Unternehmen sind mit ständigen Veränderungen konfrontiert. Märkte ändern ihre Struktur, der nationale und internationale Wettbewerb steigt, neue Informationstechnologien entstehen. Hinzu kommen fortschreitende technologische Entwicklungen und sich immer stärker ändernde Kundenbedürfnisse und -ansprüche. Ebenfalls stellen zum Beispiel die steigenden Anforderungen an Umweltverträglichkeit von Produkten und Herstellungsverfahren die Anpassungs- und Leistungsfähigkeit von Unternehmen auf die Probe. Überlebensfähig sind nur diese, die auch in der Lage sind, durch technische und organisatorische Innovationen im Wettbewerb mithalten zu können.
Um den genannten Anforderungen gerecht zu werden, müssen die Unternehmen insbesondere ihre interne Organisation und Mitarbeiterführung neu gestalten. Demzufolge werden die Mitarbeiter zu einem wichtigen Erfolgsfaktor des Unternehmens. Letztgenannte müssen bereit sein, Verantwortung, die mit den organisatorischen Veränderungen verbunden ist, zu übernehmen und ein gewisses unternehmerisches Denken und Handeln zu entwickeln. Aus diesem Grund dürfen die Mitarbeiter nicht nur als Produktionsfaktoren angesehen werden, sie müssen vielmehr mit verschiedenen Maßnahmen zu einem Arbeitsverhalten motiviert werden, das mit den organisatorischen Zielen in Einklang steht, d. h. die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter müssen berücksichtigt werden, damit die Mitarbeiter engagiert und motiviert am Erfolg der Unternehmung mitarbeiten.
Der personale Aspekt und das Motivationsproblem von Mitarbeitern in Unternehmen stehen im Mittelpunkt dieser Arbeit. Es soll herausgearbeitet werden, wie die Mitarbeiter auf Veränderungen reagieren, welche Befürchtungen und Erwartungen sie haben und wie sie trotz allem motiviert werden können, damit sie engagiert am Veränderungsprozess teilnehmen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung und Aufbau der Arbeit
2. Veränderungen im Unternehmen
2.1 Externe Anlässe für Veränderungsprozesse
2.1.1 Die Verknappung der Ressource Zeit
2.1.2 Die Verknappung der Ressource Geld
2.1.3 Die Steigerung der Komplexität
2.1.4 Die Internationalisierung
2.2 Interne Anlässe für Veränderungen
2.3 Die Capgemini-Studie
2.4 Konsequenzen für das Unternehmen
2.5 Phasen von Veränderungsprozessen
2.5.1 Das Phasenmodell nach Kotter
2.5.2 Das Phasenmodell nach Krüger
2.6 Verhaltensweisen der Mitarbeiter
2.7 Probleme und Anforderungen bei Veränderungen am Beispiel der Unternehmensfusion
2.7.1 Widerstände bei Veränderungen
2.7.2 Anforderungen bei Veränderungen
2.8 Konzept des ‘Business Reengineering’
2.9 Rolle der Mitarbeiter in Veränderungsprozessen
2.9.1 Grundeinstellungen der Mitarbeiter
2.9.2 Motivierte Mitarbeiter als zentrales Leistungselement
2.9.2.1 Definition des Begriffs Arbeitsmotivation
2.9.2.2 Wirkung von Arbeitsmotivation
3. Der Mitarbeiter als komplexer Mensch
3.1 Definition des Begriffs Motiv
3.2 Definition des Begriffs Bedürfnis
3.3 Motivation und Volition
3.3.1 Definition des Begriffs Motivation
3.3.2 Definition des Begriffs Volition
3.3.3 Intentionsbildung und Handlungsinitiierung
3.4 Das Selbstkonzept
3.4.1 Definition des Begriffs Selbstkonzept
3.4.2 Selbstkonzept und Motivation
3.4.3 Die Selbstbestimmungstheorie
3.4.4 Das Interesse am Beruf
4. Lerntheorien und Motivationstheorien
4.1 Die Lerntheorien
4.1.1 Die klassischen Lerntheorien
4.1.2 Die soziale Lerntheorie nach Bandura
4.2 Die Motivationstheorien
4.2.1 Die Bedürfnishierarchie nach Maslow
4.2.2 Die ERG- Theorie nach Alderfer
4.2.3 Die Zwei- Faktoren- Theorie nach Herzberg
4.2.4 Anwendungsmöglichkeiten der Inhaltstheorien
5. Motivationsmaßnahmen
5.1 Information und Kommunikation
5.1.1 Definition des Begriffs Kommunikation
5.1.1.1 Funktionale und soziale Kommunikation
5.1.1.2 Integrative Kommunikation
5.1.1.3 Formale und informale Kommunikation
5.1.2 Wirkung von Kommunikation
5.1.3 Die Kommunikationsinhalte
5.1.4 Kommunikation in den verschiedenen Phasen der Veränderung
5.1.5 Die Kommunikationsinstrumente
5.1.5.1 Das Mitarbeitergespräch
5.1.5.2 Dialogveranstaltungen in größeren Kreisen
5.1.5.3 Nonverbale Kommunikation
5.1.6 Auswirkung der Information auf die Mitarbeitermotivation
5.2 Die Personalentwicklung
5.2.1 Training on the job
5.2.2 Training off the job
5.3 Einsatz von Anreizen
5.4 Mitarbeiterführung
5.5 Motivationsmöglichkeiten am Beispiel des Servicebereiches
6. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht das zentrale Problem der Aufrechterhaltung der Arbeitsmotivation von Mitarbeitern in Unternehmen, die sich in ständigen Veränderungsprozessen befinden. Das primäre Ziel der Untersuchung ist es zu analysieren, wie Mitarbeiter auf solche Veränderungen reagieren, welche Befürchtungen und Erwartungen sie damit verbinden und mit welchen theoretisch fundierten Maßnahmen sie so motiviert werden können, dass sie engagiert und erfolgreich an diesen Veränderungsprozessen teilnehmen.
- Analyse externer und interner Anlässe für Veränderungsprozesse im Unternehmen.
- Untersuchung der psychologischen Reaktionen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter im Wandel.
- Betrachtung des Mitarbeiters als komplexes Individuum unter Berücksichtigung von Motiven, Bedürfnissen und Selbstkonzept.
- Veranschaulichung relevanter Lern- und Motivationstheorien für die Unterstützung im Wandel.
- Ableitung konkreter Motivationsmaßnahmen wie Kommunikation, Personalentwicklung, Anreizsysteme und Führung.
Auszug aus dem Buch
2.7 Probleme und Anforderungen bei Veränderungen am Beispiel der Unternehmensfusion
Jede Veränderung bringt Probleme mit sich und stellt neue Anforderungen an die Mitarbeiter. Welche konkreten Bedenken die Mitarbeiter aufgrund einer Veränderung haben können, soll am Beispiel von einer Unternehmensfusion dargestellt werden. Hierbei spielt es jedoch keine Rolle, welche Unternehmen - sei es zwei Versicherungsgesellschaften, zwei Banken oder zwei Automobilhersteller oder Firmen ganz anderer Branchen - fusionieren.
„Eine Fusion ( = Verschmelzung) im weiteren Sinne bezeichnet den Zusammenschluss von mindestens zwei rechtlich selbständigen Unternehmungen zu einer wirtschaftlichen und rechtlichen Einheit, wobei im Zuge dieses Verschmelzungsvorganges zumindest eine Unternehmung ihre rechtliche Selbständigkeit verliert.“43
Bei einer Unternehmensfusion ist es oft der Fall, dass es zu zahlreichen Mitarbeiterentlassungen kommen kann, da einige Arbeitsplätze und Aufgabengebiete völlig wegfallen. Fusionieren z.B. zwei Banken, reicht es, wenn nur noch an einem Standort eine Kreditabteilung oder eine Buchhaltung existiert. Dementsprechend werden weniger Mitarbeiter benötigt, und diejenigen, für die auch in anderen Abteilungen keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht, werden entlassen. Eine weitere Umstellung ist die Neugestaltung vieler Arbeitsplätze, dadurch kann es zum einen sein, dass den Mitarbeitern Handlungsspielräume verloren gehen oder aber ihre Leistungsanforderungen bzw. die Leistungsmengen, die sie zu bewältigen haben, steigern. Des Weiteren werden die Mitarbeiter vor die Aufgabe gestellt, sich mit einer anderen Unternehmenskultur und sich daraus ergebenen anderen Verhaltensanforderungen zurecht zu finden und diese zu akzeptieren. Viele Mitarbeiter werden aber nicht nur mit neuen Tätigkeiten konfrontiert, sie müssen evtl. auch mit einem Standortwechsel rechnen. Hinzukommt, dass sich die Mitarbeiter durch Fusionen mit anderen Kollegen vertraut machen müssen. Es werden jedoch nicht nur neue Projektgruppen und Arbeitsteams zusammengestellt, sondern die Gruppen müssen sich auch mit anderen Führungskräften, wie z.B. Team- und Abteilungsleitern, auseinandersetzen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung und Aufbau der Arbeit: Die Einleitung definiert das Problem ständiger Unternehmensveränderungen und skizziert die Vorgehensweise sowie das Ziel der Arbeit, das Motivationsproblem im Wandel zu analysieren.
2. Veränderungen im Unternehmen: Dieses Kapitel behandelt externe und interne Anlässe für Veränderungen, stellt Phasenmodelle dar und analysiert am Beispiel einer Fusion die psychologischen Herausforderungen und Widerstände bei Mitarbeitern.
3. Der Mitarbeiter als komplexer Mensch: Hier wird der Fokus auf die psychologischen Grundlagen gelegt, einschließlich der Definitionen von Motiven, Bedürfnissen, Motivation, Volition sowie dem Selbstkonzept als zentralem Element für Lern- und Motivationsprozesse.
4. Lerntheorien und Motivationstheorien: Dieses Kapitel veranschaulicht klassische Lern- und ausgewählte Inhaltstheorien der Motivation (Maslow, Alderfer, Herzberg), die als Grundlage für die Unterstützung von Mitarbeitern im Wandel dienen.
5. Motivationsmaßnahmen: Der Hauptteil des Kapitels konzentriert sich auf praxisrelevante Maßnahmen wie Kommunikation, Personalentwicklung, Anreize und Führung, illustriert durch das Beispiel des Servicebereiches.
6. Zusammenfassung und Ausblick: Diese Kapitel fasst die wesentlichen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und betont abschließend die Notwendigkeit, Mitarbeiter bei Veränderungen aktiv einzubinden und zu motivieren.
Schlüsselwörter
Arbeitsmotivation, Veränderungsprozess, Change Management, Mitarbeiterführung, Personalentwicklung, Kommunikation, Unternehmenskultur, Selbstkonzept, Motivationstheorien, Bedürfnis, Volition, Unternehmenserfolg, Widerstand, Identifikation, Anreizsysteme.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der kritischen Bedeutung der Arbeitsmotivation bei Veränderungsprozessen in Unternehmen und untersucht, wie Mitarbeiter trotz der Belastungen durch Wandlungsprozesse motiviert gehalten werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind Veränderungsprozesse und deren Anlässe, die psychologische Beschaffenheit des Mitarbeiters (Motive, Bedürfnisse, Selbstkonzept), verschiedene Motivations- und Lerntheorien sowie konkrete Maßnahmen zur Steigerung der Motivation.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel der Arbeit ist es herauszuarbeiten, wie Mitarbeiter auf Unternehmensveränderungen reagieren, welche Bedenken sie haben und wie sie durch gezielte Maßnahmen motiviert werden können, damit sie engagiert am Wandel teilnehmen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse zu Change Management und Motivationspsychologie, ergänzt durch eine empirische Umfrage zur Mitarbeitermotivation, die als Praxisbestätigung dient.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden neben den theoretischen Grundlagen (Lern- und Motivationstheorien) spezifische Motivationsinstrumente wie Information und Kommunikation, Personalentwicklungsmethoden (On- und Off-the-Job), Anreizsysteme und Aspekte der Mitarbeiterführung erläutert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Arbeitsmotivation, Change Management, Veränderungsprozess, Mitarbeiterführung, Personalentwicklung, Unternehmenskultur und Selbstkonzept charakterisiert.
Wie wird das Phasenmodell der Veränderung nach Kotter in der Arbeit bewertet?
Das achtstufige Modell nach Kotter wird als ein Konzept hervorgehoben, das die personalen Aufgaben bei der Gestaltung von Wandlungsprozessen in den Fokus rückt und besonders die Einbeziehung der Mitarbeiter durch Kommunikation betont.
Warum ist die 'Unternehmensfusion' ein zentrales Fallbeispiel?
Die Unternehmensfusion wird gewählt, weil sie als besonders einschneidendes Veränderungsereignis dient, das die typischen Ängste (z. B. Arbeitsplatzverlust, Verlust von Spielräumen) und Widerstände der Mitarbeiter exemplarisch verdeutlicht.
Welche Rolle spielt die Kommunikation in Veränderungsprozessen?
Kommunikation fungiert als entscheidendes Steuerungsinstrument, um Transparenz zu schaffen, Ängste abzubauen, Vertrauen aufzubauen und die Mitarbeiter von der Notwendigkeit des Wandels zu überzeugen, wobei zielgruppenspezifische Ansätze gewählt werden sollten.
- Quote paper
- Tina Galuschka (Author), 2006, Aufrechterhaltung der Arbeitsmotivation bei Veränderungsprozessen im Unternehmen , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/85693
