zu unterbrechen".[39]

2.4 Lerntheorien

In der Literatur ist ersichtlich, dass Theorien des Lernens auf drei unterschiedlichen Ebenen betrachtet werden. Zuerst gilt es sich mit Lerntheorien zu beschäftigen, die das Individuum betreffen. Der zweite Bereich handelt vom Lernen in Gruppen, einem sozialen Lernen. Abschließend wird dann versucht, das Lernen der gesamten Organisation zu beschreiben, die Ebene, die es gilt im Rahmen dieser Arbeit genauer zu beleuchten und die im Anschluss an dieses Kapitel folgt. Diese Dreiteilung stellt folgende Abbildung dar, der Autor zeigt eine bestimmte Art von Gruppe, eine Community of Practice (CoP), eine technische Plattform zur Gruppenbildung innerhalb der Organisation mit dem Zweck des Transfers von Wissen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Lernen auf drei unterschiedlichen Subjektebenen[40]

Individuelles und kollektives Lernen sind Voraussetzung für eine lernende Organisation, die Summe dieser Vorgänge kann jedoch nicht herangezogen werden, um organisationales Lernen zu beschreiben. Auch ist das individuelle Lernen als Ausgangspunkt organisatorischen Lernens zu verstehen, garantiert dieses jedoch nicht.[41]

2.4.1 Das Lernen des Individuums

Nachfolgende Ausführungen sollen die drei grundlegenden Richtungen individueller Lerntheorien aufzeigen, die behavioristischen, kognitivistischen und konstruktivistischen Theorien.

Behavioristische Lerntheorien

Wie bereits oben mehrfach erwähnt, handelt es sich bei der behavioristischen (vom englischen / amerikanischen Wort behaviour / behavior = Verhalten) Sichtweise des Lernens um das Modell der Black-Box, der Nicht-Beobachtbarkeit der Veränderungen, die sich im Gehirn abspielen. Nur das „neue“Verhalten kann beobachtet werden, welches bestimmten Eingaben, also Inputs, zugeordnet wird. Behavioristischen Ansätzen wird daher nur noch bei der Erlangung von Faktenwissen, somit Fachkompetenz eine gewisse Bedeutung zugeschrieben. Bei Lernprozessen im Management greifen diese Ansätze zu kurz, da keine Beobachtbarkeit von gezeigtem Verhalten gegeben ist.[42]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: Grundmodell behavioristischer Verhaltensanalyse[43]

Reize (Stimuli) fließen durch die Black-Box (z.B. den Menschen) und haben Reaktionen (Responses) zur Folge. Die Black-Box bleibt undurchsichtig und somit den Philosophen überlassen.[44] Innerhalb dieser Reiz-Reaktions-Theorie erfolgt eine Unterscheidung in klassische und operante Konditionierung.

Die klassische Konditionierung sieht Lernprozesse durch die Reize und deren geeignete Zusammenstellung gegeben, ein bestimmtes (gelerntes) Verhalten erfolgt über bestimmte Stimulusbedingungen. Pawlows Studien aus den fünfziger Jahren, die von Hull in den unterschiedlichsten Varianten fortgeführt worden sind, zeigten bei einem Hund, dass die Bereitstellung von Futter (unbedingter Reiz) in Kombination mit einem Glockenton (neutraler oder bedingter Reiz) in kurzer Zeit dazu führte, dass der Hund bereits bei dem Glockenton, ohne die Futtergabe, Speichelabsonderung (die ursprüngliche Reaktion auf den unbedingten Reiz) zeigte. Die Reaktion wurde auf den neutralen Reiz übertragen.

Die operante Konditionierung rückt die der Reaktion folgende Wirkung in den Mittelpunkt. Das Lernen wird nicht durch bestimmte Stimulusbedingungen ausgelöst, sondern durch zu erwartende Konsequenzen des Verhaltens. Studien von Thorndike und Skinner zeigten dies am Beispiel von Katzen und Ratten. Thorndike z.B. belohnte hungrige Katzen mit Futter, wenn diese in der Lage waren den Käfig zu öffnen.[45]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 7: Behavioristische Lernformen[46]

Obige Abbildung verdeutlicht übersichtlich die verschiedenen behavioristischen Lernformen. Bleiben Reiz und Reaktion gleich, findet auch kein Lernen statt. Führt ein gleichgebliebener Reiz zu einer veränderten Reaktion, wird gelernt, hier als Übung bezeichnet, eine Wiederholung des Vorgangs führt zu erhöhter Geschicklichkeit (Erfahrungskurveneffekt). Die klassische Konditionierung beschreibt eine identische Reaktion trotz veränderten Reizes, die operante Konditionierung beschreibt ein Ausprobieren, veränderte Reize treffen auf ebenfalls veränderte Reaktionen, bis eine zufriedenstellende Wirkung erreicht worden ist.[47]

Kognitivistische Lerntheorien

Im Unterschied zu den behavioristischen Lerntheorien beschreiben kognitivistische (vom lateinischen Wort cognoscere = erkennen) Lerntheorien das Lernen nicht anhand von Verhaltensänderung. Das menschliche Bewusstsein mit seinen kognitiven Prozessen rückt in den Mittelpunkt der Betrachtung, selektive Informationsaufnahme sowie deren Speicherung für sinnvolles Handeln wird als Lernen bezeichnet, wobei bestimmte Sachverhalte in sog. mentale Modelle überführt werden. Unter mentalen Modellen versteht man die innere subjektive Sichtweise eines Individuums. Bestehendes Wissen wird verändert oder neues Wissen entsteht.[48]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 8: Grundmodell der Informationsverarbeitung[49]

Wie bereits erwähnt und in obiger Abbildung ersichtlich, versucht der Kognitivismus Licht ins Dunkel der Black-Box zu bringen und die in ihr stattfindenden Prozesse zu modellieren. Er macht sie zur White-Box, indem das Augenmerk nicht auf Reize gerichtet ist, sondern auf die kognitiven Prozesse und Strukturen. Bolles führt zu dieser Grundannahme der kognitiven Psychologie aus:

„if behavior is not controlled by what is in the environment, then it must be controlled by what is in the head“.[50]

Das Gehirn ist nicht nur Ablage für Reiz-Reaktions-Verknüpfungen, es verarbeitet und formt aktiv Informationen um.[51] Daher ist obiges kognitives Grundmodell auch mit dem Modell eines Computers zu vergleichen, aus der EDV ist das E-V-A – Prinzip bekannt, welches drei grundlegende Schritte benennt, nämlich Eingabe, Verarbeitung und Ausgabe.

Tolman entwickelte im Gegensatz zum S-R-Paradigma des Behaviorismus sein S-O-R-Paradigma und zeigt so durch die Hinzufügung des „O“ für Organismus, dass der Fokus der Kognitivisten auf dem Individuum und nicht nur auf Reizen und Reaktionen liegt. Außerdem wird die Reiz-Reaktions-Verbindung durch den Begriff Wissen ersetzt und es wird durch kognitivistische Lerntheorien ermöglicht, genauer zwischen dem Prozess des Lernens und der Anwendung des Gelernten zu unterscheiden, was jedoch voraussetzt, dass man sich mit dem Gedächtnis beschäftigt[52]. Die kognitive Psychologie unterscheidet zwischen deklarativem (Tatsachen und Gegenstände) und prozeduralem Wissen (Art der Ausführung kognitiver Prozesse).[53]

Konstruktivistische Lerntheorien

Konstruktivistische (von Konstrukt, konstruieren) Lerntheorien vermissen im Prozess kognitivistischer Theorien Elemente nichtkognitiver Art wie Emotionalität und Situiertheit, Lernen soll nicht nur aktiv kognitiv, sondern auch aktiv sozial und situativ sein. Kernaussage dieser Theorien ist die Annahme, dass sich jeder Mensch seine eigene Welt konstruiert, da auch jeder individuell Reize und Daten selektiert, aufnimmt, interpretiert, speichert und im Gedächtnis mit vorhandenen Daten in Verbindung bringt. Diese individuellen Vernetzungen sind auch der Grund, warum Wissen nicht einfach von Person zu Person weitergegeben werden kann, so der Konstruktivismus. Eine optimale Art und Weise zu lernen ist somit Utopie, der Lehrende kann nur hilfreich zur Seite stehen und versuchen, den individuellen Lernprozess anzustoßen, also das Wissen selbst zu konstruieren.[54]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 9: Regelkreis des individuellen Lernens[55]

2.4.2 Das Lernen (in) der Gruppe

Besonders erwähnenswert, geht es um Lerntheorien einer Gruppe, ist Bandura mit seiner sozial-kognitiven Lerntheorie. Auf diesem Zwischenschritt von individuellem zu organisationalem Lernen vereinigt Bandura behavioristische und kognitive Anteile. Drei Größen, nämlich das Individuum, sein Verhalten und seine Umwelt, bedingen sich wechselseitig durch den sog. reziproken Determinismus, der im Sinne des Konstruktivismus das Verhalten einer Person in ihrer Umwelt durch die ständige Wechselwirkung der Determinanten bestimmt sieht. Auf die Umwelt wirken die oben beschriebenen mentalen Modelle des Individuums, wie auch diese von der Umwelt beeinflusst werden. Auf dieser Grundlage erfolgt die Weiterentwicklung des Individuums, folgende Abbildung veranschaulicht beschriebene Wechselwirkung.[56]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 10: Grundmodell der sozialen Theorie des Lernens[57]

Das Neue in der sozialen Lerntheorie, im Gegensatz zu den bisher beschriebenen Ansätzen, ist, dass das Individuum zunächst nicht selber tätig werden muss. Durch Beobachtung und Nachahmung ist es in der Lage von anderen Individuen, sei es in der Gruppe oder in der Umwelt, zu lernen. Dieses sog. Beobachtungslernen oder Modelllernen setzt Kommunikation voraus, so lässt sich anhand der sozialen Lerntheorie sogar der Erwerb sehr komplexer Dinge, wie einer Sprache, erklären.[58]

Den Beobachter interessieren an dieser Stelle die Konsequenzen, die der Beobachtete erfährt, die Imitation des Gesehenen kann in den unterschiedlichsten Situationen zu späterem Zeitpunkt erfolgen, des Weiteren ist es durch Verknüpfung verschiedener Beobachtungen möglich, völlig neue Verhaltensweisen zu konstruieren. Drei Lernmechanismen lassen sich bei dieser Form des kollektiven Lernens erkennen: Das Lernen durch Imitation, also der Nachahmung von Beobachtetem, die Beobachtung von Handlungskonsequenzen, also der Reaktionen (positiv oder negativ) auf Handlungen des Beobachteten und ein latentes Lernen, also die zeitliche Unabhängigkeit der Reproduktion von Beobachtetem. Lernen in der Gruppe kann demnach nicht nur eine Zeitersparnis zur Folge haben, sondern auch erhöhte Innovationsfähigkeit, aufgrund der Interaktion der Gruppenmitglieder.[59]

Bandura beschäftigte sich neben beschriebenem Beobachtungslernen auch mit dem sog. Erfahrungslernen, welches jedoch kaum Unterschiede aufweist. Es liegt der gleiche kognitive Informationsverarbeitungsprozess zu Grunde, Individuen lernen durch Beobachtung der Konsequenzen eigenen Handelns. Unterschieden werden hier zwei Gruppen: Erfahrungslernen, das am Ort der Handlung durch natürliche Erfahrung als Folge einer Handlung erfolgt und Erfahrungslernen, das nicht am Ort der Handlung erfolgt, sondern z.B. durch eine Simulation synthetisch im Vorfeld des Handelns erzeugt wird.[60]

[...]


[1] Der Begriff des organisationalen Lernens wird in dieser Arbeit synonym zu den Begriffen organisatorisches Lernen, lernende Organisation und Organisationslernen verwendet. Die Diplomarbeit folgt damit einem Großteil der Literatur zum Thema.

[2] Im Kontext dieser Arbeit synonym zu Nonprofit-Betrieb oder Nonprofit-Unternehmen.

[3] Vgl. Tuppinger (2003), S. 57

[4] Vgl. Lembke (2004), S. 15

[5] Vgl. Tuppinger (2003), S. 58

[6] Bea / Göbel (2002), S. 4

[7] Vgl. Bea / Göbel (2002), S. 3

[8] Bea / Göbel (2002), S. 3

[9] Vgl. Tuppinger (2003), S. 58

[10] Vgl. Bea / Göbel (2002), S. 2f

[11] Bea / Göbel (2002), S. 4

[12] Vgl. North (1992), S. 4, zitiert nach: Bea / Göbel (2002), S. 4

[13] Vgl. Schreyögg (1998), S. 9f / Tuppinger (2003), S. 59

[14] Bea / Göbel (2002), S. 5

[15] Vgl. Tuppinger (2003), S. 59

[16] Allmendinger / Hinz (2002), S. 10, zitiert nach: Scholl (2005), S. 27

[17] Vgl. Laßleben (2002), S. 19

[18] Abbildung entnommen aus: Tuppinger (2003), S. 61

[19] Vgl. Lembke (2004), S. 18ff

[20] Vgl. Lembke (2004), S. 20

[21] Quelle: ILTIS GmbH (2007)

[22] Grochla (1980), S. 1802, zitiert nach: Lembke (2004), S. 22

[23] Vgl. Scholl (2005), S. 32

[24] Vgl. Lembke (2004), S. 20ff

[25] Vgl. Lembke (2004), S. 23f / Scherf-Braune (2000), S. 43

[26] Vgl. Zepke (2005), S. 21f

[27] Vgl. Willke (1993), S. 220ff

[28] Grochla (1980), S. 2206, zitiert nach: Lembke (2004), S. 24

[29] Vgl. Scholl (2005), S. 26

[30] Abbildung entnommen aus: Scholl (2005), S. 46

[31] Vgl. Schreyögg (1998), S. 533

[32] Bower / Hilgard (1981), S. 11, zitiert nach: Scherf-Braune (2000), S. 32

[33] Meyers Lexikon (1983), S. 403, zitiert nach: Lembke (2004), S. 55

[34] Vgl. Lembke (2004), S. 55ff

[35] Vgl. Kranz (2000), S. 51

[36] Vgl. Ackermann (2005), S. 107

[37] Abbildung entnommen aus: Klimecki / Laßleben / Thomae (1999), S. 7

[38] Vgl. Klimecki et al. (1999), S. 6f

[39] Luhmann (1984), S. 158, zitiert nach: Thomae (1996), S. 3

[40] Abbildung entnommen aus: Henschel (2001), S. 93

[41] Vgl. Fredrich (2003), S. 31

[42] Vgl. Fredrich (2003), S. 26

[43] Abbildung entnommen aus: Laßleben (2002), S. 75

[44] Vgl. Laßleben (2002), S. 74f

[45] Vgl. Schüppel (1996), S. 64f

[46] Abbildung entnommen aus: Laßleben (2002), S. 76

[47] Vgl. Laßleben (2002), S. 76f

[48] Vgl. Fredrich (2003), S. 27

[49] Abbildung entnommen aus: Laßleben (2002), S. 79

[50] Bolles (1978), S. 192, zitiert nach: Laßleben (2002), S. 78

[51] Vgl. Laßleben (2002), S. 78f

[52] Vgl. Tuppinger (2003), S. 48

[53] Vgl. Tuppinger (2003), S. 23

[54] Vgl. Fredrich (2003), S. 27

[55] Abbildung entnommen aus: Güldenberg (2003), S. 97

[56] Vgl. Willeitner (2002), S. 131f

[57] Abbildung entnommen aus: Willeitner (2002), S. 132

[58] Vgl. Henschel (2001), S. 98f

[59] Vgl. Schüppel (1996), S. 85f

[60] Vgl. Wiegand (1996), S. 359ff

Ende der Leseprobe aus 108 Seiten

Details

Titel
Organisatorisches Lernen in Non-Profit-Unternehmen
Hochschule
Hochschule der Medien Stuttgart
Note
1,0
Autor
Jahr
2007
Seiten
108
Katalognummer
V81886
ISBN (eBook)
9783638840996
ISBN (Buch)
9783640198931
Dateigröße
6012 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Lernen, Non-Profit-Unternehmen, NGO, NPO, Organisationales Lernen, Organisatorisches Lernen, Organisation, Non-Profit-Organisation, lernende Organisation, OL, LO
Arbeit zitieren
Alexander Knipp (Autor), 2007, Organisatorisches Lernen in Non-Profit-Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/81886

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