Wird die Arbeitgeberattraktivität gesteigert, wenn familienfördernde Maßnahmen im Unternehmen implementiert werden?

Inhaltsverzeichnis

1. Zweck und Grenzen dieser Arbeit

2. Allgemeines

3. Hauptteil
3.1 Einleitung
3.2 Maßnahmen zur Familienförderung im Unternehmen
3.2.1 Kosten/ Nutzenanalyse konkreter Beispiele familienfördernder Maßnahmen in Unternehmen

4. Fazit
4.1 Wird die Arbeitgeberattraktivität gesteigert, wenn familienfördernde Maßnahmen im Unternehmen implementiert werden?

Literaturverzeichnis

Anhang
Umfrageergebnisse
Umfrage im Rahmen der Hausarbeit im Fach Personal und Organisation
Auswertung des Fragebogens

1. Zweck und Grenzen dieser Arbeit

In dieser Hausarbeit soll die Attraktivität eines Arbeitgebers genau analysiert werden; konkret im Hinblick auf familienfördernde Maßnahmen. Dabei werden die Parameter Kinderbetreuung und gleichzeitige Beschäftigung als zu vereinbarendes Ideal betrachtet. Nachdem auf allgemeine Kriterien zur Beurteilung eines Arbeitgebers eingegangen wird, folgt eine Analyse der Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt für berufstätige Mütter und Väter. Des Weiteren werden bereits angewendete familienfördernde Maßnahmen in verschiedenen Unternehmen dargestellt, ihre Kosten und Nutzen bewertet und die Frage geklärt, ob ein Unternehmen, welches die Vereinbarung von Familie und Beruf fördert, ein attraktiveres Arbeitsumfeld bietet als seine Konkurrenz.

An dieser Stelle soll darauf hingewiesen werden, dass das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie zwar häufiger weibliche Erwerbstätige anspricht, die Ergebnisse in dieser Hausarbeit aber sowohl Frauen als auch Männer betrifft.

2. Allgemeines

Selten wurde Familienpolitik so intensiv in den Medien und der Öffentlichkeit diskutiert wie dieser Tage. Durch die Übernahme des Amtes der Familienministerin durch Ursula von der Leyen im Jahr 2005 ist das Thema Familienförderung kaum mehr aus den alltäglichen Medien wegzudenken.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Karriere steht auf der politischen Tagesordnung und es ist dieser Tage zeitgemäß, die Rolle der Frau zwischen Emanzipation und Tradition zu diskutieren und neu zu definieren.

Deutschland braucht mehr Kinder, das Ziel ist konkret. Jedoch sind berufstätige Frauen die Schlüsselfiguren in dieser Rechnung, auf sie wird das Augenmerk gelegt. Man fragt sich, wie eine Frau den Spagat zwischen traditionellem Familienmodell und der Karriereleiter schaffen kann. Die Politik bereitet dabei die Rahmenbedingungen, das persönliche Umfeld den Rettungsanker und der Arbeitgeber? Was kann der Arbeitgeber tun, um Familien zu fördern?

Und wird eine Förderung von Familien durch den Arbeitgeber von Mitarbeitern positiv registriert?

In dieser Hausarbeit soll nun im Folgenden erörtert werden, ob die Förderung von Familien durch den Arbeitgeber zu einer Steigerung der Arbeitgeberattraktivität führt. Neben Veröffentlichungen und Fachliteratur dient dabei eine Umfrage zur Klärung der Frage (Umfrage und Ergebnisse siehe Anhang).

3. Hauptteil

3.1 Einleitung

Die Chancen eines Unternehmens am Bewerbermarkt werden durch zahlreiche Analysen eingeschätzt. Waren bis vor einigen Jahren die eigentliche Arbeitsaufgabe, der direkte Vorgesetzte sowie Gehalt und Motivation die Hauptkriterien zur Beurteilung eines attraktiven Arbeitgebers, so fällt durch die öffentliche Diskussion um Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein besonderes Augenmerk auf die Balance von Privatleben und Beruf. Die Bertelsmann- DGFP Studie 2004 „Wunschprofil Attraktive Arbeitgeber“ zeigt, dass Berufstätige die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben als wichtig für die Beurteilung des Arbeitgebers erachten. Befragt wurden 601 Personen zu 16 Kriterien, die einen Arbeitgeber beurteilen; die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist dabei die 4. wichtigste Eigenschaft eines attraktiven Arbeitsplatzes. Die Anforderungen an den Arbeitgeber bezüglich dieser Balance liegen dabei jedoch weit über dem, was der Arbeitgeber bietet.^[1]

Die öffentliche Diskussion um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sorgt währenddessen dafür, dass in der Gesellschaft, in der Politik und in den Unternehmen eine Ausrichtung auf das Prädikat „Familienfreundlichkeit“ angestrebt wird.

„Familienfreundlichkeit und mehr Kinder liegen im ureigensten

Interesse der Unternehmen – nicht nur betriebswirtschaftlich,

auch volkswirtschaftlich. Wer sich auf die Dauer im globalen

Wettbewerb um die besten Köpfe behaupten will, wird um das

Thema nicht mehr herumkommen. Wir werden in absehbarer Zeit

einen Mangel an Fachkräften haben. Firmen mit familienbewusster

Personalpolitik werden bei jungen Erziehenden die Nase vorn haben,

sie halten und binden,“ (Ursula von der Leyen).^[2]

3.2 Maßnahmen zur Familienförderung im Unternehmen

Unternehmen können verschiedenste Unterstützung zur Familienförderung anbieten. Das Institut für Ökonomische Bildung an der Universität Münster^[3] beobachtete im Jahr 2006 das neue Familienbewusstsein in Unternehmen und stellte geeignete Maßnahmen zusammen.

Als besonders geeignet gilt die Arbeitszeitflexibilisierung im Unternehmen.

„Mit Blick auf die Zielgruppe ´hochqualifizierte´ Frauen sind insbesondere arbeitszeitbezogene Rahmenbedingungen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie ökonomisch interessant: Sei es, dass der individuelle Arbeitszeitbeginn und –ende auf die Zeitgestaltung der Kinderbetreuung abgestimmt werden kann oder die Reduzierung des Arbeitsvolumens insgesamt eine Verbesserung der Vereinbarung von Familie und Beruf erlaubt.“^[4]

In einer Befragung der Universität Paderborn zum Thema Frauenbeschäftigung

aus dem Jahr 2001 gaben 80% der Befragten an, dass Arbeitszeitflexibilisierung als wichtiger betrieblicher Anreiz eingeschätzt wird.^[5] Die Möglichkeit zu einem effektiveren Personaleinsatz ist gegeben und die potenzielle Selbstgestaltung der Arbeitszeit führe zu einer gesteigerten Mitarbeiterzufriedenheit und somit zu einer höheren Mitarbeiterbindung.

Neben der Arbeitszeitflexibilisierung ist die Telearbeit eine weit verbreitete Maßnahme: „Telearbeit ist eine informations- und kommunikationstechnisch unterstützte Bürofernarbeit mit Erwerbscharakter.“^[6]

Die Koordination von Büroarbeitern und Telearbeitern bedarf zwar eines großen Aufwands, senkt im besten Fall jedoch die Fehlzeiten. Durch Telearbeit fallen Arbeitswege weg; der Angestellte kann sich seine Zeit individueller einteilen.

Eine gesteigerte Motivation und eine erhöhte Produktivität werden beobachtet, jedoch besteht gleichermaßen Konfliktpotenzial zwischen der Zielvereinbarung und Durchführung; Verlässlichkeit, aber auch ein großer Kontrollaufwand sind wichtige Faktoren bei der Umsetzung.

Als dritte bedeutende Maßnahme zur Familienförderung gilt die Teilzeitarbeit.

Nach Angaben des Mikrozensus 2000 stellen Frauen rund 87% der Teilzeitbeschäftigten. Als Grund geben rund 61% der Befragten familiäre Verpflichtungen für ihre eingeschränkte Beschäftigung an.^[7]

Das Prädikat „Total E-Quality“ (Vgl. http://www.e-quality-management.de), das Betriebe für frauenfreundliche Personalpolitik auszeichnet, sieht neben der Arbeitszeitflexibilisierung die Teilzeitarbeit als Schlüssel zum Erfolg: Auch Führungspositionen können in Teilzeit arbeiten; die Führungspositionen sind dann projektbezogen und können nach Projektende wechseln. Jedoch sehen weibliche Führungskräfte in der Praxis die Teilzeit kritisch: „Führungskräften werde … in der betrieblichen Praxis keine bzw. nur in Ausnahmefällen Teilzeitarbeit gewährt.“ Weibliche Führungskräfte befürchten, dass eine Inanspruchnahme von Teilzeitarbeit negative Auswirkungen auf den weiteren Karriereverlauf haben könnte: „Männer hätten Karrierevorteile dadurch, dass sie im Gegensatz zu Frauen keine Teilzeitphasen in ihrer beruflichen Entwicklung haben.“^[8]

Besonders hervorzuheben in der Unterstützung von Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind unternehmensinterne Kinderbetreuungsstätten. Unternehmen erkennen, dass sie den wichtigen Mitarbeiter durch eine optimale Versorgung des Kindes an das Unternehmen binden und sich die Investition in die bisherige Laufbahn des Mitarbeiters rentiert. Bei einer Kündigung des Mitarbeiters verliert das Unternehmen neben einem eingearbeiteten und routinierten Mitarbeiter Zeit für die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters. Das unternehmerische Gleichgewicht wird durch den Personalwechsel gestört und finanzielle Aufwendungen wie Weiterbildungen sind wahrscheinlich.

Bei unternehmensinterner Kinderbetreuung wird die Produktivität des Mitarbeiters durch das Wissen der optimalen Versorgung und Reichweite des Kindes gesteigert.

[...]

^[1] Vgl. Bertelsmann Stiftung – DGFP e.V. Studie 2004 „Was Arbeitgeber attraktiv macht“, S.16.

^[2] Personalmagazin, 4/2006, S. 24.

^[3] Personalmagazin, 4/2006, S. 26.

^[4] Friedrich, Andrea: Förderung hochqualifizierter Frauen durch Arbeitszeitflexibilisierung und

Personalentwicklung, S. 50f.

^[5] Vgl. http://www.ffp-muenster.de

^[6] Schauf, Malcolm: Telemanagement - Telearbeit als Managementproblem, S.90.

^[7] Bericht "Leben und Arbeiten in Deutschland“ - Ergebnisse des Mikrozensus 2000

^[8] Friedrich, Andrea: Förderung hochqualifizierter Frauen durch Arbeitszeitflexibilisierung und

Personalentwicklung, S. 54.