Diese Diplomarbeit widmet sich dem Thema E-Learning. Dabei geht es speziell um die E-Learningformen und die Erfahrungen, die Personalentwicklungsverantwortliche damit gemacht haben. Zum einen besteht das Ziel darin einen aktuellen Überblick über die unterschiedlichen E-Learningformen zu geben und diese voneinander abzugrenzen, sowie Vor- und Nachteile der jeweiligen Form und zu E-Learning allgemein zu finden. Außerdem finden auch einige Ergebnisse anderer Studien zu ähnlichen Themen Betrachtung.
Zum anderen hat diese Diplomarbeit das Ziel neue und aktuelle Ergebnisse mit Hilfe einer eigens durchgeführten empirischen Studie zu erzielen. Es soll herausgefunden werden, welche Erfahrungen Unternehmen, die bereits E-Learning im Programm haben, damit gemacht haben. Die Theorie dieser Arbeit basiert auf der Eingliederung des E-Learnings in die betriebliche Weiterbildung sowie der Theorie synchroner und asynchroner Kommunikationsformen. Die Informationen zum theoretischen Teil dieser Arbeit wurden durch die Sichtung der einschlägigen Literatur gewonnen. Die Methodik der Studie hält sich stark an die Erklärungen von Bortz & Döring (1995). Die Ergebnisse der Studie wurden mittels eines Fragebogens, dessen Fragenkatalog sowohl offene Fragen, als auch Fragen mit vorgegebenen Antwortmöglichkeiten anbot, gewonnen. Dieser wurde in den meisten Fällen von den Befragten selbstständig ausgefüllt. Es fanden aber auch einige telefonische und persönliche Interviews statt.
Das Ergebnis der Studie ähnelt bei einigen Fragen stark an die Ergebnisse anderer Studien, jedoch ergeben sich auch neue Aspekte und Kritikpunkte. Vor allem bieten die gewonnenen Erkenntnisse neue Anknüpfpunkte für eine detailliertere Betrachtung und vertiefende Forschung zum Thema „Erfahrung mit E-Learning in Unternehmen“.
Inhaltsverzeichnis
Theoretischer Teil
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Ziele der Arbeit
1.3. Aufbau der Arbeit
2. Betriebliche Weiterbildung und Personalentwicklung
3. Kommunikationsformen
4. E-Learning
4.1. Definition
4.2. Formen
4.2.1. Computer Based Training
4.2.2. Web Based Training
4.2.3. Virtual Classroom/Teleteaching
4.2.4. Lern-Portale
4.2.5. Business TV
4.2.6. Blended Learning
4.3. Vor- und Nachteile
5. E-Learning in der Praxis
5.1 Eingliederung in die betriebliche Personalentwicklung
5.2 Empirische Studien zu E-Learning
6. Erfolgsfaktoren und Akzeptanzsicherung von E-Learning
6.1. Erfolgsfaktoren
6.1.1. Internes Marketing
6.1.2. Technik
6.1.3. Lernkultur
6.1.4. Medienkompetenz
6.1.5. Technischer und inhaltlicher Support
6.1.6. Ökonomische Erfolgsfaktoren
6.2. Weitere Erfolgsfaktoren
6.2.1. Qualität
6.2.2. Akzeptanzsicherung
6.2.3. Motivation der Lerner
6.2.4. Betriebsrat
6.2.5. Tutoren
6.3. Akzeptanzprobleme
6.4. Grenzen von E-Learning
Empirischer Teil
7. Fragestellung
8. Methodische Vorgehensweise
8.1. Einleitende Bemerkungen
8.2. Fragebogen
8.3. Stichprobe
8.4. Methode
9. Durchführung
10. Ergebnis
10.1. Metadaten der Befragung
10.2. Auswertung und Interpretation
10.3. Diskussion
11. Abschluss
11.1. Zusammenfassung
11.2. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einsatz von E-Learning in der betrieblichen Weiterbildung, mit einem besonderen Schwerpunkt auf den Erfahrungen von Personalentwicklungsverantwortlichen. Zentrales Ziel ist die Klärung der Forschungsfrage, in welcher Form E-Learning in Unternehmen tatsächlich genutzt wird und welche betrieblichen Herausforderungen sowie Erfolgsfaktoren dabei eine Rolle spielen.
- Aktueller Überblick über E-Learning-Formen und deren Abgrenzung.
- Analyse der theoretischen Einbettung in die betriebliche Weiterbildung.
- Untersuchung der Erfolgsfaktoren und Akzeptanzsicherung von E-Learning.
- Empirische Studie zur E-Learning-Praxis in deutschen Unternehmen.
- Diskussion über Potenziale und Grenzen von E-Learning als Lernmedium.
Auszug aus dem Buch
4.2.1. Computer Based Training
Die folgende Definition von Computer Based Training soll sich an die Definition von DITTLER halten. Demnach gehören zu Computer Based Training Disketten, CD-ROMs oder DVDs, auf denen unterschiedliche Medientypen (Audio, Video, etc.) gespeichert sind. Computer Based Training zeichnet sich dadurch aus, dass es sich dabei um eine eigenständige Anwendung handelt und sie im Gegensatz zu allen anderen Formen des E-Learning ohne Internetanbindung auskommt.
Abbildung 3 (siehe Seite 19) zeigt die Eigenschaften von CBT im Vergleich zu traditionellen und neuen Lernformen. Mit CBT kann der Lernende selbst entscheiden wann und wo er lernen möchte, da er nicht auf einen bestimmten Veranstaltungsort oder Veranstaltungszeit angewiesen ist. Man spricht daher auch von verteiltem Lernen. DITTLER vergleicht dies mit dem Arbeiten mit einem Lehrbuch, das man überall hin mitnehmen kann und jeder Zeit zur Verfügung steht. Das Lernen mit CBT ist medienbasiert, da die Lerninhalte nicht durch einen Trainer vermittelt werden, sondern nur durch das Medium, es sei denn es wird in einem Lernzentrum gelernt, wo die Lernenden durch einen Tutor betreut werden. Dadurch, dass das Lernen mit CBT zeitunabhängig ist, wird asynchrones Lernen ermöglicht. Das Programm (z.B. auf einer CD-ROM) ermöglicht dem Lernenden Eingaben zu machen, Auswahlen zu treffen und so den Verlauf des Lerninhaltes selbst zu steuern. Dies spiegelt eine interaktive Lernform wieder. (Vgl. Dittler, 2002, S. 31)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problemstellung ein, definiert die Ziele der Arbeit und erläutert den strukturellen Aufbau der Untersuchung.
2. Betriebliche Weiterbildung und Personalentwicklung: Es werden grundlegende Definitionen der betrieblichen Weiterbildung und Personalentwicklung dargelegt, um das Umfeld für E-Learning abzugrenzen.
3. Kommunikationsformen: Dieses Kapitel erläutert die Unterschiede zwischen synchronen und asynchronen Kommunikationstools im Kontext von Lernprozessen.
4. E-Learning: Hier wird der Begriff E-Learning definiert und es werden verschiedene Formen wie CBT, WBT und Blended Learning sowie deren Vor- und Nachteile detailliert beschrieben.
5. E-Learning in der Praxis: Dieses Kapitel behandelt die Integration von E-Learning in die betriebliche Personalentwicklung und gibt einen Überblick über bestehende Studien.
6. Erfolgsfaktoren und Akzeptanzsicherung von E-Learning: Es werden essenzielle Faktoren für die erfolgreiche Implementierung, wie internes Marketing, Technik, Lernkultur und die Rolle des Betriebsrats, analysiert.
7. Fragestellung: Das Kapitel rekapituliert die zentrale Forschungsfrage für den empirischen Teil der Arbeit.
8. Methodische Vorgehensweise: Die methodischen Grundlagen der empirischen Studie, einschließlich Fragebogenkonstruktion und Stichprobenauswahl, werden hier beschrieben.
9. Durchführung: Dieses Kapitel erläutert den Ablauf der Datenerhebung und die praktische Umsetzung der Befragung.
10. Ergebnis: Hier werden die erhobenen Daten präsentiert, ausgewertet und kritisch interpretiert.
11. Abschluss: Das Kapitel bietet eine Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse und einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung des E-Learnings.
Schlüsselwörter
E-Learning, Betriebliche Weiterbildung, Personalentwicklung, Blended Learning, Computer Based Training, Web Based Training, Akzeptanzsicherung, Lernkultur, Medienkompetenz, Kommunikation, Virtuelle Seminare, Empirische Studie, Betriebsratsmitbestimmung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht den aktuellen Status und die Nutzung von E-Learning-Elementen innerhalb der betrieblichen Weiterbildung und beleuchtet die Erfahrungen, die Verantwortliche in Personalentwicklungsabteilungen damit gesammelt haben.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Felder umfassen die Definition und Abgrenzung verschiedener E-Learning-Formen, die Integration dieser in betriebliche Prozesse, Erfolgsfaktoren sowie die Analyse von Akzeptanzbarrieren.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Hauptziel ist es zu klären, in welcher Form E-Learning heute in Unternehmen eingesetzt wird und welche Erfahrungen die Verantwortlichen hinsichtlich des Nutzens, der Implementierung und der Mitarbeiterakzeptanz gemacht haben.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Untersuchung verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse für den theoretischen Teil sowie auf eine eigens durchgeführte empirische Umfrage (Fragebogen) bei deutschen Unternehmen für den praktischen Teil.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen theoretischen Teil (Definitionen, Formen, Erfolgsfaktoren) und einen empirischen Teil, in dem die Ergebnisse der Unternehmensbefragung präsentiert und interpretiert werden.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere E-Learning, Blended Learning, betriebliche Personalentwicklung, Mitarbeiterakzeptanz und Medienkompetenz.
Welche Rolle spielt Blended Learning in den Ergebnissen?
Die Studie bestätigt, dass Blended Learning, also die Kombination aus Online-Lernen und Präsenzphasen, als die zukunftsträchtigste E-Learning-Form von den befragten Unternehmen angesehen wird.
Warum haben einige Unternehmen Probleme bei der Einführung von E-Learning?
Als Hauptursachen für Schwierigkeiten nennen die befragten Unternehmen vor allem eine mangelnde Akzeptanz bei den Mitarbeitern sowie fehlende Selbstlernkompetenzen, während technische Hürden laut Studie eine eher untergeordnete Rolle spielen.
- Quote paper
- Patricia Ferreira (Author), 2007, E-Learning in der betrieblichen Praxis, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/83648
