Konsquenzen des Demografischen Wandels für die personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung

Anknüpfungspunkte und Wege zur Eingliederung älterer Arbeitnehmer in Unternehmen


Magisterarbeit, 2007
169 Seiten, Note: 2,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abschnitt

Abstract

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung – Demografischer Wandel und Unternehmen: Eine Herausforderung unserer Zeit

2 Entstehung und Auswirkungen des Demografischen Wandels
2.1 Dimensionen der gesellschaftlichen Veränderung
2.2 Bevölkerungsberechnungen für die Zukunft
2.3 Darstellung der Bevölkerung mit Hilfe der Alterspyramide
2.4 Entwicklung der Weltbevölkerung
2.4.1 Historischer Verlauf
2.4.2 Die Trendwende des 20. Jahrhunderts
2.4.3 Demografisch-ökonomisches Paradox
2.4.4 Exkurs
2.5 Zukünftige Veränderungen innerhalb der Gesellschaft
2.6 Zukünftige Veränderungen bezogen auf die Erwerbstätigkeit

3 Moderne Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung
3.1 Die Personalentwicklung in Unternehmen
3.2 Einbettung der Personalentwicklung in die Personalarbeit
3.3 Definitionen und Inhalte der Personalentwicklung
3.3.1 Die drei Säulen der Personalentwicklung
3.3.2 Inhalte, Ziele und Methoden der Personalentwicklung
3.3.3 Strategische Ausrichtung der Personalentwicklung
3.3.4 Moderne Personalentwicklung: Das Feld der Handlungs‑ kompetenz
3.3.5 Probleme im Rahmen der Personalentwicklung
3.3.6 Personalentwicklung kurz und prägnant
3.4 Betriebliche Weiterbildung als Teil der Personalentwicklung
3.4.1 Entwicklung der Erwachsenenbildung hin zur Weiterbildung
3.4.2 Betriebliche Weiterbildung als Teil der beruflichen Weiterbil‑ dung

4 Altern in unserer Gesellschaft
4.1 Die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens
4.2 Altersforschung und Lebensphasen
4.2.1 Chronologisches vs. differentielles Altern
4.2.2 Lebensphasen damals und heute
4.3 Das Defizitmodell – heute noch aktuell?
4.4 Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer in Unternehmen
4.4.1 Körperliche Veränderungen im Alter
4.4.2 Kognitive Veränderungen im Alter
4.4.3 Lernen im Alter
4.4.4 Neues Bild des älteren Arbeitnehmers

5 Ältere Arbeitnehmer und die Herausforderung für Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung
5.1 Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer
5.2 Aufklärungsbedarf in Unternehmen
5.3 Betriebliche Ansatzpunkte
5.3.1 Wertschätzung Älterer als Basis
5.3.2 Work-Life-Balance
5.3.3 Kombination der Maßnahmen
5.3.4 Exkurs
5.4 Konkrete Umsetzung der Personalentwicklung
5.4.1 Personalbildung
5.4.2 Personalförderung
5.4.3 Arbeitsstruktur
5.4.4 Die Vereinigung der drei Säulen: Ganzheitliche Personalent‑ wicklung

6 Beispiele ganzheitlichen Personalentwicklung aus der Praxis
6.1 Beispiel Age Management in Europa
6.2 Beispiel Lufthansa
6.3 Beispiel ING-DiBa AG
6.4 Beispiel Gemeinschaftsinitiative EQUAL
6.5 Beispiel Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)

Resümee

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Eidesstattliche Versicherung

Eine indische Legende erzählt von einem Mann, der jeden Tag einen Liter Wasser in zwei großen Krügen in sein Dorf schaffte. Die Krüge hatte er an den Enden einer Stange befestigt, welche er über der Schulter trug. Einer der Krüge war älter als der andere und hatte viele kleine Risse. Daher ging auf jedem Weg nach Hause die Hälfte des Wassers daraus verloren. Der ältere Krug schämte sich, weil er seine Aufgabe nur zur Hälfte erfüllte. Auch wenn er wusste, dass die Risse auf viele Jahre harte Arbeit zurückzuführen waren. Eines Tages, als der Mann gerade Wasser aus dem Brunnen schöpfen wollte, schämte sich der Krug so sehr, dass er zu dem Mann sagte: „Ich wollte dich bitten, mir zu vergeben, denn, da ich schon so lange gebraucht werde, kann ich nur die Hälfte meiner Ladung ans Ziel bringen und nur die Hälfte des Durstes stillen, der dich zu Hause erwartet.“ Der Mann lächelte und antwortete: „Beachte auf unserem Heimweg den Boden, über den wir gehen.“ Der Krug tat dies und sah, dass auf seiner Seite viele Blumen und Pflanzen wuchsen. „Kannst du sehen, wie viel schöner die Natur auf deiner Seite ist?“, meinte da der Mann. „Ich wusste längst, dass du diese Risse hast, daher beschloss ich sie zu nutzen. Ich habe Pflanzen, Gemüse und Blumen gesät, und du hast sie jeden Tag begossen. Ich konnte viele Rosen pflücken und mein Haus damit schmücken. Ich habe meine Kinder mit Salat, Kohl und Zwiebeln ernähren können. Wärest du nicht, wie du bist, wie hätte ich es dann tun können? Und alles ist bestimmt alt zu werden und dann andere Eigenschaften zu erwerben. Es ist immer möglich, jede dieser Eigenschaften zu unserem Vorteil zu nutzen.“

Quelle unbekannt

Abstract

Um die Leistungsfähigkeit von älteren Arbeitnehmern besser zu nutzen, zu verbessern und zu verlängern, müssen Unternehmen neue, zielgerichtete Personalkonzepte entwickeln. Auch wenn ältere Arbeitskräfte nach allgemeiner Auffassung an Leistungskraft und Innovationsfähigkeit verlieren, sind Betriebe in der näheren Zukunft in besonderem Maße auf diese Beschäftigten angewiesen, denn der Demografische Wandel lässt sich nicht aufhalten: Die Gesellschaft wird immer älter und gleichzeitig werden weniger Kinder geboren. Fachkräfte werden bald knapp und es müssen andere Strategien der Personalpolitik, allen voran der ganzheitlichen Personalentwicklung und betrieblichen Weiterbildung entwickelt werden, um mit diesem Wandel effektiv umzugehen. Hinzu kommt die Auslandsabwanderung deutscher Staatsbürger – meist mitten im erwerbsfähigen Alter – und die Zuwanderung von Ausländern. Das Ersetzen der fehlenden Arbeitskräfte auf der einen und die Eingliederung der Immigranten in die Arbeitswelt auf der anderen Seite stellt Regierung und Unternehmen vor eine große Herausforderung.

Doch durch die Alterung der Gesellschaft geraten vor allem ältere Arbeitnehmer ins Blickfeld der Wirtschaft. Denn wegen der immer weiter steigenden Lebenserwartung und der zurückgehenden Geburtenrate sind Unternehmen zukünftig auf die Effizienz und die Leistungsfähigkeit einer alternden Belegschaft angewiesen. Es ist also von großer Bedeutung, dass sie die notwendigen Maßnahmen einleiten, um die Lebensarbeitszeit auf eine verträgliche Art und Weise zu erhöhen. Doch die Produktivität der älteren Mitarbeiter kann nur gesteigert werden, wenn sie in ihrem Tätigkeitsfeld gefordert und gefördert werden und sich die derzeitige Sichtweise über den Wert ihrer Arbeit grundlegend ins Positive verändert. Menschen sind nur dann bis ins hohe Alter produktiv, wenn ihre gesundheitliche und geistige Leistungsfähigkeit unterstützt und somit erhalten oder gar verbessert wird. In diesem Bereich gibt es großen Nachholbedarf. Durch kurzfristiges Denken auf Management-Ebene, aus Kostengründen oder auf Grund mangelnder Information werden oft notwendige Schulungen und Weiterbildungen, aber auch Investitionen in die ergonomische Verbesserung der Arbeitsplätze unterlassen oder reduziert.

Folgende Fragen müssen beantwortet werden:

- Wie können sich Unternehmen auf den Demografischen Wandel einstellen?
- Welche Möglichkeiten bieten sich für die Integration älterer Mitarbeiter in den betrieblichen Leistungserstellungsprozess?
- Wie kann künftig das Erfahrungswissen der älteren Mitarbeiter besser mit dem neuesten technischen Wissensstand und dem Unternehmen verknüpft werden?
- Welche Stärken und Schwächen bringen ältere Mitarbeiter für deren künftig wieder stärkere Integration in die Arbeits- und Berufswelt mit?
- Werden sie den Anforderungen an Innovation und Wettbewerb, an lebenslanges Lernen gerecht werden können?
- Welche Konsequenzen ergeben sich für die Gestaltung einer neuen Lernkultur?

Bei der Beantwortung dieser Fragen stehen die Konzepte des lebenslangen Lernens, generationsübergreifende Zusammenarbeit, veränderte Arbeitsplatz- und Arbeitszeitmodelle sowie Steigerung der Motivation und geeignete ganzheitliche wie auch handlungskom­petente Personalentwicklungsstrategien im Vordergrund.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 2 Auch eine Möglichkeit Veränderungen zu begegnen

Abbildung 3 Alterspyramide heute

Abbildung 4 Alterspyramide 1910

Abbildung 5 Alterspyramide Deutschland im Zeitverlauf

Abbildung 6 Wachstum der Weltbevölkerung 1750 - 2000

Abbildung 7 Ergebnisse zur Umfrage: Gewünschte Kinderzahl

Abbildung 8 Meistgenannte Gründe gegen Kinder

Abbildung 9 Verlauf des Medianalters bis 2050

Abbildung 10 Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland bis 2050

Abbildung 11 Die sechs zentralen Bereiche eines Unternehmens

Abbildung 12 Die drei Säulen der Personalentwicklung

Abbildung 13 Verschiedene Zugänge zur Personalentwicklung

Abbildung 14 Personalentwicklung in der Unternehmensstrategie

Abbildung 15 Weiterbildung

Abbildung 16 Bildungssystem in Deutschland

Abbildung 17 Weiterbildungsziele

Abbildung 18 Betriebliche Weiterbildung im engeren und weiteren Sinn

Abbildung 19 Vier Kompetenzen der Handlungskompetenz

Abbildung 20 Lebensphasen nach Lewinson

Abbildung 21 Forderungen an die Personalentwicklung

Abbildung 22 Arbeitslosenzahlen 2003

Abbildung 23 Kompetenzen älterer Mitarbeiter

Abbildung 24 Vier Säulen der Work-Life-Balance

Abbildung 25 Drei Basisinstrumentarien Eingliederung älterer Arbeitnehmer

Abbildung 26 Weiterbildungsteilnahme älterer Mitarbeiter

Abbildung 27 Gründe gegen Weiterbildungsteilnahme

Abbildung 28 Die drei Säulen des ergonomischen Arbeitens

Abbildung 29 und Abbildung 30 Personalentwicklungsmodelle im Wandel 136,

Abbildung 31 Erfahrung ist Zukunft

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Vier Lebensphasen

Tabelle 2 Leistungspotentiale jüngerer und älterer Mitarbeiter im Vergleich

Tabelle 3 Zu- und Abnahme der physischen und psychischen Fähigkeiten älterer Mitarbeiter

Tabelle 4 Drei Möglichkeiten zur Veränderung der Arbeitsinhalte

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung – Demografischer Wandel und Unternehmen: Eine Herausforderung unserer Zeit

Es ist nichts beständig als die Unbeständigkeit.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Immanuel Kant (1724-1804), dt. Philosoph

Mit Schlagworten wie „demografische Zeitbombe“ oder „Vergreisung der Gesellschaft“ wird in den Medien wirksam dramatisiert, vor welchen tief greifenden Herausforderungen nicht nur Deutschland, sondern auch alle Industrienationen der heutigen Zeit stehen. Denn die absehbaren demografischen Verschiebungen nicht nur innerhalb der bundesdeutschen Gesellschaft sind mittlerweile in aller Munde. Stimmen aus Politik und Gesellschaft, wie auch Meinungen von Experten aus der Wirtschaft prägen den öffentlichen Diskurs.

Unter dem Stichwort „Demografischer Wandel“ betrachten Fachleute wie Laien ein Thema, das stetig mehr an Brisanz gewinnt: Der Anteil [BS1] der jungen Menschen nimmt immer stärker ab, wohingegen die Zahl der Älteren weiter steigt. Der Grund hierfür ist die sinkende Geburtenrate bei gleichzeitig steigender Lebenserwartung des Einzelnen. Zu diesem Konstrukt zählt auch die Dynamik der Zu- und Abwanderung, vor allem der erwerbstätigen Bevölkerung, in Deutschland. Daraus ergeben sich nicht nur personale Engpässe und mit ihnen Störungen in den betrieblichen Produktionsabläufen. Zum Problem der fehlenden Arbeits- und Fachkräfte gesellt sich zusätzlich die Schwierigkeit der Integration ausländischer Zuwanderer. Politik und Gesellschaft müssen sich also die Frage stellen, wie es ermöglicht werden kann, den entstehenden Defiziten auf dem Arbeitsmarkt und gleichzeitig den Eingliederungsschwierigkeiten der Immigranten sinnvoll zu begegnen und diese schädliche Entwicklung ins Positive umzukehren oder zumindest abzuschwächen. Die Zeit drängt, denn nach vielen Jahren des kollektiven „Wegsehens“ wird nun endlich weitgehend eingesehen, welche Brisanz die zunehmende Alterung und der Rückgang der Geburtenrate für alle Bereiche des Lebens hat. Den Konsequenzen muss vor allem in der Arbeitswelt begegnet werden, denn dort ist der Demografische Wandel bereits besonders stark zu spüren.

Betriebe werden zukünftig vermehrt auf die Beschäftigung der Älteren angewiesen sein, denn dieser Teil der Erwerbsbevölkerung wird in den nächsten Jahren deutlich steigen. In der Regel liegt die Berufsausbildung dieser Personengruppe weit zurück und Weiterbildungsmaßnahmen wurden bisher kaum in Anspruch genommen. Um die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten bzw. wiederzuerlangen, müssen die 50- bis 64-jährigen, bald bis 67-jährigen, glaubt man der gegenwärtigen öffentlichen Diskussion, aber zunehmend an Personalentwicklungsmaßnahmen teilnehmen. Unternehmen und Betriebe müssen also schnell lernen, mit einer im Durchschnitt älteren Belegschaft zu arbeiten und innovativ zu bleiben. Das funktioniert nur, wenn Unternehmen das Potential der älteren Arbeitnehmer erkennen, es fördern und sie in Tätigkeitsbereichen einsetzen, die für die älteren Mitarbeiter geeignet sind. Hinzu kommt die altersgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes sowie der betrieblichen Weiterbildung und strategischen Personalentwicklung, um Potentiale weiter zu fördern und generationsübergreifende Teamarbeit zu ermöglichen. Damit entstehen neue Aufgaben für das Personalmanagement und die betriebliche Bildung. Überdies sollten Firmen Wege finden, zusätzliche Arbeitskraft-Potentiale zu aktivieren, um auch in Zukunft im internationalen Wettbewerb bestehen zu können. Zwar schätzt man, dass dem Arbeitsmarkt erst in zehn bis zwanzig Jahren qualifizierte Fachkräfte fehlen werden, doch das Phänomen der alternden Belegschaften ist schon jetzt deutlich und der Alterungsprozess wird sich beschleunigen.

Zentrale Fragestellung dieser Arbeit wird also sein, welchen Konsequenzen Unternehmen in der Zukunft in Bezug auf eine alternde Gesellschaft gegenüberstehen und wie sie einen wertschätzenden und effektiven Umgang mit den älteren Mitarbeitern gestalten können, um lange Zeit innovativ und handlungsfähig zu bleiben.

Nach einer Erläuterung der Ursachen und Auswirkungen des Demografischen Wandels, der demografischen Entwicklung und Alterzusammensetzung, sowie der Veränderung der Bevölkerung im historischen Zeitverlauf in Kapitel 2, werden in dieser Arbeit die Ziele und Inhalte der betrieblichen Weiterbildung und Personalentwicklung in Abschnitt 3 näher beleuchtet. Danach soll in Kapitel 4 gezielt auf die Fähigkeiten und Fertigkeiten älterer Beschäftigter eingegangen werden, die in dieser Arbeit im Fokus stehen. Es werden dann in Abschnitt 5 neue Möglichkeiten vorgestellt, um das Know-how und die Innovationskraft dieser Beschäftigtengruppe noch effizienter zu nutzen und sie mit dem Unternehmen und auch jüngeren Mitarbeitern zu verzahnen. Dabei geht es unter anderem um neue innerbetriebliche Einsatzmöglichkeiten und Beschäftigungsfelder für ältere Arbeitnehmer sowie neue Konzepte und Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung und Personalentwicklung. Neue flexiblere Arbeitszeitmodelle und ergonomische Arbeitsplatzgestaltung sind ebenfalls zentrale Eckpunkte. Durch einschlägige Beispiele in Kapitel 6 aus der Praxis werden die Konzepte zusätzlich ergänzt und diese Arbeit abgerundet.

Zur einfacheren Lesbarkeit und zum leichteren Verständnis wird in dieser Arbeit auf die geschlechterspezifische Formulierung verzichtet und nur die männliche Form verwendet. Es sind jedoch immer beide Geschlechter angesprochen.

2 Entstehung und Auswirkungen des Demografischen Wandels

Unter Demografischem Wandel versteht man vor allem zwei zentrale Aspekte: die Alterung der Gesellschaft durch eine steigende Lebens­er­wartung und das Schrumpfen der Bevölkerung durch den Abfall der Geburtenraten. Jedoch spielen auch die Zu- und Abwanderung der Bevölkerung hierbei eine wichtige Rolle. Dieser Prozess und seine Auswirkungen sind bereits seit Längerem zu beobachten und er lässt sich nicht mehr aufhalten. Auch wenn die Möglichkeiten zur Abfederung des Demografischen Wandels nur sehr begrenzt sind, so können die Politik und jeder Einzelne doch Weichen stellen, um diesen Verlauf zu steuern und so zu gestalten, dass Probleme zumindest vermindert werden. Der Demografische Wandel ist dabei ein Querschnittsthema, zu dessen Bearbeitung es ganz besonders auf ein koordiniertes Vorgehen von Familien-, Bildungs- und Sozialpolitik, sowie der Wirtschafts- und Arbeitsmarktpolitik ankommt, das dabei auch zwischen Landes- und kommunaler Ebene abgestimmt ist. Da Anpassungsstrategien jedoch erst mit erheblicher Verzögerung wirken können, ist es wichtig, möglichst heute noch mit ihrer Umsetzung zu beginnen.

Doch wie in dieser Karikatur, scheinen Politik und Gesell­schaft bisher eher abzuwar­ten, was die Zukunft bringt, anstatt durch initiatives Handeln die Weiterentwick­lung selbst mitzugestalten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Auch eine Möglichkeit, Veränderungen zu begegnen (online im Internet: www.fonflatter.de/2006/02/17/151-veraenderung, zuletzt besucht am 12.07.2007)

Viele Wissenschaftler haben sich schon in der Vergangenheit, wie auch in unserer Gegenwart, mit dem Thema des Demografischen Wandels auseinandergesetzt. Im Folgenden möchte ich näher auf die Ausführungen von Herwig Birg (1987, 2004a, 2004b) eingehen, der sich zentral mit der Entstehung und den Folgen des Demografischen Wandels beschäftigte. Außerdem werde ich die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) (2005) mit ihrem Memorandum zum Wandel und der Beschäftigung einfließen lassen. Diese, seit 2002 existierende Vereinigung von zahlreichen Unternehmen der Wirtschaftswelt und auch verschiedenen Bundesministerien ist in erster Linie angetreten, um die sozialen Interessen der Beschäftigten an gesundheitsförderlichen Arbeitsbedingungen mit den wirtschaft­lichen Interessen der Unternehmen zu verbinden. Doch neben diesem Ziel entwickelte sich parallel die Auseinandersetzung mit der Demografischen Alterung, fokussiert auf mögliche Auswirkungen auf die Beschäftigung in Deutschland. Mit den Konsequenzen für die berufliche Bildung und Ausbildung beschäftigt sich auch das Buch des Bundesinstituts für Berufsbildung mit den Ausführungen von Hansjörg Bucher (2003). In der Bündelung verschiedenster Autoren von Georg Fahrenschon (2006) geht es zentral um Globalisierung und Demografischen Wandel, bezogen auf die Arbeitswelt von heute und morgen. Mit diesen Themen beschäftigen sich auch die Internetseite des Statistischen Bundesamtes destatis und deren digitale Veröffent­lichungen[1].

All diese Autoren sind sich in den Grundzügen über die Gründe und auch die Auswirkungen des Demografischen Wandels auf unsere Gesellschaft einig. Ich werde sie im Folgenden bündeln und kritisch hinterfragen.

2.1 Dimensionen der gesellschaftlichen Veränderung

Alles Leben steht unter dem Paradox, daß wenn es beim alten bleiben soll, es nicht beim alten bleiben darf.

Franz von Baader (1765-1841), dt. kath. Theologe u. Philosoph

Dieses Zitat des deutschen Philosophen von Baader bringt sehr schön auf den Punkt, dass auch innerhalb einer gewissen Starrheit eine Art Fluss herrschen muss, ansonsten lässt sich dieser konstante Punkt nicht halten. Auch die alten Griechen wussten schon, dass sich alles im Fluss befindet und interessierten sich auch deshalb für Bevöl­kerungs­entwicklungen, sie gaben ihnen ihren Namen.

„ … ‚Demos’ heißt im Altgriechischen Volk und ‚graphein’ steht für schreiben. Demographie ist also ‚Volkschreibung’ – oder mit den Worten der Wissenschaft ausgedrückt: statistisch fundierte Bevölkerungslehre.“ (INQA 2005, S. 13)

Aus statistischer Perspektive wird also die Entwicklung der Bevölkerung eines Landes oder auch einer Region betrachtet.

„Bevölkerung ist [dabei] mehr als nur eine bloße Ansammlung von Menschen. Sie definiert sich durch die den Individuen gemein­sa­men Merkmale, zum Beispiel Wohnsitz und Arbeits­stätte, und darüber hinaus durch die sozialen, ökonomischen und kulturellen Beziehungen zwischen den Menschen.“ (Birg 2004b, S. 4)

Aber die Bevölkerung eines Landes, einer Region oder einer Stadt bleibt nicht immer gleich, sie ist ständigen Veränderungen und somit einem Wandel unterworfen. Hierbei existieren vier zentrale Variablen:

- die Geburtenrate,
- die Sterberate und die
- Rate der Zu- und Abwanderung.

Bei letzteren unterscheidet man zwischen der Bevölkerungsdynamik gegenüber anderen Gebieten und Regionen innerhalb eines Landes oder dem Ausland.

All diese Faktoren bestimmen nachhaltig unsere Demografie und unseren Fortbestand. Die wichtigste Rolle spielt jedoch die Geburten­rate, ob auf die Gesamtbevölkerung berechnet oder als durchschnitt­liche Kinderzahl der Frauen im gebärfähigen Alter betrachtet, denn die anderen drei hängen auf elementare Weise von ihr ab. Genauer beziffert bedeutet dies: eine Geburt ist linear an einen Sterbefall gebunden und das Leben zieht in der Regel Wohnortwechsel mit sich. Diese werden, meist gemessen in Prozentzahlen, in die Bevölkerungs­statistik des Statistischen Bundesamtes als Zu- bzw. Abwanderungen miteinbezogen. Veränderungen der Demografie verlaufen langfristig und unauffällig über Generationenwechsel hinweg und sind damit unser ständiger Begleiter. Dennoch ist heute etwas anders, denn sinkende Geburtenzahlen bei gleichzeitig steigender Lebenserwartung sind die Ursache dafür, dass in Deutschland und anderen Industrienationen die Bevölkerung in einigen Jahren zahlenmäßig abnehmen und das Durchschnittsalter der Bevölkerung steigen wird. (vgl. Birg 2004b)

2.2 Bevölkerungsberechnungen für die Zukunft

Doch woher wissen wir, dass es in absehbarer Zukunft weniger Kinder geben wird und dafür mehr ältere Menschen unsere Bevölkerung ausmachen? Prognosen in diese Richtung sind ein wich­tiges Werkzeug, um politische wie auch gesellschaftliche Weichen in die richtige Richtung stellen zu können. Bevölkerungs­voraus­berech­nungen stellen solche Prognosen dar und geben uns Auskunft darüber, wie sich die Bevölkerungszahl und der Altersaufbau einer Gesellschaft unter bestimmten Annahmen entwickeln werden.

„Da sich demographische Prozesse allmählich vollziehen und auf die Bevölkerungssituation oft erst nach mehreren Jahrzehnten vollständig auswirken, werden für amtliche Bevölkerungsvor­aus­berechnungen häufig längere Zeiträume von 30 bis 50 Jahren gewählt. Somit ist es möglich, noch unsichtbare, jedoch ‚vorprogrammierte’ künftige Veränderungen sichtbar zu machen und wichtige Frühindikatoren für Politik, Wirtschaft und Gesellschaft zu liefern.”

(online im Internet: www.destatis.de, zuletzt besucht am 12.07.2007)

Unter den Begriff der Bevölkerungsvorausberechnung reihen sich außerdem noch etliche Unterbegriffe wie „Bevölkerungsprojektion“, „Bevölkerungsmodellrechnung“ oder auch „Bevölkerungsprognose“. Bei Letzterer ist es zentral, Annahmen mit dem Ziel zu treffen, die Wahrscheinlichkeit ihres Eintreffens möglichst hoch und den Prognosefehler möglichst gering zu halten.

Berechnungen des Statistischen Bundesamtes

Die Bevölkerungsvorausberechnungen des Statistischen Bundesamtes beschäftigen sich demgegenüber mit der Bevölkerungsprojektion. Diese wird seit Anfang der 50er Jahre des 20. Jahrhunderts vom Statistischen Bundesamt durchgeführt und betrachtet die „Berechnung eines Prognoseintervalls, bestehend aus einer oberen, mittleren und unteren Variante.“ (Birg 2004b, S. 7) Mit Hilfe der Statistischen Ämter der Länder, die ebenfalls Vorausberechnungen, bezogen auf ihr jeweiliges Bundesland erstellen, veröffentlicht das Bundesamt in den so genannten „koordinierten Bevölkerungsvoraus­berechnungen" in regelmäßigen Abständen die aktuellen Zahlen. Für Bund und Länder sind die Ergebnisse dieser Vorausberechnungen konsistent. Die aktuellste Bevölkerungsvorausberechnung stammt aus dem Jahre 2003 und ist die zehnte dieser Art. Die Basis für die Feststellung und auch Projektion des Verlaufs der Demografischen Entwicklung für die nächsten Jahrzehnte sind zuverlässige Bevölkerungsdaten. Eine Volkszählung beispielsweise bildet den Grundstock, auf dem alle weiteren Berechnungen aufgebaut werden. In Deutschland gibt es seit 1987 keine genauen Informationen mehr über die Zahl und Zusammensetzung der Bevölkerung, denn damals fand die letzte Volkszählung statt. Die Geburten- und Sterbefälle werden hierzulande seither zwar lückenlos erfasst, jedoch nicht die jährliche Zu- und Abwanderung. Durch die so genannte Bevöl­kerungs­fortschreibung kann dieses Defizit ausgeglichen und so die aktuellen Zahlen berechnet werden. (vgl. Birg 2004b) Der Grundstock der Bevölkerung, also der Bestand oder auch die Anzahl der Bevölkerungsindividuen, beruht auf dem Stand vom 31. Dezember 2001. Prognostiziert wird bis ins Jahr 2050 hinein, wobei für jedes Jahr Zwischenergebnisse präsentiert werden, die eine hilfreiche Konstruktion zur Vorausberechnung künftiger Entwicklungen bieten. (vgl. destatis)

Berechnungspraxis

Von der tatsächlichen Bevölkerung ausgehend, wird für jedes einzelne Jahr des Vorausberechnungszeitraums eine Vorausberechnung mit Gliederung nach Alter und Geschlecht durchgeführt.

„Die bereits lebenden Jahrgänge werden hierbei in die nächsthöhere Altersstufe übernommen, indem sie um erwartete Sterbefälle vermindert und um den jeweiligen Wanderungssaldo korrigiert werden. Gleichzeitig werden die Lebendgeborenen hinzugefügt, die die neu hinzukommenden Jahrgänge bilden. Die neuen Jahrgänge werden ebenfalls von Jahr zu Jahr um die erwarteten Sterbefälle und den Wanderungssaldo berichtigt.” (online im Internet: www.destatis.de, zuletzt besucht am 12.07.2007)

Mit der Schätzung der künftigen Fertilität, der Geburtenrate, kalkuliert man also im ersten Schritt eine von drei Variablen, die für eine Vorausberechnung der Bevölkerungsentwicklung ausschlag­gebend sind. Weitere Annahmen über die Mortalität, die Sterberate und über die Migration, die Wanderungsrate, müssen noch getroffen werden. Dabei wird die Anzahl der Sterbefälle (SF) mit der Zahl der Abwanderungen (A) summiert, um sie anschließend von der Summe aus Geburtenrate (GR) und Zuwanderungen (Z) zu subtrahieren.

(GR + Z) - (SF + A) = BW bzw. BR

Der Bezugszeitraum wird meist auf die Dauer eines Jahres festgelegt. Ist der finale Betrag positiv, handelt es sich um ein Bevölkerungswachstum (BW), andernfalls, bei einem negativen Ergebnis, um einen Bevölkerungsrückgang (BR). Ergibt die Summe den Wert Null, stagniert die Bewohnerzahl. Auch Wanderungs- und Sterbebilanz werden auf diese Weise ermittelt und so können die Bevölkerungsbewegungen aus der Bevölkerung selbst und deren bisher beobachtetem und für die Zukunft erwartetem demografi­schem Verhalten abgeleitet werden. (vgl. INQA 2005)

Wichtigster Punkt hierbei sind jedoch die Überlegungen und Erarbeitung dieser Annahmen. Hilfreich sind Untersuchungen von bisherigen Verläufen der eigenen Bevölkerung oder auch vergleich­barer Staaten, sowie Hypothesen über die aus heutiger Sicht wahrscheinlichen sozialen und politischen Veränderungen in der Zukunft. Dies erfordert vor allem intensive Vergangenheitsanalysen und die genaue Betrachtung der Entwicklung im Zeitverlauf, denn die Qualität der Annahmen hängt sehr stark von deren Ableitungs­grundstoff, den Beobachtungen ab. Birg (2004a, 2004b) geht davon aus, dass wenn ihr Realitätsgehalt hoch ist, auch die mit ihrer Hilfe gewonnenen Folgerungen, die Bevölkerungsvorausberechnungen, nahe an der Realität liegen. Ganz so pauschal und linear lässt sich das meiner Meinung nach nicht annehmen, denn Hypothesen sind stets mit Unsicherheiten behaftet.

„[Die] Ergebnisse hängen zum einen von der aktuellen Bevölkerungszahl und -struktur und zum anderen von den An­nah­men zur Entwicklung der Geburtenhäufigkeit, Lebenser­wartung und der Wanderungen ab. Da der Verlauf der einzelnen Komponenten mit zunehmendem Abstand vom Basiszeitpunkt immer schwerer vorhersehbar ist, haben langfristige Bevöl­kerungs­vorausberechnungen einen Modellcha­rakter.“ (online im Internet: www.destatis.de, zuletzt besucht am 12.07.2007)

Berechnung verschiedener Szenarien

Die Spannbreite möglicher Veränderungen lässt sich erweitern, wenn man mit Hilfe alternativer Annahmen mehrere Szenarien berechnet. Dennoch muss erwähnt werden, dass unvorhersehbare Ereignisse, wie z. B. Naturkatastrophen, Krankheiten oder Kriege, oder aber auch unerwartetes generatives Verhalten der Bevölkerung[2] von einer Bevölkerungs­vorausberechnung nur im geringen Maße erfasst werden können. Ziel der Bevölkerungsvorausberechnungen ist allerdings nicht, die künftige Entwicklung exakt vorherzusagen, vielmehr sollen sie zeigen, wie sich Bevölkerungszahl und -struktur unter bestimmten Voraussetzungen verändern könnten. Fehlerquellen ergeben sich immer, u. a. aus der Anzahl der illegalen Einwanderer, wie auch durch die Nichtabmeldung der ins Ausland ziehenden Menschen. So wirken sich mitunter zwei Fehler auf die Bevölkerungszahlen der amtlichen Statistik aus, deren Größe unbekannt ist. Schätzungen zufolge belaufen sich die Zahlen über nicht registrierte Einwohner, laut dem Statistischen Bundesamt, zwischen 500 000 und einer Million. (vgl. online im Internet: www.destatis.de, zuletzt besucht am 12.07.2007)

Demzufolge werden verschiedenste Prognosen bzgl. der Weltbe­völkerung getroffen, ausgeweitet und wieder verworfen. Sicher kann man die Zukunft nur schwer voraussagen, und dennoch ist die Vorhersage ein wichtiges Element in der sich ständig weiterentwickelnden Welt. Natürlich hängen solche Berechnungen auch von Annahmen über die künftige Entwicklung der Lebenserwartung und der Sterblichkeit ab. Man muss jedoch beachten, dass diese Annahmen einen weitaus geringeren Effekt auf das Ergebnis haben, als die Annahmen zur Geburtenrate, da dieser Wert direkt in die Statistiken einfließt. (vgl. Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung 1974)

2.3 Darstellung der Bevölkerung mit Hilfe der Alterspyramide

Bevölkerungsvorausberechnungen sind, wie wir bereits erfahren haben, wichtig, um möglichen Entwicklungen der Zukunft frühzeitig gegensteuern zu können. Denn nicht nur Deutschland überaltert in den nächsten Jahrzehnten. Die ganze Europäische Gemeinschaft kämpft schon heute mit dem Einbruch der Alters- oder Bevölkerungs­pyramide. Diese zeigt grafisch die gegenwärtige Altersverteilung und -struktur einer Bevölkerung in verschiedenen Jahrgängen an, aufge­teilt nach Geschlecht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Alterspyramide heute

(online im Internet: www.geo.de/GEO/kultur/gesellschaft/2235.html?p=3, zuletzt besucht am 12.07.2007)

Das obere Beispiel zeigt eine aktuelle Alterspyramide der deutschen Bevölkerung. Die X-Achse beinhaltet die Anzahl oder den Anteil der Menschen eines Jahrgangs (Lebensalter), wohingegen die Y-Achse das Lebensalter widerspiegelt. Durch die Anordnung der Y-Achse an den Nullpunkt der X-Achse werden in die eine Richtung der Achse die Anteile der Frauen und in die andere Richtung die der Männer dargestellt. So entstehen verschiedene grafische Formen, die in ihrer Entstehung und in den sozialen Auswirkungen unterschiedlichste Ursachen und Ergebnisse haben. In der Grafik sind beispielsweise Jahrgänge, die den Weltkriegen zum Opfer fielen, weniger stark vertreten und auch der Geburtenrückgang in den 60er Jahren durch die Einführung der Antibabypille ist gut erkennbar. (vgl. Buttler 1994)

Doch die Grafik sah früher anders aus. Zu Beginn der Erfassung demo­grafischer Daten im Jahre 1871 zeigte sich die klassische Form der Altersverteilung, optisch als Pyramide beschrieben, daher auch der Name. Damals übertraf die Geburtenrate stets die Sterberate, so dass eine breite Basis an Nachkommen entstand.

„Die hohe Zahl der Kinder und Jugendlichen bildete den breiten Sockel, die wenigen ‚Methusaleme’ die dünne Spitze der Pyra­mide, und dazwischen lagen die mittleren Jahrgänge.“ (INQA 2005, S. 13)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Alterspyramide 1910

(online im Internet: www.hirnliga.de/images/demographie.gif, zuletzt besucht am 12.07.2007)

Lange Zeit galt diese Struktur der Alterspyramide als die beständige Form der Bevölkerungsstruktur. Sie überdauerte nicht nur die Weima­rer Republik und auch den Zweiten Weltkrieg, sie reichte weit hinein in die Bonner Demokratie. Doch Anfang der 1970er Jahre setzte der Demografische Wandel ein: die Pyramide verlor ihre klassische Form, drehte sich um 180 Grad und ein Ungleichgewicht entstand. Der Baby-Boom der 50er Jahre mit ihren 2,5 Kindern pro Frau war vorbei, hatte sich auf nur noch 1,4 Geburten eingependelt und blieb bis heute relativ stabil. Die Spitze der Pyramide wurde durch die gestiegene Lebenserwartung und die gute medizinische Versorgung immer massiver und symbolisierte nicht zuletzt den gestiegenen Wohlstand der Nation. Ein Paradox, das in Punkt 2.4.3 noch näher erläutert wird. Diese Entwicklung hält nach wie vor an; die ehemalige Alterspyramide verwandelt sich mehr und mehr in einen „Pilz“. Zahlenmäßig schrumpft unsere Bevölkerung, in der vor allem der Anteil jüngerer Menschen zurückgeht, wohingegen die Zahl der älteren Bevölkerung stetig steigt. (vgl. INQA 2005)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5: Alterspyramide Deutschlands im Zeitverlauf (online im Internet: www.hirnliga.de/images/demographie.gif, zuletzt besucht am 12.07.2007)

Und obwohl die Prognosen der Bevölkerungsentwicklung schon seit weit mehr als 40 Jahren bekannt sind, werden die Auswirkungen in weiten Teilen der Gesellschaft und auch Politik noch nicht als höchst brisant erkannt und somit unterschätzt. Nicht zu ignorieren ist jedoch die Tatsache, dass der Demografische Wandel zu erheblichen Proble­men in fast allen Bereichen von Staat und Gesellschaft führen wird. Im Bildungs-, Beschäftigungs- und auch im Rentensystem werden wir in absehbarer Zeit auf massive Defizite stoßen.[3]

Um das Verständnis des Demografischen Wandels unsere[BS2] r Zeit zu erhöhen, sollten wir deshalb einmal den historischen Verlauf der Bevölkerungsentwicklung genauer betrachten.

2.4 Entwicklung der Weltbevölkerung

Trotz unvollständiger Datensätze, Volkszählungen und fehlerbe­haf­teter Bevölkerungsstatistiken gibt es gut fundierte Schätzungen über die Entwicklung der Weltbevölkerung der Vergangenheit. Die interna­tionale Forschung mit ihren zahlreichen intensiven Untersuchungen machte diese Datenerhebungen möglich.

2.4.1 Historischer Verlauf

In den ersten 18 Jahrhunderten nach Christi Geburt nahm die Weltbevölkerung nur langsam zu. Die Daten beziffern ein Wachstum von 200-400 Millionen Menschen im Jahre Null auf eine Milliarde Menschen um 1800. Durch eine geringe Lebenserwartung, Krank­heiten, aber auch Kriege war kein starkes Wachstum möglich, anders jedoch in den letzten beiden Jahrhunderten. Explosionsartig beschleu­nigte sich das Wachstum zur Zeit der Industrialisierung. 1926 waren bereits zwei Milliarden Menschen auf der Erde. Keine 35 Jahre später, ca. 1960, wurde die Grenze von drei Milliarden Menschen [BS3] überschritten. (vgl. Birg 2004b)

„ … und für die vierte, fünfte und sechste in den Jahren 1974, 1987 und 1999 [wurden] nur noch 14, 13 bzw. zwölf Jahre benötigt.“ (Birg 2004b, S. 5)

Folgende Grafik zeigt das noch deutlicher.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 6: Wachstum der Weltbevölkerung 1750–2000[BS4] (Birg 2004b, S.6)

Früher galt die Einwohnerzahl eines Staates als untrügliches Zeichen für dessen Wohlstand. Sie war gleichbedeutend mit wirt­schaft­licher Kraft und guten politischen Gegebenheiten. Das Land wurde gut regiert und die Staatseinnahmen waren hoch. So wurden z. B. im 18. Jahr­hundert in weiten Teilen Europas ganz spezielle Maßnahmen der Bevölkerungspolitik eingeführt. Man versuchte durch die Förderung von Geburten, den Ausbau des medizinischen Versorgungssystems und ein Verbot der Auswanderung die Bewohnerzahlen zu steigern. Dies hatte Erfolg: in den heutigen Industrieländern war im Zeitraum von 1750 bis 1850 die Wachstumsrate zehn- bis zwanzigmal so hoch wie die Wachstumsrate im gleichen Zeitraum in Afrika. Die jährliche Wachstumsrate der Bevölkerung Europas stieg innerhalb von nur 50 Jahren von 0,44 auf fast das Doppelte, nämlich 0,79 Prozent an, wohingegen die Wachstumsrate im Rest der Welt nur von 0,43 auf 0,54 Prozent kletterte. Die Bevölkerung wurde mehr und so stieg auch die Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen. Die Landwirtschaft musste ausgeweitet werden um die Masse an Menschen ernähren zu können. Außerdem stieg das Einkommen und mit ihm der volkswirtschaftliche Wohlstand. Hinzu kamen Fortschritte in den Bereichen der Hygiene und medizinischen Versorgung, die die Sterblichkeitsrate senkte und die damit verbundene Lebenserwartung erhöhten. In dieser Zeit waren Kinder noch zentraler Bestandteil der Altersversorgung ihrer Eltern. Durch die Bismarckschen Sozialre­for­men um 1880 in Bezug auf Alters-, Unfall- und Krankenversicherung ging die Bedeutung der Kinder in diesem Kontext allmählich, aber kontinuierlich zurück. (vgl. INQA 2005)

2.4.2 Die Trendwende des 20. Jahrhunderts

Doch der Wendepunkt kam Mitte des 20 Jahrhunderts. Im Zeitraum von 1965 bis 1970 wurde der Scheitelpunkt mit seiner damaligen maximalen Bevölkerungswachstumsrate in Deutschland von 2 Prozent erreicht. Heute liegt sie bei etwa 1,2 Prozent und hat nach wie vor fallende Tendenz. Die Weltwachstumsrate hingegen stieg unaufhörlich weiter, wohingegen die Rate in Europa weniger schnell stieg. Ende der 70er Jahre war Deutschland das Land mit der niedrigsten Geburtenrate der Welt[4]. Aber es blieb nicht lange allein an der Spitze. Mit 10 bis 20 Jahren „Verspätung“ folgten Deutschland die anderen europäischen Länder. Inzwischen wurde der zweifelhafte Thron von außereuropäischen Staaten wie Japan oder Hongkong übernommen. Aber auch Länder im Süden oder Osten Europas gehören heute zu den Ländern mit sehr niedrigen Geburtenraten. (vgl. INQA 2005)

In Deutschland werden derzeit pro Frau ca. 1,4 Kinder geboren, wohingegen in Deutschland lebende Frauen, die nicht die deutsche Staatsbürgerschaft haben, 1,9 Kinder zur Welt bringen. Mit diesem Ergebnis übertreffen sie sogar den europäischen Durchschnitt von 1,5 Kindern je Frau. Doch betrachtet man den kompletten Globus, zeigt sich, dass selbst diese Rate noch gering ist, denn weltweit liegt die Geburtenrate pro Frau bei 2,7. In den Berechnungen der UN wird diese Zahl bis 2050 auf 2,0 sinken. Grund scheint auch hier das demografische Paradox[5] zu sein. Andere Quellen rechnen mit einem noch dramatischeren Einbruch auf 1,54 Geburten pro Frau. Um die Bevölkerungszahlen konstant zu halten, müsste jede gebärfähige Frau auf der Welt jedoch 2,23 Lebendgeborene entbinden. (vgl. Birg 2004b)

„Dadurch wird die Zahl die Geburtenbilanz und die natürliche Wachstumsrate der Bevölkerung immer kleiner und schließlich negativ.“ (Birg 2004b, S. 18)

Jugendschwund wird durch Geburtendefizite hervorgerufen, so dass die Gesellschaft insgesamt „älter“ wird. Er ist am Alterungsprozess der Bevölkerung mit zwei Dritteln beteiligt.

"Da die nicht geborenen Kinder zwanzig oder dreißig Jahre später, wenn sie selbst Kinder gehabt hätten, als Eltern fehlen, setzt sich der Prozess der Bevölkerungsschrumpfung automa­tisch von Generation zu Generation fort.“ (ebd., S. 18)

Zusätzlich wirkt sich also noch diese Trägheit oder auch Eigen­dy­namik auf die Bevölkerungsentwicklung aus, und vor allem auf deren Schrumpfung in den nächsten Jahrzehnten. Dieser Effekt der demografischen Prozesse ist für viele Jahre unumkehrbar. Gleichzeitig sollte auch die steigende Lebenserwartung in die Beobachtung und Messung mit einfließen. Auch wenn ihr Ausmaß geringer und die Konsequenzen für die Bevölkerungszahl nicht so ausschlaggebend sind, wie die der Geburtenrate. Dass die Lebenserwartung auf dem gesamten Globus stetig steigt, ist der besseren Hygiene, der Versorgung mit sauberem Wasser und natürlich auch der Medizin zu verdanken.

„ … [Sie] hat sich beispielsweise in Deutschland bei den Frauen vom Ende des 19. Jahrhunderts bis zum Anfang des 21. Jahrhunderts von rund 40 auf 81 Jahre und bei den Männern von rund 35 auf 76 Jahre mehr als verdoppelt.“ (ebd., S. 17)

Diese Zahlen mildern den Bevölkerungsrückgang natürlich ab, stoppen können sie ihn aber nicht.

2.4.3 Demografisch-ökonomisches Paradox

Doch aus welchen Gründen werden immer weniger Kinder auf unserer Welt geboren? Folgendes lässt sich hierzu über die demografische Geburtenentwicklung in der Vergangenheit sagen:

„Je rascher die sozio-ökonomische Entwicklung eines Landes voranschritt und je höher der Lebensstandard stieg, desto niedriger war die Geburtenrate, gemessen durch die Zahl der Lebendgeborenen pro Frau.“ (Birg 2004b, S. 12)

Dieses Paradox wurde von vielen Wissenschaftlern betrachtet, mit dem Versuch, rationale Erklärungen dafür zu finden. Eine mögliche Begründung ist die Theorie der Opportunitätskosten. Kindern wird dieser zufolge das vorgestellte entgangene Einkommen der Eltern gegenübergestellt und es wird abgewogen, welche Alternative für das Paar tragbar und erstrebenswert erscheint und welche nicht. Laut Birg liegt das zentrale Argument der Opportunitätskostentheorie darin, dass meist die Frau gezwungen ist, sich entweder für einen Beruf und die Karriere oder für Kinder zu entscheiden. Mangelnde Betreuungseinrichtungen spielen dabei eine große Rolle, genauso wie die Höhe des möglichen Einkommens, bzw. dessen Verlust.

Dieser Verlauf der rückläufigen Geburtenraten und der Entwicklung eines Landes ist auf der ganzen Welt zu betrachten. Aber nicht nur ein gestiegenes Einkommen ist hierfür verantwortlich, auch eine Reihe anderer Faktoren leisten ihren Beitrag dazu. Vor allem

„ … der weltweite Prozess der Verstädterungen, … ein erleichterter Zugang zu Bildung und Ausbildung, Fortschritte bei der rechtlichen und materiellen Gleichstellung der Frau und Zurückdrängung der traditionellen, häufig von der Religion gestützten Geschlechterrollen“ (ebd., S. 13)

leisten hierzu einen großen Beitrag. Diese Kette an Veränderungen hat nun also dazu geführt, dass die Geburtenraten in den Industrie­ländern im Durchschnitt von 2,7 im Jahre 1960 auf 1,9 in 2000 gesunken ist. In den Entwicklungsländern hat sie sich in dieser Zeitperiode sogar fast halbiert, von 6,0 auf 3,1. Daraus ergibt sich dann in der Weltbetrachtung eine Senkung der Geburten­rate von 5,0 auf 2,8 Lebendgeborene pro Frau. (vgl. Birg 2004b)

2.4.4 Exkurs

Laut einer Umfrage der Zeitschrift Stern, McKinsey, ZDF und AOL im Jahre 2004 ist der tatsächliche Hauptgrund für die Kinderarmut in Deutschland die Furcht vor den durch Kinder verursachten Kosten, sowie die beruflich entstehenden Nachteile. 450 000 Menschen nah­men an der Gesamtumfrage "Perspektive Deutschland" teil. Zu dem Thema „Kinder“ wurden Frauen im Alter zwischen 16 und 44 Jahren befragt. Die ideale erwünschte Kinderzahl war im Schnitt 1,78 pro Frau. Die reale Zahl liegt in Deutschland allerdings bei 1,4.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 7: Ergebnisse zur Umfrage: Gewünschte Kinderzahl (online im Internet: www.stern.de/politik/perspektivedeutschland/523002.html?p=3&nv=ct_cb&eid=501574, zuletzt besucht am 12.07.2007)

Folgende Tabelle zeigt die vorherrschenden Gründe, die für die befragten Frauen subjektiv gegen Nachwuchs sprechen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 8: Meistgenannte Gründe gegen Kinder (ebd.)

Noch immer scheint es viele Vorurteile gegenüber vermeintlichen „Rabenmüttern“ zu geben, denen es gelingt, Beruf und Kind miteinander zu vereinbaren. Denn dass Kinder unter der Berufs­tätigkeit der Mutter leiden, meinen über 53 Prozent der Saarländer, 44 Prozent der Einwohner Nordrhein-Westfalens und immerhin knapp 35 Prozent der Hamburger. Im Osten Deutschlands haben die Menschen mehr Verständnis für erwerbstätige Mütter.

2.5 Zukünftige Veränderungen innerhalb der Gesell­schaft

Betrachtet man die bisherige Bevölkerungsdynamik und auch deren Ursachen und Wirkungen, so können also Zukunftsprognosen erstellt werden, die die folgenden Trends für die nächsten Jahre und Jahrzehnte transparent machen. Aus den demografischen und sozioökonomischen Entwicklungen und Durchlaufphasen unserer Gesellschaft kristallisieren sich ganz klare Ergebnisse und auch Handlungsspielräume heraus.

Geburtenrate

Wie schon in Kapitel 2.4.2 erwähnt, sinkt die Geburtenrate in Europa und vor allem in Deutschland immer weiter ab. Doch bis zum Jahr 2050 wird ein konstantes europäisches Niveau von 1,4 Kindern pro Frau erwartet. Dies bedeutet, dass jede Elterngeneration nur zu etwa zwei Dritteln durch Kinder ersetzt wird. Zum Erhalt der gegenwärtige Bevölkerungszahl müsste die Quote bei mindestens 2 liegen. Das momentane und auch prognostizierte Geburtenniveau führt jedoch zu einer sinkenden und alternden Bevölkerung. (vgl. Statistisches Bundesamt 2003) Die folgende Grafik zeigt das Medianalter der Deutschen im Zeitrahmen von 1950–2050. Mit Medianalter ist das Alter gemeint, „das die Bevölkerung in zwei gleich große Gruppen von älteren und jüngeren Personen teilt.“ (Sinn in Leipert, 2003, S. 58)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 9: Verlauf des Medianalters bis 2050

(in Anlehnung an Sinn in Leipert 2003, S. 58)

Die Grafik zeigt auf, dass bis 1970 das Medianalter noch um die 35 Jahre lag. Doch inzwischen ist es schon bei 40 Jahren angekommen und es wird, laut Prognose, in den nächsten 15 Jahren noch bis knapp über 50 ansteigen. Auch wird sich die Verteilung der Altersgruppen drastisch verschieben:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 10: Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland bis 2050 (online im Internet: www.demographie-hessen.de/images/gemographie_grafik1.jpg, zuletzt besucht am 12.07.2007)

Lebenserwartung

Bezüglich der Sterblichkeitsrate in Deutschland lässt sich festhalten, dass sie weiterhin, dank optimaler medizinischer Versorgung und dem Aussterben gefährlicher Krankheiten, kontinuierlich sinken wird. Damit nimmt die Lebenserwartung immer weiter zu, in zehn Jahren um etwa ein Lebensjahr. Die Prognose der Lebenserwartung für das Jahr 2050 reicht von 85,7 bis 88,1 Lebensjahren bei den Frauen und bei den Männern von 81,1 bis 82,6 Jahren, je nach Berechnungsvariante. Außerdem spielt hierbei noch die Teilung Deutschlands eine Rolle: da die Menschen im Osten vor der Wende eine geringere Lebenserwartung von minus zweieinhalb Jahren vorweisen konnten, gab es eine größere Kluft zum Westen hin. Das damals vorherrschende Ost-West-Gefälle scheint sich nun aber, dank annähernd einheitlicher Versorgung in Deutschland, auszugleichen. (vgl. Statistisches Bundesamt 2003)

Bewohnerzahlen

Auch die Einwohnerzahl verändert sich in der Langzeitbetrachtung bis 2050 noch immens. Rund 10 % der deutschen Gesamtbevölkerung, also etwa 8,265 Mio. Personen, bestreiten momentan die Altersgruppe der 16- bis 25-jährigen. Diese Jahrgänge sind für die Betrachtung des Demografischen Wandels bezüglich der beruflichen Bildung sehr zentral. Bei dieser Gruppe von Jugendlichen und jungen Erwachsenen zeichnet sich schon heute ein Bevölkerungsrückgang ab, der sich längerfristig noch verschärfen wird. Auch der regionale Unterschied in Deutschland sollte betrachtet werden, denn der Ost-West-Vergleich zeigt ganz markante Abweichungen.

„Im Westen ist der Bestand der Jahrgänge 1990/98 um etwa 120 Tsd. Personen größer als die Jahrgänge 1977/85, im Osten dagegen nur noch halb so groß. … Jugendliche werden dort offensichtlich zu einer Randgruppe.“ (Bucher 2003, S. 9)

Betrachtet man all diese Komponenten, lässt sich für das Jahr 2015 folgende Prognose treffen. Auch wenn mehr Menschen in der Bundes­republik sterben als geboren werden, steigt die Einwohnerzahl, dank der positiven Wanderungsbilanz, von bisher 82,5 Mio. auf 83 Mio. an. Die Alterstruktur verschiebt sich weiter, hin zur älteren Generation. Diese Entwicklung verstärkt sich in den darauf folgenden Jahren noch enorm. (vgl. Bucher 2003; Sinn in Leipert 2003)

Nachdem wir heute einen geringen Anstieg der in Deutschland leben­den Bevölkerung verzeichnen können, fällt diese Zahl wieder. 2035 liegt die Bewohnerzahl knapp unter 80 Mio. und 2050 wird sie auf rund 75 Mio. gefallen sein, da die Zahl der Geburten in Zukunft nur noch halb so hoch sein wird, wie die Zahl der jährlichen Sterbefälle. Vergleicht [BS5] man die Geburtenzahlen von heute (ca. 730 Tsd.) mit den voraussichtlichen Zahlen im Jahre 2050 (ca. 560 Tsd.), so wird die Zahl der geborenen Kinder pro Jahr um rund ein Drittel zurückgehen. (vgl. Bucher 2003)

Soziale Sicherung

Ganz zentral ist die Tatsache, dass durch die gesunkene Geburtenrate ein Gleichgewicht zwischen Beitragszahlern und Begünstigten in den meisten Industrieländern, und vor allem in Deutschland, nicht mehr besteht. Die Funktionsfähigkeit der sozialen Sicherung gerät immer mehr und mehr ins Wanken, da auf die wachsende Zahl der zu versorgenden älteren Menschen über 65 Jahren gleichzeitig eine immer kleiner werdende Menge an zahlenden Erwerbstätigen im Alter zwischen 20 und 65 kommt. Birg erkennt genau:

”Das wichtigste Bevölkerungsproblem ist also nicht in erster Linie die ohne Einwanderungen schrumpfende absolute Bevölkerungs­zahl, sondern der demographisch bedingte gesell­schaftliche Verteilungs- bzw. Umverteilungsstress zwischen den verschiedenen Bevölkerungsgruppen, vor allem zwischen den Generationen.“ (Birg 2004b, S. 9)

Die individuellen Entscheidungen der Eltern, Kinder ja oder nein, betreffen aber sehr wohl auch die Funktionsweise des kollektiven sozialen Sicherungssystems als Ganzes. Denn auch weiterhin hängen die Versorgungsleistungen der älteren Generation von den Zahlungs­leistungen der Jüngeren ab. Da der Anteil [BS6] der erwerbstätigen Bevölkerung sinkt, gehen dem Staat auch wertvolle Steuereinnahmen verloren, was dem Ganzen noch einen größeren Schub an Eigendyna­mik verleiht. Der so genannte Altersquotient betrachtet hierbei, wie viele Menschen im Rentenalter auf 100 Erwerbspersonen im Alter von 20 bis 64 Jahren kommen. Dieser Quotient lag 2001 bei 44, das bedeutet, dass 44 Rentner von 100 Erwerbstätigen und deren Steuern finanziert werden. Der Blick in die Zukunft zeigt, dass sich diese Zahl drastisch erhöhen wird. 2030 müssen schon ungefähr 71 Rentner von 100 Erwerbstätigen getragen werden und diese Spirale dreht sich bis 2050 noch weiter auf 78. Schnell wird hierbei klar, dass das heute existierende Rentenversorgungssystem diesen Belastungen nicht standhalten wird. Viel zu spät hat die Regierung [BS7] erkannt, dass dringend Reformen und neue Finanzquellen aufgetan werden müssen, um drohende Versorgungsdefizite noch rechtzeitig aufzu­fangen. (vgl. INQA 2005)

Aus diesen Zahlen lässt sich nun deutlich erkennen, dass das Kernproblem des Demografischen Wandels nicht in erster Linie im quantitativen Bevölkerungsrückgang zu suchen ist. Vielmehr spielt die Alterstrukturverteilung eine große Rolle. Sie verschiebt sich ganz klar nach oben, so dass ein Bevölkerungswachstum bei den über 60-jährigen mit einer gleichzeitig eintretenden Bevölkerungs­schrump­fung bei den 20- bis 60-jährigen und bei den unter 20-jährigen einhergeht. (vgl. Birg 2004b)

„Der Anteil der jungen Menschen unter 20 Jahren an der Bevölkerung wird von rund einem Fünftel im Jahr 2001 auf ein Sechstel im Jahr 2050 sinken. Dagegen steigt der Anteil der über Sechzigjährigen im gleichen Zeitraum von etwa einem Viertel auf mehr als ein Drittel. Der Anteil der 80-jährigen und älteren wird sich fast verdreifachen und könnte im Jahr 2050 bei ca. 12% liegen.“ (Statistisches Bundesamt 2003, S. 7)

Mobilität

Ein weiterer wichtiger Faktor ist die Mobilität. Sie unterliegt noch mehr Veränderungen, da sie stark von Politik und dem Sozialwesen geprägt wird. Innerhalb Deutschlands ist deren Gewicht jedoch nicht so maßgebend. Doch bezüglich des Alters kann man klare Mobilitäts­dif­fe­renzen erkennen. Die Jahrgänge, die sich gerade in der Ausbil­dung befinden, sind wesentlich mobiler als ältere Menschen, die sich eher sesshaft verhalten. Meist zieht es sie aufs Land, wohingegen die jungen Menschen eher in die Städte strömen. Daraus folgt laut Bucher, dass:

„[die] Agglomerationen [...] Wandergewinne verzeichnen [wer­den], zu Lasten der weniger verdichteten Regionen. Mit der Verknappung der Jugend und dem beginnenden Wettbewerb um diese Jugend werden die ökonomisch starken Regionen einen Vorteil verzeichnen und Sogeffekte entwickeln, die die bisherigen Wanderungsmuster verändern werden.“ (Bucher, 2003, S. 10)

Nicht außer Acht lassen sollten wir auch die internationalen Bevölkerungswanderungen, denn diese bewirken die stärkste Verän­de­rung und bedingen die folgenden Wirkungen. Zwischen 900 Tsd. und 1 Mio. Menschen ziehen jedes Jahr nach Deutschland; 600 bis 700 Tsd. verlassen es jährlich. Daraus ergibt sich ein Bevölkerungs­wachstum von rund 300 Tsd. Personen jedes Jahr. Besonders junge und erwerbsfähige Altersgruppen sind hierunter vertreten. Sie ziehen in die Kernstädte und Ballungsgebiete, was regionale Ausländer­quoten eindrucksvoll belegen. Dieser Effekt wird sich bis 2050 noch verstärken. (vgl. Bucher 2003)

Arbeitskräftepotenzial und Integration

Etwa 12% des bestehenden Ausbildungspotentials liegt in den eingewanderten Jugendlichen. (vgl. INQA 2005) Doch nach 2015 reichen, laut der Prognosen, die zugewanderten Arbeitskräfte nicht mehr aus, um das Arbeitskräfteangebot noch stabil zu halten, denn das auftretende Defizit kann nur begrenzt durch Zuwanderung abgemildert werden. Auch ist das Arbeitsangebot stark branchen­ab­hän­gig, so dass es unterschiedlich verteilte und auch verschieden große Lücken geben wird. Laut Statistik sinkt das Arbeitskräfte­potential auf 30 Mio., ohne Zuwanderung allerdings auf 24 Mio. Gäbe es demzufolge keine oder weniger Einwanderungen, wäre in Zukunft die Arbeitskraft allgemein, vor allem die der Jugend, ein klarer Engpassfaktor für die Wirtschaft. Das Mengenproblem wird jedoch nur gegen ein anderes eingetauscht, nämlich gegen das Integrations­problem.

„Die jährliche Zahl der Zuwanderinnen und Zuwanderer, für die jedes Jahr ein zusätzlicher Integrationsbedarf entsteht, lässt sich auf rund 500000 Personen schätzen. Das daraus entstehende Integrationsproblem ist neben dem aus der demographischen Alterung resultierenden Problem der sich verschärfenden sozialen Gegensätze kennzeichnend für alle modernen Industriestaaten.“ (Birg 2004b, S. 15)

Im Moment gibt es nicht genug sprachliche, kulturelle oder ähnliche Zusatzqualifikationsmöglichkeiten, um diese Hürde der Zukunft zu meistern.

„Die Hilfestellungen bei der Integration in den Arbeitsmarkt sollten ganz gezielt gegeben und insbesondere als fester Bestandteil der Berufsausbildung installiert werden.“ (Bucher, 2003, S. 16)

Dies spiegelt einen großen Handlungsbedarf nicht nur der Wirtschaft wieder. Auch Regierung und Staat, wie Schulen und Unternehmen, müssen sich auf diese Veränderung einstellen. (vgl. Bucher 2003)

2.6 Zukünftige Veränderungen bezogen auf die Erwerbstätigkeit

Betrachtet man die Entwicklung in kürzerer Zeitperiode[BS8] , so sticht ganz klar die Zuspitzung ins Auge, die in dieser Arbeit im Fokus steht. Große Auswirkungen wird die Alterung der erwerbstätigen Bevölkerung und damit der Belegschaften in Betrieben zur Folge haben. Während das Durchschnittsalter der Belegschaften steigt, rücken außerdem gleichzeitig weniger Nachwuchskräfte nach. Dieser Prozess hat vor langem begonnen und ist nicht mehr aufzuhalten. In Zukunft wird er sich sogar schneller fortsetzen und vor allem bis 2050, sogar schon bis 2050, sein wahres Gesicht präsentieren. Dann zeigt sich, dass mehr als jeder dritte Arbeitnehmer älter ist als 50 Jahre. Zum ersten Mal wird es dann in Betrieben mehr 50-jährige als 30-jährige geben.

„Der Alterungsprozess, um den es hier geht, lässt sich gut mit dem Bild der ‚wandernden Kohorten’ beschreiben: Die ursprün­glich größte mittlere Altersgruppe der 35- bis 49-jährigen, die heute mit 20 Millionen Menschen knapp 40 Prozent der Bevölkerung im Erwerbsalter stellt, wird bereits in den nächsten Jahren deutlich abnehmen. Ab 2010 steigt dann der Anteil der über 50-jährigen stark an.“ (INQA 2005, S. 15)

Dieser Anstieg lässt sich vor allem durch die geburtenstarken Jahrgänge von 1960 erklären, die heutigen 35- bis 49-jährigen, die in den nächsten Jahren zwangsläufig in die Gruppe der Älteren hineinrutschen. Neben der Regierung, den Krankenkassen und dem Rentensystem sollten sich vor allem Unternehmen Gedanken zu dieser Entwicklung machen, und ihre Personalpolitik schon heute an diese Veränderung der Zukunft anpassen. (vgl. INQA 2005) Denn alternde Belegschaften bedürfen anderer Arbeits- und Unternehmens­struk­turen. Beginnend bei der ergonomischeren Gestaltung der Arbeits­plätze über flexiblere Arbeitszeitmodelle hin zu speziellen Weiterbildungsangeboten und Förderprogrammen. Ein Knowledge Management ist notwendig, um die Erfahrungen, das Wissen und die sozialen Kompetenzen der älteren Mitarbeiter auch für die gesamte Belegschaft nutzbar zu machen.

„Ziel muss es sein, durch ein ausgewogenes ‚Diversity Management’ mit alters- und geschlechtergemischten Teams dem sich abzeichnenden Fachkräftemangel entgegen zu wirken.” (Barrenstein in Fahrenschon 2006, S. 61)

Der sogenannte Fachkräftemangel hält schon heute Einzug in die Unternehmen. Der Kampf um junge Talente und Fachkräfte, der „War for Talents“, wird sich in den nächsten Jahren und Jahrzehnten noch verschärfen. (vgl. Puhlmann, 2003)

„Nachdem zunächst die Nachwuchskräfte knapp werden, wird das Erwerbspersonenpotential spätestens ab 2020 insgesamt um ein 1% p. A. sinken.“ (Barrenstein in Fahrenschon 2006,

S. 60)

So kommt es nicht nur zu einem Nachwuchskräftemangel, sondern zusätzlich noch zu einem allgemeinen Arbeitskräftedefizit wie auch schon in 2.5 beschrieben. Aus diesen Gründen sollte sich die betrieb­liche Weiterbildung und Personalentwicklung intensiver mit der Alterung der Belegschaften auseinandersetzen und in angemessenem Rahmen handeln[6].

Im Folgenden soll klar definiert werden, worum es in der Personalentwicklung geht, wie ihr Bezug zur betrieblichen Weiterbildung ist und welchen Nutzen die Wirtschaftsubjekte aus ihr ziehen.

3 Moderne Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung

Lernen ist wie Rudern gegen den Strom. Sobald man aufhört, treibt man zurück.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Benjamin Britten (1913–1976), brit. Komponist

Vor allem in Zeiten von Wandel und Veränderung ist es zentral, nicht stehen zu bleiben und abzuwarten, was passiert. Will unsere Gesellschaft, und allen voran die Wirtschaft, mithalten mit Umschwung und Veränderung, so muss sie sich stets im Fluss bewegen. Lernen, vor allem auch weiterlernen, sind hierbei ganz klare Voraussetzungen. Die Unternehmen müssen ihre Mitarbeiter ständig fördern, um sie zu fordern und sich damit selbst im Wettbewerb zu halten. Becker (2002) sieht dabei die Personalentwicklung als Motor des Fortschritts:

„Kürzere Produktlebenszyklen, zunehmende Globalisierung, neue Produktionsverfahren und veränderte Formen der Zusam­men­arbeit führen dazu, dass die Ressource Mensch in Unternehmen stark an Bedeutung gewinnt.“ (Becker 2002, S. 1)

Im Mittelpunkt des Interesses stehen dabei die Personalentwicklung und die betriebliche Weiterbildung. Sie spielen eine der wichtigsten Rollen für die Zukunft, v. a. im Kampf gegen eine unflexible und veraltete Belegschaft. Denn mehr denn je ist Umgang mit Komplexität und Dynamik im Unternehmensgeschehen gefragt, die Informationsflut steigt stetig und die Zahl der zu treffenden Entscheidungen wächst. Somit wird die Bedeutung der Anpassung und Flexibilität in Zukunft weiter zunehmen. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, müssen sich die Mitarbeiter in einer Welt der stetigen Veränderung zurechtzufinden. Durch Maßnahmen der Personalentwicklung, wie auch der betrieblichen Weiterbildung, können sie dabei maßgeblich Unterstützung finden. Das Lernen neuer Fertigkeiten und auch Fähigkeiten, sowie der Ausbau der eigenen Kompetenzen stehen dabei im Vordergrund. Denn wie groß der technische Fortschritt sein mag, Unternehmen werden auch in Zukunft Menschen dahinter benötigen, um weiterhin im Wettbewerb zu bestehen. Bröckermann (2006) bringt es auf den Punkt:

„Das Wissen bzw. die Kompetenz der Mitarbeiter wird das entscheidende Kapital im Konkurrenzkampf der Unternehmen sein.“ (Bröckermann 2006, S. V)

Nicht nur die großen Konzerne haben bereits erkannt, wie wichtig die Qualifikation und auch Motivation der Mitarbeiter für ihr Unternehmen sind. Laut einer 1992 durchgeführten Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft betreiben 97% der gewerblichen großen Unternehmen ständig oder zumindest häufig Weiterbildung. 1998 wurden diese Ergebnisse bestätigt und 34% der Befragten waren sich sicher, dass Weiterbildung auch in Zukunft immer wichtiger werden wird. Auch die statistischen Zahlen sprechen dafür: Anfang der 70er Jahre waren die Ausgaben für Weiterbildungsmaßnahmen mit 2,1 Mrd. DM noch gering im Vergleich zum drastischen Anstieg im Jahre 1998: damals waren es 48,5 Mrd. DM. (vgl. Becker, 2002)

Doch Personalentwicklung besteht aus mehreren Faktoren, so dass die Inhalte, Ziele sowie Methoden der Personalentwicklung in den folgenden Kapiteln näher beleuchtet werden. Dabei stehen die Werke von Manfred Becker (2002), sowie Reiner Bröckermann (2006) im Vordergrund. Sie beschreiben das weite Feld der Personalentwicklung aus wissenschaftlicher, wie auch aus anwendungsbezogener Sicht, aus der Praxis. Ergänzt wird ihre Auffassung und Definition der Personalentwicklung noch durch Meinungen von Klaus Olfert (1993), Gunther Olesch (1988), sowie Maximilian Sailer (2002) und Georg Winkelhofer (1998), die sich alle stark mit diesem Thema beschäftigten und dieses auch kritisch hinterfragt haben. Außerdem soll eine ganz klare Abgrenzung stattfinden zur betrieblichen Weiterbildung als Teil der beruflichen Weiterbildung. Hierfür werden kurz die ersten Züge der Erwachsenenbildung dargestellt und die Einordnung der Weiterbildung in das Bildungssystem vorgenommen.

3.1 Die Personalentwicklung in Unternehmen

Der Begriff der Personalentwicklung wird in der Theorie, aber vor allem auch in der Praxis, sehr uneinheitlich verwendet, so dass zwar ein Konsens über deren Inhalte innerhalb eines Unternehmens bestehen mag, nicht jedoch in der Gesamtheit oder in der Wissenschaft. Verschiedene enge und weite Definitionen stehen nebeneinander und grenzen die Gebiete der Personalentwicklung nicht randscharf zu anderen Bereichen ab, wie beispielsweise der Weiterbildung und der Personalbeschaffung. Was jedoch alle Definitionen der Personalentwicklung gemeinsam haben, ist die Tatsache, dass sie einen Teilbereich der Personalwirtschaft beschreiben, innerhalb der Betriebswirtschaftslehre, der Organisa­tions­soziologie und auch der Personalpsychologie. Die Personalent­wicklung ist dabei noch ein recht junges Wissenschaftsgebiet, das starke Anknüpfungspunkte mit den Basiswissenschaften, wie der Volks- oder der Betriebswirtschaft, der Psychologie und natürlich auch der Pädagogik vorweisen kann. Diese traditionellen Wissenschaften geben der Personalentwicklung den Rückhalt, ihre eigenen Theorien zu entwickeln, mit dem Ziel, zu eigenständigen Erkenntnissen zu gelangen.

„Es muß wissenschaftliches Anliegen der Theorie der Personal­ent­wicklung sein, eigenständige Grundfragen zu formulieren (Basisbereich der Personalentwicklung), ein typisches For­schungs­­programm zu entwickeln (Objektbereich der Personal­entwicklung) und unverwechselbare [BS9] Aussagen grundlegender und anwendungsorientierter Personalentwicklung (Aussagen­bereich der Personalentwicklung) zu erarbeiten.“ (Becker 2002, S. 44)

Die Planungen, wie auch die Durchführung der Personalentwicklung liegen in den Händen der Unternehmen. Meist sind es eher größere Konzerne, die gezielt Personalentwicklung anwenden und auch eine eigenständige Abteilung hierfür betreiben. Aber auch kleinere Firmen, ab einer Mitarbeiterzahl von ca. 50, betreiben Personalentwicklung, wenn auch nicht in diesem umfangreichen Sinnzusammenhang, wie wir die Personalentwicklung hier betrachten. Dennoch übernehmen sie die Einsatzplanungen und Weiterbildungsmaßnahmen ihrer Mitarbeiter, um den ständigen Herausforderungen der freien Wirtschaft gerecht zu werden.

[...]


[1] Online im Internet unter www.destatis.de

[2] beispielsweise gesteigerte Geburtenrate durch die Einführung des Erziehungs­geldes o. ä.

[3] mehr dazu im Gliederungspunkt 2.6.

[4] 1,4 Geburten pro Frau

[5] siehe Punkt 2.4.3

[6] mehr dazu in Gliederungspunkt 5

[...]


[BS1] der Anteil? Das Verhältnis ist ja problematisch ...

[BS2] unserer? In unserer?

[BS3] Grenze von drei Milliarden Menschen

[BS4] in Grafikprogramm ein wenig drehen?

[BS5] Vergleicht man mit, oder „betrachtet ... und die“

[BS6] der Anteil ... der Bevölkerung, oder: die Zahl der ... Menschen

[BS7] bereits? Viel zu spät wäre treffender. Die Entwicklung wurde ja schon vor 30 Jahren prognostiziert.

[BS8] Verstehe nicht, was wirklich gemeint ist. Welche Zeitperiode? Umformulieren.

[BS9] Unverwechselbar?

Ende der Leseprobe aus 169 Seiten

Details

Titel
Konsquenzen des Demografischen Wandels für die personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung
Untertitel
Anknüpfungspunkte und Wege zur Eingliederung älterer Arbeitnehmer in Unternehmen
Hochschule
Universität Augsburg
Note
2,0
Autor
Jahr
2007
Seiten
169
Katalognummer
V82228
ISBN (eBook)
9783638858892
Dateigröße
2133 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Konsquenzen, Demografischen, Wandels, Weiterbildung
Arbeit zitieren
Stefanie Heimann (Autor), 2007, Konsquenzen des Demografischen Wandels für die personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/82228

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Konsquenzen des Demografischen Wandels für die personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung


Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden