Was ist unter Personalauswahl und Personalentwicklung zu verstehen?

Inhaltsverzeichnis

1 Personalauswahl
1.1 Einordnung und Begriffsklärung
1.2 Bedeutung und Einsatz
1.3 Ermittlung von Positionsanforderungen
1.4 Verfahren der Personalauswahl
1.4.1 Bewerbungsunterlagen
1.4.2 Biographische Fragebögen
1.4.3 Interviewverfahren
1.4.4 Psychologische Testverfahren
1.4.5 Situative Verfahren
1.5 Bewertung und Ausblick

2 Personalentwicklung
2.1 Bedeutung und Einsatz
2.2 Gegenstand u. psychologische Perspektiven der Personalentwicklung
2.2.1 Entwicklungspsychologie
2.2.2 Persönlichkeits- und Differentielle Psychologie
2.2.3 Pädagogische Psychologie
2.2.4 Sozialpsychologie
2.2.5 Arbeits- und Organisationspsychologie
2.3 Methoden und Strategien der Personalentwicklung
2.3.1 Analyse des Personalentwicklungsbedarfs
2.3.2 Maßnahmen der Personalentwicklung
2.3.3 Evaluation und Transfer von Personalentwicklungsmaßnahmen
2.4 Ausblick

3 Gesamtfazit

4 Literaturangaben

1 Personalauswahl

1.1 Einordnung und Begriffsklärungen

Personalauswahl kann als ein Selektionsprozess definiert werden, in dem eine Zuweisung von Personen zu einer beruflichen Tätigkeit erfolgt (vgl. Hossiep, 2003). Dies bezieht sich nicht nur auf Neueinstellungen, sondern auch auf innerbetriebliche Maßnahmen, wie Beförderung, Versetzung oder bei der Übertragung neuer Aufgaben und Kompetenzen.

Abbildung 1 nimmt eine Einordnung der Personalauswahl vor, die sich im Spannungsfeld aus unterschiedlichen Einflüssen befindet.

Personalauswahl ist von wirtschaftlichen, technischen, kulturellen und sozialen Rahmenbedingungen abhängig. Ihrem Kern nach ist Personalauswahl die Beobachtung und Interpretation von Verhalten (vgl. Schuler, 1996). Diese Beobachtung ist objektivierbar, solange es sich um hochstandardisierte Testverfahren handelt. Leider sind jedoch Verfahren wie z.B. Interviews in hohem Maße anfällig für Störungen wie die soziale Urteilsbildung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Einordnung der Personalauswahl. Quelle: Hossiep (2003)

Die in der Personalauswahl zu treffenden Eintscheidungen erfolgen durch einen Abgleich von arbeitsbezogenen Anforderungen und Fähigkeiten, Verhaltensdispositionen und Qualifikationen des Kandidaten. Dieser Abgleich mündet in vier diagnostik-gestützte Interventionsstrategien (siehe Abbildung 2).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Übersicht über klassische Interventionsstrategien. Quelle: Hossiep (2003)

Der Schwerpunkt liegt entweder auf selektiven oder modifikativen Aspekten, während die Implementierungsrichtung entweder auf Person oder Bedingung abzielt.

1.2 Bedeutung und Einsatz

2,5 Millionen Arbeitsplätze seien in bundesdeutschen Organisationen jährlich neu zu besetzen. Dabei kämen durchschnittlich 8 Bewerber auf eine freie Stelle. Jährlich erfolgten also etwa 20 Millionen Zuordnungsentscheidungen, so Hossiep (2003). Im Angesicht dieser Zahlen verwundert es, dass nur etwa in 10% der Fälle Psychologen an den Auswahl- und Platzierungsprozessen beteiligt sind (Wottawa & Hossiep, 1997). Deutschland kommt darauf bezogen der Status eines Entwicklungslandes zu, da eine erhebliche Kluft zwischen Bedarf und Anwendung besteht.

1.3 Ermittlung der Positionsanforderungen

Um herauszufinden, welche Eignungen der Bewerber auf eine freie Stelle mitbringen soll, wird eine Anforderungsanalyse durchgeführt.

In dieser werden u.a. in einem Profil spezifische Stellenanforderungen für individuelle Fähigkeiten aufgeführt. Auch das Umfeld der Position (z.B. das Betriebsklima, die Produktpalette) wird beleuchtet. Natürlich spielen auch formale Anorderungen und Einordnungen (z.B. Zuordnung der Funktion zu bestimmen Unternehmensbereichen und zur unternehmensinternen Hierarchie) bei der Besetzung einer Stelle eine Rolle. Weiterhin werden formale Qualifikationsmerkmale, also Personmerkmale (Absolvierung einer bestimmten Ausbildung, akademischer Grad, Fremdsprachen, Lebensalter…) der freien Stelle berücksichtigt.

Um die relevanten Tätigkeitsanforderungen abbilden zu können, werden unterschiedliche Methoden und Techniken angewandt. Im Vorfeld der Abbildung des Anforderungsprofils können z.B. Interviews, Dokumenten- und Inhaltsanalysen, spezifische Fragebogenverfahren zur Arbeitsanalyse, speziell entwickelte Checklisten oder auch Methoden der kritischen Ereignisse zum Einsatz kommen. Die aktuelle Arbeitsmarktlage oder die zur Verfügung stehende Anzahl von Bewerbern sind als sonstige Beeinflussungsquellen zu nennen (vgl. Hossiep, 2003). Nachfolgendes Schaubild verdeutlicht noch einmal das komplexe Zusammenwirken verschiedener Einflussgrößen bei der Personalauswahl.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Einwirkungen auf den Prozess der Personalauswahl. Quelle: Hossiep (2003)

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