Zukunftsqualifikationen für Mitarbeiter. Selbstmanagement als Schlüsselkompetenz


Diplomarbeit, 2007

79 Seiten, Note: 2.0


Leseprobe

Inhalt

Abbildungsverzeichnis

1. Problemstellung und Zielsetzung

2. Kompetenzen & Schlüsselkompetenzen
2.1 Versuch einer Definition
2.2 Kompetenz vs. Qualifikation
2.3 Metakompetenz - Kompetenz der Kompetenzen
2.3.1 Lernen
2.3.2 Lebenslanges Lernen
2.3.3 Kompetenzentwicklung
2.4 Was macht Kompetenzen so wichtig?
2.5 Arten von Kompetenz
2.5.1 Kommunikative Kompetenz
2.5.2 Soziale Kompetenz
2.5.3 Interkulturelle Kompetenz
2.5.4 Handlungskompetenz
2.5.5 Informationskompetenz
2.6 Kompetenzmanagement
2.7 Schlüsselkompetenzen (Was ist eine Schüsselkompetenz?)

3. Selbstmanagement
3.1 Was ist Selbstmanagement?
3.2 Ziel des Selbstmanagements
3.3 Komponenten des Selbstmanagements
3.3.1 Selbstmotivation (Ich will, Ich kann)
3.3.1.1 Ein Treibstoff namens Motivation
3.3.1.2 Motivation vs. Demotivation
3.3.1.3 Selbstkonditionierung
3.3.2 Selbstanalyse und Selbsterkenntnis
3.3.2.1 SWOT-Analyse des Einzelnen
3.3.2.2 Wo stehe ich und wo will ich hin?
3.3.3 Zielsetzung und Zielerreichung
3.3.4 Zeitmanagement
3.3.4.1 Das knappster aller Güter - die „Zeit“
3.3.4.2 Zeitmanagement oder die Kunst, mit Freiheiten umzugehen
3.3.5 Beziehungsmanagement
3.4 Work-Life-Balance
3.5 Selbstmanagement als Zufriedenheitsgarant in Berufs- und Privatleben

4. Selbstverantwortung zum Selbstmanagement
4.1 Situation am Arbeitsmarkt
4.2 Verantwortung
4.2.1 Die Problematik der Verantwortung
4.2.2 Das Prinzip Selbstverantwortung
4.3 Effizienzsteigerung durch Verantwortungsübernahme
4.4 Wechselwirkungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
4.5 Die Freiheit zu wählen

5. Selbstmanagement als Zukunftsqualifikation für Mitarbeiter
5.1 Warum Zukunftsqualifikation?
5.2 Warum Schlüsselkompetenz?
5.3 Fazit und Ausblick

7. Literaturverzeichnis

Problemstellung und Zielsetzung

Es ist nicht unsere Aufgabe, die Zukunft vorauszusagen, sondern auf sie gut vorbereitet zu sein. - Perikles von Athen

Einleitung:

Trotz der überwältigenden Flut an Prognosen, Trendanalysen und Szenarien, welche nahezu täglich über uns hereinbricht, existiert keinerlei gesichertes Wissen über die Zukunft. Unternehmen kennen weder die Produktfelder noch die Technologien, mit denen sie in zehn bis fünfzehn Jahren um globale Marktanteile ringen werden, gleiches gilt auch für den Menschen bzw. Arbeitnehmer. Niemand kann mit absoluter Bestimmtheit sagen, welche Kompetenzen oder Fähigkeiten in Zukunft gefragt sind. Die hier vorliegende Arbeit versucht eine dieser möglichen, in Zukunft relevanten, Schlüsselkompetenzen für Mitarbeiter herauszustellen, das Selbstmanagement. Ein Blick auf die Gegenwart zeigt, dass Selbstmanagement bereits jetzt ein wesentlicher Faktor im Berufs- und Privatleben ist. Alleine die Tatsache, dass die Internetsuchmaschine Google unter dem Suchparameter „Selbstmanagement“ 1.850.000 Treffer liefert, belegt eine nicht zu verachtende Relevanz. Vielfach wird das Thema Selbstmanagement belächelt oder als nicht wissenschaftlich genug abgetan, jedoch in Zeiten von Einsparungen und Arbeitsplatzabbau obliegt es dem Mitarbeiter selbst, sein Humankapital zu fördern und auszubauen, eben um dem wachsenden Anspruch und Wettbewerb gerecht zu werden. Erfolgreiche Selbständige (z.B. Finanzberater) verbringen viel Zeit mit Zeit- und Selbstmanagement, unter anderem der Planung von Abläufen, Koordination von Terminen usw. Warum sollte dies nicht auch für Mitarbeiter in anderen Branchen Gültigkeit haben? Es ist also wichtig Selbstmanagement möglichst effizient und unter optimaler Ausnutzung der zur Verfügung stehenden Ressourcen zu tun. Jeder Mensch ist quasi ein kleines Unternehmen. Wenn also in einem Unternehmen Manager eben dieses Unternehmen so effizient wie möglich zu „managen“, warum soll nicht auch jeder Einzelne sein kleines Unternehmen so erfolgreich wie möglich führen? Selbstmanagement kann, so soll in dieser Arbeit herausgestellt werden, einen großen Beitrag leisten.

Diese Diplomarbeit soll jedoch nicht als ein weiterer Ratgeber im effizienten Selbstmanagement verstanden werden, sondern vielmehr die Zusammenhänge zwischen der Eigenverantwortung zum Erwerb von fachspezifischem sowie allgemeinem Wissen (mit anderen Worten dem Erwerb/Erweiterung des Human Kapitals) in Verbindung mit Selbstmanagement und dem daraus resultierenden Nutzen für das Individuum darlegen. Wie Selbstmanagement erfolgreich zu betreiben ist, das möge der geneigte Leser aus der entsprechenden Fachliteratur entnehmen, die am Ende im Literaturverzeichnis erwähnt wird. Diese Arbeit soll herausstellen, dass es jedem einzelnen obliegt sich selber zu führen, zu managen um zu zeigen, dass Selbstmanagement in Zukunft eine Schlüsselkompetenz sein wird. Anhand bereits ausgewerteter empirischer Studien soll der Erfolg von Selbstmanagement im Berufsleben und auch im Alltagsleben diskutiert werden. Meist überlappen Berufs- und Privatleben und Stress oder Überforderung im Beruf werden mit in das Privatleben herüber gezogen und anders herum auch. Selbstmanagement wird von jedem mehr oder minder erfolgreich betrieben.

Zunächst soll jedoch die Frage geklärt werden, was Kompetenzen und Schlüsselkompetenzen sind und welche Arten von Kompetenzen existieren. Im Kapitel Kompetenz vs. Qualifikation wird der Versuch unternommen, die beiden in der Literatur synonym verwendeten Begriffe zu trennen. Aus diesem Grund wird im Fazit der Titel dieser Arbeit kurz diskutiert. Es folgt eine Auflistung von Kompetenzen, die in der heutigen Welt wichtig sind, mit einer abschließenden Betrachtung von Schlüsselkompetenzen.

In Kapitel 3 werden die wichtigsten Komponenten des Selbstmanagement dargestellt. Darin enthalten ist unter anderem die sehr wichtige Komponente der Selbstmotivation. Weitere Aspekte sind das Zeitmanagement, die Selbstanalyse, das Zielmanagement, das Beziehungsmanagement und die Balance zwischen Arbeit und Freizeit, die so genannte „Work-Life-Balance“.

Im Kapitel Selbstverantwortung zum Selbstmanagement soll nach einer kurzen Beschreibung des Wirtschaftsstandortes Deutschland flüchtig geklärt werden, was Verantwortung und Selbstverantwortung sind und warum Verantwortungsübernahme so wichtig ist. Des weiteren soll die Selbstverantwortung des einzelnen Individuums zum Selbstmanagement nahe gelegt werden und eine Verbindung zwischen Theorie und Praxis erstellt werden. Darauf aufbauend wird im Fazit abschließend erklärt, warum Selbstmanagement die Schlüsselkompetenz der Zukunft ist.

2. Kompetenzen & Schlüsselkompetenzen

In den im Internet oder in Printmedien erscheinenden Stellenangeboten ist das Wort Kompetenz, sei es als interkulturelle, soziale oder gar fachliche Kompetenz gemeint, sehr häufig zu finden bzw. gar nicht mehr wegzudenken. Jeder sollte über Kompetenzen verfügen. Recherchiert man nun das oben verwendete und zentrale Wort dieses Kapitels bei einer Suchmaschine für Literatur, so erhält man mannigfaltige Ergebnisse und mehr als 15 verschiedene so genannte Schlüsselkompetenzen, von denen jede einzelne für sich in Anspruch nimmt, die einzig wahre zu sein. Darüber hinaus gibt es eine Fülle von Kern-, Basis- oder Grundkompetenzen sowie personale, aktivitätsbezogene und sozial-kommunikative Kompetenzen. Ziel dieses Kapitels soll jedoch zunächst der Versuch einer Definition für den Kompetenzbegriff an sich und die Eingrenzung auf fünf zentrale Schlüsselkompetenzen sein. Damit kann dann ein ganz alltägliches Problem beschrieben werden: Zwei Individuen mit absolut identischen Vorkenntnissen, Qualifikationen usw. bewerben sich um eine Stelle, und gegen Ende der Gespräche kristallisiert sich heraus, dass einer von beiden „das Zeug“ für die ausgeschriebene Stelle hat und der andere nicht. Was ist der Grund hierfür? Was kann der eine besser, woran mangelt es anscheinend dem anderen? In dem Artikel „Definition und Auswahl von Schlüsselkompetenzen“ veröffentlicht von der OECD im Rahmen der PISA1 Studie heißt es „Die Menschen benötigen zahlreiche Kompetenzen, um sich den anspruchsvollen Herausforderungen der heutigen Welt stellen zu können“2. Stellt sich also die Frage, welche Kompetenzen sind für ein erfolgreiches Leben in der Zukunft erforderlich, bzw. was sind Kompetenzen?

2.1 Kompetenz: Versuch einer Definition

Ausgehend von der oben geschilderten Situation geht es ganz einfach um Kompetenz, also „um generalisierte Fähigkeiten, sich in einer komplexen, ergebnisoffenen Arbeits- und Problemlösungssituation zu behaupten, kreativ eigene Wege und „self directed“ eigene Ziele unter Aktivierung aller Dispositionen zu finden, die ein solches selbstgesteuertes, selbstorganisiertes Handeln ermöglichen.“3

Die Bandbreite der Erklärungs- und Definitionsversuche den Begriff Kompetenz betreffend ist groß und variiert erheblich. Unterschiedliche Fachbereiche liefern unterschiedliche Herangehensweisen. So ist in der Organisationslehre die Handlungserlaubnis gemeint, während beispielsweise im Personalmanagement das Können gemeint ist. Sehr bekannt ist auch der folgende Ausspruch:“ Überschreiten Sie nicht Ihre Kompetenzen…“, der auf firmeninterne Hierarchien und damit verbundener Aufgaben und Verantwortlichkeiten zielt.

Das Wort an sich entstammt dem lateinischen competere - zusammentreffen, zukommen, zustehen, zu etwas fähig sein, entsprechen usw.4 und beschreibt die Gesamtheit aller Fähigkeiten und Fertigkeiten im Bezug auf bestimmte Anforderungen. Psychologisch betrachtet wird Kompetenz wie folgt definiert: „Die bei Individuen verfügbaren oder durch sie erlernbaren kognitiven Fähigkeiten und Fertigkeiten, um bestimmte Probleme zu lösen, sowie die damit verbundenen motivationalen, volitionalen und sozialen Bereitschaften und Fähigkeiten, um die Problemlösungen in variablen Situationen erfolgreich und verantwortungsvoll nutzen zu können.“5 Kompetenzen sind also mehr als nur die Summe aller Fähigkeiten und Fertigkeiten, welche einem Individuum immanent sind, sie bilden vielmehr die Grundlage, Wissen situationsgerecht in Handlungen umzusetzen, welche angepasst an das jeweilige Problem eine Zielerreichung ermöglichen. Dies beinhaltet auch das Wollen, also die Motivation. „Wissen wird erst durch die Verknüpfung mit Handlungsfähigkeit und Handlungsmotivation zur Kompetenz. Kompetenzen sind demnach Meta-Fähigkeiten, die selbstgesteuertes Handeln und Entwickeln ermöglichen“6. Kurz gesagt, ein Mensch ist kompetent, wenn er fähig ist, selbständig Probleme zu lösen. Vielfach wird in der Literatur von Qualifikationen gesprochen. Die Abgrenzung der beiden Begriffe ist Gegenstand des folgenden Kapitels.

2.2 Kompetenz vs. Qualifikation

Die Bedeutung der beiden Begriffe Qualifikation und Kompetenz wurde in der Vergangenheit häufig durchmischt, und teilweise wurden sie sogar synonym verwendet. In diesem Kapitel soll der Versuch unternommen werden, eine klare Abgrenzung der beiden Begrifflichkeiten zu schaffen. Da die Bedeutung von Kompetenzen in den vergangenen Jahren stark zugenommen hat, erscheint dies notwendig. Frei und Baitsch definieren Qualifikationen wie folgt: “In diesem Bericht sind mit Qualifikationen einschränkend jene Pläne oder Aktionsprogramme gemeint, die der Bewältigung von Arbeitsaufgaben oder mit ihr zusammenhängende Anforderungen subjektiv und/oder objektiv notwendig und/oder wünschbar sind.“7 Jedoch scheint diese Definition nicht mehr zeitgemäß, da hier eine Überschneidung mit dem Kompetenzbegriff vollzogen wird.

Kompetenzen sind als allgemeine Dispositionen zu verstehen, die es dem Menschen ermöglichen, alltägliche oder lebensweltliche Probleme und Herausforderungen zu meistern. Ein Beispiel ist das Partizipieren am gesellschaftlichen Leben, was eine Reihe von Kompetenzen erfordert, eine davon ist die kommunikative Kompetenz. Darunter versteht man:“ Kommunikative Kompetenz (Kommunikationskompetenz) ist die Fähigkeit, konstruktiv, effektiv und bewusst zu kommunizieren.“8 (Siehe auch Abschnitt 2.5.1 Kommunikationskompetenz.)

Wie bereits beschrieben kann man also festhalten, dass es sich beim Kompetenzbegriff um die Verknüpfung sachlichkategorialer, methodischer und volitionaler (volitional = gewollt/willentlich) Elemente und darüber hinaus auch den Transfer auf ganz andere Dinge handelt. Während bei Qualifikation schlichtweg Fachwissen gemeint ist, ist der Begriff der Kompetenz umfassender, Kompetenz bezieht sich auf die Anwendung, Nutzung und das eigene Wissen über vorliegende Qualifikationen. Ein qualifizierter Mensch hat sich während seiner Qualifizierung (z.B. während der berufsbegleitenden Ausbildung) genügend Fachwissen angeeignet, um eine Tätigkeit auszuüben. Besonders deutlich wird der Unterschied, wenn man sich die ursprüngliche Bedeutung der beiden Worte im Lateinischen ansieht. Qualifikation entstammt den beiden Worten: qualis und fakere, d.h. was man aus sich macht, wie man sich gestaltet9. Competere hingegen bedeutet: zusammentreffen, zukommen, zustehen, zu etwas fähig sein, entsprechen.10

Kompetenz kann also als Überbegriff für Qualifikation betrachtet werden. Die Fähigkeit, alle seine Qualifikationen zu bündeln und situationsgerecht anzuwenden, kann als Kompetenz bezeichnet werden. Kompetenzen sind also Qualifikationsbündeler. Darüber hinaus jedoch beinhalten Kompetenzen den Willen (vlg. hierzu Kapitel 3.3.1.1 Ein Treibstoff namens Motivation) problemgerecht zu handeln um das Ziel, bspw. die Lösung eines Problems, Konflikts o. ä., herbeizuführen.

Meta-Kompetenzen ermöglichen den Ausbau bereits bestehender Kompetenzen und den Erwerb neuer. Qualifikationen sind wie gesehen das Fachwissen, wogegen Kompetenzen dem Individuum den Zugriff und die Nutzung seiner Qualifikationen ermöglichen. Anhand der Sprache kann dies leicht erklärt werden, die sprachliche Kompetenz erlaubt es dem Individuum auf sein Wissen über eine andere Sprache zurückzugreifen und diese anzuwenden. Das Schaubild soll dazu verhelfen, den Unterschied zu erklären.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Kompetenzmodell

Kritik am Kompetenzmodell wird insofern geäußert, als dass Kompetenzen an sich chlecht oder kaum messbar sind. Es gibt bis dato noch kein einheitliches Verfahren zur Messung von Kompetenzen. Messbar werden Kompetenzen in Situationen, die es erfordern ein Problem auf mehrdimensionale Art, also unter Zuhilfenahme mehrer Kompetenzen zu lösen. Als Ausnahme soll hier die bisher größte Messung von Kompetenz genannt werden. Die PISA11 Studie, mit ihrer Hilfe sollte gemessen werden, „inwieweit Schülerinnen und Schüler gegen Ende der Pflichtschulzeit die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten für eine umfassende Beteiligung an der Gesellschaft erworben haben“12 und vor allem wie sie (die Schüler) sie anwenden. Um Kompetenzen international vergleichen zu können, müssen diese natürlich erst einmal messbar und vergleichbar gemacht werden. Dies sollte über standardisierte Testverfahren geschehen. Zwar ist die Anwendung von Fachwissen auch eine Kompetenz, jedoch reicht dieses Verfahren bei weitem nicht aus, um alle Kompetenzen messen oder gar bewerten zu können. Das paradoxe an Tests ist, dass auch sie zur Kompetenzentwicklung beitragen, denn ein Individuum lernt auch aus Testsituationen. Eine weitere Vorgehensweise ist die Problemlösefähigkeit von interdisziplinären Aufgaben. Denn der Wechsel von einem Kompetenzmuster zum anderen (und gegebenenfalls zurück) erfolgt schnell oder langsam, die Änderungsgeschwindigkeit sagt aus, wie weit oder groß das Potential der Kompetenzen ist. Weiterhin ist die Änderungsgeschwindigkeit gleich der Flexibilität verschiedene Lösungen zu entwickeln auf Grund des Einsatzes von Metakompetenz.13

2.3 Metakompetenz - Kompetenz der Kompetenzen

Ähnlich wie bereits Kompetenzen als Meta-Fähigkeiten beschrieben wurden, liegen den Kompetenzen und Qualifikationen auch Meta-Kompetenzen zugrunde, vergleichbar dem Modell der Metakognition, dem „Wissen über eigenes Wissen“. Die Vorsilbe „Meta“ entstammt dem Altgriechischen und bedeutet: zwischen, inmitten.14

Grundlage der Kompetenzentwicklung sind Ausgangsdispositionen, die den Zugang zu und die Ausbildung von nachrangigen Kompetenzen erst ermöglichen. Durchaus Berechtigung hat in diesem Zusammenhang die Begrifflichkeit Selbstorganisationsdispositionen15. Bergmann, Daub und Meurer sprechen hierbei von Selbstorganisationsdispositionen 2.Ordnung. Für sie umfassen diese:

- Selbsterkenntnisvermögen (Bewusstsein eigener Leitmotive, Reflexionsfähigkeit eigener Biografie),
- Selbstdistanz, Selbstrelativierung (Selbstironie, Neutralität, Einsicht in Selbstbezug, Wertgefüge),
- Empathie (Mitgefühl, Einfühlungsvermögen, Interesse an anderen),
- Situationsidentifikation, Kontextualismus (historische Selbsteinordnung, Altersadäquanz, keinen Absolutheitsanspruch, Abwägen von Nutzen und Aufwand),
- Interventionsfähigkeit, Lösungsfähigkeit (Situationsidentifikation, Interventionsidentifikation)

Hierein passt auch das Modell von Briscoe und Hall, nach deren Vorstellung als Grundlage für den Erwerb von Kompetenzen auch Meta-competencies verantwortlich sind. Diese sind Identität und Anpassungsfähigkeit. Mittels Identität erlangt das Individuum persönliches Feedback und eine angemessene Selbsteinschätzung und kann, falls erforderlich, das Selbstkonzept ändern. Unter Anpassungsfähigkeit verstehen Briscoe und Hall, wie adaptiv, flexibel, offen und explorativ das Individuum auf neue Leute, Situationen und Anforderungen reagiert. Beide stehen in unmittelbarer Abhängigkeit zueinander, sie wirken zusammen und bringen somit ein Gleichgewicht. „Adaptability without identity can be mindless reaction to the environment, with no self-direction. Identity changes without adaptability would be very self-aware inaction. With adaptability and identity change the person has learned how to learn”16. Verdeutlichen soll dies das untenstehende praxisnahe AT&T Kompetenzmodell, allerdings mit der begrifflichen Modifikation, dass hier Identität durch die Fähigkeit zur Selbsteinschätzung und die Anpassungsfähigkeit durch Offenheit ersetzt wurden, also inwieweit der Einzelne zugänglich ist für neue Perspektiven, Ideen usw. Diese Metakompetenzen bilden die Grundlage für das Erlangen der gebräuchlichen Kompetenzen und haben einen wesentlichen Einfluss auf die Tätigkeiten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten17

2 AT&T Leadership Modell

Ergänzend hinzuzufügen ist noch der Hinweis, dass es durchaus noch andere Modelle gibt, die Kompetenzen und Metakompetenzen zu erklären versuchen (vgl. hierzu auch: dreidimensionales Modell zur Beschreibung der Variabilität von Kompetenzen nach Frei, Duell und Baitsch (1984)18 ).Demnach können Kompetenzen „lebensgeschichtlich variabel, d.h. innerhalb ihrer allgemeinen und unveränderlichen systemischen Strukturiertheit ontogenetisch entwickelbar“19 sein. Ontogenetisch heißt, durch biologische und ökologische Einflüsse bewirkte Entwicklung des Menschen im Verlauf seines Lebens; die Entwicklungsgeschichte des Einzelnen betreffend.20 Sie können sich also verändern und weiterentwickeln, je nach Anforderung. Nach dem Konzept der „Geometrisch Orientierten Evolutionstheorie“ (kurz G_O_E_THE Modell) wird von Flexibilität, also dem individuellen Potential adäquat auf eine Problemstellung zu reagieren, als der grundlegenden Meta- Kompetenz gesprochen.21 Ergo: Je flexibler eine Person, desto leichter fällt ihr die Entwicklung, der Erwerb oder das Erlernen neuer Kompetenzen. Auch wenn es viele Modelle zur Erklärung von Kompetenzen gibt, so scheint in einem Punkt Einigkeit zu bestehen, die Grundlage für jegliche(n) Aneignung/Erwerb von Kompetenzen und auch Qualifikationen ist das Lernen.

2.3.1 Lernen

Unter Lernen versteht man den „psychischen Vorgang, der in Auseinandersetzung mit der Umwelt erfolgt und den Ausbau von Erlebens- und Verhaltensdispositionen zum Inhalt hat“22. Es kann auch vom (un-)bewussten Erwerb von physischen, psychischen und sozialen Kenntnissen, Fähig- und Fertigkeiten und damit Kompetenzen gesprochen werden. Dieser Vorgang hat immer Veränderung zur Folge, sei es im Verhalten, Denken oder Fühlen.

Das Problem, das sich bei der Erforschung des Phänomens ergibt, ist, dass das Erlernte nicht immer eindeutig messbar oder von der lernenden Person in Worte transferierbar ist. Lernen geschieht demzufolge immer und überall, permanent.

„ Lernen ist ein spontaner unvorhersagbarer Prozess. Einmal angestoßen, hört er nicht mehr auf. (Es sein denn, man wird negativ konditioniert). “ -Roger Fouts

2.3.2 Lebenslanges Lernen

Die in der schulischen Laufbahn und zu Beginn des Berufs in der Ausbildung erlernten Kompetenzen genügen heutigen Ansprüchen an die erwerbstätige Person nicht mehr. Vielfach wird bei „Trainings on the job“ oder „off the job“ und ähnlichen Seminaren die Weiterbildung der Mitarbeiter forciert, ob gewollt oder nicht. Der Prozess des Lernens verläuft nonstop, ob während der Ausübung der Tätigkeit oder beim Lesen von Anweisungen, Publikationen usw. Lernen kann also wie erwähnt absichtlich (intentionales Lernen) oder unabsichtlich (funktionales Lernen) in zielführenden Einrichtungen (formelles Lernen in Schule, Ausbildungsbetrieb, Universität o.ä.) oder auch im Alltagsleben (informelles Lernen in Familie, Freundeskreis, Berufspraxis etc.) erfolgen. Dabei kommt dem informell-funktionalen Lernen, also dem unabsichtlichen im Alltagsleben geschehendem Lernen, der überwiegende Teil des Kompetenzerwerbs zu. Dieser Lernprozess erfolgt über weite Strecken des Lebens, daher kann man hier vom Konzept des lebenslangen Lernens gesprochen werden23. Lebenslanges Lernen ist demnach die ständige Weiterbildung der eigenen Persönlichkeit und der eigenen Kompetenzen. Dabei können durchaus neue Kompetenzen erworben werden. Auch wenn vielfach der Erwerb mit zunehmendem Alter als erschwert beschrieben wird, konnte die jüngste Forschung beweisen, dass konstantes Training, die neuronalen Verknüpfungen im Gehirn unterstützt, und dass sich sogar im Alter wieder neue Verknüpfungen aufbauen. Dennoch gibt es auch gegenteilige wissenschaftliche Meinungen zur geistigen Leistungsfähigkeit im Alter. Hier eine kurze Übersicht:

- Stoffwechselvorgänge laufen im Alter verlangsamt ab.
- Das Kurzzeitgedächtnis lässt nach, die Einspeicherung in das Langzeitgedächtnis dauert länger, das heißt, ältere Menschen benötigen zum Erlernen neuer Inhalte mehr Zeit und mehr Wiederholungen, können den Stoff dann aber fehlerfrei wiedergeben.
- Das Langzeitgedächtnis ist bei älteren Menschen oft besser als bei Jüngeren.
- Mangelndes körperliches Training und geistige Anregung beeinflussen die Gehirnleistung negativ.
- Herz - und Kreislaufprobleme verringern die Durchblutung des Gehirns und wirken sich negativ auf die Leistungsfähigkeit aus.
- Die Wahrnehmung wird durch das Nachlassen der Sinnesorgane eingeschränkt.
- Ältere Menschen lernen häufig schlechter, wenn sie keinen Bezug zum >Lernstoff haben. Sie haben oft nicht mehr die richtigen Lernmethoden, und der Lernvorgang ist leichter störbar.
- Einen altersbedingten biologischen Abbau des Gehirns sowie ein altersbedingtes Nachlassen der Lernfähigkeit gibt es beim gesunden alten Menschen nicht, bzw. erst jenseits der Achtziger.
- Schlechtere Lernleistungen älterer Menschen sind oft die Folge von innerer Unsicherheit.24

Wie viele Modelle stößt auch dieses auf Kritik. So wird genau wie beim Begriff Humankapital kritisiert, dass dieses Lernen nur darauf abziele, ökonomisch relevante Ziele zu erreichen und dementsprechend nur das erlernt wird, was der Markt verlangt. Dem Lebenslangen Lernen liegt jedoch weit mehr zugrunde, als nur die Nachfrage des Arbeitsmarktes zu befriedigen. So erwirbt sich das Individuum, wie bereits beschrieben, den größten Teil seiner Kompetenzen durch informell- funktionales Lernen. Bestes Beispiel ist die älteste Hochschulabsolventin der Welt, Nola Ochs aus Kansas, USA, absolvierte das Studium der Geschichte im Alter von 95 Jahren25. Auch in Deutschland kann man vielfach in Hochschulvorlesungen beobachten, dass ein Teil der Anwesenden nicht zum Zwecke einer berufsrelevanten Ausbildung Präsenz zeigen. Besonders „hoch“ ist der Anteil dieser „Studenten“ in Veranstaltungen der Geisteswissenschaften. Dies zeigt, dass Lebenslanges Lernen durchaus im hohen Alter noch funktioniert und mit Nichten lediglich als bloß ökonomisch kalkuliert dem Arbeitsmarkt angepasst ist. Der Erwerb von Kompetenzen dient also auch einer Art inneren Bedürfnisbefriedigung. Nach Abraham Maslow sind Bedürfnisse Bestrebungen zur Beseitigung von Mangelempfindungen oder Mangelzuständen. In dem von Maslow erdachten Modell zur Erklärung und Deutung menschlicher Bedürfnisse, der Bedürfnispyramide, werden fünf hierarchisierte Bedürfnisgruppen aufgeführt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten26

3 Maslowsche Bedürfnispyramide

Demnach fällt das Lebenslange Lernen in mehrere Bedürfniskategorien, was das Lernen im Alter betrifft, hauptsächlich aber in die beiden obersten Kategorien der Selbstverwirklichung und der Ich-Bedürfnisse. Genauer gesagt handelt es sich um die Befriedigung kognitiver Bedürfnisse. „Ich habe viele Frauen beobachtet, intelligent, vermögend und unbeschäftigt, wie sie langsam dieselben Symptome intellektueller Leerheit entwickeln. Diejenigen, die meiner Empfehlung, sich in etwas zu stürzen, was ihrer wert ist, gefolgt sind, zeigten Besserung oder Heilung oft genug, um mir die Realität der kognitiven Bedürfnisse nachdrücklich zu beweisen.“27 Betrachtet man Lebenslanges Lernen als beruflich qualifizierende Weiterbildung, so muss eine gleichzeitige Einordnung in die Sicherheitsbedürfniskategorie vorgenommen werden. Denn hierdurch erlangt das Individuum „berufliche Sicherheit“. Wie wichtig auch Unternehmen Weiterbildung ihrer Mitarbeiter ist, zeigt die Tatsache, dass deutsche Führungskräfte im Schnitt 8,6 Tage pro Jahr in Weiterbildung investieren. Österreichische Führungskräfte verwenden hierzu nur 7,6 Tage. Ein Großteil der Themen sind Kommunikation, Führungstrainings und Selbstmanagementtrainings.28 Man kann also von Kompetenzbildenden Maßnahmen sprechen.

2.3.3 Kompetenzentwicklung

Lernen ist die Grundlage einer jeden Veränderung der Persönlichkeit, also auch der Kompetenzentwicklung. Menschen sind von ihrer Persönlichkeit und dem Spektrum ihrer kognitiven Leitungsfähigkeit schon in einem frühen Lebensstadium festgelegt. In frühester Kindheit werden die Grundsteine für die spätere Bereitschaft zum Lernen gelegt (vgl. hierzu Kapitel 3.3.1.1 Ein Treibstoff namens Motivation). Eine hohe Leistungsbereitschaft oder Lernbereitschaft sind sehr förderlich für eine nachhaltige Kompetenzentwicklung. Aber auch Menschen mit geringerer Lern- und Leistungsbereitschaft durchlaufen eine Kompetenzentwicklung. Mit anderen Worten, niemandem bleibt der Kompetenzerwerb (die Weiterentwicklung der geistigen Potentiale) verwehrt, jedoch ist der Änderungswiderstand unterschiedlich hoch. Menschen mit einem hohen Änderungswiderstand besitzen tendenziell eine geringere Motivation sich selbst zu verändern (zu lernen).

In verschiedenen Modellen wird die Evolution der Kompetenz, also die Kompetenzentwicklung beschrieben, so wird unter anderem davon ausgegangen, dass Kompetenzentwicklung den Prozess der Problemlösung begleitet. Demgemäß führen beispielsweise der Erwerb einer Fremdsprache, das Beherrschen von Computersoftware und weitere Fähigkeiten dazu, dass in gewissen Situationen auf eine unterschiedliche Kombination von Kompetenzen zurückgegriffen wird. Kompetenzentwicklung hat also immer eine Veränderung der physischen (s.o. Bildung neuer neuronaler Verbindungen) oder kognitiven Potentiale zur Folge und ist damit nicht nur eine Folge oder ein Produkt des Lernens, sondern auch gleichzeitig, da es sich hierbei um einen Prozess handelt, ein Lernprozess in sich.

Die Kompetenzentwicklung kann nachhaltig beeinflusst werden, genau wie die Persönlichkeitsentwicklung eines Individuums. Als Beispiel sind zu nennen die Umwelt, d.h. die Kultur, das elterliche Umfeld und vieles mehr (vgl. hierzu auch Bergmann, G./Daub, J./Meurer, G. 2004). Darüber hinaus hat die jeweilige Motivationslage einer Person stark mit dem Erwerb von Kompetenzen zu tun (siehe auch Kap. 3.3.1 Selbstmotivation).

2.4 Was macht Kompetenzen so wichtig?

Im Rahmen der Globalisierung und Modernisierung wird ein immer vielschichtigeres und immer enger vernetztes System geschaffen, in dem es gilt sich zurechtzufinden. Kompetenzen helfen uns dabei, uns mit neuen Technologien auseinander zu setzen und die vielfältigen Informationen zu filtern und entsprechend auszuwerten, um diese im Nachhinein umzusetzen. Nachhaltige Entwicklung und sozialer Zusammenhalt hängen entscheidend von den Kompetenzen der gesamten Bevölkerung ab - wobei der Begriff ‚Kompetenzen’ Wissen, Fertigkeiten, Einstellungen und Wertvorstellungen umfasst. 29 Auch früher waren Kompetenzen wichtig, jedoch sind die, die wir heutzutage zur Zielerreichung benötigen, umfassender. Im Verlauf der Zeit sind die sozialen und zwischenmenschlichen Beziehungen wesentlich komplexer geworden, was ein Mehr an sozialer Kompetenz erfordert. Der Keulen schwingende Höhlenmensch würde sich in der heutigen Welt nicht zurechtfinden. Das mag wohl daran liegen, dass die sozialen Gefüge heutzutage vielschichtiger sind, als das früher einmal der Fall war. Es reicht wohl nicht mehr aus, seinen Unmut mithilfe eben jener Keule kund zu tun. Und nicht nur im privaten Umfeld sind Feinfühligkeit und andere Kompetenzen gefragt, sondern auch in der Arbeitswelt spielen sie eine immer größere Rolle. In diesem Zusammenhang fällt es leicht, Flexibilität als zentrale Metakompetenz zu betrachten. Wer flexibel ist kann leichter auf Veränderungen reagieren. Führende amerikanische Ökonomen des Council of Competitiveness prognostizierten bereits am Ende des vorigen Jahrhunderts, dass „der Konkurrenzkampf der Zukunft als Kompetenzkampf ausgetragen wird“30. Viele Unternehmen sehen mittlerweile ihren Wettbewerbsvorteil in der Kompetenz ihrer Mitarbeiter, nach dem Motto, „Unser Vermögen: Das was die Menschen vermögen“31. In vielen Leitbildern großer, öffentlich agierender Unternehmen wird daher die Kompetenz der Mitarbeiter hervorgehoben. „Wir fördern das Wissen und die Erfahrungen unserer Mitarbeiter als wichtigste Ressource. Unseren Erfolg verdanken wir dem Wissen und den Erfahrungen unserer Mitarbeiter. Wir investieren in deren Qualifikation und den Aufbau von Kompetenzen. Engagierte und lernende Mitarbeiter werden ausgebildet und gefördert. So gewährleisten wir die Zukunftsfähigkeit unserer Unternehmen und der Mitarbeiter selbst.“32 Ein Oberbegriff für Kompetenzen könnte auch in dem Wort Humankapital gesehen werden, welches fälschlicherweise zum Unwort des Jahres 2004 gewählt wurde, umfasst es doch das gesamte, einem Individuum immanente Potential an geistigen und physischen Fähig- und Fertigkeiten, also auch seine Kompetenzen. Hiermit erklärt sich auch gleich die Wortwahl fälschlicherweise, weil hierin (nach Meinung des Autors) keineswegs die Degradierung von Personen zu lediglich ökonomisch relevanten Größen liegt, sondern, wie hoffentlich aus dem vorangegangenen ersichtlich wird, die Wertschätzung der Persönlichkeit und die damit verbundenen Stärken eines jeden (sie sind das Kapital jedes einzelnen). Dem Wort Humankapital liegt also die Gesamtheit aller Kompetenzen eines Menschen zugrunde, dabei ist nicht allgemein messbar oder bewertbar, wer das größere Humankapital innehat, sondern nur, situativ auf die Anforderung gesehen, wer von beispielsweise zwei konkurrierenden Personen momentan das passende Humankapital besitzt.

Kompetenzen tragen also zur Erweiterung des Humankapitals bei.

2.5 Arten von Kompetenz

Es gibt keine allgemein gültige Liste von Kompetenzen, in der Literatur findet man eine Gruppe häufig angesprochener und beschriebener Kompetenzen. Im Rahmen dieser Arbeit wird hier nur auf die fünf wichtigsten betriebswirtschaftlich relevanten Kompetenzen die für das menschliche Miteinander und für ein erfolgreiches Berufsleben essentiellen Schlüsselcharakter haben. Diese sind:

1. Kommunikative Kompetenz
2. Sozialkompetenz
3. Interkulturelle Kompetenz
4. Handlungskompetenz
5. Informationskompetenz

2.5.1 Kommunikative Kompetenz

Die menschliche Kommunikation ist sehr komplex und vielschichtig, daher sollen hier nur knapp die wesentlichen Punkte erläutert werden. Das Wort Kommunikation entstammt dem Lateinischen communicare und bedeutet u.a. jemandem etw. mitteilen usw.33 In unserer komplexen heutigen Welt scheint die Fähigkeit zu kommunizieren wichtiger denn je, ist sie doch die Vorraussetzung zur Kontaktaufnahme, also im Miteinander der Menschen essentiell, sie ermöglicht zum Beispiel die Konfliktlösung. Sie ist präsenter als uns dies bewusst ist. Kommunikation wird von McCroskey, Richmond und Stewart definiert als: “[…] the process by which one person stimulates meaning in the mind of another person through verbal or nonverbal messages.34 ” Und Gordon beschreibt Kommunikation als: “Everything human beings do may, one way or another, be subsumed under the general heading of communication”.35 Hierzu kommentieren Paul Watzlawick, Beavin und Jackson, “dass es unmöglich ist nicht zu kommunizieren.36 ” Kurzum ist Kommunikation auch als ein Austausch von Informationen zu betrachten, daraus folgt, dass es immer zweier Individuen bedarf, eines Senders und eines Empfängers. Ähnlich einem Radio gelangt die vom Sendegerät verschlüsselte Nachricht über den Decodierer zum Empfänger. Da aber in jeder Nachricht die persönliche Note des Versenders mitschwingt, kommt es häufig zu Missverständnissen. Denn nach dem Modell von Friedemann Schulz von Thun folgt eine jede Botschaft vier Aspekten37:

1. Dem Sachaspekt, dieser beinhaltet die sachliche Datenlage
2. Dem Beziehungsaspekt, der Art und Weise, wie die Kommunizierenden zueinander stehen
3. Dem Selbstbekundungsaspekt, in dem der Sender sich selbst darstellt
4. Dem Appellaspekt, mittels dessen der Sender den Versuch der Einflussnahmen unternimmt38

Der Empfänger seinerseits nimmt diese Aspekte auf Basis seiner eigenen Werte, Einstellungen und Gefühlslage wahr und ordnet diese entsprechend ein (vgl. auch subjektive Erlebenswirklichkeit in Bräutigam 2005). Jede Person tritt also in Interaktion mit ihrer Umwelt und löst damit eine Reaktion oder auch Feed-back bei seinem Gegenüber aus. Wie schon Watzlawick, Beavin und Jackson sagten, ist es unmöglich nicht zu kommunizieren, denn selbst das Schweigen oder Nicht-Handeln sendet Signale an andere, was Fehlinterpretationen oder Missverständnisse erklärt. Der Brockhaus für Psychologie liefert einen sehr interessanten Ansatz zur Definition und Erklärung der kommunikativen Kompetenz: die Fähigkeit die eigenen Absichten, Interessen und Bedürfnisse bei Interaktionen dem Kommunikationspartner nahe zu bringen. […] Dies beinhaltet auch, die Rückmeldung des Dialogpartners wahrzunehmen und im Prozess der Kommunikation zu berücksichtigen.“39

Für eine effiziente Kommunikation gelten gewisse Axiome. Dies sind Regeln, die jeder (oder besser Mitglieder der gleichen Kultur, denn jede Kultur kommuniziert anders) für essentiell und logisch hält, die aber nicht zwangsläufig nachweisbar sind. Eine in unserem Kulturkreis durchaus gültige Konversationsmaxime ist zum Beispiel sein Gegenüber ausreden zu lassen oder Blickkontakt zu wahren. Jedoch gelten in anderen Kulturen ganz andere Maximen (vgl. hierzu auch die Ausführungen zu interkultureller Kompetenz). Wer diese „Regeln“ beherrscht, ist kompetent auf dem Gebiet der Kommunikation.

[...]


1 Programme for International Student Assessmen t aus http://www.oecd.org/dataoecd/36/56/35693281.pdf

2 S.o. S.6

3 Vgl. Erpenbeck (1995) S.7

4 Georges (1962) S.1347

5 F. E. Weinert (2001)

6 Vgl. Zaugg,R.J.(2006) S.3

7 Vgl. Baitsch, Ch./Frei, F. (1980) S.28

8 http://www.soft-skills.com/kommunikativekompetenz/index.php (vom: 10.05.07)

9 Vgl. Georges (1962) S.2129

10 Ebenda S.1347

11 Programme for International Student Assessment

12 Vgl. OECD Report (2005) S.5

13 Scharnhorst, A. & Eberling, W. S.52

14 Vgl. Brockhaus (1996) Band 14 S.547

15 Vgl. Bergmann, G.; Daub, J.; Meurer, G.(2004) S.137

16 Briscoe, J. & Hall, D. (1999) S.37-52

17 Vgl. Frei, F., Duell, W. & Baitsch, C. (1984) S.62 u. Briscoe, J. & Hall, D. (1999) S.47

18 Ebenda

19 Vgl. Frei, F., Duell, W. & Baitsch, C. (1984) S.60

20 http://www.socioweb.de/lexikon/lex_geb/begriffe/ontogene.htm (22.05.07)

21 Vgl. Scharnhorst, A. & Eberling, W.(2004) S.3

22 Vgl. Bräutigam, G. (2005) S.99

23 Vgl. Bräutigam, G.(2005) S.100

24 Vgl. Knoller, M. (2003) S.12

25 Düsseldorfer Express vom 15.05.2007

26 http://www.informatikkaufmann-azubi.de/tagebuch/wp-content/bilder/050825maslow.gif (05.05.07)

27 Vgl. Maslow.A. (1954) S.93

28 Vgl. FAZ vom 23.06.03 S.19

29 Die OECD-Bildungsminister http://www.oecd.org/dataoecd/36/56/35693281.pdf

30 Vgl. Erpenbeck, J./Rosenstiel, L. von zitiert in Grote, S./Kauffeld, S./Frieling, E.(2006) S.VII

31 Vgl. Fuchs,J. (1999) S.35

32 Vgl. Leitbild der MAN-Gruppe , http://www.man-mn.com/datapool/mediapool/104/leitbild_d.pdf

33 Vgl. Georges (1962) S.1326f.

34 Vgl. McCroskey,J. Richmond, V., Stewart, R. (1986) S.2

35 Vgl. Gordon, G.N.(1969) S.9

36 Vgl. Watzlawik, P./Beavin, J.H. & Jackson, D.D.(1969) S.50ff.

37 Vgl. Bräutigam, G. (2005) S.172f.

38 Bräutigam, G.(2005) S.173

39 Brockhaus (2001) S.306

Ende der Leseprobe aus 79 Seiten

Details

Titel
Zukunftsqualifikationen für Mitarbeiter. Selbstmanagement als Schlüsselkompetenz
Hochschule
Fachhochschule Düsseldorf
Note
2.0
Autor
Jahr
2007
Seiten
79
Katalognummer
V82767
ISBN (eBook)
9783638859479
Dateigröße
1747 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Zukunftsqualifikationen, Mitarbeiter, Selbstmanagement, Schluesselkompetenz
Arbeit zitieren
Diplom Betriebswirt Marc Redecker (Autor), 2007, Zukunftsqualifikationen für Mitarbeiter. Selbstmanagement als Schlüsselkompetenz, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/82767

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