Work Life Balance Maßnahmen - Ein Teilbereich nichtmonetärer Kompensationselemente

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Vergütung
2.1. Arten der Vergütung
2.2. Zweck der Vergütung

3. Nichtmonetäre Kompensationselemente
3.1. Materielle Komponenten
3.2. Immaterielle Komponenten
3.3. Aktuelle Entwicklungen

4. Work Life Balance Maßnahmen
4.1. Flexibilisierung der Arbeitszeit
4.2. Gesundheitsmaßnahmen
4.3. Vereinbarung von Beruf und Familie
4.4. Work Life Balance als das „Non plus ultra“?

5. Fazit

6. Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1. Entlohnungskomponenten

Abbildung 2. Anreizportfolio

Abbildung 3. Der Zusammenhang zwischen gutem Management, erhöhter Produktivität und Work Life Balance Maßnahmen

1. Einleitung

Das Handelsblatt schreibt: „Nur mit Geld lassen sich gute Nachwuchs-Führungskräfte heute weder gewinnen noch länger motivieren“

Dieser Artikel erschien bereits 1990 (Handelsblatt, 1990).

So oder ähnlich steht es noch heute, im Jahr 2006, in den Medien. Die Debatte um die Art der Vergütung ist nach wie vor aktuell. Die Frage nach dem „Wie viel bezahlen?“ ist zu einer Frage nach dem „Was bezahlen?“ geworden.

Was ist es, das die jungen Hochschulabsolventen von ihrem Arbeitgeber verlangen? Was soll man ihnen, in einem Hochlohnland wie Deutschland, noch bieten?

Fragt man heutige Studienanfänger nach ihren Berufs- und Lebenszielen, so stehen neben dem Geldverdienst auch ständig neuen Herausforderungen, soziale Kontakte und die berufliche Annerkennung ganz oben auf der Liste. Die Mehrheit der zukünftigen Akademiker fordert des Weiteren den Einklang von Beruf und Familie (Heine, Spangenberg, Schreiber, & Sommer, 2005).

Zeit wird zum kostbaren Gut und das lassen sich die Arbeitnehmer nicht mehr nur mit Geld abkaufen (Sprenger, 2002). Viele sind sogar bereit auf einen Teil ihres Gehaltes zu verzichten, wenn sie dadurch eine höhere Lebensqualität erreichen können (Handelsblatt, 1990).

Im Verlauf dieser Arbeit soll der Vergütungsbegriff schrittweise eingeengt werden. Als Ausgangspunkt dient die Entlohnung im Allgemeinen, anschließend werden nur die nichtmonetären Komponenten betrachtet. Work Life Balance Maßnahmen stellen ihrerseits einen Teilbereich der nichtmonetären Vergütung dar. Ausgehend von aktuellen demographischen und wirtschaftlichen Entwicklungen werden diese Komponenten, die dem Mitarbeiter helfen sollen einen Ausgleich zwischen Arbeitszeit und Freizeit zu erzielen, im Anschluss erläutert. Anhand der wichtigsten Maßnahmen wird die Notwendigkeit des Work Life Balance Konzeptes gezeigt. Die möglichen positiven Effekte auf Mitarbeiter und Unternehmen werden anhand von Beispielen aus der Praxis dargestellt. Im Anschluss wird auch auf Umsetzungsprobleme sowie auf eventuelle negative Folgen eingegangen. Die Arbeit schließt mit einem Fazit ab.

2. Die Vergütung

2.1. Arten der Vergütung

Der Arbeitnehmer erhält für seine Arbeit eine Entlohnung. Die Vergütung in Form von Geld ist eine sehr erfolgreiche, wenn auch nicht die einzige Art der Bezahlung (Wolff & Lazear P. 2001).

Neben den monetären (lat. „geldlich“ Hell, 2001) Zahlungen, gibt es noch eine Reihe von nichtmonetären Leistungen, die der Arbeitnehmer heute für seine Tätigkeit im Unternehmen erhält. Die Palette alternativer Entlohnungsmöglichkeiten ist sehr breit und lässt sich grob in materielle und immaterielle Leistungen gliedern^[1] (Kropp, 1997). Zu den materiellen Komponenten gehören Leistungen wie Betriebskindergärten, Firmenwagen oder eine exklusive Büroausstattung. Zu den immateriellen Leistungen zählen beispielsweise eine interessante Arbeit, größere Flexibilität in der Zeiteinteilung oder gute Aufstiegs-möglichkeiten.

Die folgende Grafik soll die in dieser Arbeit verwendete Aufteilung der Vergütung veranschaulichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1. Entlohnungskomponenten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Kropp, 1997 S. 303.

Die Zusammensetzung der Vergütung wird dabei von verschiedenen Firmen unterschiedlich gehandhabt. Obwohl die nichtmonetären Zusatzleistungen oft freiwillig gewährt werden und der Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch auf diese hat (Jung, 1999), werden sie von den Mitarbeitern häufig als selbstverständlich erachtet (Weinert, 1992).

Im folgenden Abschnitt soll der Zweck der Entlohnung betrachtet werden.

2.2. Zweck der Vergütung

Die Vergütung, egal ob monetärer oder nichtmonetärer Art hat eine Anreizwirkung (Wolff et al., 2001).

Unter Anreizen versteht man verhaltensauslösende Stimuli, die zu einem bestimmten Verhalten führen können, wenn sie den persönlichen Bedürfnissen des Menschen entsprechen (Beyer, 1991). Je nach Art der Gewährung unterscheidet man zwischen monetären und nichtmonetären Anreizen^[2] (Hentze, 1992).

Die direkte Entlohnung sowie Erfolgs- und Kapitalbeteiligungen zählen zu den monetären Anreizen. Nichtmonetäre bestehen aus materiellen und immateriellen Anreizen. Zusatzleistungen wie Betriebswohnungen oder Essensgutscheine stellen zunächst materielle Anreize dar^[3]. Zu den nichtmateriellen Stimuli zählen soziale Anreize (Kontakt zu anderen Menschen), Anreize der Arbeit selbst (Arbeitsinhalt), Karriereanreize (Aufstiegsmöglichkeiten) sowie die Stimuli des organisatorischen Umfeldes (Image der Unternehmung) (Corsten, 1995).

Damit Anreize zu dem gewünschten Verhalten führen, müssen die folgenden Bedingungen erfüllt werden. Zunächst muss der Anreiz von dem Mitarbeiter wahrgenommen werden. Der beste Reiz verfehlt seine Wirkung, wenn er vom Arbeitnehmer nicht erkannt wird (Corsten, 1995). Des Weiteren muss der Stimuli vom Arbeitnehmer als geeignet betrachtet werden, um seine individuellen Bedürfnisse zu befriedigen (Hentze, 1992).

Als Bedürfnisse bezeichnet man die Gründe bzw. Motive für das menschliche Handeln (Büdenbender & Strutz, 2003). Es wird zwischen intrinsischen und extrinsischen Bedürfnissen unterschieden. Intrinsische Motive, wie das Streben nach Kontakten zu anderen Menschen, Macht und Selbstverwirklichung können durch die Arbeit und deren Inhalt selbst befriedigt werden. Im Gegensatz dazu können extrinsische Motive, wie physiologische Grundbedürfnisse durch die Folgen der Arbeit sichergestellt werden (Beyer, 1991). Extrinsische Bedürfnisse unterteilt man in solche materieller Art, wie das Erzielen von Einkommen, und immaterieller Art, wie das Streben nach Karriere und Prestige (Corsten, 1995).

Die Bedürfnisse der Arbeitnehmer können individuell sehr verschieden sein und sich in ihrer Art und Stärke im Zeitverlauf ändern (Weinert, 1992).

[...]

^[1] Diese Art der Systematisierung stellt nur eine Möglichkeit der Aufteilung dar. Andere Kategorisierungen des Vergütungsbegriffes sind ebenfalls denkbar.

^[2] Negative Anreize wie z.B. Sanktionen werden in dieser Arbeit nicht betrachtet.

^[3] Im Verlauf der Arbeit wird auf weitere mögliche Anreizeffekte der monetären nichtmateriellen Vergütung eingegangen.