Veränderungsprozesse sind für wirtschaftlich handelnde Organisationen, die in zunehmendem Maße in einem globalisierten Umfeld und immer härter umkämpften Märkten operieren, nicht mehr die Ausnahme, sondern vielmehr befinden sich gerade international agierende Unternehmen in einem ständigen Wandlungsprozess. Auch mittelständische Gesellschaften müssen sowohl ihre Aufbau- als auch ihre Ablauforganisation immer wieder erneut überprüfen, um ihre Ertragskraft und damit ihre Existenz dauerhaft sichern zu können. Die ständigen Anpassungen an sich verändernde Gegebenheiten und Rahmenbedingungen lösen bei den beteiligten Angestellten und Managern oft leistungsmindernde Ängste aus. Dabei sollten gerade sie die Chancen der Veränderung erkennen und sich diese zu nutze machen. Dass die Schnelllebigkeit jedoch längst auch in der Vorstandsetage deutscher Unternehmen angekommen ist, wird an der durchschnittlichen Verweildauer der CEO´s deutlich: Während diese noch in der Zeit vom Jahr 2003 bis 2005 durchschnittlich 6,5 Jahre betrug, sank sie im Jahr 2006 auf 4,7 Jahre. Bemerkenswert ist, dass die Verweildauer im internationalen Vergleich deutlich geringer ausfällt als beispielsweise in Nordamerika. Hier lag die Verweildauer für das Jahr 2006 durchschnittlich bei 9,8 Jahren (Freitag & Student, 2007).
Diese Arbeit stellt in einem ersten Schritt die betriebswirtschaftlichen Grundbegriffe der Organisation kurz vor (unten 2.1). Im Anschluss daran werden die hier verwendeten und die in diesem Kontext bedeutenden Grundbegriffe der Arbeits- und Organisationspsychologie dargestellt (unten 2.2.).
Im Anschluss daran werden zwei Modelle vorgestellt; einerseits das Denkmodell von Niklas Luhmann und zum anderen das Kommunikationsmodell von Paul Watzlawick.
Hinsichtlich des soziologischen Theoriengebäudes von Luhmann hat sich aus systemtheoretischer Sicht der große Vorteil herauskristallisiert, „dass es nicht nur den höchsten Erklärungswert hat, sondern sich auch zur Grundlage von Handlungsstrategien machen lässt“ (Simon, 2006, S. 87) und dies sowohl in der Politik als auch in der Wirtschaft.
Insofern geben diese Systeme - in den Augen des Verfassers – Managern und Unternehmenseigentümern wichtige Hinweise, was bei der Kommunikation zu beachten ist.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
2 Grundlagen
2.1 Betriebswirtschaftliche Grundlagen
2.2 Arbeits- und Organisationspsychologische Grundlagen
2.3 Systemmodelle
2.3.1 Technische Systeme
2.3.2 Biologische Systeme
2.3.3 Soziale Systeme
2.4 Systemtheorie
2.5 Systemische Kommunikationstheorie
2.6 Systemtheorie nach Niklas Luhmann
2.7 Kommunikationstheorie nach Paul Watzlawick
3 Systemische Organisationsentwicklung im Change-Management-Prozess
3.1 Ziele des Change-Managements
3.2 Chancen und Grenzen
4 Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Anwendung systemischer Ansätze in der Organisationsentwicklung, um Veränderungsprozesse im Unternehmen effektiver und nachhaltiger zu gestalten. Die zentrale Forschungsfrage befasst sich damit, wie Managern durch ein tieferes Verständnis systemtheoretischer Modelle eine sensiblere und erfolgreichere Steuerung von Change-Management-Prozessen ermöglicht werden kann.
- Grundlagen der Organisationspsychologie und Betriebswirtschaftslehre im Kontext von Wandel.
- Analyse systemtheoretischer Modelle nach Niklas Luhmann.
- Betrachtung der Kommunikationstheorie von Paul Watzlawick für Führungskräfte.
- Systemische Organisationsentwicklung als Instrument zur Bewältigung von Komplexität.
- Herausforderungen und Chancen von Veränderungsprozessen in globalisierten Märkten.
Auszug aus dem Buch
2.7 Kommunikationstheorie nach Paul Watzlawick
Einen anderen Ansatz verfolgte der Soziologe Paul Watzlawick. Er entwickelte seine Kommunikationstheorie ebenfalls auf der Basis systemtheoretischer und konstruktivistischer Grundannahmen, die er auf Beziehungen zwischen Menschen übertrug. Watzlawick sieht die menschliche Kommunikation als offenes System an. Er betrachtet zwei miteinander kommunizierende Menschen nicht als jeweiliges Einzelwesen, sondern dass diese miteinander ein Ganzes, ein System bilden. Für Watzlawick ist das Grundelement dieses Systems das Individuum. „Zwischenmenschliche Systeme lassen sich […] objektiv am besten als Mit-Anderen-Personen–kommunizierende-Personen beschreiben“ (Watzlawick, 2000, S. 116). Damit unterscheidet er sich von Luhmann. In diesem System gibt es Rückkopplungen dergestalt, dass die Art der Kommunikation von Person A nicht nur eine bestimmte Wirkung hat, sondern gleichzeitig die Kommunikation von Person B mitbestimmt. Seine Theorie basiert auf fünf Axiomen:
1. Axiom: „Man kann nicht nicht kommunizieren“
2. Axiom: „Jede Kommunikation hat einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt, derart, dass letzterer den ersteren bestimmt und daher eine Metakommunikation ist.“
3. Axiom: „Die Natur einer Beziehung ist durch die Interpunktion der Kommunikationsabläufe seitens der Partner bedingt“.
4. Axiom: „Menschliche Kommunikation bedient sich digitaler und analoger Modalitäten“.
5. Axiom „Zwischenmenschliche Kommunikation ist entweder symmetrisch oder komplementär, je nachdem, ob die Beziehung zwischen den Personen auf Gleichheit oder Unterschiedlichkeit beruht.“
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Die Einleitung beleuchtet die Notwendigkeit ständiger Veränderungsprozesse in globalisierten Märkten und definiert das Ziel der Arbeit, Führungskräfte durch systemische Modelle für diesen Wandel zu sensibilisieren.
2 Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert die betriebswirtschaftlichen und arbeitspsychologischen Basisbegriffe sowie verschiedene Systemmodelle (technisch, biologisch, sozial) als Voraussetzung für das Verständnis systemischer Ansätze.
3 Systemische Organisationsentwicklung im Change-Management-Prozess: Hier werden die Zielsetzungen und Anwendungsmöglichkeiten systemischer Interventionen bei Veränderungsprozessen sowie deren Chancen und Grenzen diskutiert.
4 Fazit: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung über die Notwendigkeit, systemische Komplexität in Unternehmen zu bündeln, um durch verbesserten Dialog den Erfolg und die Stabilität der Organisation zu sichern.
Schlüsselwörter
Systemtheorie, Organisationsentwicklung, Change-Management, Kommunikation, Niklas Luhmann, Paul Watzlawick, Organisationspsychologie, soziale Systeme, Komplexitätsreduktion, Führungskräfte, Unternehmenskultur, systemische Beratung, Interdependenz, Konstruktivismus, Mitarbeiterbindung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie systemische Denkansätze und Kommunikationstheorien genutzt werden können, um Veränderungsprozesse in Unternehmen erfolgreicher und zielgerichteter zu steuern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit konzentriert sich auf die Verbindung von betriebswirtschaftlichen Grundlagen mit psychologischen Erkenntnissen, systemtheoretischen Modellen und der Kommunikationstheorie.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, Management und Führungskräfte dafür zu sensibilisieren, dass systemisches Verständnis dabei hilft, komplexe Veränderungsprozesse nachhaltig zu bewältigen und Mitarbeiter besser in den Wandel einzubinden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse systemtheoretischer und kommunikationswissenschaftlicher Konzepte, um diese für den Kontext der Organisationsentwicklung fruchtbar zu machen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erarbeitet die theoretischen Grundlagen der Systemtheorie (Luhmann) und der Kommunikation (Watzlawick) und überträgt diese auf die praktische Anwendung in der Organisationsentwicklung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Systemtheorie, Change-Management, soziale Systeme, Kommunikation, systemische Beratung und Komplexitätsbewältigung.
Wie grenzt sich Luhmanns Systemtheorie in der Arbeit von Watzlawicks Ansatz ab?
Während Watzlawick die Kommunikation zwischen Individuen in zwischenmenschlichen Systemen fokussiert, betrachtet Luhmann soziale Systeme, die nicht aus Menschen, sondern aus Kommunikation und deren Relationen bestehen.
Warum ist das "richtige" Verständnis von Kommunikation laut der Arbeit für Führungskräfte essenziell?
Das Verständnis hilft Führungskräften, die oft nicht sichtbaren Motive hinter Handlungen zu erkennen und Missverständnisse in Veränderungsphasen durch bewusste Kommunikation zu deeskalieren.
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- Holger Ullrich (Author), 2007, Systemische Organisationsentwicklung für ein erfolgreiches Change-Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/84804
