In den letzten Jahrzehnten wurden Unternehmen immer mehr mit Komplexität und Dynamik in ihrer Umwelt konfrontiert. Neue Informationstechnologien, Globalisierung, gesellschaftlicher Wertewandel, sich immer stärker ändernde Kundenbedürfnisse und zunehmende Ansprüche der Kunden stellen ständig wachsende Herausforderungen für das Unternehmen dar. Um diesen Herausforderungen gewachsen zu sein, verlangen die immer komplexer werdenden Arbeitsprozesse neue dezentrale Organisationsstrukturen.
Somit ist der Mitarbeiter eine entscheidende Erfolgsgröße im Wettbewerb. Sowohl die Übernahme größerer Verantwortung aufgrund der organisatorischen Veränderung als auch das Denken und Handeln im Sinne des Unternehmens gehören zu den geforderten Aufgaben des Mitarbeiters. Damit er diese auch ausübt, ist eine geeignete Steuerung des Mitarbeiterverhaltens notwendig. Es ist davon auszugehen, dass das Zielsystem des Unternehmens mit den Zielen des Mitarbeiters nur teilweise übereinstimmen. Um das erwünschte Verhalten des Mitarbeiters, das heißt auf Unternehmensziele ausgerichtetes Verhalten, zu erzielen, müssen die langfristigen Interessen des Unternehmens und die eher kurzfristigen Interessen des Mitarbeiters harmonisiert werden. Diese Harmonisierung soll durch Anreize erfolgen, die den Mitarbeiter zu mehr Leistung motivieren sollen, um somit am Unternehmenserfolg engagiert mitzuarbeiten. Ansatzpunkte bieten hier Entlohnungssysteme.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Verhaltenswissenschaftliche Grundlagen
2.1 Begriffe und Definitionen
2.2 Motivationsarten
2.3. Arbeitsmotive
2.4 Motivationstheorien
2.4.1 Inhaltstheorien
2.4.1.1 Bedürfnispyramide nach MASLOW
2.4.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie nach HERZBERG
2.4.1.3 ERG-Theorie nach ALDERFER
2.4.1.4 Theorie der gelernten Bedürfnisse nach MCCLELLAND/ATKINSON
2.4.2 Prozesstheorien
2.4.2.1 Zielsetzungstheorie nach LOCKE
2.4.2.2 Gerechtigkeitstheorie nach ADAMS
2.4.2.3 Valenz - Instrumentalität - Erwartungs - Theorie nach VROOM
2.4.2.4 Motivationsmodell nach PORTER/LAWLER
2.4.2.5 Theorie der kognitiven Bewertung nach DECI/RYAN
2.5 Ökonomische Ansätze
2.5.1 Prinzipal-Agent-Theorie
2.5.2 Motivation Crowding Theorie nach FREY
3 Entlohnung als Anreizinstrument
3.1 Anreizsysteme und Anreize
3.2 Fixe Entlohnung
3.2.1 Anforderungsabhängige Entlohnung
3.2.2 Qualifikationsabhängige Entlohnung
3.3 Variable Entlohnung
3.3.1 Leistungsabhängige Entlohnung
3.3.2 Erfolgsabhängige Entlohnung und Kapitalbeteiligung
4 Auswirkungen der Entlohnung auf die Motivation
4.1 Bedürfnispyramide nach MASLOW als Inhaltstheorie
4.2 Prozesstheorien
4.2.1 Gerechtigkeitstheorie nach ADAMS
4.2.2 Valenz -Instrumentalität-Erwartungs-Theorie nach VROOM
4.2.3 Motivationsmodell nach PORTER/LAWLER
4.2.4 Die Theorie der kognitiven Bewertung nach DECI/RYAN
4.3 Ökonomische Ansätze
4.3.1 Prinzipal-Agent-Theorie
4.3.2 Motivation Crowding Theorie nach FREY
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit analysiert die motivierenden Wirkungen von variabler versus hoher fixer Entlohnung auf Mitarbeiter im Kontext betriebswirtschaftlicher und verhaltenswissenschaftlicher Erkenntnisse.
- Verhaltenswissenschaftliche Grundlagen der Motivation
- Analyse von Inhalts- und Prozesstheorien
- Ökonomische Betrachtung der Anreizgestaltung
- Differenzierung zwischen Leistungs- und Erfolgsentlohnung
- Implikationen der Entlohnungsart auf die Arbeitszufriedenheit
Auszug aus dem Buch
2.4.1.1 Bedürfnispyramide nach MASLOW
Die Bedürfnispyramide nach ABRAHAM H. MASLOW (1954) stellt eine der am meisten betrachtete Motivationstheorien dar. MASLOW geht von der These aus, dass jeder Mensch fünf Bedürfnisklassen besitzt, die hierarchisch in einem Stufenbau angeordnet sind. Die unterste Stufe bilden die physiologischen Bedürfnisse, zu denen körperliche Bedürfnisse wie Hunger, Schlafen, Sex oder Durst zählen und die der unmittelbaren Selbst- und Arterhaltung dienen. Darüber stehen die Sicherheitsbedürfnisse, die sich auf Stabilität, Geborgenheit, Schutz, Angstfreiheit oder dem Bedürfnis nach Struktur, Ordnung und Gesetz beziehen. Die dritte Hierarchiestufe stellen die Zugehörigkeitsbedürfnisse dar. Zu ihnen gehören sowohl das Bedürfnis nach gefühlsbetonten Kontakten zu anderen Menschen (Liebesbedürfnisse) als auch der Wunsch, fester Bestandteil einer Gruppe zu sein (Soziale Bedürfnisse). Darüber folgen die Bedürfnisse nach Achtung. Hier möchte der Mensch einerseits seine Ich-Bedürfnisse (z.B. Status, Aufmerksamkeit, guter Ruf, Prestige etc.) befriedigen, d.h. er möchte Anerkennung durch andere Menschen erlangen. Andererseits möchte er auch seine Bedürfnisse nach Stärke, Leistung, Kompetenz, Selbstständigkeit etc. befriedigt wissen. Das oberste Bedürfnis der Bedürfnispyramide stellt die Selbstverwirklichung dar. Hier kommt es zur Entfaltung der eigenen Persönlichkeit.
Ein weiterer wichtiger Hauptgedanke MASLOWS ist, dass eine höhere Bedürfnisstufe erst erreicht und verhaltenswirksam werden kann, wenn die darunter liegende befriedigt ist. Diese muss aber nicht zu 100 % befriedigt sein. Die Motivation einer Person ist also immer abhängig davon, auf welcher Stufe sie sich gerade befindet. Ist das Bedürfnis befriedigt, verschwindet es folglich aus dem Bewusstsein der betroffenen Person und wirkt somit nicht mehr motivierend. Sie hat also kein bewusstes Bedürfnis mehr nach Achtung, Liebe, Sicherheit oder Hunger, sondern nur noch im metaphysischen Sinne, nach dem ein satter Mensch zwar Hunger verspürt, aber dieses Bedürfnis nicht mehr verhaltensmotivierend wirkt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit hinterfragt die unterstellte Wirksamkeit variabler Entlohnung und untersucht die motivierende Rolle hoher fixer Entlohnung.
2 Verhaltenswissenschaftliche Grundlagen: Dieses Kapitel definiert zentrale Motivationsbegriffe, erläutert verschiedene Motivationstheorien (Inhalts- und Prozesstheorien) sowie relevante ökonomische Ansätze.
3 Entlohnung als Anreizinstrument: Es werden Anreizsysteme definiert und die verschiedenen Entlohnungsformen, insbesondere fixe und variable Vergütung, systematisiert.
4 Auswirkungen der Entlohnung auf die Motivation: Die zuvor vorgestellten Theorien werden kritisch auf ihre Anwendbarkeit bezüglich variabler und fixer Entlohnungsformen untersucht.
5 Fazit: Die Arbeit resümiert, dass die Motivationswirkung stark von individuellen Bedürfnisstrukturen abhängt und variable Entlohnung nicht zwangsläufig unternehmensrelevante Leistung fördert.
Schlüsselwörter
Motivation, Variable Entlohnung, Fixe Entlohnung, Anreizsysteme, Bedürfnispyramide, Leistungsmotivation, Prinzipal-Agent-Theorie, Arbeitszufriedenheit, Motivation Crowding Theorie, Prozesstheorien, Inhaltstheorien, Entgeltsysteme.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit untersucht die motivationalen Wirkungen von Entlohnungssystemen, insbesondere den Vergleich zwischen variabler und hoher fixer Vergütung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit verknüpft psychologische Motivationstheorien wie Maslows Bedürfnispyramide oder Vrooms VIE-Theorie mit ökonomischen Konzepten wie der Prinzipal-Agent-Theorie.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Beantwortung der Frage, wie variable und hohe fixe Entlohnung auf die Motivation von Mitarbeitern wirken und ob eine Leistungssteigerung durch Anreize garantiert werden kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender verhaltenswissenschaftlicher und ökonomischer Theorien, die auf die Fragestellung angewendet werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden verschiedene Entlohnungsformen detailliert beschrieben und deren Auswirkungen auf die Motivation anhand der gewählten Prozess- und Inhaltstheorien analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Motivation, Anreizsysteme, variable und fixe Entlohnung, Leistungs- und Erfolgsentlohnung sowie die Prinzipal-Agent-Theorie.
Inwiefern beeinflusst die individuelle Bedürfnisstruktur die Wirkung der Entlohnung?
Die Arbeit zeigt auf, dass Entlohnung nur motivierend wirkt, wenn sie Bedürfnisse befriedigt, die für die jeweilige Person aktuell relevant sind. Daher reagieren Mitarbeiter höchst individuell auf dieselben Anreize.
Führt variable Entlohnung automatisch zu mehr Leistung?
Nein. Die Arbeit stellt heraus, dass variable Entlohnung aufgrund von mangelndem Individualbezug oder negativen psychologischen Effekten (Crowding-out) oft nicht die beabsichtigte leistungssteigernde Wirkung entfaltet.
Welche Rolle spielt die Arbeitsplatzsicherheit bei hoher fixer Entlohnung?
Hohe fixe Entlohnung kann über den Shirking-Ansatz motivierend wirken, da Mitarbeiter den attraktiven, gut bezahlten Arbeitsplatz durch Leistung sichern wollen, um drohende Arbeitslosigkeit zu vermeiden.
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- Diplom Kauffrau Julia Remberg (Author), 2006, Variable Entlohnung oder hohe Entlohnung? Eine Analyse motivationaler Wirkungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/83378
