Führungspositionen in der deutschen Wirtschaft sind immer noch in der großen Mehrheit von Männern besetzt. Frauen haben aufgrund vielfältiger Ursachen einen oft beschwerlicheren Weg vor sich, wenn sie eine Führungsposition erreichen möchten.
Selbst die Bundesregierung und mit ihr die Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft haben kürzlich diesen Umstand zum Anlass genommen, und eine Vereinbarung zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft verabschiedet.
Zwar tritt diese Vereinbarungen letztlich nicht als Gesetz in Kraft, so dass bei Nichteinhaltung ein Rechtsanspruch geltend gemacht werden könnte. Jedoch zeigt sich ganz deutlich, dass die Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft ein sehr aktuelles Thema ist.
In dieser Arbeit möchte ich mich auf die Analyse des Einflusses seitens der Unternehmen auf dieses Gleichberechtigungsziel konzentrieren. Hier im speziellen auf den Bereich des Personalmarketings.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Besetzung von Führungspositionen in der Privatwirtschaft in Deutschland
2.1. Bestandsanalyse aus geschlechtsspezifischer Sicht
2.2. Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen
2.3. Notwendigkeit der Gegensteuerung geschlechtlicher Segregation in Führungspositionen
3. Personalmarketing als ein Instrument für mehr Gleichstellung
3.1. Begriff und Prinzipien des Personalmarketings für Führungskräfte
3.2. Berücksichtigung der geschlechtspezifischen Komponente
4. Ziele eines gleichstellungsorientierten Personalmarketings
4.1. Normative Ziele
4.2. Strategische Ziele
4.3. Operative Ziele
5. Beispielhafte Personalmarketingmaßnahmen ausgewählter Unternehmen
5.1. Daimler Chrysler AG
5.2. Deutsche Telekom
5.3. Schering AG
5.4. Deutsche Bank AG / Deutsche Lufthansa AG
6. Resümee
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Personalmarketing gezielt als Instrument zur Förderung der Chancengleichheit und zur Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen in der deutschen Privatwirtschaft eingesetzt werden kann. Im Zentrum steht die Analyse, wie durch eine gleichstellungsorientierte Strategie Potenziale erschlossen und Unterrepräsentanzen abgebaut werden können.
- Analyse der Ist-Situation von Frauen in Führungspositionen in Deutschland
- Identifikation der Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen
- Entwicklung eines vierphasigen Modells für gleichstellungsorientiertes Personalmarketing
- Evaluation von Praxisbeispielen (u.a. Daimler Chrysler, Deutsche Telekom, Schering AG)
- Bedeutung der Unternehmenskultur und Controlling-Instrumente
Auszug aus dem Buch
3.2. Berücksichtigung der geschlechtspezifischen Komponente
Ausgehend von dem zuvor vorgestellten System einer Personalmarketingstrategie, ist nun die besondere Berücksichtigung des Geschlechts in jeder der vier Stufen konsequent zu verfolgen.
1.Phase: Klärung der Bereitschaft zur Veränderung
Allem voran sollte die Klärung der Bereitschaft für die Öffnung zur Gleichstellungsförderung stehen. Um dieses Klima zu schaffen und zu erhalten, sollten persönliche und fachliche Weiterbildungen auf allen Ebenen eines Unternehmens angeboten werden, die dieses Ziel verfolgen.
Es gilt den Unternehmensmitgliedern bewusst zu machen, dass durch die Berücksichtigung weiblicher Bedürfnisse neues Erfolgspotenzial, sowohl operativ als auch strategisch genutzt werden kann.
Bisher scheint dieser Wille nach Gleichberechtigung noch nicht ausreichend vorhanden. Denn, so stellt Heide Pfarr fest: “Die Fähigkeiten qualifizierter Frauen werden in der Bundesrepublik nicht ausgeschöpft.“
Denfeld spricht davon, dass es für beide, Männer wie Frauen notwendig ist, “eine tiefe Wertschätzung für das gesamte Spektrum von Führungsqualität zu entwickeln.“ Nur dann ist der gewünschte Erfolg einer Personalmarketingstrategie auch zu erzielen. Diese Anforderung an die Akteure ist nicht zu unterschätzen, denn gerade im Unterbewusstsein sind häufig Vorurteile gegen frauenfördernde Aktivitäten oder die Aufweichung festgefahrener oft „männerbündischer“ Strukturen zu finden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Vorstellung des Themas und der Relevanz der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Führungsebene der deutschen Privatwirtschaft.
2. Besetzung von Führungspositionen in der Privatwirtschaft in Deutschland: Detaillierte Bestandsaufnahme der Unterrepräsentanz von Frauen und Analyse der Einflussfaktoren wie Branche, Unternehmensgröße, Gehalt und Alter.
3. Personalmarketing als ein Instrument für mehr Gleichstellung: Definition von Personalmarketing als Prozess und Darstellung der Notwendigkeit, gleichstellungsspezifische Aspekte in die Strategie zu integrieren.
4. Ziele eines gleichstellungsorientierten Personalmarketings: Unterteilung der Ziele in normative, strategische und operative Ebenen zur systematischen Umsetzung von Gleichstellung.
5. Beispielhafte Personalmarketingmaßnahmen ausgewählter Unternehmen: Praxisorientierte Fallstudien zu spezifischen Maßnahmen bei führenden deutschen Unternehmen zur Förderung weiblicher Führungskräfte.
6. Resümee: Zusammenfassende Bewertung der Notwendigkeit aktiver Maßnahmen zur Sicherung des Fachkräftenachwuchses durch eine diskriminierungsfreie Personalpolitik.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Führungspositionen, Chancengleichheit, Gleichstellungspolitik, Frauen in Führung, Personalentwicklung, Mentoring, Unternehmenskultur, Familienfreundlichkeit, Gender Mainstreaming, Fachkräftemangel, Management-Diversity, Rekrutierung, Personalstrategie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert Personalmarketing als Instrument, um die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen der deutschen Wirtschaft zu überwinden und Chancengleichheit aktiv zu fördern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Bestandsanalyse der Führungskräftebesetzung, die Ursachenforschung für Segregation, Strategieentwicklung im Personalmarketing und die Umsetzung in der Unternehmenspraxis.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, ein Modell für eine gleichstellungsorientierte Personalmarketingstrategie aufzuzeigen, das Unternehmen hilft, Potenziale besser auszuschöpfen und ein diskriminierungsfreies Umfeld zu schaffen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und der Auswertung von empirischen Daten sowie Unternehmensberichten und Praxisbeispielen namhafter Großkonzerne.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Ist-Situation, die theoretische Fundierung des gleichstellungsorientierten Personalmarketings und die Vorstellung konkreter Maßnahmen wie Mentoring und flexibler Arbeitsmodelle.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalmarketing, Führungspositionen, Chancengleichheit, Mentoring, Management-Diversity und Geschlechtersegregation.
Wie unterscheidet sich die Situation in großen Unternehmen im Vergleich zu kleinen?
Die Arbeit stellt fest, dass Frauen in kleineren Unternehmen häufiger in Führungspositionen anzutreffen sind als in großen, wo starre Strukturen und tradierte Rollenbilder oft stärker wirken.
Welche Rolle spielt das Controlling in diesem Kontext?
Ein Controllingsystem ist laut Arbeit unverzichtbar, um die Wirksamkeit gleichstellungsfördernder Maßnahmen zu überwachen, Kostentransparenz zu wahren und die langfristige Zielerreichung sicherzustellen.
- Quote paper
- Carmen Zwahr (Author), 2001, Personalmarketing als eine gleichstellungspolitische Komponente für Führungskräfte, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/832
