Trotz langer Tradition im betrieblichen Bereich, findet das Psychodrama heut-zutage hier immer noch relativ wenig Beachtung (Behrendt, 2004). Dies mag zum einen daran liegen, dass es mehr den Therapieverfahren zugeordnet wird (Ameln, Gerstmann, Kramer, 2004). Zudem dürfte der auf viele abschreckend wirkende Name „Psychodrama“ sein übriges zur geringen Verbreitung beige-tragen haben (Brenner, Clausing, Kura, Schulz, Hermann, 1996).
Sein Begründer Moreno wird als Vordenker vieler heutzutage als selbstverständlich erachteter psychologischer und soziologischer Erkenntnisse und Konzepte, wie der soziometrischen Aktionsforschung* angesehen, welche die system-theoretische Grundlage des Psychodramas bilden (Buer,2003). Sie können bei Interventionen von Konflikten dienen, die sich im komplexen System einer Organisation anhand einer Vielzahl sozial, situational und strukturell miteinander verzahnter Gegebenheiten manifestieren (vgl. Regnet, 2002). Entscheidend ist hierbei immer die jeweils subjektive Empfindung der beteiligten Personen einer Situation als einen Konflikt. (Regnet, 2002).
“Psycho“ steht für „Seele“ und „Drama“ für „Handeln“. Der Name bedeutet subjektive Wirklichkeit in Handeln zu übersetzen (Ameln & Kramer, 2005).
„Konfliktbearbeitung in der betrieblichen Praxis“ meint hier demnach: Konflikte oder Problemsituationen am Arbeitsplatz „psycho“ - „dramatisch“ nachzuempfinden. Durch eine üppige Auswahl an speziell szenischen Arrangements kann eine vom jeweiligen Hauptakteur (Protagonisten*) subjektiv empfundene konfliktäre Situation von verschiedenen zur Problemanalyse- und Lösung hilfreichen Perspektiven beleuchtetet werden.
Teil 2 soll Einblick in, bzw. „Durchblick“ über Gegebenheiten verschaffen, die letztendlich innerhalb eines Betriebes Konflikte bedingen können. Hierzu werden zunächst in 2.1 der Begriff Konflikt, sowie seine (sozial)psychologische Bedeutung abgeklärt. Jene wird zum besseren Verständnis auf betrieblicher Ebene u.a. nach speziellen Betrachtungsweisen geordnet. In 2.2 werden Entstehungsmöglichkeiten betrieblicher Konflikte aufgezeigt, unter Berücksichtigung konkreter sozial, strukturell- und situationaler Wirkungszusammenhänge. 2.3 bezieht sich auf individual - und gruppenspezifische Faktoren, die Konfliktverläufe determinieren können.
Auf einen Blick
- Fiktives Fallbeispiel zu einem Konflikt zwischen Abteilungsleiter und Sekretärin
- Szenische Fallbearbeitung anhand von fünf Eigenschaften der surplus reality
- Glossar mit Erläuterungen psychodramatischer Begriffe und Techniken
- Diskussion empirischer Befunde zur Wirksamkeit des Psychodramas im therapeutischen Bereich
- 39 Quellen im Literaturverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Betriebliche Konflikte- Entstehung, Verlauf und mögliche Bewältigungsformen
2.1 Der Begriff Konflikt
2.2 Entstehung von Konflikten
2.3 Verlaufsformen von Konflikten
2.4 Mögliche Formen der Konfliktbewältigung
3. Das Psychodrama
3.1 Entwicklung des Psychodramas
3.2 Konzept des Psychodramas
3.2.1 Spontaneität und Kreativität
3.2.2 Systemische Perspektive
3.2.3 Therapeutisches triadisches Modell
3.2.4 Psychodrama als Aktionsmethode
4. Das Psychodrama in der Personal- und Organisationsentwicklung
4.1 Die surplus reality als Mittel zur Konfliktbearbeitung im Betrieb
4.1.2 Der Abteilungsleiter und die Sekretärin- ein fiktives Fallbeispiel
4.1.3 Bearbeitung auf der Bühne
5. Möglichkeiten und Grenzen psychodramatischer Konfliktbearbeitung im Betrieb
5.1 Möglichkeiten
5.2 Grenzen
6. Resümee
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht, wie psychodramatische Methoden zur Bearbeitung betrieblicher Konflikte eingesetzt werden können und welche Möglichkeiten und Grenzen sich dabei ergeben. Dazu verbindet sie Grundlagen der Konfliktforschung mit dem Konzept des Psychodramas und veranschaulicht dessen Anwendung anhand eines fiktiven Fallbeispiels.
- Entstehung, Verlauf und Bewältigung betrieblicher Konflikte
- Entwicklung und Grundlagen des Psychodramas nach Moreno
- Psychodramatische Personal- und Organisationsentwicklung
- Subjektive Wirklichkeit und szenische Konfliktbearbeitung
- Wirksamkeitsforschung und Grenzen der betrieblichen Anwendung
Auszug aus dem Buch
2.4 Mögliche Formen der Konfliktbewältigung
Nach Berkel (1984) gilt es in einem Konflikt die heiße Austragungsform zu vermeiden, indem zunächst gegenseitige gefühlsgeladene Vorstellungen und Handlungsimpulse reflektiert und lenkbar gemacht werden. Dies verhindert auch ein Ausweichen auf die pure Sachebene, wo emotionale Impulse überwiegend unterdrückt oder aufgeschoben werden (kalte Austragungsform). Der durch Einsatz von Sanktionsstrategien sich entfaltenden Eigendynamik eines Konfliktes wird hier die „offene Kommunikation“ entgegengehalten, welche nur auf einer stabilen Vertrauensgrundlage bestand hat (Berkel, 1984). Regnet (2002) beschreibt in Anlehnung an Berkel einen sich selbst verstärkenden positiven Kreislauf, wo eine Vertrauensbasis schrittweise durch Kommunikation aufgebaut wird. Dies erfordert, dass beide Konfliktparteien wechselseitig Sichtweisen und Gefühle preisgeben, gegebenenfalls Schwächen offenbaren und gegenseitig anerkennen (vgl. Regnet, 2002). Gearbeitet wird an einer beiderseitig positiven Resonanz in bezug auf Selbstoffenbarung. Denn erfahrene soziale Akzeptanz stärkt die Fähigkeit zur Selbstkritik und Reflexion der jeweils gegnerischen Sichtweisen, als Voraussetzung für eine anschließend einvernehmliche Problemlösungsfindung (vgl. Berkel, 1984). Ist eine Lösung gefunden, können Vereinbarungen getroffen werden, die wiederum ein jeweils inneres Eingeständnis persönlicher Akzeptanz der Parteien erfordern (vgl. Berkel, 1984).
Domsch und Gerpott (1988) schlagen zur Lösungsfindung vor, nach einer adäquaten Situationsanalyse, eine Strategie anhand eines vorausschauenden, verbindlichen Aktionsplanes auszuarbeiten, dessen Einsatz anhand eines Protokolls schrittweise überprüft wird Für den Fall des Scheiterns sollte schon ziemlich früh eine Alternativstrategie aufgestellt werden.
Differenzierte Herangehensweisen zur Bewältigung eines betrieblichen Konfliktes berücksichtigt Glasl (1994), indem er unterschiedliche Ansatzmöglichkeiten vorstellt. U.a. kann in Bezug auf formelle und informelle Beziehungsstrukturen zwischen den Parteien interveniert werden (z.B. Veränderung von Kooperationsbeziehungen). Oder der Konfliktprozess als solcher steht im Mittelpunkt (Analyse des bisherigen Konfliktverlaufs).
Ein unparteiischer Vermittler ohne formale Machbefugnis bietet sich als Moderator an, wenn bereits eine Eskalation eingetreten ist oder es ausgeschlossen ist, dass die Parteien die Konfliktsituation allein noch zu einem konstruktiven Ende führen können (Glasl, 1994). Er soll keine Lösungen vorschlagen, sondern ohne selbst Stellung zu beziehen die Parteien durch Aufnahme ihrer konfliktären Verfassung dazu motivieren, nach gemeinsam oder einzeln durchgeführter Situationsanalyse diskutierend für beide akzeptabel, verbindliche Vereinbarungen selbst zu erarbeiten. Zudem kann er auf Grundeinstellungen der Parteien bezogen zwischen ihnen vermitteln um z.B. Signale und Sichtweisen adäquat zu übertragen, Verzerrungen, die aufgrund hochgeschaukelter Emotionen entstanden sind auszugleichen oder ihnen vorzubeugen (Glasl, 1994).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in die Anwendung des Psychodramas auf betriebliche Konflikte ein und erläutert den Aufbau der Arbeit.
2. Betriebliche Konflikte- Entstehung, Verlauf und mögliche Bewältigungsformen: Das Kapitel behandelt Konfliktbegriffe, Entstehungsbedingungen und Eskalationsverläufe. Anschließend stellt es Ansätze zur Konfliktbewältigung vor.
3. Das Psychodrama: Die Entwicklung des Psychodramas wird mit der Biografie seines Begründers Moreno verbunden. Das Kapitel erläutert zentrale Konzepte und den Ablauf des psychodramatischen Spiels.
4. Das Psychodrama in der Personal- und Organisationsentwicklung: Das Kapitel beschreibt psychodramatische Anwendungen in Organisationen und erläutert die subjektiv erlebte Wirklichkeit als Grundlage szenischer Arbeit. Ein fiktiver Konflikt zwischen einem Abteilungsleiter und seiner Sekretärin veranschaulicht das Vorgehen.
5. Möglichkeiten und Grenzen psychodramatischer Konfliktbearbeitung im Betrieb: Die Autorin diskutiert Forschungsbefunde und mögliche Wirkfaktoren sowie praktische und fachliche Grenzen der Methode.
6. Resümee: Das Schlusskapitel bündelt die theoretischen und praktischen Überlegungen und formuliert Anregungen für weitere Forschung.
Schlüsselwörter
Konfliktbearbeitung, betriebliche Konflikte, Psychodrama, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Moreno, Soziometrie, Rollentausch, Doppeln, Perspektivenwechsel, subjektive Wirklichkeit, Konflikteskalation, Gruppenarbeit, Wirksamkeitsforschung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit dem Einsatz des Psychodramas zur Bearbeitung von Konflikten in betrieblichen Organisationen.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen betriebliche Konflikte, psychodramatische Grundlagen, Personal- und Organisationsentwicklung sowie Möglichkeiten und Grenzen der Anwendung.
Was ist das Ziel der Untersuchung?
Die Autorin möchte aufzeigen, wie psychodramatische Verfahren betriebliche Konfliktbearbeitung unterstützen können und welche Schwierigkeiten dabei zu berücksichtigen sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit wertet Fachliteratur und bereits veröffentlichte Forschungsbefunde aus und veranschaulicht die Anwendung anhand eines fiktiven Fallbeispiels.
Was behandelt der Hauptteil?
Er erläutert die Entstehung und Bewältigung von Konflikten, die Grundlagen des Psychodramas und dessen Einsatz in der betrieblichen Entwicklung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Psychodrama, Konfliktbearbeitung, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Soziometrie und Rollentausch.
Welches Fallbeispiel wird dargestellt?
Ein fiktiver Konflikt zwischen einem Abteilungsleiter und seiner Sekretärin dient dazu, die szenische Bearbeitung einer beruflichen Problemsituation zu erläutern.
Welche Rolle spielt der Perspektivenwechsel?
Techniken wie der Rollentausch sollen ermöglichen, eine Konfliktsituation aus der Sicht anderer Beteiligter zu betrachten und unterschiedliche Wahrnehmungen zu erkunden.
Welche Grenzen der Anwendung werden angesprochen?
Die Arbeit erörtert unter anderem mögliche Ängste und Überlastungen der Teilnehmenden, Anforderungen an die Leitung und Schwierigkeiten bei stark eskalierten Konflikten.
- Arbeit zitieren
- Henrike Marie Stock (Autor:in), 2006, Konfliktbearbeitung in betrieblichen Organisationen unter Anwendung des Psychodramas, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/84946
