Im Juni 2003 wurde in Deutschland das erste Entgeltrahmenabkommen (ERA) abgeschlossen. Nach über neun Jahren einigten sich die IG Metall Baden-Württemberg und der Arbeitgeberverband Südwestmetall damit in einem Pilotabschluss auf einen Flächentarifvertrag, mit dem die mehr als 100 Jahre andauernde Trennung der Beschäftigten in Arbeiter und Angestellte aufgehoben wurde. Inzwischen wurden für alle 21 Tarifgebiete der Metall- und Elektroindustrie Vergütungssysteme vereinbart, die mit Einführung der ERA-Tarifverträge durch elf regional unterschiedliche Regelwerke abgelöst werden.
In Rheinland-Pfalz haben sich die Tarifparteien am 06. Juli 2004 auf ein ERA geeinigt, dessen betriebliche Umsetzung spätestens zum 31. Dezember 2008, in begründeten Ausnahmefällen mit Zustimmung der Tarifparteien auch bis 2009, abgeschlossen sein muss. Wie in den anderen Tarifgebieten auch, setzt sich das Vertragswerk aus mehreren Tarifverträgen zusammen. Neben dem ERA sind das in Rheinland-Pfalz:
1. Der Tarifvertrag zur Einführung des Entgeltrahmenabkommens (ERA-TV). Er regelt die Einführung des ERA, wie z. B. die Umstellung des Leistungsentgeltes.
2. Der Tarifvertrag über die Einrichtung eines ERA-Anpassungsfonds. Er regelt den Ausgleich von zusätzlichen Kosten die durch die betriebliche Einführung von ERA entstehen.
3. Der Entgelttarifvertrag (Entgelt-TV). Er legt, wie bisher im Tarifvertrag über Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen, die Entgelte fest.
Trotz regional abweichender Bestimmungen (z. B. in der Frage des Einführungszeitpunktes) verfolgen die Tarifparteien mit dem ERA bundesweit die gleichen Ziele:
1. Die Erhöhung der tariflichen Entgeltgerechtigkeit durch die Eingruppierung von Arbeitern und Angestellten nach gleichen Grundsätzen. Damit soll künftig sichergestellt werden, dass Arbeiter und Angestellte für gleichwertige Arbeiten auch ein gleiches tarifliches Grundgehalt erhalten.
2. Die Aufhebung der bisher unterschiedlichen Systeme der Leistungserfassung und -bewertung für Arbeiter und Angestellte.
In der öffentlichen Wahrnehmung des ERA steht bisher vor allem die einheitliche Eingruppierung der Arbeiter und Angestellten sowie die hierfür notwendige Arbeitsbewertung und -beschreibung im Mittelpunkt. Das zweite Ziel, die Modernisierung des Leistungsentgeltes, ist dagegen bisher kaum Gegenstand der Diskussion.
Schenkt man den Tarifparteien Glauben, so kommen mit der Neugruppierung der Entgeltgrundsätze zahlreiche Änderungen auf die Unternehmen zu. Die Aussagen reichen dabei von „mit dem ERA bleibt – was die Entgeltstrukturen angeht – kein Stein auf dem anderen“ bis hin zu „bei der Gestaltung des tariflichen Leistungsentgelts besteht erheblicher Gestaltungsspielraum. (…) Betriebe können frei nach dem Motto verfahren: Lasst 1000 Blumen blühen.“
Ziel der vorliegenden Arbeit ist daher der Vergleich zwischen den Entgeltgrundsätzen des bisherigen Tarifsystems und denen des ERA. Die zentrale Fragestellung lautet: Inwieweit führt ERA zu einer Neuerung oder Ergänzung der leistungsgerechten Entlohnung bei tariflichen Mitarbeitern?
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 Vorgehensweise
1.3 Abgrenzungen und Hinweise
2 Leistungsbezogene Vergütung als Instrument der Mitarbeitermotivation
2.1 Grundbegriffe der Motivationstheorie
2.1.1 Motiv
2.1.2 Motivation
2.2 Arbeitsmotivation
2.2.1 Leistungsbereitschaft und Unternehmenserfolg
2.2.2 Geld als Arbeitsmotiv
2.3 Motivationstheoretische Grundlagen materieller Anreizsysteme
2.3.1 Inhaltstheorien
2.3.1.1 Bedürfnispyramide von Maslow
2.3.1.2 Zweifaktorentheorie von Herzberg
2.3.2 Prozesstheorien
2.3.2.1 Erwartungs-Wert-Theorien
2.3.2.2 Gleichgewichtstheorien
2.3.3 Übertragbarkeit der Motivationstheorien in die betriebliche Praxis
2.4 Leistungsbezogene Entgeltdifferenzierung
2.4.1 Leistungsreagible Entlohnungsformen
2.4.1.1 Zeitlohn
2.4.1.2 Akkordlohn
2.4.1.3 Prämienlohn
2.4.2 Entgeltdifferenzierung durch Leistungsbeurteilung
2.5 Kritische Anmerkungen zur leistungsbezogenen Entlohnung
2.6 Zusammenfassung: Leistungsabhängige Vergütung und Motivation
3 Entgeltgrundsätze des Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrages
3.1 Bestimmungen des Lohnrahmentarifvertrages
3.1.1 Zeitlohn
3.1.1.1 Beurteilungsverfahren
3.1.1.2 Paritätische Kommission
3.1.2 Akkordlohn
3.1.2.1 Ermittlung der Vorgabezeiten
3.1.2.2 Störungen im Arbeitsablauf
3.1.2.3 Gruppenakkord
3.1.2.4 Akkordkommission
3.1.3 Prämienlohn
3.1.3.1 Prämienarten
3.1.3.2 Prämienausgangsleistung
3.1.3.3 Prämienfunktionslinie
3.1.3.4 Gruppenprämie
3.1.3.5 Störungen im Arbeitsablauf
3.1.3.6 Betriebsvereinbarung
3.1.3.7 Prämienkommission
3.2 Bestimmungen des Gehaltsrahmentarifvertrages
3.2.1 Höhe der Leistungszulage
3.2.2 Beurteilungsschema
3.2.3 Betriebsvereinbarung
3.2.4 Beurteilungsverfahren
3.2.5 Paritätische Kommission
3.3 Resümee
4 Entgeltgrundsätze des Entgeltrahmenabkommens
4.1 Zeitentgelt mit Beurteilung
4.1.1 Beurteilungsverfahren
4.1.1.1 Betriebliches Verfahren
4.1.1.2 Tarifvertragliches Verfahren
4.1.1.3 Leistungszulage ohne Beurteilung
4.1.2 Überprüfung der Beurteilung
4.2 Leistungsentgelt mit Kennzahlenvergleich
4.2.1 Voraussetzungen
4.2.2 Ermittlung der Kennzahlen
4.2.3 Betriebsvereinbarung
4.2.4 Gruppenvergütung
4.2.5 Störungen im Arbeitsablauf
4.3 Leistungsentgelt mit Zielvereinbarung
4.3.1 Betriebsvereinbarung
4.3.2 Zielvereinbarung
4.3.3 Ermittlung des Zielerreichungsgrades
4.4 Reklamationsverfahren zum variablen Entgelt
4.5 Resümee
5 Kritische Betrachtung
5.1 Vergleich der Mitbestimmungsrechte
5.2 Vergleich der Entgeltgrundsätze
5.2.1 Zeitentgelt mit Beurteilung
5.2.2 Leistungsentgelt mit Kennzahlenvergleich
5.2.3 Leistungsentgelt mit Zielvereinbarung
6 Fazit: ERA – Keine neue Aera für eine leistungsbezogene Entlohnung
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist ein fundierter Vergleich zwischen den bisherigen tariflichen Entgeltgrundsätzen und den Regelungen des neuen Entgeltrahmenabkommens (ERA) in Rheinland-Pfalz, um zu untersuchen, inwiefern das ERA eine Neuerung oder Ergänzung der leistungsgerechten Entlohnung für tarifliche Mitarbeiter darstellt.
- Grundlagen und Theorien der Arbeitsmotivation
- Analyse der bisherigen Entgeltformen (Zeit-, Akkord- und Prämienlohn)
- Struktur und Bestimmungen des ERA in der Metall- und Elektroindustrie
- Vergleich von Mitbestimmungsrechten und Entgeltprinzipien
- Kritische Würdigung der Auswirkungen auf Unternehmen und Mitarbeiter
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Motiv
Ein Motiv ist ein bewusster oder unbewusster Beweggrund für ein bestimmtes menschliches Verhalten.18 Es handelt sich um eine zunächst nur latent vorhandene Verhaltensbereitschaft.19 Motive beinhalten sowohl ein Bedürfnis, welches durch einen subjektiv empfundenen Mangel entsteht, als auch die Erwartungshaltung, dass dieser Mangel durch eine bestimmte Handlung oder Verhaltensweise abgestellt werden kann.20
Grundsätzlich wird zwischen den primären und den sekundären sowie zwischen den intrinsischen und extrinsischen Motiven unterschieden: Primäre Motive sind Instinkte, die ein Mensch von Geburt an besitzt und die auf biologisch physiologische Notwendigkeiten zurück gehen, wie z. B. das Stillen von Hunger oder Durst. Sekundäre Motive leiten sich aus den primären Motiven ab und dienen der Befriedigung anderer Motive. Hierzu gehört z. B. das Motiv Geld zu verdienen, da sich mit Geld viele primäre Motive befriedigen lassen. Im weitesten Sinne lassen sich alle Begierden, Ansprüche und Wünsche, die der Erfüllung der Zufriedenheit einer Person und nicht nur seinem Überleben dienen, den sekundären Motiven zuordnen.21
Bedeutsamer für die berufliche Tätigkeit ist die Unterteilung in intrinsische und extrinsische Motive. Intrinsische Motive finden ihre Befriedigung in der Arbeit selbst. Zu diesen Motiven zählt z. B. die Möglichkeit des Mitarbeiters im Unternehmen aufzusteigen. Bei den extrinsischen Motiven führt nicht die Tätigkeit selbst zur Befriedigung, sondern die Folgen der Arbeit oder ihre Begleitumstände. Typischerweise zählt hierzu das Motiv Geld zu verdienen.22
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in den Kontext des Entgeltrahmenabkommens (ERA) in Deutschland und Rheinland-Pfalz ein und definiert die Zielsetzung sowie die Vorgehensweise der Arbeit.
2 Leistungsbezogene Vergütung als Instrument der Mitarbeitermotivation: Hier werden motivationstheoretische Grundlagen, verschiedene materielle Anreizsysteme und die verschiedenen Lohnformen in Bezug auf ihre psychologische Wirkung analysiert.
3 Entgeltgrundsätze des Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrages: Dieses Kapitel erläutert die bisherigen tariflichen Bestimmungen für Arbeiter und Angestellte in der rheinland-pfälzischen Metall- und Elektroindustrie.
4 Entgeltgrundsätze des Entgeltrahmenabkommens: Es wird die Struktur und Funktionsweise des neuen ERA-Entgeltsystems inklusive Zeitentgelt, Kennzahlenvergleich und Zielvereinbarung detailliert dargelegt.
5 Kritische Betrachtung: Eine kritische Analyse vergleicht die Mitbestimmungsrechte und Entgeltprinzipien des alten Systems mit den Neuerungen durch das ERA.
6 Fazit: ERA – Keine neue Aera für eine leistungsbezogene Entlohnung: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und bewertet das ERA als Modernisierung, jedoch nicht als den radikalen Umbruch, den der Titel suggeriert.
Schlüsselwörter
Entgeltrahmenabkommen, ERA, Leistungsentgelt, Entlohnung, Arbeitsmotivation, Tarifvertrag, Leistungsbeurteilung, Motiv, Anreizsystem, Akkordlohn, Prämienlohn, Zielvereinbarung, Kennzahlenvergleich, Mitbestimmung, Lohnrahmentarifvertrag.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit untersucht die Auswirkungen und strukturellen Veränderungen durch das Entgeltrahmenabkommen (ERA) in der Metall- und Elektroindustrie von Rheinland-Pfalz hinsichtlich der leistungsbezogenen Vergütung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die psychologischen Grundlagen der Arbeitsmotivation, die bisherigen tariflichen Lohnstrukturen sowie die neuen ERA-Entgeltgrundsätze und deren praktische Implementierung.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsfrage?
Ziel ist es zu klären, inwieweit das ERA tatsächlich zu einer qualitativen Neuerung oder lediglich zu einer ergänzenden Anpassung der leistungsgerechten Entlohnung bei tariflichen Mitarbeitern führt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine deskriptive und vergleichende Analyse der Tarifverträge (LRTV, GRTV, ERA) sowie eine Auswertung motivationstheoretischer Erkenntnisse vorgenommen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Entgeltgrundsätze (Zeitlohn, Akkord, Prämie) im Vergleich zu den neuen Systemen (Zeitentgelt mit Beurteilung, Kennzahlenvergleich, Zielvereinbarung).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit fokussiert sich primär auf Begriffe wie ERA, Leistungsentgelt, Entlohnung, Motivationsinstrumente, Mitbestimmungsrechte und Leistungsgerechtigkeit.
Welche Rolle spielt die paritätische Kommission?
Die paritätische Kommission dient als betriebsinternes Gremium zur außergerichtlichen Klärung von Streitigkeiten, etwa bei Beurteilungsfragen oder Akkordvorgaben.
Warum wird die Einführung der Zielvereinbarung kritisch gesehen?
Der Autor bemängelt unter anderem die starre Kopplung an Mindest-Zulagensummen, die laut kritischer Analyse den individuellen Leistungsanreiz schmälern und das System eher zu einem Verteilungsmechanismus degradieren.
- Quote paper
- Diplom-Wirtschaftsjurist (FH) Holger Klein (Author), 2006, Leistungsbezogene Entlohnung nach dem Entgeltrahmenabkommen der Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/84852
