Die Besonderheiten für Unternehmen bei der Personalbeschaffung über das Internet

Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einführung in die Problemstellung

2 Personalbeschaffung
2.1 Interne Personalbeschaffung
2.2 Externe Personalbeschaffung
2.3 Einordnung des Internets in der Personalbeschaffung
2.4 Zielgruppen im Internet

3 Rahmenbedingungen eines E-Recruiting
3.1 Online- Stellen- bzw. Jobbörsen
3.2 Vor- und Nachteile von Online-Stellen- bzw. Jobbörsen
3.3 Firmen-Homepages
3.4 Vor- und Nachteile von Firmen-Homepages

4 E-Recruiting
4.1 Arten des E-Recruiting
4.2 Entwicklung des E-Recruiting
4.3 Vor- und Nachteile des E-Recruiting

5 Optimale Vorgehensweise für Unternehmen
5.1 Optimaler Personalbeschaffungsplan
5.2 Wichtige Bestimmungsdaten und Orientierungspunkte
5.3 Zukunftsperspektiven

6 Zusammenfassung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Interne Beschaffungswege

Tab. 2: Externe Beschaffungswege

Tab. 3: Zwei Arten der Jobbörsen

Tab. 4: Leistungsfähigkeiten einer Jobbörse

Tab. 5: Vor- und Nachteile von Online-Stellen- bzw. Jobbörsen

Tab. 6: Anforderungen an Firmen-Homepages

Tab. 7: Vor- und Nachteile von Firmen-Homepages

Tab. 8: Vor- und Nachteile von E-Recruiting

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Einfluss des E-Recruiting auf Faktoren der Personalbeschaffung

Abb. 2: Internetnutzung im ersten Quartal 2002 und 2005 nach Altersgruppen und Geschlecht

Abb. 3: Anteile der über verschiedene Recruiting-Kanäle generierten Einstellungen im Zeitablauf aus Sicht der Unternehmen

Abb. 4: Nutzungshäufigkeit von Informationskanälen aus Sicht der Jobsuchenden im Zeitablauf

Abb. 5: Funktionalitäten von Online-Stellenbörsen nach derzeitiger Nutzung von Unternehmen

Abb. 6: Weltweite Entwicklung des E-Recruiting von 1998-2002 via Firmen-Homepages

Abb. 7: Recruiting-Kanäle nach Zielgruppen in fünf Jahren

Abb. 8: Klassische Bewerbungsmappe und elektronische Bewerbung im Zeitablauf

Abb. 9: Elektronische Bewerbung im Zeitablauf

1 Einführung in die Problemstellung

In den vergangenen Jahren hat das Internet zunehmend an Bedeutung gewonnen. Es gibt kaum noch Bereiche, ob privat oder geschäftlich, in denen Computer und Internet nicht genutzt werden. Das Internet wird nicht nur zur Informationsbeschaffung und –recherche, sondern beispielsweise auch zum An- und Verkauf von Waren, Dienstleistungen oder zur Kommunikation genutzt.

Durch den Prozess der Globalisierung werden nahezu alle Unternehmen von der schnell voranschreitenden Technologisierung erfasst. Die letzten Jahrzehnte sind durch einen gleichmäßigen Anstieg der internationalen Verflechtungen der Volkswirtschaft und der grenzüberschreitenden Geschäftstätigkeit von Unternehmen gekennzeichnet, wobei diese Entwicklung ein weltweit zu beobachtendes Phänomen ist (vgl. MACHARZINA 1995, 717). Die zunehmend erforderliche Kundennähe und der starke Konkurrenzdruck zwingen Unternehmen dazu, vom reinen Export wegzugehen und sich stärker auf den Weltmärkten durch Tochtergesellschaften, Führungskräfte oder Mitarbeiter aus der Muttergesellschaft zu präsentieren (vgl. SCHERM 1995, 1).

Die daraus resultierenden Anpassungsmaßnahmen und –notwendigkeiten betreffen nahezu alle Funktionsbereiche eines Unternehmens und somit auch den Personalbereich. Ein vorrangiges Problem der Unternehmen und somit des zugehörigen Personalwesens besteht darin, die benötigten „ … personellen Ressourcen in der gewünschten Quantität und Qualität, zur rechten Zeit und am rechten Ort bereitzustellen …“ (STAEHLE 1994, 736) und den zunehmenden Bedarf an Führungskräften und Mitarbeitern zu decken. Unter Personalmanagement versteht man die „…mit der Beschaffung, dem Einsatz, der Aus- und -weiterbildung, Entlohnung, Beförderung und Beurteilung von Mitarbeitern verbundenen Aktivitäten im Unternehmen …“ (PERLITZ 1997, 467).

Der Stellenmarkt ist im Umbruch. Die Zeiten, in denen freie Stellen nur vom Arbeitsamt oder aber in Tageszeitungen und Fachzeitschriften angeboten wurden, sind längst vorbei. Das Internet liefert neue und schnellere Kommunikationswege, die auch vor der Arbeit der Personalabteilung nicht Halt machen. Im Rahmen der Hausarbeit sollen die Besonderheiten diskutiert werden, die Unternehmen bei der Personalbeschaffung über das Internet beachten müssen. Eine weitere Zielstellung der Arbeit besteht darin, die Vor- und Nachteile des E-Recruiting, sowohl für die Unternehmen als auch für die Bewerber, aufzuzeigen. Dabei soll dargelegt werden, wie der Prozess der Personalbeschaffung per Internet unter Berücksichtigung der Vielfalt von Online-Stellen und Jobbörsen, möglichst effizient und wirkungsvoll eingesetzt werden können, um den richtigen Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden. Der Fokus der Hausarbeit erstreckt sich hierbei auf die Personalbeschaffung, die Dienste des Internets und die Arten von E-Recruiting.

2 Personalbeschaffung

Die Personalbeschaffung ist eine der Hauptaufgaben der Personalwirtschaft und baut auf der Personalbedarfsplanung auf (vgl. OLFERT/STEINBUCH 2001, 111). Die Anzahl der zu beschaffenden Mitarbeiter ergibt sich aus der Differenz zwischen Personalbedarf und -bestand. Die Planung der Beschaffung erfolgt nach Beschaffungsstrategien, die sich wiederum hinsichtlich Beschaffungsweg, Planungshorizont und Beschaffungs-gesichtspunkt spezifizieren lassen (vgl. KASTNER 1990, 156). Die Personalbeschaffung sucht intern oder aber auch extern die Bewerber mit der besten Eignung, das heißt mit der maximalen Übereinstimmung zwischen Anforderungs- und Qualifikationsprofil (vgl. SCHERM 2000, 185).

2.1 Interne Personalbeschaffung

Unter interner Personalbeschaffung versteht man die Besetzung des vakanten Arbeits-platzes durch einen geeigneten Bewerber aus dem eigenen betrieblichen Umfeld (vgl. BÖCK 2002, 55). Sie ist meist langfristig angelegt und mündet in der Personal-entwicklung (vgl. KASTNER 1990, 156). Interne Personalbeschaffung kann sowohl auf Initiative des Unternehmens, als auch auf Veranlassung des Mitarbeiters erfolgen (vgl. WAGNER 1991, 236).

Vorteile: geringer Zeitverlust, geringere Informations-, Verhandlungs-, Einarbeitungs- Kontroll- und Fluktuationskosten, geringere Entgelterwartungen und Frustrationsgefahr der Arbeitskraft, allgemeines Signal für Aufstiegschancen , Anreize durch offene Konkurrenz um knappe Aufstiegschancen, sofern diese erreichbar scheinen , geringere Wahrscheinlichkeit ungeplanter Individualstrategien auf dem Karriereweg, Qualifikationen sind leichter unmittelbar betriebsspezifisch nutzbar , Erhaltung betriebs-spezifischer Qualifikationen , Unabhängigkeit von extern verfügbaren Qualifikationen. Nachteile: möglicher Rückgang der Leistungsbereitschaft durch geringe externe Konkurrenz, Gefahr der Veralterung fachspezifischer Qualifikationen durch fehlende Anreize zur Weiterqualifizierung , Förderung von „Betriebsblindheit“ (vgl. KLIMECKI/ GMÜR 1998, 159).

Interne Beschaffungswege:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1: Interne Beschaffungswege (eigene Darstellung in Anlehnung an BERTHEL 1995, 168 und BECK 2002, 12).

2.3 Externe Personalbeschaffung

Bei der externen Personalbeschaffung werden Bewerber aus dem externen Arbeitsmarkt rekrutiert (vgl. BÖCK 2002, 55). Sie ist stark abhängig vom Image und der Organisationskultur des Unternehmens (vgl. KASTNER 1990, 156).

Vorteile: größere Auswahlmöglichkeiten, höhere Leistungsbereitschaft, geringere Personalabbaukosten, niedrigeres Lohnniveau, Personalentwicklungsaufwand wird als externe Vorleistung mit eingestellt, Anpassung der Motivationspotentiale an wirksame Umweltentwicklungen, größere Disziplinierungsmöglichkeiten des Personals, Auf-brechen bestehender Deutungs- und Wertmuster, Dispositionsspielraum in der Alters-struktur mit lebensalterspezifischen Motivationen, Erwerb neuartiger Qualifikations-potentiale, Verhinderung von Betriebsblindheit, Chance zur Gewinnung von Infor-mationen über direkte Konkurrenten bzw. mögliche Kooperationspartner.

Nachteile: Demotivierung des internen Personals durch fehlende Aufstiegsperspektiven, höhere Fluktuation verbunden mit der Abwanderung aufgebauter Qualifikationen (vgl. KLIMECKI/GMÜR 1998, 159).

Externe Beschaffungswege:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 2: Externe Beschaffungswege (eigene Darstellung in Anlehnung an PULLIG 1993, 148f. und BECK 2002, 12).

2.3 Einordnung des Internets in der Personalbeschaffung

Der Personalbeschaffungsprozess setzt sich laut BECK wie folgt zusammen:

1. Anzeigenschaltung

2. Bewerbungseingang

3. 1. Sichtung

4. 2. Sichtung

5. Auswahlgespräch

6. Entscheidung

7. Arbeitsvertrag

8. Erfolgskontrolle (vgl. BECK 2002, 19).

Traditionell wurde die Stellenanzeige in regionalen oder überregionalen Zeitungen geschaltet. Die Bewerbung ging in Papierform ein und die Sichtungen erfolgten manuell. Daraufhin erfolgte ein Auswahlgespräch, welches die persönliche Anwesenheit des Bewerbers vor Ort erforderte. Der Arbeitsvertrag wurde in Papierform ausgestellt und erfolgte manuell. Dies zeigt, dass dieser Prozess sehr zeitintensiv ist und auch die persönliche Anwesenheit des Personalleiters erfordert.

Das Internet wurde zunächst als elektronische Zeitung für die Stellenanzeigen genutzt. Der Grund hierfür ist, dass Stellenanzeigen in Tageszeitungen nur einen Tag lang zu lesen sind, hingegen bleiben die Stellenanzeigen in Jobbörsen meistens vier Wochen abrufbar und auf der eigenen Firmen-Homepage so lange, bis der Arbeitsplatz besetzt ist (vgl. ENGEL 2002, 36-37). Stellenanbieter und Bewerber können überall auf der Welt, 24 Stunden lang, kontaktiert werden. Gleiches gilt auch für die Kontaktaufnahme vom Unternehmen zum Bewerber. Dies ist sowohl für Bewerber als auch für Unternehmen sehr wichtig in einer Zeit, die durch die Globalisierung der Personalbeschaffung geprägt wird (vgl. RUST/PARAGES 2002, 24-27).

Die Bewerbungen können über das Internet per E-Mail, als Online-Formulare oder digitale Mappen an das Unternehmen verschickt werden. Somit kann durch die Personal-abteilung eine schnelle Onlinesichtung erfolgen. Unternehmen können oftmals aus Raum- und Kostengründen nicht alle offenen Stellen in den Printmedien ausschreiben. Das Internet hingegen kennt keine Platzbeschränkungen, so dass die Schaltung einer größeren Anzahl von Stellenanzeigen möglich ist.

Das Internet ermöglicht ferner ein Auswahlgespräch, zum Beispiel mittels einer Web-Cam. Man muss bedenken, dass sich durch den Einsatz des Internets am eigentlichen Personalbeschaffungsprozess nichts ändert. Dies bedeutet, dass auch weiterhin eine Anzeige geschaltet werden muss -nicht in Printmedien dafür aber im World Wide Web -und die Bewerbung weiterhin erforderlich ist. Oberflächlich betrachtet wird der gesamte Prozess nur digitalisiert (vgl. BECK 2002, 19f). Allerdings sind die Vorzüge, wie etwa die Schnelligkeit der Bewerberreaktion, eine unkomplizierte Kontaktaufnahme, der Zugriff auf internationale Bewerberkreise und die Besserung des Unternehmensimages durch das Eingehen auf Bewerbungs-Mails, durch Internet-Bewerbungen ersichtlich (vgl. MÖLLHOFF 2001, 128). Das Internet hat sich als eines der wichtigsten Medien für die Personalbeschaffung in den letzten Jahren etabliert und es ist kaum noch aus der täglichen Personalarbeit wegzudenken (vgl. RUST/PARAGES 2002, 24-27). 77 % der Groß-unternehmen geben bei der Studie „Recruiting Trends 2006“ an, dass sich ihr Recruiting-Prozess durch den Einsatz von E-Recruiting vereinfacht hat und sie durch die Ansprache der Kandidaten im Internet Vorteile bei der Menge der generierten Bewerbungen sehen. 57,6 % haben ihre Zufriedenheit mit dem Recruiting-Prozess insgesamt gesteigert und nahezu ein ebenso großer Anteil sieht Vorteile in der Zusammenarbeit mit den Fach-abteilungen im Speziellen. 31,4 % der Großunternehmen geben an, durch E-Recruiting einen positiven Einfluss auf die Qualität der Bewerberdaten zu verzeichnen. Ein weiteres Viertel hat durch den IT- Einsatz in der Personalbeschaffung auch die Qualität der eingehenden Bewerbungen gesteigert (vgl. KÖNIG/WEITZEL/KEIM/von WESTARP 2006, 44). Dies verdeutlicht Abbildung „1“ über den Einfluss des E-Recruiting auf Faktoren der Personalbeschaffung.

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