Die heutige Zeit ist in hohem Maße durch Veränderungen in Technik, Wirtschaft und Wissenschaft geprägt, die täglich neue Möglichkeiten eröffnen. Da Unternehmen immer auch Teil einer Gesellschaft sind, können sie deren Veränderungen nicht entgehen. Um in dieser Zeit auf dem neuesten Stand zu bleiben, müssen sie sich den Gegebenheiten anpassen. Viele Unternehmen setzen zu diesem Zweck die so genannte Organisationsentwicklung ein.
Organisationsentwicklung soll „helfen, eine qualitative Veränderung einer Organisation zustande zu bringen, und zwar dergestalt, dass die Betreffenden lernen, den Entwicklungsprozess in ihrer eigenen Organisation zu leiten und zu beherrschen.“
Ziel der Organisationsentwicklung ist es also, einen organisationsinternen Entwicklungsprozess zu beginnen und die Organisation dahingehend zu beraten, dass sie in Zukunft dazu nicht mehr auf externe Hilfe angewiesen ist.
„Organisationsentwicklung ist das Resultat menschlicher Tätigkeit. Jeder Veränderungsprozess wird durch Menschen in Gang gebracht und wirkt sich auch wieder auf Menschen aus.“ Organisationsentwicklung bezieht sich also nicht nur auf die organisatorischen Prozesse innerhalb einer Organisation, sondern berücksichtigt auch die sozialen Verhältnisse, da „[…] keine Organisation sich schneller entwickeln [kann], als es die Menschen in der Organisation können und wollen.“
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Geschichte der Organisationsentwicklung
2.1. Die Laboratoriumsmethode
2.2. Die Datenerhebungs- und Rückkopplungs-Methode (Survey Guided Feedback)
2.3. Die Theorie des sozio-technischen System
2.4. Zusammenfassung
3. Der Entwicklungshelfer
4. Das NPI – Modell
4.1. Die fünf Phasen des NPI – Modells
5. Das ISP – Modell
5.1. Die Phasen des ISP – Modells
6. Vergleich der Modelle
7. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Beratungskonzept des Niederländischen Pädagogischen Instituts (NPI) sowie das Konzept der institutionellen Schulentwicklung (ISP). Ziel ist es, die Gemeinsamkeiten der Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis darzustellen und aufzuzeigen, wie externe Berater Organisationen dabei unterstützen, Entwicklungsprozesse eigenständig zu initiieren und zu steuern.
- Entwicklung und Geschichte der Organisationsentwicklung
- Rolle und Aufgaben des externen Entwicklungshelfers
- Detaillierte Analyse des NPI-Modells mit seinen fünf Phasen
- Struktur und Anwendung des ISP-Modells im schulischen Kontext
- Vergleichende Betrachtung von Beratungsmodellen
Auszug aus dem Buch
4.1. Die fünf Phasen des NPI – Modells
Die erste Phase wird Orientierungsphase genannt. Man geht dabei bereits davon aus, dass innerhalb der Organisation „etwas nicht in Ordnung“ ist. In der Regel kann das Problem noch nicht benannt werden, es zeigt sich aber z.B. durch eine hohe Personalfluktuation, Gewinnminderung sowie erhöhte krankheitsbedingte Arbeitsausfälle. Nachdem solche Merkmale festgestellt wurden kommt es zum ersten Kontakt zwischen der Organisation und dem Entwicklungshelfer.
Der Entwicklungshelfer hat in dieser Situation noch keine Vorstellung über die Probleme des Klienten. Er beobachtet objektiv Verfahrensabläufe und lässt sich von verschiedenen Mitarbeitern die Probleme benennen sowie deren Meinung zu den Ursachen der Probleme erläutern. Dabei zeigt sich oft, dass verschiedene Auffassungen über die Zielsetzung der Organisation bestehen.
Daraufhin wird eine Initiativ-Gruppe gegründet. Diese Gruppe sollte nicht zu groß werden, um effektives Diskutieren und späteres Planen zu ermöglichen. Um möglichst große Bereiche der Organisation abzudecken sollten vier Personen aus unterschiedlichen Bereichen Mitglieder der Initiativ-Gruppe sein. Zunächst empfiehlt es sich, jemanden in die Gruppe aufzunehmen, der in der Hierarchie der Organisation weit genug oben steht, um andere zu beeinflussen. Das zweite Mitglied der Gruppe sollte jemand sein, der „in tune“ ist mit der Idee, einen Berater hinzuzuziehen. Zudem sollte ein Mitglied der Gruppe die spezifischen Probleme innerhalb der Organisation kennen, die bearbeitet werden müssen. Das letzte Mitglied der Gruppe sollte mit den Vorgehensweisen verhaltens-wissenschaftlich orientierter Berater vertraut sein.
Während „explorativer Besprechungen“ haben die Mitarbeiter die Möglichkeit ihre Meinung zu den Problemen der Organisation und deren Ursachen zu äußern. Auch der Entwicklungshelfer stellt seine Diagnose der Probleme dar. Dadurch wird ein gemeinsames Problembewusstsein gebildet.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung erläutert die Notwendigkeit der Organisationsentwicklung angesichts gesellschaftlicher und technischer Veränderungen und definiert das grundlegende Ziel, Organisationen zur Selbsthilfe zu befähigen.
2. Geschichte der Organisationsentwicklung: Dieses Kapitel gibt einen Überblick über die Entstehung der Organisationsentwicklung, insbesondere durch das Konzept der Gruppendynamik und sozio-technische Ansätze.
3. Der Entwicklungshelfer: Hier wird die Rolle des externen Beraters als gleichberechtigter Partner und "kritischer Freund" definiert, der den Prozess begleitet, ohne die Organisation zu bevormunden.
4. Das NPI – Modell: Dieses Kapitel stellt das fünfphasige Beratungsmodell des Niederländischen Pädagogischen Instituts vor und erläutert dessen inklusive Strategie.
5. Das ISP – Modell: Hier wird das Konzept der institutionellen Schulentwicklung beschrieben, das als Adaption der Organisationsentwicklung spezifisch auf das Bildungssystem zugeschnitten ist.
6. Vergleich der Modelle: Dieser Abschnitt zeigt Gemeinsamkeiten zwischen NPI- und ISP-Modell auf, insbesondere hinsichtlich der Bedeutung externer Beratung für die Förderung lernender Organisationen.
7. Ausblick: Der Ausblick thematisiert die zukünftige Bedeutung der Organisationsentwicklung und die Notwendigkeit einer kontinuierlichen Anpassung der Konzepte an gesellschaftliche Wandel.
Schlüsselwörter
Organisationsentwicklung, NPI-Modell, ISP-Modell, Entwicklungshelfer, Schulentwicklung, Interaktionsprozess, Sozio-technische Systeme, Gruppendynamik, Survey Guided Feedback, Organisationsberatung, Veränderungsprozess, Lernende Organisation, Management, Problemanalyse, Teamdynamik.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit Konzepten der Organisationsentwicklung und deren praktischer Anwendung in Organisationen sowie spezifisch im schulischen Sektor.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Themen umfassen die Geschichte der Organisationsentwicklung, die Rolle von Beratern und den detaillierten Vergleich von Beratungsmodellen zur Effizienzsteigerung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Ziel ist es, den Nutzen und den Prozess der Organisationsentwicklung zu verdeutlichen, um Organisationen in die Lage zu versetzen, Veränderungsprozesse nachhaltig und selbstständig zu leiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Aufarbeitung und dem Vergleich bestehender Organisationsentwicklungsmodelle (NPI und ISP) anhand der einschlägigen Fachliteratur.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der historischen Grundlagen, die Beschreibung der Rolle des Entwicklungshelfers und die detaillierte Vorstellung und Gegenüberstellung der NPI- und ISP-Modelle.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Organisationsentwicklung, NPI-Modell, ISP-Modell, Entwicklungshelfer, Lernende Organisation und Veränderungsprozess.
Was macht das NPI-Modell besonders?
Das NPI-Modell zeichnet sich durch eine inklusive Strategie aus, bei der die Verantwortung für den Entwicklungsprozess sowohl bei der Organisation als auch beim Entwicklungshelfer liegt.
Warum gibt es keine "Patentlösung" in der Organisationsentwicklung?
Da jede Organisation unterschiedliche soziale Strukturen, Ziele und interne Voraussetzungen besitzt, muss sich jeder Beratungsansatz individuell an die jeweilige Situation anpassen.
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- Bachelor of Arts (B.A.) Julia Albers (Author), 2006, Das Beratungskonzept des NPI und das Konzept der institutionellen Schulentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/83104
