E-Learning in der betrieblichen Praxis

Inhaltsverzeichnis

Theoretischer Teil
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Ziele der Arbeit
1.3. Aufbau der Arbeit
2. Betriebliche Weiterbildung und Personalentwicklung
3. Kommunikationsformen
4. E-Learning
4.1. Definition
4.2. Formen
4.2.1. Computer Based Training
4.2.2. Web Based Training
4.2.3. Virtual Classroom/Teleteaching
4.2.4. Lern-Portale
4.2.5. Business TV
4.2.6. Blended Learning
4.3. Vor- und Nachteile
5. E-Learning in der Praxis
5.1 Eingliederung in die betriebliche Personalentwicklung
5.2 Empirische Studien zu E-Learning
6. Erfolgsfaktoren und Akzeptanzsicherung von E-Learning
6.1. Erfolgsfaktoren
6.1.1. Internes Marketing
6.1.2. Technik
6.1.3. Lernkultur
6.1.4. Medienkompetenz
6.1.5. Technischer und inhaltlicher Support
6.1.6. Ökonomische Erfolgsfaktoren
6.2. Weitere Erfolgsfaktoren
6.2.1. Qualität
6.2.2. Akzeptanzsicherung
6.2.3. Motivation der Lerner
6.2.4. Betriebsrat
6.2.5. Tutoren
6.3. Akzeptanzprobleme
6.4. Grenzen von E-Learning

Empirischer Teil
7. Fragestellung
8. Methodische Vorgehensweise
8.1. Einleitende Bemerkungen
8.2. Fragebogen
8.3. Stichprobe
8.4. Methode
9. Durchführung
10. Ergebnis
10.1. Metadaten der Befragung
10.2. Auswertung und Interpretation
10.3. Diskussion
11. Abschluss
11.1. Zusammenfassung
11.2. Ausblick
12. Literaturverzeichnis
13. Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1. Berufliche Weiterbildung 1979 – 2003 nach BMBF (2006)

Abbildung 2. Kommunikationsformen nach Pförtsch (2002)

Abbildung 3. CBT im Vergleich zu traditionellen Lernformen nach Dittler (2002)

Abbildung 4. Vor- und Nachteile von E-Learning aus Nutzersicht nach Da Rin (2003)

Abbildung 5. E-Learning Anwender nach Branchen nach Ross & Köllinger ( 2004)

Abbildung 6. Formen von E-Learning nach Riekhof & Schüle (2002 a)

Abbildung 7. Anteil E-Learning Budget nach Riekhof & Schüle (2002 a)

Abbildung 8. E-Learning Content Themen nach Riekoff & Schüle (2002 b)

Abbildung 9. Zielgruppen für E-Learning nach Riekhoff und Schüle (2002 b)

Abbildung 10. Verknüpfung von E-Learning mit Präsenzseminaren nach Riekhoff und Schüle (2002 b)

Abbildung 11. Weiterbildungsinteressen nach BMBF (2003)

Abbildung 12. Kommunikationsinstrumente nach Berner (2001)

Abbildung 13. Metadaten der Studie

Abbildung 14. Unternehmen nach Branche

Abbildung 15. Unternehmensgröße

Abbildung 16. Abteilung

Abbildung 17. Funktion

Abbildung 18. Einführung von E-Learning

Abbildung 19. Anteil von E-Learning am Gesamtweiterbildungsangebot

Abbildung 20. Anteil von E-Learning an den Weiterbildungsgesamtkosten

Abbildung 21. E-Learning Form (a)

Abbildung 22. E-Learning Form (b)

Abbildung 23. E-Learning Komponenten (a)

Abbildung 24. E-Learning Komponenten (b)

Abbildung 25. Kommunikationsformen

Abbildung 26. Eignung von E-Learning

Abbildung 27. Ungeeignete Inhalte für E-Learning

Abbildung 28. Zielgruppen

Abbildung 29. Abdeckung

Abbildung 30. E-Learning als Alternative zu Präsenztrainings

Abbildung 31. Lernort

Abbildung 32. E-Learning: Arbeitszeit oder Freizeit?

Abbildung 33. E-Learning Schulungsthemen

Abbildung 34. Geplante Schulungsthemen

Abbildung 35. Hemmnisse zur Nutzung von E-Learning

Abbildung 36. Vorteile durch E-Learning

Abbildung 37. Probleme bei Einführung von E-Learning

Abbildung 38. Gründe für mangelnde Mitarbeiterakzeptanz

Abbildung 39. Maßnahmen zur Mitarbeiterakzeptanz

Abbildung 40. Chancen durch E-Learning

The "e" in e-Learning stands for education -- we too often forget that -- it is not about bandwidth, servers, and cables. It is about education - first and foremost.

Ken Gaines, East-West University

(Vgl. Masie, 2004)

Theoretischer Teil

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

Computer finden sich heute überall in unserem Berufsleben und privatem Alltag wieder und sind so gut wie gar nicht mehr wegzudenken. Längst sind Vorstellungen, wie die elektronische Steuerung sämtlicher Geräte in einem Haushalt per Computer oder Handy keine Fiktion mehr. Fast jeder Lebensbereich wird mittlerweile durch Computer ersetzt, ergänzt oder beeinflusst. Auch in der Bildung hat sich dieser Fortschritt durchgesetzt und so kamen in den 90iger Jahren z.B. die ersten Lerndisketten für die betriebliche Weiterbildung auf den Markt.

Doch der prognostizierte E-Learning Hype der 90iger Jahre blieb aus.

Nur die großen Unternehmen waren hauptsächlich in der finanziellen Lage E-Learning Projekte durchzuführen um so ihren Mitarbeitern ein eigenes E-Learning Weiterbildungsangebot anbieten zu können. Aufgrund der zu hohen Erwartungen an E-Learning und der fehlenden Mitarbeiterakzeptanz platzte die "E-Learning Blase" sehr schnell wieder. Grund waren u.a. die teils mangelnde Qualität der E-Learning Programme, teils die fehlende Kommunikation und Aufklärung der Mitarbeiter in Bezug auf E-Learning und dessen Vorteile.

Heute sieht die Welt wieder etwas anders aus. E-Learning wird nicht mehr als "Allheilmittel" betrachtet, sondern als ein Lernmedium neben den üblichen Präsenztrainings. Durch die fortschreitenden technischen Entwicklungen hat sich auch E-Learning in den letzten 10-15 Jahren, seit seiner "Einführung" stark verändert. So haben sich unterschiedliche Formen gebildet, die z.B. internetabhängig oder -unabhängig sind. Auch verschiedenen Kommunikationsformen innerhalb der Programme sind entstanden, wie Chat oder Foren.

Nachdem der Hype nachließ, konzentrierten sich die Entwickler und Weiterbildungsabteilungen verstärkt auf die Qualität und die Gewinnung der Mitarbeiterakzeptanz durch internes Marketing und das Schaffen besserer Rahmenbedingungen. Auch mittelständische Betriebe ziehen mittlerweile den Einsatz von E-Learning in Betracht, jedoch meist in kleinerem Rahmen.

Allerdings haben aber auch viele Unternehmen ihr E-Learning Programm nach erfolglosem Start eingestellt oder auf ein Minimum reduziert, so dass man sagen kann, dass es insgesamt noch keinen gleichmäßigen, flächendeckenden Einsatz von E-Learning in Deutschland gibt

Das Thema E-Learning wird indessen auch in (Markt)Studien thematisiert, in denen speziell die Verbreitung, aber auch die Inhalte von E-Learning in Unternehmen untersucht werden. Ein wesentlicher Grund für die Durchführung solcher Studien ist u.a. die Suche nach einer Erklärung für das Scheitern des E-Learning Booms. Einige dieser Studien sind bereits veraltet oder greifen das Thema Erfahrungen mit E-Learning nicht detailliert genug auf. An dieser Stelle soll diese empirische Arbeit anknüpfen.

Im Folgenden wird eine kurze Übersicht über die Zielsetzung, sowie den Aufbau dieser Arbeit gegeben.

1.2. Ziele der Arbeit

Gemäß der Aufgabenstellung hat diese Arbeit zwei Hauptziele.

Erstes Ziel ist es, einen aktuellen Überblick über die unterschiedlichen E-Learningformen zu geben und diese voneinander abzugrenzen, sowie Vor- und Nachteile der jeweiligen Form und zu E-Learning allgemein zu finden. Generell soll das Bewusstsein geschaffen werden, dass E-Learning nicht einfach nur dem Lernen mit Hilfe eines Computers entspricht, sondern die Thematik und Problemstellung noch viel tiefgreifender sind. Dadurch, dass die Veränderungen im technologischen Bereich sehr schnelllebig sind und sich somit seit den Anfängen des E-Learning sehr viel verändert hat, stellt die Vorstellung der Definitionen und Erklärungen möglichst vieler Autoren ein Unterziel des theoretischen Teils dieser Arbeit dar. Darüber hinaus besteht das Ziel einen Überblick über bisherige Studien zur Thematik, speziell wie E-Learning in die betriebliche Weiterbildung integriert ist, zu verschaffen.

Das zweite Ziel umfasst die empirische Studie. Es soll herausgefunden werden, welche Erfahrungen die Unternehmen, die bereits E-Learning im Programm haben, mit E-Learning gemacht haben. Mit Hilfe einer eigens durchgeführten Studie sollen Antworten auf Fragen, wie zum Beispiel

- In welchen Themenbereichen kommt E-Learning am häufigsten zum Einsatz?
- Wer stellt den Anwenderschwerpunkt dar?
- Welche E-Learningformen werden am häufigsten genutzt? u.s.w.

gefunden werden.

Abhängig davon, wie die Antworten der befragten Unternehmen und damit die Auswertung ausfallen, besteht ein weiteres Ziel darin, Empfehlungsmaßnahmen aus den bisherigen Erfahrungen abzuleiten.

1.3. Aufbau der Arbeit

Nach einer kurzen Einleitung in das Thema E-Learning wird im 2. Kapitel als Einstieg der Begriff Weiterbildung definiert. Es ist wichtig das Umfeld von E-Learning vorab abzugrenzen um den theoretischen Hintergrund kennen zu lernen, in welches E-Learning eingegliedert wird, da E-Learning eine (neue) Form der Weiterbildung darstellt.

Danach wird sich Kapitel 3 mit dem Thema Kommunikationsformen beschäftigen. Dort sollen zum besseren Verständnis einige Begriffe aus der Kommunikationstheorie kurz definiert werden, da diese im Verlauf des Textes immer wieder in Verbindung mit E-Learning auftauchen werden.

Das darauf folgende Kapitel 4 wird dann den ersten Schwerpunkt dieser Arbeit bilden. Es wird zunächst der Begriff E-Learning definiert und erläutert werden. Danach werden die in der Literatur am häufigsten genannten E-Learningformen ausführlich beschrieben. Ein besonderes Augenmerk fällt hier vor allem auf CBT (Computer Based Training), WBT (Web Based Training) und Blended Learning, die im Vergleich zu den anderen E-Learningformen etwas detaillierter beschrieben und mit ihren Unterausprägungen vorgestellt werden. Als Abschluss des Kapitels werden noch die gängigen Vor- und Nachteile von E-Learning vorgestellt.

Nachdem E-Learning und die betriebliche Weiterbildung in den vorhergegangenen Kapiteln definiert und beschrieben wurden, findet in Kapitel 5 die Verbindung von beiden Elementen statt, in dem unter anderem die Ergebnisse von Studien zu E-Learning in Unternehmen miteinbezogen werden und um diese Ergebnisse später mit denen der eigenen Studie vergleichen zu können.

Mit dem nächsten Kapitel wird der zweite große Schwerpunkt dieser Arbeit eingeleitet. Es werden die Rahmenbedingungen, die letztendlich auch die Erfolgsfaktoren für E-Learning darstellen, vorgestellt und beschrieben. Auch Strategien für die Motivation zur Nutzung von E-Learning werden Beachtung finden.

In den Kapiteln 7 bis 10 wird der empirische Teil dieser Arbeit vorgestellt. Als erstes wird die Ausgangsfragestellung kurz rekapituliert und anschließend die methodische Vorgehensweise der Studie vorgestellt. Dazu gehören zum Beispiel die Erstellung des Fragebogens, die Stichprobenbildung und die empirische Methode, sowie die eigentliche Durchführung der Studie. Danach erfolgt eine ausführliche Vorstellung und Interpretation der Fragebogenauswertung mit einer anschließenden Diskussion.

Abschließend erfolgt im 11. Kapitel ein Ausblick in die Thematik E-Learning, welches auch den Abschluss dieser Arbeit bildet.

2. Betriebliche Weiterbildung und Personalentwicklung

„Unter Weiterbildung ist die Gesamtheit aller direkten und indirekten Maßnahmen zu verstehen, mit deren Hilfe eine Erweiterung oder Veränderung der Fähigkeiten der Mitarbeiter und deren Anpassung an neue Erkenntnisse erfolgen soll.“ (Schreiber, 1994, S. 269)

Bei der Frage, was Personalentwicklung überhaupt ist, definiert Olfert sie folgendermaßen: „Die Personalentwicklung kann als die Gesamtheit der Maßnahmen verstanden werden, welche die Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation zum Ziel hat.“ Dabei unterscheidet er die drei Aufgaben Ausbildung, Fortbildung und Umschulung, wobei im Rahmen dieser Arbeit nur die Personalentwicklung in Form von E-Learning in der Fortbildung bzw. Weiterbildung betrachtet wird. Zur Fortbildung schreibt Olfert wie folgt: „[...] die Aufgabe hat, die beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten zu erweitern und den Entwicklungen anzupassen.“ (Vgl. Olfert, 1993, S. 327) Fortbildung kann somit zwei Aufgaben haben, nämlich die Funktion zur Anpassung der fachlichen Qualifikation an die Erfordernisse und/oder den Erwerb von zusätzlichen Qualifikationen insbesondere zum beruflichen Aufstieg. (Vgl. ebd.)

Eine etwas anders formulierte Definition von Personalentwicklung findet man bei Schreiber. Er sieht den Begriff Personalentwicklung als nicht eindeutig definiert und versteht darunter stattdessen eine Summe von Tätigkeiten mit den folgenden Zielen: a) gegenwärtige und künftige Anforderungsprofile von Aufgaben, bzw. Arbeitsplätzen im Unternehmen mit dem Qualifikationsniveau von Mitarbeitern in Einklang zu bringen, b) eine der persönlichen Entwicklungs- und Karriereziele Integration mit den Unternehmenszielen zu erreichen, c) durch Bildungsmaßnahmen in immer kürzerer Zeit immer mehr Informationen lernend zu bewältigen. (Vgl. Schreiber, 1994, S. 257)

Weiterhin gilt es noch zu klären, welche Zielsetzung die betriebliche Weiterbildung hat. Laut Stopp besitzt die Fortbildung folgende Bestrebungen:

- Vermittlung von Fach- und Spezialwissen zur Erhaltung der Anpassungsfähigkeit an gewandelte fachlich-berufliche Anforderungen
- Weiterentwicklung der positionsbezogenen Fähigkeiten für eine bereits festgelegte zukünftige Tätigkeit und eine Schaffung einer Spezialisten- und Führungsreserve zur Besetzung frei werdender oder neuer Positionen ohne Neueinstellungen
- Verbesserung der Führungstechnik von Vorgesetzten und Führungsnachwuchskräften
- Steigerung des kooperativen Verhaltens der Mitarbeiter zur Erzielung einer besseren Zusammenarbeit der Mitarbeiter und der Förderung eines guten Betriebsklimas
- Steigerung der Betriebsverbundenheit und der Leistungsbereitschaft aller Mitarbeiter durch Förderung der innerbetrieblichen Mobilität in Form von Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten auf allen organisatorischen Ebenen.

(Vgl. Stopp, 1989, S.198)

Dittler sieht die betriebliche Aus- und Weiterbildung als Kernaufgabe der Personalentwicklung. Dabei betrachtet er diese etwas differenzierter und unterscheidet zwischen drei Phasen, nämlich der Institutionalisierungsphase, der Differenzierungsphase und der Integrationsphase.

In der Institionalisierungsphase haben die Unternehmen noch keine konkreten Strategien für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Sie werden als reiner Produktionsfaktor gesehen, daher findet die Weiterbildung nur reaktiv statt, das heißt erst dann, wenn sich die betrieblichen Gegebenheiten soweit geändert haben, dass Mitarbeiter nicht mehr ausreichend arbeitsfähig sind. Die Aus- und Weiterbildung hat in dieser Phase nur das Ziel die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter sicher zu stellen.

Bei der Differenzierungsphase liegt wiederum bereits eine strategische Planung bezüglich der Aus- und Weiterbildung vor. Sie basiert auf der Vorstellung, dass der Mitarbeiter ein Kostenfaktor ist, dessen Arbeitseffektivität durch die Vermittlung von Handlungskompetenz gesteigert werden soll.

In der letzten Phase, der Integrationsphase hat die Aus- und Weiterbildung das Ziel Potenziale der Mitarbeiter zu entfalten und auszuschöpfen. Der Mitarbeiter wird als Erfolgsfaktor und Potenzialträger gesehen, daher erfolgen die Bildungsmaßnahmen strategisch und proaktiv. (Vgl. Dittler, 2002, S. 14)

„Die grundsätzliche Zielsetzung der Personalentwicklung ist es, die Leistungsbereitschaft und die Leistungsfähigkeit aller Organisationsmitglieder zu optimieren. Personalentwicklung ist damit ein Prozess laufender Anpassungen der Qualifikation der Mitarbeiter sowie der beruflichen Entwicklung.“ (Sauter, 2004, S. 25)

Sauter sieht in diesem Zusammenhang drei Lernformen, die einen entscheidenden Faktor darstellen.

- situatives Lernen: Das Lernen erfolgt individuell und durch Eigeninitiative und wird durch die Führungskräfte gesteuert und von den Kollegen gecoacht. Arbeiten und Lernen werden eine Einheit, damit ist es die mit Abstand am effektivste Lernform
- systematisches Lernen: Auch hier erfolgt das Lernen individuell, allerdings in organisierter Form in Förderprogrammen, Trainings- oder Lernprogrammen
- Wissensmanagement: Das organisationale Lernen wird bei dieser Form durch den Austausch von Informationen, Erfahrungen und Eindrücken und gemeinsame Weiterentwicklung zu organisationalem Wissen.

(Sauter, ebd.)

So kommt es gemäß Dichanz und Ernst in Zukunft immer mehr darauf an, dass möglichst schnell und effektiv auf die Entwicklungen des Marktes und der Wirtschaft reagiert werden kann. In diesem Zusammenhang fällt in der Literatur sehr oft das Schlagwort „lebenslanges Lernen“, womit verstanden wird, dass die Qualifizierungen sich permanent und zügig wandeln werden.

(Vgl. Dichanz & Ernst, S.55)

Einen Überblick über die tatsächliche berufliche Weiterbildung zeigt Abbildung 1. Dort ist die Teilnahmequote an beruflicher Weiterbildung zwischen 1979 – 2003 in Deutschland dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1. Berufliche Weiterbildung 1979 – 2003 nach BMBF (2006)

Wie aus Abbildung 1 ersichtlich, lag die Teilnahmequote an beruflicher Weiterbildung in 2003 bei 26% und ist damit seit 2000 um drei Prozent gesunken. Laut TNS Infratest entspricht dies einem Rückgang um rund 1,4 Millionen Teilnehmer. (BMBF, 2006, S. 54) Auch wenn die betriebliche Weiterbildung insgesamt etwas zurückgegangen ist, so wird diese auch in Zukunft eine wichtige Rolle spielen. Jedoch kann an dieser Stelle auch schon gesagt werden, dass dieser Rückgang auch die erschwerten Bedingungen für E-Learning, sich am Markt zu behaupten, erklärt.

Dieses Kapitel hat zunächst einen Einblick in die Begriffe Weiterbildung und Personalentwicklung gegeben. Wie E-Learning in diese Bereiche integriert ist, wird im Verlauf dieser Arbeit noch näher erörtert werden. Als nächster Schritt wird im folgenden Kapitel eine Übersicht über die unterschiedlichen Kommunikationsformen gegeben.

3. Kommunikationsformen

In der Literatur (z.B. Häfele 2004) werden zwei Formen von Kommunikationswerkzeugen unterschieden, nämlich synchrone und asynchrone Kommunikationstools.

Synchrone Kommunikationstools

Hierzu gehören Chats, Instant Messaging Systeme oder das so genannte virtuelle Klassenzimmer. Synchrone Kommunikation steht für Interaktionen ohne wesentliche Verzögerung. In den klassischen Lernformen, z.B. Unterricht im Klassenzimmer, ist dies automatisch gegeben. Lernende und Lehrender sitzen zusammen in einem Raum und kommunizieren durch Sprache oder gemeinsame Arbeitsflächen, wie z.B. Pinnwände oder Tafeln. (Vgl. Häfele, 2004, S. 16)

Asynchrone Kommunikationstools

Dieser Kategorie werden z.B. Diskussionsforen, E-Mails und Wiki-Web zugeordnet. Hauptmerkmal dieser Kommunikationsform ist die Kommunikation mit zeitlicher Verzögerung. Die klassische Form wäre z.B. die selbständige Ausarbeitung des Lernstoffs durch die Lernenden und die spätere Korrektur durch den Lehrer. Auch das Formulieren einer Frage per E-Mail und die spätere Antwort darauf, gehören zu dieser Kategorie. (Vgl. ebd.)

Die Abbildung 2 zeigt verschiedene Kommunikationsformen, die im E-Learning benutzt werden. Ob diese in der Praxis wirklich Anwendung finden, wird die empirische Studie im zweiten Teil dieser Arbeit zeigen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2. Kommunikationsformen nach Pförtsch (2002)

Im folgenden Kapitel wird zunächst der Begriff E-Learning definiert, sowie die verschiedenen E-Learningformen vorgestellt.

4. E-Learning

4.1. Definition

In der einschlägigen Literatur ebenso wie in der Anwenderpraxis finden sich viele verschiedene und uneinheitliche Definitionen für den Begriff E-Learning, die sich oftmals nur in kleinen Details unterscheiden. (Vgl. Schlottau, 2004, S. 96) Allerdings spielt in der E-Learning Literatur, besonders die Variable „Zeit“ eine große Rolle, da die Bereiche Multimedia und Technik eine Branche sind, in denen sich die Veränderungsprozesse sehr schnell abspielen. So hat allein in den letzten Jahren ein Wandel im Bereich Kommunikationstechnik und Computertechnologie stattgefunden, der sich auch auf E-Learning auswirkt. Aus diesem Grund findet man oft sehr starke Unterschiede zwischen neuerer und älterer Literatur zu dieser Thematik. Zwischen beiden liegen oft nur wenige Jahre. Während in den 80iger und 90iger Jahren die Lernprogramme auf Disketten abgespeichert waren, wird E-Learning mittlerweile eher im Zusammenhang mit dem Internet gesehen wie das folgende Zitat aus einem Artikel der Zeitschrift PERSONAL (Jäger, 2001, S.374) zeigt:

„E-Learning heißt lernen mit elektronischen Medien. Dabei sind unterschiedliche Produktionsarten, Distributionsmedien und Anforderungsformen möglich. Aktuell werden die neuen, insbesondere die internettechnologie-basierten Medien, enger mit dem Begriff E-Learning in Verbindung gesetzt, als die „alten“ elektronischen Medien mit ihren eher „broadcastbasierten“ Anwendungsformen wie Schulfernsehen, Schulungsvideos, Telelearning oder Business-TV“.

Als nächstes soll eine Definition vorgestellt werden, die vom Arbeitskreis TAB zusammengestellt wurde.

„E-Learning […] bedeutet zunächst die Unterstützung von Lernprozessen mittels elektronischer Medien. Die Medien können dabei der selbstgesteuerten Informationsgewinnung dienen, die Kommunikation unterstützen oder Träger didaktisch strukturierter Lernmodule sein. Das Online-Lernen kann zwar die Potenziale von E-Learning am besten ausnutzen, ist aber nicht die ausschließliche Gestaltungsfunktion für E-Learning. […] E-Learning-Angebote sind bislang vielfach noch von speziellen inhaltlichen und technischen Normungen und Standards geprägt; dadurch verfehlen sie bisweilen den spezifischen Nutzerbedarf. Während unter der inhaltsorientierten E-Learning-Variante die Distribution von meist multimedial aufbereiteten Lernmaterialien zu verstehen ist, zielen die prozessorientierten Varianten des E-Learning auf die Nutzung neuer Medien zur Gestaltung und Lenkung von Lernprozessen durch den Lehrenden ab. Zudem gibt es in der Praxis häufig hybride Varianten (z.B. Blended Learning).“ (Vgl. TAB-Arbeitsbericht, 2005)

Eine detaillierte Betrachtung, wie sie hier bereits dargestellt ist, wird in den später folgenden Unterkapiteln näher beschrieben.

Seufert (2001) beschreibt E-Learning als durch Informations- und Kommunikationstechnologien unterstütztes Lernen. Wichtig ist, dass diese Technologien mit dem Lernprozess selbst unmittelbar verbunden sind und nicht nur rudimentäre Hilfsmittel darstellen. Weiter bestimmt Seufert den Begriff E-Learning über verschiedene Polarisierungen. Demnach ist E-Learning:

- personal oder organisational, d.h. es kann sich also sowohl auf das elektronisch unterstützte Lernen von Personen und Gruppen als auch von Organisationen beziehen
- lokal oder verteilt, d.h. es kann auf lokal vorhandene Lernressourcen oder auf entfernte Ressourcen zugegriffen werden
- synchron oder asynchron (siehe Kapitel 3)
- individuell oder kollaborativ, d.h. es wird von einzelnen Personen oder Organisationen wahrgenommen oder von mehreren Personen oder Organisationen in einem gemeinschaftlichen Prozess ausgeübt
- statisch oder interaktiv, d.h. Lerneinheiten können entweder wie in einem Buch rezipiert oder aber über Interaktionen vermittelt werden.

(Vgl. Seufert, 2001, S.13)

Die Feststellung, dass der Begriff E-Learning von vielen Autoren zum Teil unterschiedlich, bzw. mit anderen Schwerpunkten definiert wird, wurde von Krause näher untersucht. Er hat dort die Definitionen verschiedener Autoren (Back, Rosenberg, Nackte,...) verglichen und kommt dabei zum Schluss, dass die Definition nach Seufert am besten geeignet ist, da diese sowohl auf die Lehr- und Lernprozesse, als auch auf Wissen und Lerninhalt, sowie die Technologie eingeht. (Vgl. Krause, 2006, S.25)

Die Aussage Seuferts lautet: „eLearning findet statt, wenn Lernprozesse in Szenarien ablaufen, in denen gezielt multimediale und (tele)kommunikative Technologien integriert sind“. (Seufert u.a., 2002, S. 45ff)

Auf die Frage welche Medien nun genauer zum Begriff E-Learning gezählt werden, geben Schaper & Konradt eine Antwort. Sie verstehen E-Learning als computergestützte Form des Lernens, die sowohl als Einzelplatzanwendung in Form von (multimedial gestalteten) Lernprogrammen als auch unter Hinzuziehung von telekommunikativen Medien wie z.B. E-Mail, Videokonferenzen, Diskussionsforen oder Internet ablaufen. Damit stellen sie fest, dass E-Learning sich in diesem Zusammenhang nicht nur als Online- bzw. internetgestützte Lernform beschränkt, sondern auch alle Formen des computergestützten Lernens mit einbezieht. Fernsehen, Videofilme oder Tonkassetten, etc. werden jedoch nicht zum E-Learning dazu gezählt. (Vgl. Schaper & Konradt, 2004, S. 275)

Kirchmair ordnet dem E-Learning folgende Merkmale zu:

- dynamischer, prozesshafter Charakter des Lernens und von Inhalten im Gegensatz zu statischen, starren Lernformen
- internetbasierte Kommunikation in Diskussionsforen, Chats und synchronen Formen der Kommunikation (z.B. Videokonferenzen, etc.)
- Die Integration von Präsenzphasen, ausschließliche Onlinephasen oder hybride Formen, im deutschen Sprachgebrauch oftmals mit „Blended Learning“ bezeichnet.
- die Veränderung konventioneller Lehr- und Lernsituationen
- die Veränderung konventioneller Verhältnisse von Lehrenden und Lernenden

(Vgl. Kirchmair, 2004 a, S. 35)

Als nächstes werden in den folgenden Unterkapiteln die in der Literatur üblicherweise genannten Hauptformen des E-Learning genannt und näher beleuchtet. Dabei werden die Formen Computer Based Training und Web Based Training als nicht netzbasierte bzw. netzbasierte Formen des E-Learning eine etwas genauere Betrachtung finden.

4.2. Formen

Die folgende Aufstellung der E-Learningformen entspricht dem allgemeinen E-Learningverständnis in der Literatur, orientiert sich jedoch in ihren Hauptformen stark an der Aufteilung bei Küpper. Die Unterformen des CBT und WBT orientieren sich an Schaper & Konradt.

4.2.1. Computer Based Training

Die folgende Definition von Computer Based Training soll sich an die Definition von Dittler halten. Demnach gehören zu Computer Based Training Disketten, CD-ROMs oder DVDs, auf denen unterschiedliche Medientypen (Audio, Video, etc.) gespeichert sind. Computer Based Training zeichnet sich dadurch aus, dass es sich dabei um eine eigenständige Anwendung handelt und sie im Gegensatz zu allen anderen Formen des E-Learning ohne Internetanbindung auskommt.

Abbildung 3 (siehe Seite 19) zeigt die Eigenschaften von CBT im Vergleich zu traditionellen und neuen Lernformen. Mit CBT kann der Lernende selbst entscheiden wann und wo er lernen möchte, da er nicht auf einen bestimmten Veranstaltungsort oder Veranstaltungszeit angewiesen ist. Man spricht daher auch von verteiltem Lernen. Dittler vergleicht dies mit dem Arbeiten mit einem Lehrbuch, das man überall hin mitnehmen kann und jeder Zeit zur Verfügung steht. Das Lernen mit CBT ist medienbasiert, da die Lerninhalte nicht durch einen Trainer vermittelt werden, sondern nur durch das Medium, es sei denn es wird in einem Lernzentrum gelernt, wo die Lernenden durch einen Tutor betreut werden. Dadurch, dass das Lernen mit CBT zeitunabhängig ist, wird asynchrones Lernen ermöglicht. Das Programm (z.B. auf einer CD-ROM) ermöglicht dem Lernenden Eingaben zu machen, Auswahlen zu treffen und so den Verlauf des Lerninhaltes selbst zu steuern. Dies spiegelt eine interaktive Lernform wieder. (Vgl. Dittler, 2002, S. 31)

Diese nicht netzbasierte E-Learning Form wird nun gemäß Schaper & Konradt weiter nach Ausmaßen der Didaktirisierung bzw. Führung des Lernprozesses unterschieden. (Vgl. Schaper & Konradt, 2004, S. 276)

Tutorielle Lernprogramme

Bei tutoriellen Lernprogrammen ist der Führungsaspekt sehr stark ausgeprägt, da der Computer, wie der Name schon sagt, die Rolle des Tutors übernimmt. Sie ermöglichen den Lernenden, eigenverantwortlich und in selbst bestimmtem Lerntempo, Fähigkeiten und Wissen zu erwerben. Des Weiteren wird hierbei das Erlernte anhand konkreter Fallbeispiele trainiert. Anwendungsbeispiele sind Vokabel- und Rechentrainer sowie Lernprogramme zur Prüfungsvorbereitung, die dann bei einfachen tutoriellen Programmen oft in Form von Frage-Antwort-Sequenzen realisiert werden. Negativ an tutoriellen Lernprogrammen ist jedoch, dass durch das stark geführte Lernen meist nur eng umgrenzte Fertigkeiten trainiert werden. Ein selbstgesteuerter Wissenserwerb ist im Rahmen solcher Programme meist nicht vorgesehen, wodurch metakognitive Fähigkeiten daher nicht bzw. kaum gefördert werden. (Schaper & Konradt, 2004, S. 276)

Ferner können die Programme zur Wiederholung und Übung eingesetzt werden. Zu Präsentations- und Dokumentationszwecken können Texte und Bilder aus den Programmen kopiert und in eigene Dokumente eingefügt werden. (Vgl. Staiger, 2004, S.39)

Hypertext-/ Hypermediasysteme

Neue Lernformen, Methoden- und Medienwechsel werden durch die Bereitstellung verschiedenster Einzelmedien ohne vorgegebenen Programmablauf in besonderer Weise unterstützt. Die Integration verschiedener Einzelmedien ermöglicht auch eine Verbesserung der Anschaulichkeit von Lerninhalten. Durch die notwendige selbstständige Navigation im Rahmen des Programms und verschiedenste Möglichkeiten der Einbindung von Notizen, der Präsentation und Dokumentation von Lernergebnissen werden informationstechnische Kenntnisse erworben. Protokollfunktionen erlauben auch die Dokumentation von Lernwegen. (Vgl. Staiger, 2004, S. 39)

Simulative Lernumgebungen

Das wichtigste Potenzial von Simulationsprogrammen liegt darin, dass durch die Simulationen realitätsnahe Vorgehen, die bei praktischer Anwendung zu teuer, schwer zugänglich, zu schnell oder zu langsam ablaufen, ermöglicht werden. Außerdem können Gefahren aufgrund von Fehlhandlungen vermieden werden. Weiterhin bieten Simulationsprogramme Präsentations- und Dokumentationsfunktionen. (Vgl. ebd.)

4.2.2. Web Based Training

Laut Dittler unterscheidet sich Web Based Training vom CBT sowohl in technischer als auch in methodisch-didaktischer Hinsicht.

Der technische Unterschied liegt darin, dass WBTs auf die Verfügbarkeit des Internets angewiesen sind, während CBT von Diskette, CD-ROM oder DVD abgespielt werden können und damit zeit- und ortsunabhängig funktionieren. Allerdings verliert dieser negative Aspekt dadurch an Bedeutung, dass aufgrund von W-LAN oder UMTS in der heutigen Zeit fast überall Internetmöglichkeiten bestehen und somit WBT sogar noch flexibler ist, da es nicht auf Datenträger angewiesen ist (Vgl. Meier, 2006, S.43) Die WBT Anwendungen liegen auf dem Server eines Bildungsanbieters oder des Unternehmens und können vom Lernenden (ggf. nach Anmeldung) aufgerufen werden. Der Vorteil liegt in der Aktualität der Inhalte und der logistischen Einsparungen (keine Hardware, kein Versand, keine Verpackung). Der Nachteil wiederum liegt darin, dass ein ständiger Internetzugang verfügbar sein muss, am besten auf technisch sehr hohem Niveau, da es sonst sehr schnell zu Problemen der Darstellung kommen kann, z.B. beim Streamen von Videosequenzen. (Vgl. Dittler, 2002, S. 163)

Der methodisch-didaktische Vorteil von WBT liegt in den Möglichkeiten der Kooperation der Lernenden. Während CBT normalerweise von einem Lernenden allein bearbeitet wird, kann WBT so gestaltet werden, dass mehrere Lernende (ortsunabhängig) gemeinsam lernen.

Abbildung 3 (siehe Seite 19) zeigt den Vergleich zwischen den traditionellen Lernformen und CBT. Bezüglich der Punkte verteiltes Lernen und medienzentriertes Lernen gilt dasselbe wie für CBT. WBT ermöglicht darüber hinaus kooperatives Lernen. Das Lernen mit WBT findet asynchron zur Erstellung des Lernmediums statt, kooperatives Lernen mit einem Lernpartner setzt jedoch die zeitliche Synchronität der beiden Lernenden voraus.

Wie beim CBT ist auch hier die Interaktion des Lernenden gefragt. (Vgl. Dittler, 2002, S.163)

Als nächstes werden drei spezielle Ausprägungen des WBT vorgestellt:

Online Teachings

Online Teaching ist dadurch gekennzeichnet, dass ein oder mehrere Lehrende den Lernenden Unterricht via PC erteilen. Seufert et al. sprechen daher eher von einer Lehrform als von Lernform. Auch von Online Teaching gibt es wiederum Unterformen, nämlich Online Lectures, Online Symposium, Online Praktikum/ Coaching und der sokratische Dialog/Pistole. Diese Formen haben gemeinsam, das sie eine eher lehrerzentrierte Methode sind, bei der Dozenten und Experten ihr Wissen in kompakter Form vermitteln. (Vgl. Seufert & Back, 2002, S. 72)

Online Tutorials

Laut Seufert & Back können Tutorials mit den Fachausdrücken CBT oder CAL (Computer Assisted Learning) gleichgesetzt werden. Man versteht darunter Lernprogramme, die es dem Lernenden ermöglichen, eigenverantwortlich und in selbst bestimmten Lerntempo, Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben. Es existieren sehr viele verschiedene Programmformen, darunter u.a. Geführte Tutorials, die eher lehrerzentriert sind und Flexible Webbasierte Tutorials, die eher lernerzentriert sind. (Vgl. Seufert & Back, 2002, S. 92)

Kooperative Lernszenarien

Kooperative Lernszenarien oder auch Kommunikations- und Kooperationsumgebung genannt, ermöglichen die Nutzung der erweiterten Kommunikationsmöglichkeiten, die sich durch computerbasierte Medien ergeben. Hierbei können zum Beispiel E-Mail oder Newsgroups als Unterstützung angewandt werden. Dadurch, dass die Informationen zu einem Thema digital aufbereitet werden und dann in elektronischer Form vorliegen, fallen Routinearbeiten, wie z.B. das Einscannen von Bildern weg. (Vgl. Staiger, 2004, S. 40)

4.2.3. Virtual Classroom/ Teleteaching

Virtual Classrooms (auch Teleteaching genannt) erlauben nach Dittler eine synchrone, aber ortsunabhängige gleichzeitige Schulung mehrerer Teilnehmer. Dabei präsentiert der Lehrer seine Lehrinhalte vor einer Webcam. Das Videobild, der Ton, sowie Folien und andere Visualisierungen werden dann synchron über das Internet oder Intranet an den PC der Teilnehmer vermittelt, wo sie quasi „live“ dabei sein können. Durch synchrone Kommunikationsmittel können die Teilnehmer direkt Fragen an den Trainer schicken. Der Erfolgsfaktor Virtueller Seminare ist, dass die Erfolgsfaktoren von Präsenzseminaren (Möglichkeiten der Einflussnahme der Teilnehmer auf den Seminarverlauf durch Rückfragen, usw.) erhalten bleiben und mit den Vorteilen multimedialer Lernformen (Visualisierungsmöglichkeiten, gleichzeitige Schulung zahlreicher Mitarbeiter usw.) verbunden werden. Während die Vorteile von CBT und WBT darin liegen, dass auch größere Zielgruppen geschult werden können und dies auch relativ preiswert ist, haben Präsenztrainings den Vorteil, dass dort eine direkte Kommunikation zwischen Trainer und Lernenden ermöglicht wird, so Dittler. (Vgl. Dittler, 2002, S. 217)

Wie aus der folgenden Abbildung zu entnehmen ist, stellt die Form des Virtual Classroom eine Kombination von CBT/WBT und Präsenztraining dar. Allerdings wird dieses Ziel nicht für alle Ausprägungen erreicht. Aufgrund des technischen Aufbaus und der weltweiten Zugriffsmöglichkeit handelt es sich um eine Form des verteilten Lernens. Außerdem handelt es sich um personenorientiertes Lernen (ähnlich wie ein Workshop oder Seminar und um eine lehrergesteuerte Form (Vgl. Meier, 2006, S. 27), da hier, wie beim Präsenztraining, die Wissensvermittlung durch den Trainer erfolgt.

Virtuelles Lernen ermöglicht synchrones Lernen, da eine direkte Übertragung stattfindet. Sowohl Dittler als auch Meier erwähnen zudem die Möglichkeit eines Seminar-on-demand, welches asynchron verlaufen würde. Die Teilnehmer können sich bei dieser Form eine Aufzeichnung des Seminars zu einem beliebigen Zeitpunkt anschauen. Allerdings würde dann der Vorteil der Interaktion und Kommunikation verloren gehen.

Ob Virtuelle Seminare interaktives Lernen zulassen, hängt sehr stark vom Thema und der Anzahl der Teilnehmer ab. Grundsätzlich besteht aber die Möglichkeit, dass der Dozent auch offene Frage an die Gruppe richtet und jeder Teilnehmer sich virtuell durch Chats, etc. äußern kann. (Vgl. Dittler, 2002, S. 217)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3. CBT im Vergleich zu traditionellen Lernformen nach Dittler (2002)^[1]

4.2.4. Lern-Portale

Sowohl CBT und WBT als auch Virtuelle Seminare haben ihre spezifischen Vor- und Nachteile. Bei der Konzeption einer E-Learning Maßnahme sind diese vor dem Hintergrund des zu vermittelnden Inhalts und der zu erreichenden Zielgruppe zu berücksichtigen.

Dittler schreibt, dass Lern-Portale noch einen Schritt weiter gehen als Virtuelle Seminare, da diese nicht nur die Vorteile von Präsenzseminaren kombinieren, sondern eine ganze Reihe unterschiedlicher Lernmedien zur Verfügung stellen.

So finden sich dort:

- Computer-Based Training
- Web-Based-Training
- Virtuelle Seminare
- Schulungsunterlagen und Studienbriefe (z.B. zum Download als PDF-Datei)
- Sammlungen von Fragen & Antworten
- Verweise auf Präsenzseminare und Workshops
- Fach-Foren
- Experten-Sprechstunden
- Einzelberatung und Coaching

Wie aus Abbildung 3 ersichtlich, können die Vorteile des mediengestützten Lernens und des Präsenzlernens noch stärker kombiniert werden, als dies in Virtuellen Seminaren möglich ist. (Vgl. Dittler, 2002, S. 261)

4.2.5. Business TV

„Augenscheinlich steckt der Begriff Business TV in einer Sackgasse. Denn auf die Frage, was Business TV ist, weiß fast jeder heutzutage eine Antwort – und fast alle fallen unterschiedlich aus.“ (Vgl. Langosch, 2000, S. 21)

Reglin beschreibt Business TV wie folgt. „[...] Die Mitarbeiter erhalten die Möglichkeit, via Satellit oder Datennetz übertragene unternehmensspezifischen Sendungen auf Fernseh- oder Computermonitoren anzusehen. Weiterbildungsmaßnahmen dieser Art können auch interaktiv gestaltet werden, etwa dadurch, dass den Teilnehmern ein Rückkanal per E-Mail, Fax, Videokonferenz-System oder Telefon zur Verfügung steht. Solche Lösungen rechnen sich für große Konzerne, die gleichzeitig zahlreiche Mitarbeiter an verschiedenen Standorten erreichen wollen. Dabei können die Möglichkeiten professioneller Fernsehfilmproduktionen genutzt werden. Dies schließt auch emotionale Komponenten ein. Business TV wird nicht zuletzt dazu eingesetzt Qualifizierungsoffensiven Gewicht zu verleihen und breite Aufmerksamkeit zu sichern etwa bei Themen, die die Corporate Identity betreffen (z.B. Restrukturierungen oder Fusionen)“. (Vgl. Reglin, 2004, S. 12)

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^[1] Wie in den einzelnen Abschnitt bereits angedeutet wurde, stellt die Tabelle in Abbildung 3 eine Auflistung klassischer und neuer Lernformen dar. Dabei wird jede Lernform nach lerntheoretischen Aspekten bewertet. Trifft ein Kriterium auf die jeweilige Lernform zu, so wird dies mit „x“ markiert.