Trotz langer Tradition im betrieblichen Bereich, findet das Psychodrama heut-zutage hier immer noch relativ wenig Beachtung (Behrendt, 2004). Dies mag zum einen daran liegen, dass es mehr den Therapieverfahren zugeordnet wird (Ameln, Gerstmann, Kramer, 2004). Zudem dürfte der auf viele abschreckend wirkende Name „Psychodrama“ sein übriges zur geringen Verbreitung beige-tragen haben (Brenner, Clausing, Kura, Schulz, Hermann, 1996).
Sein Begründer Moreno wird als Vordenker vieler heutzutage als selbstverständlich erachteter psychologischer und soziologischer Erkenntnisse und Konzepte, wie der soziometrischen Aktionsforschung* angesehen, welche die system-theoretische Grundlage des Psychodramas bilden (Buer,2003). Sie können bei Interventionen von Konflikten dienen, die sich im komplexen System einer Organisation anhand einer Vielzahl sozial, situational und strukturell miteinander verzahnter Gegebenheiten manifestieren (vgl. Regnet, 2002). Entscheidend ist hierbei immer die jeweils subjektive Empfindung der beteiligten Personen einer Situation als einen Konflikt. (Regnet, 2002).
“Psycho“ steht für „Seele“ und „Drama“ für „Handeln“. Der Name bedeutet subjektive Wirklichkeit in Handeln zu übersetzen (Ameln & Kramer, 2005).
„Konfliktbearbeitung in der betrieblichen Praxis“ meint hier demnach: Konflikte oder Problemsituationen am Arbeitsplatz „psycho“ - „dramatisch“ nachzuempfinden. Durch eine üppige Auswahl an speziell szenischen Arrangements kann eine vom jeweiligen Hauptakteur (Protagonisten*) subjektiv empfundene konfliktäre Situation von verschiedenen zur Problemanalyse- und Lösung hilfreichen Perspektiven beleuchtetet werden.
Teil 2 soll Einblick in, bzw. „Durchblick“ über Gegebenheiten verschaffen, die letztendlich innerhalb eines Betriebes Konflikte bedingen können. Hierzu werden zunächst in 2.1 der Begriff Konflikt, sowie seine (sozial)psychologische Bedeutung abgeklärt. Jene wird zum besseren Verständnis auf betrieblicher Ebene u.a. nach speziellen Betrachtungsweisen geordnet. In 2.2 werden Entstehungsmöglichkeiten betrieblicher Konflikte aufgezeigt, unter Berücksichtigung konkreter sozial, strukturell- und situationaler Wirkungszusammenhänge. 2.3 bezieht sich auf individual - und gruppenspezifische Faktoren, die Konfliktverläufe determinieren können.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Betriebliche Konflikte- Entstehung, Verlauf und mögliche Bewältigungsformen
2.1 Der Begriff Konflikt
2.2 Entstehung von Konflikten
2.3 Verlaufsformen von Konflikten
2.4 Mögliche Formen der Konfliktbewältigung
3. Das Psychodrama
3.1 Entwicklung des Psychodramas
3.2 Konzept des Psychodramas
3.2.1 Spontaneität und Kreativität
3.2.2 Systemische Perspektive
3.2.3 Therapeutisches triadisches Modell
3.2.4 Psychodrama als Aktionsmethode
4. Das Psychodrama in der Personal- und Organisationsentwicklung
4.1 Die surplus reality als Mittel zur Konfliktbearbeitung im Betrieb
4.1.2 Der Abteilungsleiter und die Sekretärin- ein fiktives Fallbeispiel
4.1.3 Bearbeitung auf der Bühne
5. Möglichkeiten und Grenzen psychodramatischer Konfliktbearbeitung im Betrieb
5.1 Möglichkeiten
5.2 Grenzen
6. Resümee
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einsatz des Psychodramas als Interventionsmethode zur Konfliktbearbeitung in betrieblichen Organisationen. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie psychodramatische Techniken genutzt werden können, um Konfliktpotenziale zu analysieren, die Empathiefähigkeit der Beteiligten zu erhöhen und konstruktive Lösungswege in einem komplexen Arbeitsumfeld zu erarbeiten.
- Grundlagen der Entstehung und Eskalation betrieblicher Konflikte
- Konzeptuelle Grundlagen des Psychodramas nach Moreno
- Anwendung des Psychodramas in der Personal- und Organisationsentwicklung
- Einsatzmöglichkeiten von Techniken wie Rollentausch, Doppeln und Soziometrie
- Kritische Diskussion der Wirksamkeit, Chancen und Grenzen der Methode
Auszug aus dem Buch
4.1.2 Bearbeitung auf der Bühne
Zu Beginn der Bearbeitung des Problemfalles wird eine soziometrische Analyse des formellen Beziehungsgeflechts der an der Arbeitssituation unmittelbar beteiligten Personen, also Chef, Abteilungsleiter, Sekretärin und Angestellte durchgeführt. Dazu werden Stühle, die imaginativ die Personen repräsentieren entsprechend eines vom Protagonist mit der Leitung erarbeiteten Organigramms angeordnet. Um den hierarchischen Status der Personen konkret zu veranschaulichen, werden entweder Stühle gestapelt oder Bücher auf die Stühle gelegt. Der Höhenunterschied entspricht dabei dem Statusunterschied der Personen innerhalb des Unternehmens, beispielsweise die Sekretärin repräsentiert durch den niedrigsten Stuhl usw.
Die informelle soziometrische Beziehungsstruktur ,in Form von zugeneigt sein /abgeneigt sein, wird in der Form dargestellt, dass die durch Stühle dargestellten Personen einander eher zu- oder abgeneigt plaziert werden.
Während zum Beispiel die Sekretärin dem Chef gegenüber neutral steht, ist sie dem Abteilungsleiter gegenüber eher zugeneigt, während dieser ihr abgeneigt gegenüber steht usw. Die materielle Aufstellung erfolgt also gemäß der inmateriellen subjektiven Vorstellungswelt des Protagonisten. Er gestaltet das Setting seiner tagtäglichen Arbeitswelt genau so, wie es seinem subjektiven Bild entspricht. Dies tut er ausdrücklich auch dann wenn er spürt, dass es beispielsweise dem Bild seines Chefs im Alltag opportun ist. Hierbei werden ihm von der Leitung möglichst viele sehr konkrete Fragen gestellt. (Brenner et al.1996). Dieses Arrangement darf aber noch nicht zu einem szenischen werden (Buer, 3003).
Wirkung: Es wird die Vorstellungskraft der Teilnehmer bereits angeregt, so dass sie einen ersten Einblick in die Welt erhalten, mit der sich der Protagonist befasst. (Brenner et al. 1996). Durch die konkrete Darstellung der jeweiligen Stellung der Personen und ihre Auswirkung auf das Beziehungsgeflecht untereinander, kann diese Abstraktion als tatsächlich gegebene Grundlage der täglichen Arbeitssituation visuell, dauerhaft festgehalten werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die trotz ihrer Tradition geringe Verbreitung des Psychodramas im betrieblichen Kontext und definiert das methodische Vorgehen der Arbeit.
2. Betriebliche Konflikte- Entstehung, Verlauf und mögliche Bewältigungsformen: Dieses Kapitel analysiert Konfliktursachen, Eskalationsprozesse und verschiedene Strategien zur Konfliktbewältigung aus organisationspsychologischer Sicht.
3. Das Psychodrama: Hier werden die historische Entwicklung und das theoretische Konzept des Psychodramas, einschließlich zentraler Aspekte wie Spontaneität, Kreativität und das triadische Modell, erläutert.
4. Das Psychodrama in der Personal- und Organisationsentwicklung: Dieses Kapitel beschreibt den praktischen Einsatz psychodramatischer Maßnahmen, veranschaulicht durch ein fiktives Fallbeispiel und die Arbeit mit der "surplus reality".
5. Möglichkeiten und Grenzen psychodramatischer Konfliktbearbeitung im Betrieb: Es werden die Potenziale der Methode im Hinblick auf Wirkfaktoren wie Katharsis und Empathie diskutiert sowie methodische Grenzen und Kontraindikationen aufgezeigt.
6. Resümee: Das Resümee fasst die theoretischen und methodischen Grundlagen zusammen und betont die Bedeutung einer professionellen Leitung bei der Anwendung des Psychodramas im Betrieb.
Schlüsselwörter
Psychodrama, Konfliktbearbeitung, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Soziometrie, surplus reality, Rollentausch, Doppeln, Katharsis, Empathie, betriebliche Konflikte, Führung, Teamarbeit, Organisationskultur, psychologische Intervention.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Hausarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Anwendung psychodramatischer Methoden zur Bearbeitung von Konflikten innerhalb von betrieblichen Organisationen.
Welche sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen die Analyse betrieblicher Konfliktsituationen, die Konzepte des Psychodramas nach Moreno und deren Übertragung auf die Personal- und Organisationsentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist aufzuzeigen, wie psychodramatische Methoden wie Rollentausch oder Soziometrie genutzt werden können, um Arbeitsbeziehungen zu klären und konstruktive Konfliktlösungen zu fördern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Auseinandersetzung mit organisationspsychologischer Literatur, empirischen Befunden zur Wirksamkeit des Psychodramas und die Illustration anhand eines fiktiven Fallbeispiels.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung des Konfliktmanagements, die Vorstellung des Psychodrama-Konzepts und die detaillierte Darstellung psychodramatischer Interventionstechniken in der betrieblichen Praxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Psychodrama, Konfliktbearbeitung, Organisationsentwicklung, surplus reality, Rollentausch, Doppeln und Katharsis.
Wie unterscheidet sich die betriebliche Anwendung von der klinischen?
Im betrieblichen Kontext liegt der Fokus rein auf arbeitsbezogenen Strukturen und Rollen, während biographische oder tiefenpsychologische Aspekte nur im Rahmen der Professionalität der Leitung und zum Schutz der Teilnehmer adressiert werden.
Was ist mit der "surplus reality" gemeint?
Der Begriff beschreibt die subjektiv erlebte Wirklichkeit des Protagonisten, die in psychodramatischen Szenen auf der Bühne sichtbar gemacht und bearbeitet werden kann.
Warum ist eine "Aufwärmphase" für die Konfliktarbeit wichtig?
Sie dient dazu, die Teilnehmer emotional vorzubereiten, Vertrauen aufzubauen und ein gemeinsames Arbeitsklima zu schaffen, um eine Überlastung durch die reale Belastungssituation zu vermeiden.
- Quote paper
- Henrike Marie Stock (Author), 2006, Konfliktbearbeitung in betrieblichen Organisationen unter Anwendung des Psychodramas, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/84946
