1 EINLEITUNG
Mit der zunehmenden Globalisierung, einer steigenden Innovationsgeschwindigkeit und
dem raschen Wandel von Märkten, sind die Unternehmen einem wachsenden
Veränderungsdruck ausgesetzt. Die ständig steigende Geschwindigkeit des Wandels,
welcher ein struktureller Wandel von arbeitsintensiven zu wissensintensiven
Geschäftsfeldern ist und somit die Notwendigkeit, sich in immer komplexer werdenden
Umwelten zu orientieren, fordern von den Unternehmen, schneller besser und
innovativer zu werden. Zunehmend an Bedeutung gewinnt die Entwicklung einer
Wissens- und Informationsgesellschaft, die das Hervorbringen, Verteilen und Nutzen
von Wissen in den Mittelpunkt ihrer Entwicklung stellt. Durch den spezifischen
Wissenswachstum im wissenschaftlich- technischen Bereich, die Informationsexplosion
im nichtwissenschaftlichen Bereich und die nach innen ausgeprägte
Informationsimplosion und – regulation gewinnt der Faktor „Wissen“ in der Wissensund
Informationsgesellschaft immer mehr an Bedeutung und hält bis heute mit
fortdauernden Wirkungen an(vgl. Petran 2001). Diese zunehmenden
Flexibilitätsanforderungen mit permanent steigendem Handlungs- und
Innovationsdruck, fordern von Unternehmen in immer stärkerem Maß, die eigenen
Strukturen neu zu überdenken und zu reorganisieren, um so überschaubar, flexibel
sowie innovativ zu bleiben. Hierbei müssen die Unternehmen Prioritäten auf einen
organisationalen Wandel sowie die Erarbeitung und Förderung ihrer
Entwicklungsfähigkeit setzten. Beschleunigte Lernprozesse und Problemlösungen nahe
am Kunden werden genauso vorausgesetzt wie organisationales Lernen. Die
Komplexität innerhalb einer Organisation ist um Faktoren gestiegen. Kommunikation
und Koordination sind zur zentralen Problemstellung geworden (vgl. Malik, 1993, S.9f).
Grundkonsens neuer Konzepte ist der Abbau festgefahrener hierarchischer Strukturen.
In erster Linie wird dabei auf Dezentralisierung, Selbstorganisation und
Selbstverantwortung abgestellt, um so ein höheres Flexibilitätsvermögen in veränderten
Rahmenbedingungen zu schaffen und damit gleichzeitig eine dauerhafte Sicherung von
Marktakzeptanz und nachhaltigem Erfolg der Unternehmen zu sichern.
[...]
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 PROBLEMSTELLUNG
1.2 ZIELSETZUNG DER ARBEIT
1.3 METHODISCHES VORGEHEN
2 EINGRENZUNG DES SELBSTORGANISATIONSBEGRIFFS
2.1 SELBSTORGANISATION ALS RESULTAT
2.2 EIGENSCHAFTEN DER SELBSTORGANISATION
2.2.1 KOMPLEXITÄTSBEWÄLTIGUNG
2.2.2 SELBSTREFERENZ
2.2.3 REDUNDANZ
2.2.4 AUTONOMIE
2.2.4.1 Kooperation
2.3 ARTEN VON SELBSTORGANISATION
2.3.1 AUTOGENE SELBSTORGANISATION
2.3.2 AUTONOME SELBSTORGANISATION
2.4 SELBSTORGANISATION – INDIVIDUELLES ODER ORGANISATORISCHES PHÄNOMEN ?
2.5 BEGRIFFSBESTIMMUNG OFFENER ARBEITSVERHÄLTNISSE
2.5.1 Entwicklung von wissensintensiver Arbeit in der IT – Branche
2.5.2 WISSEN IM SINNE VON WISSENSARBEIT
2.5.3 CHARAKTERISTIK UND REGULATION VON WISSENSARBEIT
2.5.2.1 Dimensionen von Wissensarbeit
2.6 KOMPLEXITÄTSDIMENSIONEN VON WISSENSARBEIT
2.7 FORMALE UND INHALTLICHE GESTALTUNGSPARAMETER VON OFFENEN ARBEITSVERHÄLTNISSEN
2.8 FAZIT
3 DAS HANDLUNGSFELD ORGANISATION – WANDEL UND ENTWICKLUNGSTENDENZEN
3.1 ZUM ORGANISATIONSBEGRIFF
3.1.1 Exkurs: Merkmale sozialer Systeme
3.1.2 Sichtweisen einer Organisation
3.1.3 Organisationsstrukturen
3.1.3.1 Aufbauorganisation
3.1.3.2 Ablauforganisation
3.2 TRADITIONELLE ORGANISATIONSFORMEN
3.3 WANDEL DER ORGANISATIONSSTRUKTUR
3.3.1 Dezentralisierung und Hierarchie
3.4 DAS LEITBILD DES ORGANISATIONALEN WANDELS: DIE LERNENDE ORGANISATION
3.5 ORGANISATIONSENTWICKLUNG
3.6 FAZIT UND AUSBLICK
4 SELBSTORGANISATION – EIN MODELL AUS KOMPETENZTHEORETISCHER SICHT
4.1 ANFORDERUNGEN UND VORAUSSETZUNGEN ZUR SELBSTORGANISATION
4.2 DER KOMPETENZBEGRIFF
4.2.1 Fachkompetenz
4.2.2 Methodenkompetenz
4.2.3 Sozialkompetenz
4.2.4 Personale Mitwirkungskompetenz bzw. Selbstkompetenz
4.2.5 Handlungskompetenz
4.3 KOMPETENZEN ZUR SELBSTORGANISATION ENTWICKELN
4.4 BAUSTEINE DES KOMPETENZMODELLS NACH NORTH/FRIEDRICH/LANTZ
4.5 PROZESS DER KOMPETENZENTWICKLUNG
4.6 MODELL DER SELBSTORGANISATION
4.7 SELBSTORGANISATION ALS METAKOMPETENZ
5 RAHMENBEDINGUNGEN – VORAUSSETZUNGEN FÜR DIE FÄHIGKEIT ZUR SELBSTORGANISATION
5.1 GESTALTUNG UND KATEGORISIERUNG DER RAHMENBEDINGUNGEN
5.1.1 Werte und Führung
5.1.2 Persönliche Disposition und Kompetenz
5.1.3 Informations- und Wissensfluss
5.1.4 Betriebswirtschaftliche Rahmenbedingungen
6 EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG DER RAHMENBEDINGUNGEN ZUR SELBSTORGANISATION IN EINER IT– BASIERTEN FIRMA
6.1 FRAGESTELLUNG UND ERKENNTNISSINTERESSE
6.1.1 Die Entstehungsgeschichte und die Falldarstellung
6.1.2 Auswahl der Datenerhebungsmethodik
6.1.3 Kategorienkatalog
6.1.4 Methodisches Vorgehen
6.2 DIE AUSWERTUNG DER INTERVIEWS
6.3 ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE
7 ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Phänomen der Selbstorganisation in offenen Arbeitsverhältnissen, insbesondere bei wissensintensiven Tätigkeiten in der IT-Branche. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, welche Rahmenbedingungen und Kompetenzen notwendig sind, um Selbstorganisation als individuelle Metakompetenz in Organisationen zu ermöglichen und zu fördern.
- Selbstorganisation als Metakompetenz in wissensintensiven Arbeitsverhältnissen.
- Notwendige Rahmenbedingungen auf individueller und organisatorischer Ebene.
- Kompetenzentwicklung im Kontext der Organisationsentwicklung.
- Empirische Fallstudie in einer IT-basierten Firma mittels problemzentrierter Interviews.
Auszug aus dem Buch
1.1 PROBLEMSTELLUNG
Der gegenwärtige wirtschaftliche Wandel, gekennzeichnet von objektiven Tendenzen und hoher Innovationsfähigkeit, wird verursacht von einer Globalisierung der Märkte, weltweitem Wettbewerbsdruck, höheren Qualitätsansprüchen an Produkten und Dienstleistungen sowie raschen technologischen und gesellschaftspolitischen Veränderungen. Gegenwärtig manifestiert sich die Notwendigkeit, „(…)Unternehmen als selbstorganisierte Systeme zu begreifen oder sie zu solchen umzugestalten. Lernende, kundenorientierte Unternehmen mit flachen Hierarchien und offener Organisation werden angestrebt.“(Erpenbeck 1996,S.15)
Bereits zu Beginn der 80er Jahre ermittelten Naisbitt und Aburdene (1986) Megatrends gesellschafts- und wirtschaftspolitischer Entwicklung, die sich bis heute beschleunigt fortsetzen. Hierbei handelt es sich auf der Ebene der Unternehmen und Individuen um einen Übergang von hierarchisch- „mechanischen“ Organisations- und Prozessformen zu Formen wirtschaftlicher und informeller Selbstorganisation. Nach Erkenntnissen Hayeks(1969)hängt das Maß an Komplexität, das ein System, in diesem Fall die Organisation eines Unternehmens, aufweisen und mit dem es umgehen kann davon ab, wie es organisiert ist. Die Grenzen der bewussten, expliziten Anordnung eines Systems sind sehr schnell erreicht. Sobald diese Grenzen aufgrund der Probleme, die das System zu lösen hat, überschritten werden, ist die Selbstorganisation der Mitarbeiter einer Organisation erforderlich, um ihr Wissen nicht nur dezentral sondern auch peripher zu nutzen(vgl. Hayek 1969).
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet den wirtschaftlichen Wandel und die steigende Bedeutung von Selbstorganisation und Wissensarbeit, die zur Notwendigkeit neuer Organisationsformen führt.
2 EINGRENZUNG DES SELBSTORGANISATIONSBEGRIFFS: Dieses Kapitel definiert Selbstorganisation in einem geistes- und sozialwissenschaftlichen Kontext und grenzt sie von fremdorganisierten Strukturen ab.
3 DAS HANDLUNGSFELD ORGANISATION – WANDEL UND ENTWICKLUNGSTENDENZEN: Hier wird der organisationale Wandel von starren Hierarchien hin zu lernenden Organisationen und dezentralen Strukturen analysiert.
4 SELBSTORGANISATION – EIN MODELL AUS KOMPETENZTHEORETISCHER SICHT: Das Kapitel entwickelt ein Kompetenzmodell, das Selbstorganisation als Metakompetenz beschreibt und die notwendigen Voraussetzungen für die Entwicklung dieser Fähigkeiten aufzeigt.
5 RAHMENBEDINGUNGEN – VORAUSSETZUNGEN FÜR DIE FÄHIGKEIT ZUR SELBSTORGANISATION: Hier werden die vier zentralen Kategorien der Rahmenbedingungen für Selbstorganisation (Werte/Führung, persönliche Disposition, Informationsfluss, betriebswirtschaftliche Rahmenbedingungen) erörtert.
6 EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG DER RAHMENBEDINGUNGEN ZUR SELBSTORGANISATION IN EINER IT– BASIERTEN FIRMA: Der Praxisteil präsentiert die Ergebnisse problemzentrierter Interviews in einer IT-Firma zur Überprüfung der theoretischen Annahmen über Rahmenbedingungen.
7 ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT: Das letzte Kapitel reflektiert die wichtigsten Ergebnisse der Arbeit und zieht eine Bilanz zur Bedeutung von Selbstorganisation in modernen Arbeitswelten.
Schlüsselwörter
Selbstorganisation, Metakompetenz, Wissensarbeit, Organisationsentwicklung, Kompetenzentwicklung, offene Arbeitsverhältnisse, Handlungsspielraum, IT-Branche, Selbststeuerung, Unternehmensstruktur, Autonomie, Kooperation, Innovationsfähigkeit, Qualifizierung, Lernende Organisation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Bedeutung von Selbstorganisation als notwendige Fähigkeit und "Metakompetenz" für Mitarbeiter in offenen, wissensintensiven Arbeitsverhältnissen innerhalb von Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Kernbereichen gehören die Eingrenzung des Selbstorganisationsbegriffs, der Wandel von Organisationsstrukturen, Kompetenztheorie sowie die Gestaltung von Rahmenbedingungen für selbstorganisiertes Handeln.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die notwendigen Rahmenbedingungen und Kompetenzen zu definieren, die es Mitarbeitern ermöglichen, in einem komplexen IT-Arbeitsumfeld erfolgreich selbstorganisiert zu agieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Neben einer umfassenden Literaturanalyse in den Sozial- und Organisationswissenschaften führt die Autorin eine qualitative, empirische Studie mittels problemzentrierter Leitfadeninterviews in einer IT-Firma durch.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Selbstorganisation und Organisation sowie einen empirischen Teil, der durch Leitfadeninterviews die Bedingungen in der Praxis einer IT-basierten Firma untersucht.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Selbstorganisation, Metakompetenz, Wissensarbeit, Organisationsentwicklung, Kompetenzentwicklung und offene Arbeitsverhältnisse.
Warum spielt die IT-Branche eine besondere Rolle in dieser Fallstudie?
Die IT-Branche ist durch hohen Innovationsdruck, wissensintensive Projektarbeit und die Notwendigkeit von flexiblen, flachen Hierarchien geprägt, was sie zum idealen Untersuchungsfeld für Selbstorganisation macht.
Welche Schlussfolgerung zieht die Autorin zu den Rahmenbedingungen?
Es reicht nicht aus, Selbstorganisation einzufordern; Unternehmen müssen aktiv förderliche Rahmenbedingungen schaffen, wie Transparenz über betriebswirtschaftliche Zahlen und einen offenen Informationsfluss, um selbstorganisiertes Handeln überhaupt zu ermöglichen.
- Quote paper
- Katrin Herud (Author), 2006, Selbstorganisation in offenen Arbeitsverhältnissen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/86012
