Tenor dieser wissenschaftlichen Arbeit ist die Untersuchung kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU) mit Fokus auf deren Möglichkeiten, die sogenannten High Potentials zu identifizieren und durch entsprechende Maßnahmen längerfristig an das Unternehmen zu binden. Aufgrund des immer intensiveren Wettbewerbs, der zunehmenden Dezentralisierung der Unternehmensaktivitäten und der Internationalisierung, der sich auch KMU nicht mehr entziehen können, sowie dem durch den demographischen Wandel zusätzlich beschleunigten Mangel an hochqualifizierten Fachkräften ist dies unbedingt erforderlich. Bei der längerfristigen Bindung der High Potentials an das Unternehmen spielen eine Reihe von Einflussfaktoren eine Rolle, die im weiteren Verlauf dieser Arbeit beschrieben werden.
Die Rahmenbedingungen bei KMU sind völlig andere als bei großen Unternehmen oder Konzernen. Im Vergleich zu großen Unternehmen und Konzernen stehen KMU häufig nur begrenzte finanzielle Mittel und Ressourcen zur Verfügung, um nachhaltige Programme zu konzipieren und zu implementieren. Diese Rahmenbedingungen erfordern eine andere Vorgehensweise bei der Bindung der High Potentials, die häufig zunächst zu identifizieren sind. Es gilt, Konzepte zu entwickeln, die mit den vorhandenen Ressourcen umzusetzen sind. Es werden einige Konzepte vorgestellt, die KMU in der Praxis einsetzen sowie deren Erfahrungen damit. Das Hauptaugenmerk gilt dabei der Personalentwicklung und anderen immateriellen Anreizen. Der gesamte Bereich des Recruiting von High Potentials, insbesondere das Personalmarketing, wird nicht näher betrachtet.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. High Potentials - Begriffsbestimmung
- 3. Identifizierung der High Potentials
- 3.1 Anforderungsanalyse
- 3.2 Organisationsspezifisches Kompetenzmodell
- 3.2.1 Fachkompetenz
- 3.2.2 Methodenkompetenz
- 3.2.3 Sozialkompetenz
- 3.2.4 Persönliche Kompetenz
- 3.2.5 Führungskompetenz
- 3.2.6 Operationalisierung der Kompetenzmerkmale
- 3.3 Potenzialanalyse
- 3.3.1 Gütekriterien potenzialanalytischer Verfahren
- 3.3.2 Methoden der Potenzialanalyse
- 3.3.3 Grenzen der Potenzialanalyse
- 4. Bindung von High Potentials
- 4.1 Allgemeine Einflussfaktoren im Rahmen der Mitarbeiterbindung
- 4.2 Einflussfaktoren bei High Potentials
- 4.3 Methoden zur Bindung von High Potentials
- 5. High Potentials in kleinen und mittleren Unternehmen
- 5.1 Kleine und mittlere Unternehmen – Definition
- 5.2 Rahmenbedingungen
- 5.3 Befragung von kleinen und mittleren Unternehmen
- 5.4 Ergebnisse der Befragung
- 5.5 Zwischenfazit
- 6. Best Practise - Cycos AG
- 6.1 Cycos AG - das Unternehmen
- 6.2 Konzeptphase
- 6.3 Durchführung der Anforderungsanalyse
- 6.4 Definition des Kompetenzmodells
- 6.5 Potenzialeinschätzung und Diskussion der Potenzialkandidaten
- 6.6 Psychometrisches Verfahren
- 6.7 Durchführung des Potenzial-Assessment-Centers
- 6.8 Entwicklungs- und Maßnahmenplanung
- 6.9 Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Diplomarbeit untersucht die Identifizierung und Bindung von High Potentials in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU). Ziel ist es, ein umfassendes Verständnis der Herausforderungen und Möglichkeiten in diesem Kontext zu entwickeln und praktische Empfehlungen für KMU zu formulieren.
- Identifizierung von High Potentials in KMU
- Entwicklung eines organisationspezifischen Kompetenzmodells
- Analyse geeigneter Methoden der Potenzialanalyse
- Faktoren der Mitarbeiterbindung, insbesondere bei High Potentials
- Best-Practice-Beispiele und Handlungsempfehlungen für KMU
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik der Identifizierung und Bindung von High Potentials in kleinen und mittleren Unternehmen ein und skizziert den Aufbau der Arbeit.
2. High Potentials - Begriffsbestimmung: Dieses Kapitel definiert den Begriff "High Potential" und beleuchtet unterschiedliche Perspektiven auf die Charakterisierung von Mitarbeitern mit hohem Entwicklungspotenzial. Es legt die Grundlage für die folgenden Kapitel, in denen die Identifizierung und Bindung dieser Mitarbeiter im Fokus steht.
3. Identifizierung der High Potentials: Dieses Kapitel befasst sich mit der systematischen Identifizierung von High Potentials. Es beschreibt die Anforderungsanalyse, die Entwicklung eines organisationspezifischen Kompetenzmodells und verschiedene Methoden der Potenzialanalyse, einschließlich deren Stärken und Schwächen. Der Schwerpunkt liegt auf der praktischen Anwendbarkeit der Methoden im Kontext von KMU.
4. Bindung von High Potentials: Dieses Kapitel analysiert die Faktoren, die die Bindung von High Potentials beeinflussen. Es werden sowohl allgemeine Einflussfaktoren der Mitarbeiterbindung als auch spezifische Faktoren für High Potentials beleuchtet. Die Kapitel untersucht verschiedene Methoden zur Bindung von High Potentials und ihre Eignung für KMU.
5. High Potentials in kleinen und mittleren Unternehmen: Dieses Kapitel konzentriert sich auf die Besonderheiten der Identifizierung und Bindung von High Potentials in KMU. Es beinhaltet eine Definition von KMU, die Analyse der Rahmenbedingungen sowie die Ergebnisse einer Befragung von KMU zu diesem Thema. Die Ergebnisse liefern wichtige Erkenntnisse über die Herausforderungen und den Erfolg von entsprechenden Maßnahmen in KMU.
Schlüsselwörter
High Potentials, Mitarbeiterbindung, kleine und mittlere Unternehmen (KMU), Potenzialanalyse, Kompetenzmodell, Anforderungsanalyse, Assessment-Center, Mitarbeiterentwicklung, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Diplomarbeit: Identifizierung und Bindung von High Potentials in KMU
Was ist das Thema der Diplomarbeit?
Die Diplomarbeit untersucht die Identifizierung und Bindung von High Potentials in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU). Sie analysiert die Herausforderungen und Möglichkeiten in diesem Kontext und formuliert praktische Empfehlungen für KMU.
Welche Inhalte werden in der Diplomarbeit behandelt?
Die Arbeit umfasst eine umfassende Begriffsbestimmung von "High Potential", die systematische Identifizierung von High Potentials mittels Anforderungsanalyse und organisationspezifischem Kompetenzmodell, verschiedene Methoden der Potenzialanalyse (inkl. deren Stärken und Schwächen), Faktoren der Mitarbeiterbindung (sowohl allgemein als auch spezifisch für High Potentials), Best-Practice-Beispiele und Handlungsempfehlungen für KMU, sowie eine Fallstudie der Cycos AG.
Wie wird die Identifizierung von High Potentials in der Arbeit behandelt?
Die Identifizierung von High Potentials wird systematisch anhand einer Anforderungsanalyse und der Entwicklung eines organisationspezifischen Kompetenzmodells (einschließlich Fach-, Methoden-, Sozial-, Persönlicher und Führungskompetenz) beschrieben. Die Arbeit beleuchtet verschiedene Methoden der Potenzialanalyse und deren Gütekriterien, sowie die Grenzen solcher Analysen. Der Fokus liegt auf der praktischen Anwendbarkeit der Methoden in KMU.
Welche Aspekte der Mitarbeiterbindung werden betrachtet?
Die Arbeit analysiert sowohl allgemeine Einflussfaktoren der Mitarbeiterbindung als auch spezifische Faktoren für High Potentials. Es werden verschiedene Methoden zur Bindung von High Potentials untersucht und auf ihre Eignung für KMU bewertet.
Wie werden kleine und mittlere Unternehmen (KMU) in der Arbeit berücksichtigt?
Die Arbeit konzentriert sich explizit auf die Besonderheiten der Identifizierung und Bindung von High Potentials in KMU. Es beinhaltet eine Definition von KMU, die Analyse der spezifischen Rahmenbedingungen und die Ergebnisse einer Befragung von KMU zu diesem Thema. Die Ergebnisse zeigen die Herausforderungen und den Erfolg von entsprechenden Maßnahmen in KMU auf.
Was ist das Best-Practice-Beispiel?
Die Cycos AG dient als Best-Practice-Beispiel. Die Arbeit beschreibt die einzelnen Phasen des Prozesses, von der Konzeptphase über die Anforderungsanalyse und die Definition des Kompetenzmodells bis hin zur Potenzialeinschätzung, dem Assessment-Center und der Maßnahmenplanung.
Welche Schlüsselwörter beschreiben die Arbeit?
Die wichtigsten Schlüsselwörter sind: High Potentials, Mitarbeiterbindung, kleine und mittlere Unternehmen (KMU), Potenzialanalyse, Kompetenzmodell, Anforderungsanalyse, Assessment-Center, Mitarbeiterentwicklung, Personalmanagement.
Welche Kapitel umfasst die Diplomarbeit?
Die Diplomarbeit ist in sechs Kapitel gegliedert: Einleitung, Begriffsbestimmung von High Potentials, Identifizierung von High Potentials, Bindung von High Potentials, High Potentials in KMU und eine Best-Practice-Fallstudie (Cycos AG).
Welche Zielsetzung verfolgt die Diplomarbeit?
Die Zielsetzung der Diplomarbeit ist es, ein umfassendes Verständnis der Herausforderungen und Möglichkeiten bei der Identifizierung und Bindung von High Potentials in KMU zu entwickeln und praktische Empfehlungen für KMU zu formulieren.
- Citation du texte
- Markus Kotzur (Auteur), 2007, Identifizierung und Bindung von High Potentials in kleinen und mittleren Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/85922
