Nach einer alljährlichen Erhebung der Gallup GmbH zur emotionalen Bindung von Arbeitnehmer/innen in Deutschland, ist nur etwa ein Sechstel der Beschäftigten in Deutschland bei der Arbeit besonders engagiert. 13% der Arbeitnehmer/innen gaben an, eine hohe emotionale Bindung Ihren Arbeitgeber entgegen zu bringen. Während mehr als zwei Drittel (68%) Dienst nach Vorschrift leisten, erklärten 19% der Befragten bereits innerlich gekündigt zu haben und keinerlei emotionale Bindung gegenüber Ihrem Unternehmen aufzubringen.
Eine weitere Erkenntnis der Studie zeigt, dass im Allgemeinen die Bereitschaft sich für ein Unternehmen zu engagieren umso mehr abnimmt, je länger der Einzelne im Betrieb beschäftigt ist. Daraus ergeben sich Produktivitätsverluste aufgrund mangelnder Mitarbeiterbindung und hoher Fehlzeiten.
Das Thema dieser Hausarbeit „Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis“ beschäftigt sich mit etwaigen Ergebnissen der o.g. Studie. Es werden anhand von ausgewählten wissenschaftlichen Modellen und Theorien mögliche Ursachen und Hintergründe für den Grad der Arbeitsmotivation dargestellt. Auf Basis der theoretischen Grundlagen wird anschließend die Analyse eines Praxisbeispiels vorgenommen, um Aufschluss über die Motivation bzw. das Motivationspotenzial einer Person zu geben und diese in Richtung möglichst hohe Arbeitsmotivation zu führen.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Einführung zum Thema Arbeitsmotivation – Gallup Studie
2 Wesentliche begriffliche Klärungen
2.1 Bedürfnis
2.2 Motiv und Motivation
2.3 Arbeitsmotivation
2.4 Intrinsische und extrinsische Motive
3 Motivationstheorien
3.1 Bedürfnis-Hierarchie-Theorie von Maslow
3.2 E-R-G-Theorie von Alderfer
3.3 X-Y-Theorie von McGregor
3.4 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
4 Praxisbeispiel
4.1 Ausgangsszenario
4.2 Situationsanalyse und Bewertung
4.3 Lösungsansätze und Empfehlungen zur Motivationssteigerung
4.3.1 Management by Objectives (MbO)
4.3.2 Job Enlargement – Job Rotation – Job Enrichment
5 Schlussbetrachtung und Fazit
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Bedürfnispyramide von Maslow
Abb. 2: Die Bedürfnistheorie von Alderfer
Abb. 3: Theorie X und Theorie Y nach McGregor
Abb. 4: Zufriedensteller und Unzufriedensteller nach Herzberg
1 Einführung zum Thema Arbeitsmotivation – Gallup Studie
Nach einer alljährlichen Erhebung der Gallup GmbH zur emotionalen Bindung von Arbeitnehmer/innen in Deutschland, ist nur etwa ein Sechstel der Beschäftigten in Deutschland bei der Arbeit besonders engagiert. 13 % der Arbeitnehmer/innen gaben an, eine hohe emotionale Bindung Ihren Arbeitgeber entgegen zu bringen. Während mehr als zwei Drittel (68 %) Dienst nach Vorschrift leisten, erklärten 19 % der Befragten bereits innerlich gekündigt zu haben und keinerlei emotionale Bindung gegenüber Ihrem Unternehmen aufzubringen .
Eine weitere Erkenntnis der Studie zeigt, dass im Allgemeinen die Bereitschaft sich für ein Unternehmen zu engagieren umso mehr abnimmt, je länger der Einzelne im Betrieb beschäftigt ist. Daraus ergeben sich Produktivitätsverluste aufgrund mangelnder Mitarbeiterbindung und hoher Fehlzeiten
(vgl. Gallup 2006).
Das Thema dieser Hausarbeit „Von der Motivationstheorie zu Motivationspraxis“ beschäftigt sich mit etwaigen Ergebnissen der o.g. Studie. Es werden anhand von ausgewählten wissenschaftlichen Modellen und Theorien mögliche Ursachen und Hintergründe für den Grad der Arbeitsmotivation dargestellt. Auf Basis der theoretischen Grundlagen wird anschließend die Analyse eines Praxisbeispiels vorgenommen, um Aufschluss über die Motivation bzw. das Motivationspotenzial einer Person zu geben und diese in Richtung möglichst hohe Arbeitsmotivation zu führen.
2 Wesentliche begriffliche Klärungen
2.1 Bedürfnis
„Ein Bedürfnis ist ein innerer Zustand, der ein Ergebnis erstrebenswert erscheinen lässt. Durch ein unbefriedigtes Bedürfnis wird im Individuum eine Art Spannung aufgebaut. Diese Spannung wandelt das Bedürfnis bei ausreichender Intensität in einen Trieb um und regt das Individuum zu einer Handlung an“ (Strunz o. Jg., 41).
2.2 Motiv und Motivation
In der einschlägigen Literatur ist eine Vielzahl von Definitionen zur Motivation enthalten, wobei die meisten Begriffserklärungen Komponenten wie Aktivierung, Richtung und Ausdauer eines zielgerichteten Verhaltens enthalten (vgl. Kirchler 2005, 320).
Motivation ist „… die Gesamtheit der ausschlaggebenden Prozesse über Intensität, Richtung und Ausdauer eines Individuums im Streben nach einem bestimmten Ziel“ (Robbins 2001, 194).
Motivation geht aus einer Wechselbeziehung zwischen dem Individuum und einer Situation hervor, wobei sich die Individuen hinsichtlich ihres Antriebs unterscheiden. Verantwortlich hierfür ist das Motiv. „Motive drängen zu Handlungen, bedingen Zielsetzungen und determinieren die Bewertung der angestrebten Ziele …“ (Schneider 2000, 13). Letztendlich bestimmen Motive das Tun und Handeln eines Menschen, sie entsprechen den Beweggründen des humanistischen Verhaltens.
2.3 Arbeitsmotivation
Arbeitsmotivation bezieht sich auf das Verhalten einer Person in seinem betrieblichen Tätigkeitsfeld.
„Arbeitsmotivation erklärt damit
a) die inhaltliche Ausrichtung des arbeitsbezogenen Verhaltens sowie
b) die Intensität und
c) die Zeitdauer dieses Verhalten“ ( 1996, 38).
Arbeitsmotivation wird stark beeinflusst durch Motivationsinitiierung im Unternehmen. Es ist „… das freiwillige Engagement der Mitarbeiter für gemeinsame Ziele zu gewinnen … Mitarbeiter sind dann motiviert, wenn die Zielerreichung nicht nur den Interessen der Unternehmung, sondern auch Ihren eigenen Interessen dient …“ (Stroebe 1999, 53).
2.4 Intrinsische und extrinsische Motive
Die mit der beruflichen Arbeit beschäftigende Motivationspsychologie wird in folgende zwei große Gruppen unterschieden (vgl. Haberleitner 2001, 227 ff.).
Intrinsische Motive: Motive, die durch die Tätigkeit befriedigt werden, z. B.
- Selbstverwirklichungsbedürfnis
- Tätigkeits- und Aktivitätsbedürfnis
- Kontaktbedürfnis
Extrinsische Motive: Motive, die nicht durch das Tätigsein selbst, sondern durch Folgen der Tätigkeit oder deren Begleiterscheinungen befriedigt werden, z. B.
- Geldbedürfnis
- Sicherheitsbedürfnis
- Geltungsbedürfnis
3 Motivationstheorien
3.1 Bedürfnis-Hierarchie-Theorie von Maslow
Abraham Maslow (1908 – 1970) gilt als einer der Begründer der humanistischen Psychologie. Zu seinen bekanntesten Theorien zählt die Formulierung einer hierarchischen Motivation, die unterschiedliche menschliche Bedürfnisklassen in Form einer Pyramide anordnet. Er unterscheidet dabei fünf verschiedene voneinander abhängige Motivklassen von Defizit- und Wachstumsmotiven. Die Maslow-Pyramide (s. Abb. 1) gilt als Klassiker der Inhaltstheorien der Motivation und erfreut sich auch heute noch größter Popularität (vgl. Kirchler 2005, 99 ff.).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Bedürfnispyramide von Maslow. Quelle: Olfert 1999, 39.
Folgende Bedürfnisebenen werden dargestellt (vgl. Robbins 2001, 194):
Physiologische Bedürfnisse: Hunger, Durst, Obdach
Sicherheitsbedürfnisse: Geborgenheit, Schutz vor seelischen und körperlichen Verletzungen
Soziale Bedürfnisse: Zuneigung, Zugehörigkeit, Akzeptanz, Freundschaft
Wertschätzungsbedürfnisse: Selbstachtung, Autonomie, Status, Zufriedenheit, Anerkennung
Selbstverwirklichungsbedürfnisse: persönliche Reife, Entfaltung und Erfüllung eigener Fähigkeiten
Die Einbettung der Bedürfnisklassen drückt die Wertigkeit der Motive aus. Maslow stellt dabei die These auf, dass eine Aktivierung von ranghöheren Bedürfnissen davon abhängig ist, inwieweit die rangniedrigeren befriedigt sind. Die Sicherheitsbedürfnisse werden erst dann angeregt, wenn die physiologischen Bedürfnisse bereits gestillt sind und nach deren Sättigung die sozialen Motive verhaltenswirksam werden, und so weiter.
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- Quote paper
- Tanja Oexler (Author), 2007, Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/83423
