Würde Maslow ein Praktikum empfehlen? Eine theoriegeleitete Betrachtung von Praktika nach dem Studium

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitende Bemerkung

2. Praktika in Deutschland – Chronologie und Jurisdiktion
2.1 Der Arbeitsmarkt für Hochschulabsolventen
2.2 Die nominelle Entstehung der „Generation Praktikum“
2.3 Das Praktikum aus arbeitsrechtlicher Sicht

3. Postgraduelle Praktika aus theoretischer Perspektive
3.1 Mikroökonomische Ansätze
3.1.1 Verhaltensorientierte Ansätze
3.1.1.1 Motivationstheorien
3.1.1.2 Anreiz-Beitrags-Theorie
3.1.1.3 Equity-Theorie
3.1.1.4 Das Äquivalenzprinzip nach Kosiol
3.1.2 Ökonomische Ansätze
3.1.2.1 Vertragstheorie
3.1.2.2 Humankapitaltheorie
3.2 Makroökonomische Betrachtung
3.2.1 Arbeitsmarktpolitische Sichtweise
3.2.2 Bildungspolitische Sichtweise
3.2.3 Finanzierungstechnische Sichtweise

4. Hypothesen
4.1 Charakteristika graduierter Praktikanten
4.2 Merkmale und Funktionen postgradueller Praktika
4.3 Praktikanten beschäftigende Unternehmen
4.4 Gesamtwirtschaftliche Implikationen

5. Überprüfung der Hypothesen
5.1 Was kennzeichnet die Situation von Studenten und Absolventen?
5.2 Wer sind „die Praktikanten“?
5.3 Was zeichnet postgraduelle Praktika aus?
5.4 Welche Unternehmen beschäftigen Praktikanten?

6. Resümee der Ergebnisse – Maslows Empfehlung

7. Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Methodischer Überblick

Abbildung 2: Die Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 3: Die Wirkungskette der Equity-Theorie

Abbildung 4: Preis-Mengen-Diagramm von Angebot und Nachfrage

Abbildung 5: Anteile an Praktikanten nach Fachrichtung und Hochschulart

Abbildung 6: Bewertung der Hypothesen

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Anzahl der Studierenden und Absolventen in Deutschland

Tabelle 2: Praktika und gesamtwirtschaftliche Größen in den Jahren 2000 und 2003

1. Einleitung

Praktika während des Studiums gelten bei heutigen Studenten^[1] an Hochschulen als fast selbstverständlicher Teil der Ausbildung – insbesondere bei Studenten an Fachhochschulen (FH), da hier Praktika häufig verpflichtend im Studienplan vorgesehen sind. Nicht selten setzen Arbeitgeber in ihren Stellenausschreibungen sogar mehrere absolvierte Praktika als Bedingung voraus.

Ursprünglich als praktische Erfahrungssammlung parallel zum Studium vorgesehen, wird diese Beschäftigungsform Umfragen zufolge jedoch immer häufiger über das Ende des Studiums ausgedehnt. Bezeichnend für diese Entwicklung steht der Begriff der so genannten „Generation Praktikum“. Ein solcher Trend wirft die Frage nach dem Stellenwert postgradueller Praktika auf: Ist der klassische Berufseinstieg für Absolventen schwieriger geworden und stellen Praktika eine neue Einstiegsform dar? Oder ist die Entwicklung auf grundlegend veränderte Rahmenbedingungen zurückzuführen? Was schließlich kennzeichnet die betroffenen Absolventen und deren Motive?

Diese Fragestellungen versucht die vorliegende Arbeit aus einem elementaren Blickwinkel zu beantworten: Auf Basis wirtschaftswissenschaftlicher Theorien werden postgraduelle Praktika bewertend eingeordnet, um die Erkenntnisse im Anschluss anhand von Hypothesen zu aggregieren und schließlich an der Realität zu prüfen.

Zu diesem Zweck soll zu Beginn (Kapitel 2) skizziert werden, wie es zur Etablierung des Ausdrucks „Generation Praktikum“ im deutschen Sprachgebrauch kam, bevor der Begriff „Praktikum“ aus arbeitsrechtlicher Sicht grundlegend definiert wird.

Darauf aufbauend betrachtet Kapitel 3 Praktika nach dem Studium aus dem Blickwinkel wirtschaftswissenschaftlicher Theoriegerüste. Differenziert nach ihrer inhaltlichen Ausrichtung werden zu diesem Zweck exemplarisch einschlägige Theorien herangezogen, um zu überprüfen, wie Praktika bzw. deren Absolvierung nach einem Hochschulabschluss einzuordnen sind. Neben einer mikroökonomischen Betrachtung, welche den Fokus auf verhaltensorientierte sowie ökonomische Ansätze richtet, werden unter makroökonomischen Gesichtspunkten arbeitsmarkt- und bildungspolitische Aspekte beleuchtet.

Die Implikationen aus den Theoriegerüsten werden im vierten Teil der Arbeit miteinander verbunden und verdichtet, bevor die aufgestellten Hypothesen anhand verschiedener Erhebungen und Statistiken überprüft werden (Kapitel 5). Neben zwei bekannten Studien aus dem Jahr 2007 werden auch Ergebnisse einer eigenen Befragung sowie allgemeine Daten zum Arbeitsmarkt für Hochschulabsolventen herangezogen.^[2]

Auf der Basis einer kritischen Reflexion der gewonnenen Erkenntnisse wird versucht, die bewusst provokante Fragestellung aus dem Titel dieser Arbeit zu beantworten, bevor das abschließende Fazit die Kernaussagen zusammenfasst.

2. Praktika in Deutschland – Chronologie und Jurisdiktion

Um die in der vorliegenden Arbeit untersuchten Praktika zu charakterisieren, dient dieses Kapitel einer definitorischen und arbeitsrechtlichen Abgrenzung. Die betrachteten postgraduellen Praktika sind von solchen unterscheiden, die ausbildungsbegleitend oder als verpflichtender Teil des Studiums absolviert werden. Bevor diese Differenzierung näher skizziert wird, soll im Folgenden zunächst die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt für Hochschulabsolventen dargestellt werden.

2.1 Der Arbeitsmarkt für Hochschulabsolventen

Auf dem deutschen Arbeitsmarkt ist die generelle Verbreitung flexibler Beschäftigungsformen^[3] seit Mitte der 90er Jahre enorm gestiegen: Waren im Januar 1994 bspw. noch 103.278 Personen als Leiharbeitnehmer beschäftigt, belief sich diese Zahl im Juni 2006 bereits auf 598.284, was nahezu einer Versechsfachung entspricht.^[4] Auch die Anzahl gering entlohnt Beschäftigter erreichte in diesem Monat mit 6,75 Millionen einen Spitzenwert.^[5] Dieser nicht zuletzt durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und die so genannten „Hartz-Gesetze“ vom Gesetzgeber geförderte Zuwachs ging vornehmlich zu Lasten des so genannten „Normalarbeitsverhältnisses“^[6], welches – entgegen der dem Namen nach zu erwartenden Üblichkeit – heutzutage eher als „unnormal“ im Sinne von untypisch zu bezeichnen ist. Folgerichtig ist auch in der näheren Vergangenheit ein drastischer Rückgang der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung zu verzeichnen: 27,8 Millionen Beschäftigte diesen Typs im Jahr 2000^[7] stehen aktuell 1,1 Millionen weniger gegenüber.^[8]

Waren geringfügige und auch befristete Beschäftigung sowie Leiharbeit ursprünglich auf dem Arbeitsmarkt der Geringqualifizierten anzutreffen, ist im Zeitverlauf offensichtlich ein Trend in Richtung des Marktes für Hochqualifizierte festzustellen – auch hier hat das scheinbar normale Arbeitsverhältnis augenscheinlich ausgedient. Im Jahr 2006 waren laut Bundesagentur für Arbeit mehr Akademiker bei Zeitarbeitsfirmen beschäftigt als je zuvor.^[9] Der weltweit größte Personaldienstleister Adecco richtete nach eigenen Angaben im selben Jahr ein Viertel seiner Stellen an Hochschulabsolventen.^[10]

Diese Entwicklung bestätigen die Ergebnisse der alle vier Jahre durchgeführten Absolventenbefragungen der Hochschul-Informations-System (HIS) GmbH. Während bei der Hälfte der Universitätsabsolventen des Jahrgangs 1989 eine unbefristete Vollzeitstelle das erste Beschäftigungsverhältnis nach dem Studienabschluss darstellte, konnten vom Jahrgang 2001 noch 41% eine solche Stelle erringen.^[11]

Als eine eher neue Form dieser so genannten „prekären“ Beschäftigungsformen hat sich dabei in den letzten Jahren offenbar die Praxis etabliert, ausgebildete Hochschulabsolventen im Anschluss an ihre universitäre Ausbildung im Rahmen eines befristeten, häufig unbezahlten Praktikums zu beschäftigen. Dieser Trend scheint so ausgeprägt zu sein, dass Unternehmen bereits Vollzeit-Arbeitsplätze durch Praktikantenstellen ersetzt haben.^[12] Im Folgenden wird dargelegt, wie für diese Entwicklung im allgemeinen Sprachgebrauch die Bezeichnung „Generation Praktikum“ entstanden ist.

2.2 Die nominelle Entstehung der „Generation Praktikum“

Der oben genannte Begriff der „Generation Praktikum“ entstand im Jahr 2005, als „Die Zeit“ jene Wortschöpfung als Überschrift für einen Artikel wählte, in dem ein vermeintlich zunehmender Einsatz von Akademikern als billige Arbeitskräfte thematisiert wurde.^[13] Der Ausdruck sollte die herrschende Situation von motivierten und hoch qualifizierten Absolventen deutscher Hochschulen charakterisieren, die nach Ende ihres Studiums kein reibungsloser Übergang in einen gut bezahlten Job erwarte, sondern stattdessen eine Folge von nicht oder bestenfalls schlecht bezahlten Praktika.

Wenn auch empirisch zunächst ohne haltbare Substanz, wurde das Thema in der Folge von zahlreichen überregionalen Tageszeitungen aufgegriffen.^[14] Schließlich waren es Demonstrationen von Studenten in Berlin, aber auch die Aktivitäten von „fairwork e.V.“, die das Thema noch stärker in das Bewusstsein der Öffentlichkeit rückten. Dieser bereits im Jahr 2004 gegründete Verein setzte sich zum Ziel, als „erste Interessenvertretung von Hochschulabsolventen“^[15] auf deren Situation auf dem Arbeitsmarkt aufmerksam zu machen und für eine Verbesserung der Situation von Praktikanten zu kämpfen.^[16]

Im Sommer 2006 wurde eine – von einer Privatperson initiierte und von 48.951 Personen unterzeichnete – Petition an den Deutschen Bundestag gerichtet, die erreichen wollte, dass auch die Politik sich der Situation der Hochschulabsolventen annehme. Konkret wurde der Bundestag darin zum Erlass eines Gesetzes aufgefordert, durch das „Praktika von Hochschulabsolventen […] in ein reguläres Arbeitsverhältnis umgewandelt werden“^[17] – vorausgesetzt, sie finden in dem Arbeitsgebiet statt, für das der Absolvent ausgebildet wurde und dauern länger als drei Monate.^[18]

Auf Einladung des BÜNDIS 90/DIE GRÜNEN und der Sozialdemokratischen Partei Deutschlands (SPD) erreichte fairwork e.V. im Jahr 2006 zwei Anhörungen im Bundestag.^[19] Die Grünen-Fraktion verabschiedete überdies eine „Selbstverpflichtung Faires Praktikum“^[20] und auch der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) nahm sich des Themas an: Bereits im Februar 2006 war eine Studie der DGB-Jugend mit dem Titel „Praktika von Hochschulabsolventen“ erschienen, die allerdings noch keine repräsentativen Daten lieferte.^[21]

Schließlich trat auch Bundesarbeitsminister Franz Müntefering medienwirksam dafür ein, die vermeintlich gängige Praxis von Unternehmen einzudämmen, Hochschulabsolventen als Dauerpraktikanten zu beschäftigen.^[22]

Die Zeitschrift „Karriere“ rief die Initiative „Fair Company“ ins Leben. Unternehmen unterschiedlichster Branchen können mit diesem Siegel ihre Personalpolitik, Praktikanten nur fair zu beschäftigen und angemessen zu entlohnen, offen legen und sich damit gleichermaßen zertifizieren. Die beteiligten Unternehmen erklären öffentlich, Jungakademikern „keine unterbezahlten Praktika, sondern eine faire Karrierechance“^[23] zu bieten. Dazu zählt die Selbstverpflichtung, mit Praktika keine Vollzeitstellen zu ersetzen sowie diese nicht als Köder mit vager Aussicht auf eine reguläre Beschäftigung zu nutzen. Die Initiative stieß auf große Resonanz – im Juli 2007 hatten sich bereits 785 Unternehmen angeschlossen.^[24]

Der insgesamt sehr emotional und polarisierend geführten Diskussion fehlte lediglich repräsentatives und aussagekräftiges Datenmaterial. Diesen Mangel wollte eine Studie der FU Berlin im Auftrag der DGB-Jugend und der Hans-Böckler-Stiftung vom Februar 2007 mit dem Titel: „Generation Praktikum? – Prekäre Beschäftigungsformen von Hochschulabsolventinnen und –absolventen“^[25] beheben. Sie konstatiert unter anderem, dass fast 40% der befragten Absolventen nach Beendigung ihres Studiums noch ein Praktikum absolvieren, Praktika nach dem Studium in den vergangenen Jahren also eine neue Form der Übergangsarbeitslosigkeit von Hochschulabsolventen geworden sind.

Gefördert vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), folgte im April 2007 ein Projektbericht der HIS GmbH, welcher schlussfolgerte, dass es sich bei Praktika nach dem Studium „gegenwärtig nicht um ein Massenphänomen handelt und der Begriff ‚Generation Praktikum’ mit Blick auf den beruflichen Verbleib von Hochschulabsolventen nicht gerechtfertigt ist.“^[26] Dennoch kommt auch diese erstmals bundesweit repräsentative Stichprobe von Hochschulabsolventen aller Fachrichtungen und Abschlussarten zu dem Schluss, dass immerhin 12% der Fachhochschul- und 15% der Universitätsabsolventen mindestens ein postgraduelles Praktikum absolvieren.^[27]

Ungeachtet dieser Kontroverse über den Verbreitungsgrad wird im nächsten Schritt zunächst die arbeitsrechtliche Sichtweise postgradueller Praktika beleuchtet, bevor im Anschluss daran mit der theoriegeleiteten Betrachtung der eigentliche Hauptteil dieser Arbeit folgt. Dabei spielen immer auch lohnspezifische Aspekte des Praktikantenverhältnisses eine Rolle: Laut DGB-Studie haben z.B. 19% der Absolventen mindestes ein unbezahltes Praktikum absolviert, während die durchschnittliche monatliche Praktikumsvergütung 364,- Euro brutto beträgt.^[28] Aus diesem Grund wird bei der Betrachtung häufig auch explizit auf unter- oder unbezahlte Praktika eingegangen. Als „unterbezahlt“ gilt in dieser Arbeit eine monatliche Entlohnung, die unter dem vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) festgelegten Eckregelsatz liegt. Diese Bemessungsgrundlage in der Sozialhilfe beträgt aktuell 345 Euro.^[29]

2.3 Das Praktikum aus arbeitsrechtlicher Sicht

Das Gabler Wirtschaftslexikon definiert einen Praktikanten als einen „Arbeitnehmer, der sich einer bestimmten Tätigkeit und Ausbildung in einem Betrieb unterzieht.“^[30] Diese Definition postuliert ferner, dass ein Praktikum ein Element oder eine Vorbedingung einer anderweitig zu absolvierenden Ausbildung – z. B. eines Studiums – ist.^[31] Der arbeitsrechtliche Status eines Praktikanten wird hier nur unzureichend erfasst: unklar bleibt, ob der Studentenstatus oder der eines Arbeitnehmers überwiegt.

Das Arbeitsrechtslexikon von Beck spricht bei einem Praktikanten zunächst allgemeiner von einer „Person“, die sich „im Rahmen einer Gesamtausbildung […] in einem Betrieb für eine bestimmte Dauer die notwendigen Erfahrungen und Kenntnisse aneignet.“^[32] Das entstehende Rechtsverhältnis wird dabei ausdrücklich von einer Berufsausbildung nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG), aber auch von einem Arbeitsverhältnis abgegrenzt. Bei letzterem stelle der Arbeitnehmer „seine Arbeitskraft gegen Entgelt“^[33] zur Verfügung, wohingegen ein Praktikum in erster Linie durch den Erwerb beruflicher Kenntnisse und Erfahrungen gekennzeichnet sei.

Richtunggebend für die Rechtsprechung und juristische Behandlung von Praktikanten ist ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom 13.03.2003, in dem insbesondere der temporäre Aspekt in Form einer vorübergehenden Tätigkeit in einem Betrieb zwecks Berufsvorbereitung als Charakteristikum eines Praktikums genannt wird.^[34] Wenn auch Unterweisungen mit ausbildungsnahem Inhalt vorgesehen sind, finde in einem Praktikantenverhältnis „keine systematische Berufsausbildung statt.“^[35] Die Vergütung eines Praktikums ist diesem Urteil zufolge „deshalb auch eher eine Aufwandsentschädigung oder Beihilfe zum Lebensunterhalt.“^[36]

Resultierend aus dieser juristischen Sichtweise lassen sich – in Abhängigkeit von der Integration in ein Studium – zwei grundsätzliche Arten von Praktika unterscheiden:^[37] Der erste Typ umfasst jene Praktika, die studienbegleitend absolviert werden. Hierunter fallen Studenten, die im Rahmen der Hochschulausbildung eine praktische Ausbildung in einem Betrieb erhalten, die mehrere Monate dauern kann. Da diese Praktikanten für den kompletten Zeitraum des Praktikums ihren Studentenstatus beibehalten, greift das BBiG in diesem Fall nicht; laut BAG besteht demnach auch kein Anspruch auf Vergütung, Urlaub, Lohnfortzahlung und ähnliches.^[38]

Der zweite Typ betrifft jenes Praktikum, das nicht in ein Studium integriert ist. Hierbei handelt es sich um Personen, die sich „im Rahmen einer Gesamtausbildung, also nicht einer Berufsausbildung, bestimmten betrieblichen Tätigkeiten unterziehen.“^[39] Diese Personen haben im Rahmen ihres Praktikums die Rechte des BBiG, u.a. in Bezug auf Vergütung, Urlaub und Zeugnis. Voraussetzung für die Gültigkeit ist jedoch ausdrücklich, dass der Erwerb beruflicher Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder beruflicher Erfahrungen im Vordergrund steht.^[40] Im Zentrum steht damit der Gedanke des Lernens an sich, und nicht die Arbeitsleistung des Praktikanten.

Die Prüfung der rechtlichen Vorgaben zeigt, dass das Vertragsverhältnis „Praktikum“ an enge Vorgaben gebunden ist. Eine postgraduelle Beschäftigung, bei der der „Praktikant“ mit seiner Arbeitsleistung in die „tägliche Arbeitsplanung des Betriebs eingebunden“^[41] ist, wird durch dieses Rechtsverhältnis überhaupt nicht abgedeckt. In der Studie des DGB gaben aber 49% der Befragten an, dass die Ergebnisse ihrer Arbeit „im Betriebsverlauf fest eingeplant“^[42] waren. Arbeitsrechtlich ist es jedoch problematisch, ein Arbeitsverhältnis mit einem ausgebildeten Hochschulabsolventen unter dem Deckmantel eines Praktikums abzuschließen.^[43] Dabei ist die reine Bezeichnung des Verhältnisses unerheblich, da für den Charakter des Vertrags ausschließlich der tatsächliche Inhalt des Schuldverhältnisses kennzeichnend ist.^[44] Bei der Beschäftigung eines Praktikanten, der nach erfolgreichem Hochschulstudium seine Arbeitsleistung in ein Projekt des Arbeitgebers vollwertig einbringt, handelt es sich demnach gemäß § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) um ein normales Arbeitsverhältnis.^[45] Der Umstand, in einer solchen Konstellation kein oder ein höchstens dreistelliges Monatsgehalt zu zahlen, erfüllt nach dem Rechtsanwalt und Professor Gerrit Horstmeier mit Verweis auf § 138, Abs. 2 BGB gar die Tatbestände des Lohnwuchers und der Sittenwidrigkeit.^[46] Bei einem unbezahlten Praktikum, in dem eine Arbeitsleistung erbracht wird, könne es weiterhin von strafrechtlicher Relevanz sein, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung, Sozialabgaben abzuführen, nicht nachkommt.^[47]

3. Postgraduelle Praktika aus theoretischer Perspektive

Im folgenden Kapitel wird das Phänomen postgradueller Praktika aus dem Blickwinkel wirtschaftswissenschaftlicher Theoriegerüste und Grundannahmen betrachtet. Wie in Abbildung 1 schematisch dargestellt, werden die Wirtschaftswissenschaften gemeinhin in Betriebswirtschaftslehre (BWL) und Volkswirtschaftslehre (VWL) unterteilt. Teilgebiete der VWL sind die Mikro- und Makroökonomie, wobei die Mikroökonomie große Schnittstellen zur BWL aufweist. Jedem der genannten Gebiete werden ausgewählte Theorien zugeordnet, um auf Basis dieser Unterteilung zu prüfen, wie die Absolvierung postgradueller Praktika im Kontext der jeweiligen Theorien zu bewerten ist. „Praktikant“ bezeichnet daher im Folgenden einen Absolventen mit einem Universitäts- oder Fachhochschulabschluss, der nach seinem Studium ein nicht oder unterbezahltes Vertragsverhältnis unter dem Namen „Praktikum“ einzugehen gewillt ist.^[48] Die Untersuchung jeder einzelnen Theorie strebt zunächst eine Betrachtung an, deren Erkenntnisse unabhängig von den Postulaten der jeweils anderen Theorien gelten. Die Aggregation erfolgt im nächsten Schritt, in dem die unterschiedlichen Erkenntnisse teils einzeln in Thesen abgebildet, teils aber auch mit anderen Einsichten gruppiert werden.

Abbildung 1: Methodischer Überblick

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Erstellung in Anlehnung an Rittenbruch, Klaus: Makroökonomie, 11. neu bearbeitete und erweiterte Auflage, S. 4.

3.1 Mikroökonomische Ansätze

Die Mikroökonomie als eines der großen Teilgebiete der Volkswirtschaftslehre betrachtet ursprünglich „das Verhalten einzelner Wirtschaftssubjekte“^[49], welche als Verbraucher aber auch als Quelle der Arbeitskraft angesehen werden. Daher ähnelt dieser Ansatz sehr stark betriebswirtschaftlichen Teilgebieten. Getreu dem Bestreben der Mikroökonomie sollen in dieser Arbeit mit Bezug zu einem graduierten Praktikanten als repräsentatives Wirtschaftssubjekt generelle Aussagen erarbeitet werden, „die zugleich für eine Gruppe von Wirtschaftssubjekten allgemeine Gültigkeit haben mögen.“^[50] Die mikroökonomische Betrachtung fokussiert neben ökonomischen insbesondere verhaltenswissenschaftliche Ansätze.

3.1.1 Verhaltensorientierte Ansätze

Menschliches Verhalten ist häufig an bestimmte Bedingungen geknüpft, die einerseits durch persönliche Bestimmungsgrößen, aber auch Situationsgrößen beschrieben werden können. Nach v. Rosenstiel zählen zu den persönlichen Bestimmungsgrößen individuelles Können sowie persönliches Wollen.^[51] In diesem Zusammenhang werden im Folgenden neben bekannten Motivationstheorien auch einschlägige Tauschtheorien untersucht.

3.1.1.1 Motivationstheorien

Motivationstheorien verfolgen das Ziel, das Zustandekommen menschlichen Verhaltens zu erklären. Die Existenz von Bedürfnissen sowie die Wahrnehmung von Möglichkeiten zu deren Befriedigung werden dabei als Faktoren begriffen, mit denen Motivation ausgelöst und gesteuert wird.^[52] Motivation bedeutet somit die „aktivierte Verhaltensbereitschaft eines Individuums im Hinblick auf die Erreichung bestimmter Ziele“^[53]. Ausgangspunkt ist „die Frage nach dem ‚Warum’ des menschlichen Verhaltens.“^[54] Häufig wird in der Motivationsforschung zwischen Inhaltstheorien und Prozesstheorien unterschieden. Während sich letztgenannte mit dem „Ablauf des Motivationsgeschehens“^[55] befassen, versuchen Inhaltstheorien, menschliche Motive zu klassifizieren. Als die bekanntesten Konzepte gelten die Theorien von Maslow und Herzberg, die kurz vorgestellt werden sollen.

Ungeachtet zahlreicher Kritikpunkte und ihrer empirisch schwachen Ausprägung gilt als eine der meist zitierten inhaltlichen Motivationstheorien jene, die von Abraham Harold Maslow begründet wurde. Auf Basis klinischer Untersuchungen teilt Maslow die menschlichen Bedürfnisse bzw. Motive in fünf Kategorien ein, welche eine aufsteigende Hierarchie aufweisen (Abbildung 2).^[56] Dabei handelt es sich um physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, Bedürfnisse nach Zugehörigkeit und Liebe, Bedürfnisse nach Achtung sowie das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung.^[57] Maslow geht davon aus, dass die Motive einer übergeordneten Ebene stets nur dann verhaltenswirksam werden können, wenn die Motive aller untergeordneten Ebenen befriedigt sind. Gleichzeitig wirken bereits befriedigte Bedürfnisse nicht mehr motivationssteigernd.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Die Bedürfnispyramide nach Maslow

Quelle: Eigene Erstellung in Anlehnung an Maslow, Abraham Harold: Motivation and personality, 3. Auflage, New York u.a. 1970, S. 15 ff.

Was motiviert demnach einen Hochschulabsolventen, nach seinem Studium ein unter- oder unbezahltes Praktikum zu absolvieren?

Physiologische Bedürfnisse schließen das geradezu existentielle Verlangen nach Nahrung, Kleidung und Wohnung ein. Eine unbezahlte Tätigkeit stellt dem Ausübenden per Definition aber keine monetären Mittel zur Verfügung, mit denen er entsprechende Ausgaben decken könnte. Da heutige Arbeitsverhältnisse selten im Sinne der klassischen Tauschwirtschaft mit Essen, Getränken oder Kleidungsstücken entgolten werden, scheidet die Befriedigung physiologischer Bedürfnisse als Motivation insofern aus. Im Umkehrschluss impliziert dies nach Maslow, dass jene Bedürfnisse bei den Absolventen bereits befriedigt sein müssen.

Aus diesem Grund ist die zweite Bedürfnisklasse, nämlich die der Sicherheitsbedürfnisse, zu untersuchen.^[58] Ein unterbezahltes und darüber hinaus zeitlich befristetes Praktikum kann einem Absolventen keine berufliche Stabilität gewährleisten. Die Bedürfnisse nach einem „gesicherten Arbeitsplatz [und einem] sicheren Einkommen“^[59] werden nicht erfüllt, da es sich hierbei gleichsam um eine „unsichere“ Beschäftigung handelt.^[60] Ergo muss auch das Bedürfnis nach Sicherheit bereits befriedigt sein, da die Beschäftigung im Rahmen eines Praktikums dies offensichtlich gerade nicht leistet.

Die motivierende Kraft der Bedürfnisse der beiden unteren Klassen wird im vorliegenden Fall somit quasi per Ausschlussverfahren in Abrede gestellt – jeweils im Umkehrschluss zu Maslows Postulat, dass jene Bedürfnisse, die bereits befriedigt sind, nicht mehr zu einer Motivationssteigerung beitragen.^[61] Bei der dritten Bedürfnisklasse stößt diese Methodik jedoch an ihre Grenzen, da auch mit einem unbezahlten Praktikum – zumindest für dessen Dauer – eine gewisse Form einer sozialen Mitgliedschaft einhergeht. Daher soll der Hochschulabsolvent und angehende Praktikant auf der zweiten Stufe der so genannten „Bedürfnispyramide“ angesiedelt werden. Motivierend wirken auf dieser Ebene die bereits genannten Zugehörigkeitsbedürfnisse, welche Maslow wiederum in die Bedürfnisse nach dem Austausch von Gefühlen einerseits („love needs“) und jenen nach Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe andererseits („social needs“) unterteilt.^[62] Analog zu der oben vorgenommenen Eingrenzung des Sicherheitsbegriffs auf den Vertrag innerhalb einer Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung sollen an dieser Stelle auch die „love needs“ unberücksichtigt bleiben. Umso mehr rücken dafür die Bedürfnisse nach sozialer Zugehörigkeit ins Zentrum der Betrachtung: Die treibende Motivation, ein Praktikum zu absolvieren, ist demnach die hoffnungsvolle Aussicht, zu einer sozialen Gruppe – in diesem Fall einem Unternehmen – zu gehören. Wird dieser Gedanke etwas weiter gefasst, ließe es sich als die Zielsetzung eines Praktikanten beschreiben, Kontakte zu und innerhalb von Unternehmen zu knüpfen, sowie auf diese Weise persönliche Netzwerke aufzubauen.

Die Bedürfnisse nach Wertschätzung und Selbstverwirklichung wären nach dieser Interpretation nicht tangiert – sie scheiden in der vorliegenden Betrachtung demnach als Motive für die Absolvierung eines postgraduellen Praktikums aus.

Der Motivationsansatz von Frederick Herzberg unterscheidet so genannte Motivatoren von Hygienefaktoren, wobei letztgenannte die Rahmenbedingungen einer Arbeitstätigkeit beschreiben.^[63] Hierzu zählt Herzberg neben Überwachung, zwischenmenschlichen Beziehungen und physischen Arbeitsbedingungen auch das Gehalt, Sozialleistungen und Arbeitsplatzsicherheit. Sind diese Faktoren, welche „nicht zentral auf den Arbeitsinhalt bezogen sind“^[64], nicht erfüllt, komme es zu Unzufriedenheit. Ihre Erfüllung bewirke extrinsisch höchstens den Abbau der Unzufriedenheit, könne aber eigenständig keine Zufriedenheit erzeugen. Hygienefaktoren können demnach nicht zu höherer Leistung motivieren, wohl aber die Motivatoren. Hierzu gehören nach Herzberg jene Umstände, die die intrinsische Arbeitsmotivation bestimmen und folglich mit der Arbeit selbst zusammenhängen, genauer gesagt, die eigentliche Arbeitsleistung, Anerkennung sowie die Möglichkeit beruflichen Aufstiegs.^[65] Nur diese Faktoren erzeugen Arbeitszufriedenheit und sind in der Lage, zu höherer Leistung zu motivieren.

Ist ein graduierter Praktikant somit zufrieden oder unzufrieden?

Bei einem unbezahlten und prekären Praktikum, bei dem offensichtlich Hygienefaktoren fehlen, ergibt sich nach Herzberg Unzufriedenheit.^[66] Motivatoren können in diesem Fall die fehlenden Hygienefaktoren nur teilweise ausgleichen. Wird dem Praktikanten neben der monetären Vergütung aber auch Anerkennung und Aufstieg verweigert, resultiert nach Herzberg demzufolge sowohl Nicht-Zufriedenheit bezüglich der Motivatoren als auch Unzufriedenheit bezüglich der Hygienefaktoren. Praktikanten wären demnach unzufrieden und nicht zu höherer Leistung motiviert.

3.1.1.2 Anreiz-Beitrags-Theorie

Die Anreiz-Beitrags-Theorie, die im Ursprung auf Chester I. Barnard zurückgeht, betrachtet Organisationen und deren Bestand aus dem Blickwinkel eines kontinuierlich-gleichgewichtigen Austauschs.^[67] Um die organisatorische Überlebensfähigkeit zu garantieren, muss demzufolge eine Balance zwischen den gewährten Anreizen und den Beiträgen gefunden werden.^[68] Anreize können dabei „materieller wie immaterieller Art sein.“^[69] Übertragen auf Unternehmen ist die Lohnzahlung dabei ein möglicher unternehmerischer Anreiz, welcher die Motivation zur Arbeitsleistung der Beschäftigten schaffen soll.^[70] Die geleisteten Beiträge der Arbeitnehmer werden in der Unternehmung wiederum „in Anreize für die Organisationsteilnehmer umgewandelt“^[71], womit dem Kreislauf-Gedanken Rechnung getragen wird. Ein Arbeitnehmer bewertet in diesem Zusammenhang die ihm gebotenen Anreize in Relation zu den von ihm zu liefernden bzw. gelieferten Beiträgen. Letztere werden vom Individuum jedoch nur solange geleistet, wie die Anreize als mindestens gleich groß empfunden werden und einem Vergleich mit Alternativen standhalten.^[72] Jene Alternativen stellen im vorliegenden Fall alle anderen potentiellen Beschäftigungsmöglichkeiten, also primär die Situation auf dem externen Arbeitsmarkt, dar. Entscheidungstheoretisch gesprochen, verfolgen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegenläufige Optimierungsstrategien: Erster sucht das Minimum an Anreizen, mit dem die Beiträge gerade noch gesichert werden können, während Zweiter das Maximum an Anreizen sucht, welches subjektiv seine Beiträge kompensiert. Liegen die Anreize unter seinen Beiträgen, tritt er der Unternehmung entweder gar nicht erst bei oder, falls er schon Beschäftigter des Unternehmens ist, er reduziert seine Leistung bzw. kündigt.^[73]

Welche Schlussfolgerungen sind hiernach für die Situation eines Praktikanten zu ziehen?

Die Tatsache, dass sich ein Hochschulabsolvent für ein unbezahltes Praktikum entscheidet und einen entsprechenden Vertrag eingeht, kann zunächst implizieren, dass dem Absolventen in den Worten der Anreiz-Beitrags-Theorie bereits geringe monetäre Anreize zur Aufnahme des Praktikums genügen. Der Hochschulabsolvent sieht die Ungleichung „Anreize größer gleich Beiträge“ für sich als erfüllt an und signalisiert damit gleichzeitig unterschwellig, dass sein Beitrag – also seine Leistung, sein Können, seine Ausbildung – als gering anzusehen ist und nicht mehr wert ist. Ein „geringer Beitrag“ könnte auch dergestalt verstanden werden, dass die Noten des Praktikanten – bspw. die Diplomnote – eher durchschnittlich sind.

Alternativ lässt sich schlussfolgern, dass der Fokus des Absolventen nicht auf den augenscheinlich geringen monetären Anreizen liegt. Demnach wären es andere Anreize als finanzielle, welche die „Eintrittsentscheidung“^[74] positiv beeinflussen.

Wird sich der Praktikant hingegen erst im Laufe seiner Tätigkeit über das Missverhältnis zwischen seiner Leistung und seiner Entlohnung bewusst, ist zu befürchten, dass er seine Beiträge, die er an das Unternehmen leistet, in gewisser Weise „anpasst“, infolgedessen also unproduktiv arbeitet. Da die Organisation die geleisteten Beiträge wieder in Anreize für ihre Mitglieder umwandelt, ist getreu der Theorie eine Unternehmung, die sich in erster Linie aus unterbezahlten Mitarbeitern – in diesem Fall Praktikanten – rekrutiert, dauerhaft nicht überlebensfähig, da sie sich nicht im postulierten Gleichgewichtszustand befindet.

Im Hinblick auf die in der Theorie angesprochenen Alternativen lässt sich schließen, dass folglich sogar eine unbezahlte Tätigkeit noch über den wahrgenommenen Alternativen liegt. Demnach ist gemäß der Anreiz-Beitrags-Theorie zu schlussfolgern, dass die Beschäftigungssituation für Absolventen zumindest nicht ideal ist. Die „ideale Situation“ wäre in diesem Fall jene Konstellation auf dem Arbeitsmarkt, in der jeder Absolvent eine ausbildungsadäquate Stelle mit einer solchen Entlohnung findet, die im Sinne einer Ausbildungsrendite Aufwendungen und Einkommensverzicht im Zusammenhang mit dem Studium kompensiert.

Weniger global gesehen lässt sich ableiten, dass insbesondere diejenigen Absolventen, die nach ihrem Abschluss Praktikanten werden, keine adäquate Alternative finden. Ein postgraduelles Praktikum kann somit auch eine geradezu degradierende (Außen-)Wirkung haben, wenn damit ungewollt signalisiert wird, nichts Besseres gefunden zu haben. Dieser Effekt verstärkt sich, wenn sich mehrere Praktika aneinanderreihen.

3.1.1.3 Equity-Theorie

Ähnlich wie die Anreiz-Beitrags-Theorie betrachtet die Equity-Theorie^[75] nach J. Stacy Adams die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber als eine Austauschbeziehung, insbesondere in Bezug auf die Entlohnung. Adams geht davon aus, dass der Austausch zwischen den beiden Parteien nicht nur einem ökonomischen Fairnessgedanken unterliege, sondern durch einen subjektiven Anspruch auf relative Gerechtigkeit gekennzeichnet sei.^[76] Unter dieser Prämisse bewertet ein Arbeitnehmer das Verhältnis zwischen seiner Leistung und seinem Lohn, bspw. in Relation zu einem Kollegen (vgl. Abbildung 3). Kommt der Arbeitnehmer im Zuge seines Vergleichs zu dem Schluss, dass sich das von ihm wahrgenommene Lohn-Leistungs-Verhältnis nicht mit seinem Gerechtigkeitsempfinden deckt, weil er sich bspw. unterbezahlt fühlt, kann er nach Adams mehrere Wege beschreiten, um die vermeintliche Ungerechtigkeit zu reduzieren.^[77] Potentielle Reduktionsstrategien sind die Reduzierung des Arbeitseinsatzes oder das Verlassen des Unternehmens – entweder vorübergehend durch Absentismus^[78] oder dauerhaft durch Kündigung.^[79] Im ersten Fall arbeitet der sich ungerecht behandelt Fühlende mit nachlassender Anstrengung und Produktivität. Die Wahl innerhalb der zweiten Variante hängt u. a. auch von der Verfügbarkeit alternativer Beschäftigungen ab, denn bei einem Mangel an Alternativen wird ein Arbeitnehmer in der Regel nicht kündigen.^[80]

Weitere mögliche Reaktionen bestehen zum Einen darin, dass die Person ihre eigene Wahrnehmung bezüglich Lohn und Leistung verzerrt, um somit einem inneren Konflikt nahezu präventiv aus dem Weg zu gehen. Zum Anderen kann schlichtweg eine andere Vergleichsperson gewählt werden.

[...]

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^[1] Aus Gründen der Lesbarkeit wird in der vorliegenden Arbeit bei Begriffen wie „Student“, „Praktikant“ oder „Arbeitnehmer“ im Allgemeinen nicht zwischen den männlichen und weiblichen Substantivformen unterschieden. Stattdessen wird die männliche Form verwendet. Wenn nicht ausdrücklich erwähnt, sind damit immer beide Geschlechter angesprochen.

^[2] Die berücksichtigten Studien sind: Grühn, Dieter/Hecht, Heidemarie: Generation Praktikum? Prekäre Beschäftigungsformen von Hochschulabsolventinnen und –absolventen, Berlin 2007 und Briedis, Kolja/Minks, Karl-Heinz: Generation Praktikum – Mythos oder Massenphänomen?, Projektbericht, 2007.

^[3] Dazu zählen in erster Linie befristete, geringfügige und Leiharbeitsverhältnisse.

^[4] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (Hrsg.): Arbeitsmarkt in Zahlen – Beschäftigungsstatistik: Arbeitnehmerüberlassung, 1. Halbjahr 2006, Tabelle 5, http://www.pub.arbeitsamt.de/hst/services/statistik/ 200606/iiia6/aueg/auegd.pdf (Zugriff am 27.07.2007).

^[5] Vgl. derselbe: Amtliche Nachrichten der Bundesagentur für Arbeit – ANBA Juni 2007, 55. Jahrgang, Nummer 6, S. 80.

^[6] Dies kennzeichnet in der Regel eine stabile und unbefristete Vollzeitbeschäftigung, die eine soziale Sicherung garantiert und deren Konditionen arbeitsrechtlich oder kollektivvertraglich geregelt sind.

^[7] Vgl. Bundesagentur für Arbeit vormals Bundesanstalt für Arbeit (Hrsg.): Arbeitsmarkt 2000 – Amtliche Nachrichten der Bundesanstalt für Arbeit, 49. Jahrgang, Sondernummer, S. 169, http://www1.arbeitsamt.de/ hst/services/statistik/200012/iiia2/ama/ama2000b.pdf (Zugriff am 27.07.2007).

^[8] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (Hrsg.): Der Arbeits- und Ausbildungsmarkt in Deutschland: Monatsbericht Juni 2007, S. 28, http://www.pub.arbeitsamt.de/hst/services/statistik/000100/html/monat/200706.pdf (Zugriff am 27.07.2007).

^[9] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (Hrsg.): Arbeitsmarkt Kompakt 2007 – Arbeitsmarkt Kompakt für Akademiker: Gesamtüberblick, S. 7.

^[10] Vgl. o.V.: Adecco bietet Absolventen eine Perspektive, http://www.adecco.de/Channels/adeccoNewVI_de/

admin/webinfos/061130_prn_adecco_bietet_absolventen_eine_perspektive1.asp (Zugriff am 28.09.2007).

^[11] Vgl. Briedis, Kolja/Minks, Karl-Heinz: Zwischen Hochschule und Arbeitsmarkt: Eine Befragung der Hochschulabsolventinnen und Hochschulabsolventen des Prüfungsjahres 2001, Hannover 2004, S. 120.

^[12] Vgl. o.V.: Wer wir sind, http://www.fairwork-ev.de/cms/front_content.php?idcat=2 (Zugriff am 11.08.2007).

^[13] Stolz, Matthias: Generation Praktikum, http://zeus.zeit.de/text/2005/14/Titel_2fPraktikant_14 (Zugriff am 03.05.2007).

^[14] Exemplarisch für die mannigfaltige Berichterstattung seien an dieser Stelle nur genannt: Süddeutsche Zeitung vom 09.04.2005: Wir müssen leider draußen bleiben: Die Generation Praktikum und die Diskriminierung durch „Rankism“; Die Tageszeitung vom 22.06.2005: Lobby für moderne Ausgebeutete; Frankfurter Allgemeine Zeitung vom 25.06.2005: Unternehmen sparen, Praktikanten hoffen; Süddeutsche Zeitung vom 24.10.2005: Genosse Praktikant; Süddeutsche Zeitung vom 29.10.2005: Die Praktikanten organisieren sich (Beilage Uni & Job); Die WELT vom 21.03.2006: Die Angst der Generation Praktikum.

^[15] Schönefeldt, Ute: Der „Generation Praktikum“ eine Stimme geben (Interview mit der Mitbegründerin von fairwork e.V., Bettina Richter), in: Personalführung, 9/2005, S. 20.

^[16] Vgl. o.V.: Wer wir sind, http://www.fairwork-ev.de/cms/front_content.php?idcat=2 (Zugriff am 10.06.2007).

^[17] Vgl. Deutscher Bundestag, Petitionsausschuss (Hrsg.): Öffentliche Petitionen – Förderung der beruflichen Weiterbildung/Praktikum Hochschulabsolventen,

http://itc.napier.ac.uk/e-Petition/bundestag/view_petition.asp?PetitionID=162 (Zugriff am 18.06.2007).

^[18] Vgl. ebenda.

^[19] Vgl. o.V.: „Generation Praktikum“ oder „Generation Depri“?, in: Personalführung 8/2006, S. 8.

^[20] Vgl. Bundestagsfraktion Bündnis 90/DIE GRÜNEN (Hrsg.): http://www.gruene-bundestag.de/cms

/forschung_bildung/dok/149/149405.htm (Zugriff am 10.06.2007).

^[21] Vgl. DGB-Jugend (Hrsg.): Praktika von Hochschulabsolventen. Eine Studie der DGB-Jugend, http://www.dgb-jugend.de/mediabig/5388A.pdf (Zugriff am 10.06.2007).

^[22] Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.): Schluss mit der Ausbeutung (Interview mit Bundesarbeitsminister Franz Müntefering), http://www.bmas.bund.de/BMAS/Navigation/Presse/nachrichten,did=157398.html (Zugriff am 12.06.2007).

^[23] Sprothen, Vera: Postmodernes Proletariat, http://www.karriere.de/psjuka/fn/juka/SH/0/sfn/buildjuka/cn/cn_artikel/bt/1/page1/PAGE_6/page2/PAGE_2133/aktelem/DOCUMENT_2134/oaobjid/17366/index.html (Zugriff am 12.06.2007).

^[24] Vgl. Fricke, Dorothee: Fair Company Guide (Beilage in der Zeitschrift Karriere 8/2007), S. 3.

^[25] Grühn, Dieter/Hecht, Heidemarie: Generation Praktikum? Prekäre Beschäftigungsformen von Hochschulabsolventinnen und –absolventen, Berlin 2007.

^[26] Vgl. Briedis, Kolja/Minks, Karl-Heinz: Generation Praktikum – Mythos oder Massenphänomen?, Projektbericht, 2007, S. 10.

^[27] Vgl. Briedis, Kolja/Minks, Karl-Heinz: Generation Praktikum – Mythos oder Massenphänomen?, Projektbericht, 2007, S. 3.

^[28] Grühn, Dieter/Hecht, Heidemarie: Generation Praktikum? Prekäre Beschäftigungsformen von Hochschulabsolventinnen und –absolventen, Berlin 2007, S. 15.

^[29] Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.) Erste Verordnung zur Änderung der Regelsatzverordnung, http://www.bmas.de/coremedia/generator/2670/property=pdf/entwurf__erste__verordnung__zur__

aenderungder__regelsatzverordnung.pdf (Zugriff am 28.09.2007).

^[30] Gabler Wirtschaftslexikon, „Praktikant“, 15. vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage, Wiesbaden 2000, S. 2454.

^[31] Vgl. ebenda, S. 2454.

^[32] Beck’sches Personalhandbuch, Band I, Arbeitsrechtslexikon, „Praktikant“ (Autor: Klaus Rischar), München 1987, Nr. 288.

^[33] Beck’sches Personalhandbuch, Band I, Arbeitsrechtslexikon, „Praktikant“ (Autor: Klaus Rischar), München 1987, Nr. 288.

^[34] Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.3.2003, 6 AZR 564/01.

^[35] Ebenda.

^[36] Ebenda.

^[37] Unberücksichtigt bleiben im Folgenden lediglich jene Praktika, die während der Schulausbildung absolviert werden, so genannte „Schülerpraktika“. Da es sich hierbei um eine im Betrieb stattfindende Schulveranstaltung handelt, liegt nach gängiger Meinung in diesen Fällen in der Regel kein arbeitsrechtliches Vertragsverhältnis zugrunde. Grundlegend zu dieser Thematik: Scherer, Werner: Verträge mit Praktikanten, in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Heft 9, 1986, S. 280 ff.

^[38] Vgl. Horstmeier, Gerrit: Praktikumsverträge mit Hochschulabsolventen – angemessener Berufseinstieg oder sittenwidrig?, in: Juristische Rundschau, 8/2006, S. 314.

^[39] Vgl. ebenda, S. 314.

^[40] § 26 BBiG, Andere Vertragsverhältnisse.

^[41] Horstmeier, Gerrit: Praktikumsverträge mit Hochschulabsolventen – angemessener Berufseinstieg oder sittenwidrig?, in: Juristische Rundschau, 8/2006, S. 314.

^[42] Vgl. Grühn, Dieter/Hecht, Heidemarie: Generation Praktikum? Prekäre Beschäftigungsformen von Hochschulabsolventinnen und –absolventen, Berlin 2007, S. 20.

^[43] Vgl. Reuter, Eva-Maria: Zulässigkeit von unentgeltlichen Probearbeitstagen, http://www.rechtpraktisch.de/artikel.html?id=861 (Zugriff am 31.05.2007).

^[44] Vgl. ebenda.

^[45] Vgl. Horstmeier, Gerrit: Zur Sittenwidrigkeit von Praktikantenverträgen, in: Zeitschrift für die Anwaltspraxis, Fach 17, Nr. 6 vom 15. März 2006, S. 314.

^[46] Vgl. ebenda, S. 316.

^[47] Vgl. Reuter, Eva-Maria: Zulässigkeit von unentgeltlichen Probearbeitstagen, http://www.rechtpraktisch.de/artikel.html?id=861 (Zugriff am 31.05.2007).

^[48] Die Bezeichnung „Vertrag“ impliziert im Folgenden nicht ausdrücklich einen entsprechenden förmlichen Abschluss; sie umfasst auch jene Vertragstypen, die implizit geschlossen werden und durch konkludentes Handeln zustande kommen.

^[49] Hardes, Heinz-Dieter/Schmitz, Frieder/Uhly, Alexandra: Grundzüge der Volkswirtschaftslehre, 8., neubearbeitete Auflage, München u.a. 2002, S. 6.

^[50] Ebenda, S. 6.

^[51] Vgl. von Rosenstiel, Lutz/Regnet, Erika/Domsch, Michel: Führung von Mitarbeitern. Handbuch für erfolgreiches Personalmanagement, Stuttgart 1991, S. 62.

^[52] Vgl. Drumm, Hans Jürgen: Personalwirtschaftslehre, 3., neu bearbeitete und erweiterte Auflage, Berlin u.a. 1995, S. 373.

^[53] Lindert, Klaus: Anreizsysteme und Unternehmenssteuerung: Eine kritische Reflexion zur Funktion, Wirksamkeit und Effizienz von Anreizsystemen, München u.a. 2001, S. 58.

^[54] Klimecki, Rüdiger G./Gmür, Markus: Personalmanagement: Strategien, Erfolgsbeiträge, Entwicklungsperspektiven, 3., erweiterte Auflage, Stuttgart 2005, S. 275.

^[55] Ridder, Hans-Gerd: Personalwirtschaftslehre, Stuttgart u.a. 1999, S. 74.

^[56] Vgl. Maslow, Abraham Harold: Motivation and personality, 3. Auflage, New York u.a. 1970, S. 17.

^[57] Vgl. ebenda, S. 15 ff.

^[58] Der Transfer der Maslowschen Motivationstheorie auf den Komplex der Arbeitsbeziehungen gebietet eine entsprechende Eingrenzung der Begrifflichkeiten auf die Welt des Arbeitsvertrags – demzufolge schließt der Sicherheitsbegriff an dieser Stelle die Betrachtung von „Sicherheit“ im Sinne von Schutz vor Krieg, Krankheit, Naturkatastrophen, Verbrechen und weiteren von Maslow genannten Aspekten aus.

^[59] Hentze, Joachim/Kammel, Andreas/Lindert, Klaus: Personalführungslehre: Grundlagen, Funktionen und Modelle der Führung, 3., vollständig überarbeitete Auflage, Bern u.a. 1997, S. 125.

^[60] Bei einer „unsicheren“ Beschäftigung handelt es sich definitionsgemäß um Arbeitsverhältnisse, die vom so genannten „Normalarbeitsverhältnis“ abweichen, also in erster Linie befristete und geringfügige Beschäftigung.

^[61] Vgl. Maslow, Abraham Harold: Motivation and personality, 3. Auflage, New York u.a. 1970, S. 30 f.

^[62] Vgl. Maslow, Abraham Harold: Motivation and personality, 3. Auflage, New York u.a. 1970, S. 20 ff.

^[63] Vgl. Herzberg, Frederick: The Motivation to work, 2. Auflage, New York u.a. 1959, S. 113.

^[64] Kupsch, Peter-Uwe/Marr, Rainer: Personalwirtschaft, in Heinen, Edmund: Industriebetriebslehre: Entscheidungen im Industriebetrieb, 9. Auflage, Wiesbaden 1991, S. 729-896, S. 740.

^[65] Vgl. Herzberg, Frederick: The Motivation to work, 2. Auflage, New York u.a. 1959, S. 113 ff.

^[66] In den Untersuchungen von Herzberg wird der Entlohnung eine eher neutrale Mittelstellung zugeordnet, da dieser Faktor von den Probanden gleichermaßen als Ursache für Zufriedenheit aber auch Unzufriedenheit genannt wurde. Dennoch scheint es plausibel, dass „kein Lohn“ in jedem Fall ein Fehlen darstellt – sei es nun von Motivations- oder Hygienefaktoren. Beides würde getreu der Theorie definitiv nicht in Zufriedenheit münden.

^[67] Vgl. Berger, Ulrike/Bernard-Mehlich, Isolde: Die verhaltenswissenschaftliche Entscheidungstheorie, in Kieser, Alfred: Organisationstheorien, 3. Auflage, Stuttgart u.a. 1999, S. 136 f.

^[68] Vgl. Barnard, Chester I.: The functions of the executive, Cambridge 1938/1971, S. 83.

^[69] Schreyögg, Georg: Organisation: Grundlagen moderner Organisationsgestaltung, 4., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage, Wiesbaden 2003, S. 49.

^[70] Vgl. March, James G./Simon, Herbert A.: Organizations, New York u.a. 1958, S. 83.

^[71] Kupsch, Peter-Uwe/Marr, Rainer: Personalwirtschaft, in Heinen, Edmund: Industriebetriebslehre: Entscheidungen im Industriebetrieb, 9. Auflage, Wiesbaden 1991, S. 729-896, S. 746.

^[72] Vgl. March, James G./Simon, Herbert A.: Organizations, New York u.a. 1958, S. 84.

^[73] Vgl. March, James G./Simon, Herbert A.: Organizations, New York u.a. 1958, S. 84.

^[74] Vgl. ebenda, S. 83 ff.

^[75] Equity = Gerechtigkeit, Billigkeit.

^[76] Vgl. Adams, J. Stacy: Toward an understanding of inequity, in: Scott, W. Richard (Hrsg.): Social processes and social structures – An Introduction to Sociology, New York u.a. 1970, S. 366.

^[77] ‘Inequity’ kann auch im Sinne einer quasi positiven Unangemessenheit verstanden werden – wenn sich die betrachtete Person bspw. überbezahlt fühlt (vgl. Abbildung 3). In der vorliegenden Betrachtung, bei der es sich ja um un- und unterbezahlte Praktika handelt, soll dieser Pfad jedoch nicht weiter verfolgt werden.

^[78] Absentismus bezeichnet Abwesenheitszeiten, die „aus dem motivational bedingten Entschluss zur Abwesenheit resultieren“. Hierzu Schmidt, Klaus-Helmut in Gaugler, Eduard u.a. (Hrsg.): Handwörterbuch des Personalwesens, 3., überarbeitete und ergänzte Auflage, Stuttgart 2004, S. 1-6.

^[79] Vgl. Adams, J. Stacy: Toward an understanding of inequity, in: Scott, W. Richard (Hrsg.): Social processes and social structures – An Introduction to Sociology, New York u.a. 1970, S. 373 f.

^[80] Vgl. Wächter, Hartmut: Tendenzen der betrieblichen Lohnpolitik in motivationstheoretischer Sicht, in: Schanz, Günther (Hrsg.): Handbuch Anreizsysteme in Wirtschaft und Verwaltung, Stuttgart 1991, S. 209.