Selbstorganisation in offenen Arbeitsverhältnissen

INHALTSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

TABELLENVERZEICHNIS

1 EINLEITUNG
1.1 PROBLEMSTELLUNG
1.2 ZIELSETZUNG DER ARBEIT
1.3 METHODISCHES VORGEHEN

2 EINGRENZUNG DES SELBSTORGANISATIONSBEGRIFFS..
2.1 SELBSTORGANISATION ALS RESULTAT
2.2 EIGENSCHAFTEN DER SELBSTORGANISATION
2.2.1 KOMPLEXITÄTSBEWÄLTIGUNG
2.2.2 SELBSTREFERENZ
2.2.3 REDUNDANZ
2.2.4 AUTONOMIE
2.2.4.1 Kooperation
2.3 ARTEN VON SELBSTORGANISATION
2.3.1 AUTOGENE SELBSTORGANISATION
2.3.2 AUTONOME SELBSTORGANISATION
2.4 SELBSTORGANISATION – INDIVIDUELLES ODER ORGANISATORISCHES PHÄNOMEN ?
2.5 BEGRIFFSBESTIMMUNG OFFENER ARBEITSVERHÄLTNISSE..
2.5.1 Entwicklung von wissensintensiver Arbeit in der IT – Branche
2.5.2 WISSEN IM SINNE VON WISSENSARBEIT
2.5.3 CHARAKTERISTIK UND REGULATION VON WISSENSARBEIT
2.5.2.1 Dimensionen von Wissensarbeit
2.6 KOMPLEXITÄTSDIMENSIONEN VON WISSENSARBEIT
2.7 FORMALE UND INHALTLICHE GESTALTUNGSPARAMETER VON OFFENEN ARBEITSVERHÄLTNISSEN
2.8 FAZIT

3 DAS HANDLUNGSFELD ORGANISATION – WANDEL UND ENTWICKLUNGSTENDENZEN
3.1 ZUM ORGANISATIONSBEGRIFF
3.1.1 Exkurs: Merkmale sozialer Systeme
3.1.2 Sichtweisen einer Organisation
3.1.3 Organisationsstrukturen
3.1.3.1 Aufbauorganisation
3.1.3.2 Ablauforganisation
3.2 TRADITIONELLE ORGANISATIONSFORMEN
3.3 WANDEL DER ORGANISATIONSSTRUKTUR
3.3.1 Dezentralisierung und Hierarchie
3.4 DAS LEITBILD DES ORGANISATIONALEN WANDELS: DIE LERNENDE ORGANISATION
3.5 ORGANISATIONSENTWICKLUNG
3.6 FAZIT UND AUSBLICK

4 SELBSTORGANISATION – EIN MODELL AUS
KOMPETENZTHEORETISCHER SICHT
4.1 ANFORDERUNGEN UND VORAUSSETZUNGEN ZUR SELBSTORGANISATION
4.2 DER KOMPETENZBEGRIFF
4.2.1 Fachkompetenz
4.2.2 Methodenkompetenz
4.2.3 Sozialkompetenz
4.2.4 Personale Mitwirkungskompetenz bzw. Selbstkompetenz
4.2.5 Handlungskompetenz
4.3 KOMPETENZEN ZUR SELBSTORGANISATION ENTWICKELN
4.4 BAUSTEINE DES KOMPETENZMODELLS NACH NORTH/FRIEDRICH/LANTZ
4.5 PROZESS DER KOMPETENZENTWICKLUNG
4.6 MODELL DER SELBSTORGANISATION
4.7 SELBSTORGANISATION ALS METAKOMPETENZ

5 RAHMENBEDINGUNGEN – VORAUSSETZUNGEN FÜR DIE FÄHIGKEIT ZUR SELBSTORGANISATION
5.1 GESTALTUNG UND KATEGORISIERUNG DER RAHMENBEDINGUNGEN
5.1.1 Werte und Führung
5.1.2 Persönliche Disposition und Kompetenz
5.1.3 Informations- und Wissensfluss
5.1.4 Betriebswirtschaftliche Rahmenbedingungen

6 EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG DER RAHMENBEDINGUNGEN ZUR SELBSTORGANISATION IN EINER IT– BASIERTEN FIRMA
6.1 FRAGESTELLUNG UND ERKENNTNISSINTERESSE
6.1.1 Die Entstehungsgeschichte und die Falldarstellung
6.1.2 Auswahl der Datenerhebungsmethodik
6.1.3 Kategorienkatalog
6.1.4 Methodisches Vorgehen
6.2 DIE AUSWERTUNG DER INTERVIEWS
6.3 ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE

7 ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT

8 LITERATURVERZEICHNIS.

ANHANG

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1: Zukunftsmodell von Hierarchie und den neuen Organisationsmodellen

Abbildung 2: Typologie der Arbeit

Abbildung 3: Das Dilemma zwischen Komplexitätsbeherrschung und- Steigerung

Abbildung 4: Mögliche Zuordnung verschiedener Arbeitstätigkeiten in die Matrix von Arbeitstypen

Abbildung 5: Merkmale einer Organisation

Abbildung 6: verschiedene Ebenen des Organisationsbegriffs

Abbildung 7: Veränderungen durch Organisationsentwicklung

Abbildung 8: Komponenten der Handlungskompetenz

Abbildung 9: ausgewählte Kompetenzfelder

Abbildung 10: vierstufige Skala zur Beurteilung der Entwicklung von Kompetenz

Abbildung 11: Kompetenzstufen – Beispiele von Kompetenzentwicklung als kontinuierlicher Prozess

Abbildung 12: vorläufiges Modell des Prozesses zur Fähigkeit der Selbstorganisation nach North/Friedrich/Lantz

Abbildung 13: Modell der Kompetenzen zur Selbstorganisation nach North/Friedrich/Lantz

Abbildung 14: Rahmenbedingungen für Selbstorganisation nach North/Friedrich/Lantz

Abbildung 15: Organigramm des Bereiches „Betrieb Zentrale Systeme“ in der IT- basierten Firma

Abbildung 16: Persönliches Verständnis des Begriffs der Selbstorganisation unter den befragten Mitarbeitern der IT – basierten Firma

Abbildung 17: Wahrnehmung der eigenen Rolle der Befragten in ihrem Team

Abbildung 18: das Wissen der Mitarbeiter über die Anforderungen der Kunden an das Unternehmen

Abbildung 19: Motivations- und Anreizaspekte zu selbstorganisiertem Handeln

Abbildung 20: Beziehungsgeflecht der Kompetenzen zur Selbstorganisation

Abbildung 21: Zusammenfassung der Unterkategorien zu der Oberkategorie Werte und Führungsstil

Abbildung 22: Kategorie Informations- und Wissensfluss: Zusammenfassung der Unterkategorien

Abbildung 23: Graphische Darstellung der Unterkategorien zu den betriebswirtschaftlichen Rahmenbedingungen

TABELLENVERZEICHNIS

Tabelle 1: Merkmale einer Organisation: der konträre Verlauf traditioneller Organisationsformen zu neuen Organisationsformen

Tabelle 2: Kompetenzstufen – Beispiele von Kompetenzentwicklung als kontinuierlicher Prozess nach North/Friedrich/Lantz

1 EINLEITUNG

Mit der zunehmenden Globalisierung, einer steigenden Innovationsgeschwindigkeit und dem raschen Wandel von Märkten, sind die Unternehmen einem wachsenden Veränderungsdruck ausgesetzt. Die ständig steigende Geschwindigkeit des Wandels, welcher ein struktureller Wandel von arbeitsintensiven zu wissensintensiven Geschäftsfeldern ist und somit die Notwendigkeit, sich in immer komplexer werdenden Umwelten zu orientieren, fordern von den Unternehmen, schneller besser und innovativer zu werden. Zunehmend an Bedeutung gewinnt die Entwicklung einer Wissens- und Informationsgesellschaft, die das Hervorbringen, Verteilen und Nutzen von Wissen in den Mittelpunkt ihrer Entwicklung stellt. Durch den spezifischen Wissenswachstum im wissenschaftlich- technischen Bereich, die Informationsexplosion im nichtwissenschaftlichen Bereich und die nach innen ausgeprägte Informationsimplosion und – regulation gewinnt der Faktor „Wissen“ in der Wissens- und Informationsgesellschaft immer mehr an Bedeutung und hält bis heute mit fortdauernden Wirkungen an(vgl. Petran 2001). Diese zunehmenden Flexibilitätsanforderungen mit permanent steigendem Handlungs- und Innovationsdruck, fordern von Unternehmen in immer stärkerem Maß, die eigenen Strukturen neu zu überdenken und zu reorganisieren, um so überschaubar, flexibel sowie innovativ zu bleiben. Hierbei müssen die Unternehmen Prioritäten auf einen organisationalen Wandel sowie die Erarbeitung und Förderung ihrer Entwicklungsfähigkeit setzten. Beschleunigte Lernprozesse und Problemlösungen nahe am Kunden werden genauso vorausgesetzt wie organisationales Lernen. Die Komplexität innerhalb einer Organisation ist um Faktoren gestiegen. Kommunikation und Koordination sind zur zentralen Problemstellung geworden (vgl. Malik, 1993, S.9f). Grundkonsens neuer Konzepte ist der Abbau festgefahrener hierarchischer Strukturen. In erster Linie wird dabei auf Dezentralisierung, Selbstorganisation und Selbstverantwortung abgestellt, um so ein höheres Flexibilitätsvermögen in veränderten Rahmenbedingungen zu schaffen und damit gleichzeitig eine dauerhafte Sicherung von Marktakzeptanz und nachhaltigem Erfolg der Unternehmen zu sichern.

Es muss eine Organisationsform geschaffen werden, die fähig ist, die Komplexität der Wissensgenerierung und Informationsverarbeitung in den organisatorischen Einheiten zu komprimieren. Der Organisator ist vor die Aufgabe gestellt, eine Organisationsform zu schaffen, die kommunikativ, anpassungsfähig und lern- und entwicklungsfähig ist (Krieg 1985,S.263 f.) Die Wissenschaft steckt in Bezug auf die Selbstorganisation noch in den Kinderschuhen und in der Praxis sind erst Ansätze erkennbar(vgl. Malik 1993). Organisierte Arbeit liefert Synergieeffekte, die sich durch ein Leistungsplus spiegelt und auf ein übergeordnetes Ziel hin ausgerichtet wird(vgl. Wiendieck, 1999, S.620f).

„Flexibilität, Veränderungsfreude und Fähigkeit zur Selbstorganisation sind die modernen Schlagworte in der Managerebene.(..) Menschen mit diesen Eigenschaften sind am ehesten in der Lage, die Umbrüche am Arbeitsmarkt zu meistern.“( Lang- von- Wins, Thomas In: Demmer, Christine(Hg.) 2004,S.1)

In diesem Zusammenhang gewinnt die Fähigkeit zur Selbstorganisation immer mehr an Bedeutung. Zukunftsweisend für alle Unternehmen sind eine Ausdifferenzierung der Lernstrategien und ein Umdenken in den Steuerungsmechanismen innerhalb der Organisationen. Lernen im Prozess der Arbeit, im sozialen Umfeld und mit Hilfe von Informations- und Kommunikationstechnologien sowie das Lernen in Weiterbildungseinrichtungen sind als Gestaltungsaufgabe zu begreifen und nur mit Hilfe des Paradigmas „Selbstorganisation“ zu realisieren. Das Prinzip der Selbstorganisation ist notwendig in der Ausdifferenzierung, Spezialisierung und Individualisierung der Lernaufgaben und Lernfelder (vgl. Erpenbeck/Sauer, 2000,S.293f). In Bezug auf die Gestaltung von Veränderungsprozessen in Unternehmen und der Entwicklung der dafür erforderlichen Kompetenzen, hat sich gezeigt, das eine Selbstorganisationskompetenz nicht getrennt von anderen eventuell vorhandenen Kompetenzen betrachtet werden kann. Kompetenzentwicklung ist ein Prozess, in dem fachliche, methodische und soziale Handlungsfähigkeiten und insbesondere die Selbstorganisationsfähigkeit entwickelt, erweitert, umstrukturiert und aktualisiert werden.

Eine Organisation kann hierbei Rahmenbedingungen schaffen, damit selbstorganisierte Kompetenzentwicklung und Lernen ebenso realisiert werden können wie Wissensgemeinschaften, um das Wissen zu generieren, auszutauschen und in den Wertschöpfungsprozess des Unternehmens einzubringen wie z.B. die Möglichkeit zur Gestaltung von Handlungsspielräumen in der Arbeit und die Verfügbarkeit von adäquaten Lernmitteln (vgl. North/Friedrich/Lantz, 2005, S. 602f; North, 2002; Erpenbeck/Sauer, 2000, S.294).

1.1 PROBLEMSTELLUNG

Der gegenwärtige wirtschaftliche Wandel, gekennzeichnet von objektiven Tendenzen und hoher Innovationsfähigkeit, wird verursacht von einer Globalisierung der Märkte, weltweitem Wettbewerbsdruck, höheren Qualitätsansprüchen an Produkten und Dienstleistungen sowie raschen technologischen und gesellschaftspolitischen Veränderungen. Gegenwärtig manifestiert sich die Notwendigkeit, „(…)Unternehmen als selbstorganisierte Systeme zu begreifen oder sie zu solchen umzugestalten. Lernende, kundenorientierte Unternehmen mit flachen Hierarchien und offener Organisation werden angestrebt.“ (Erpenbeck 1996,S.15)

Bereits zu Beginn der 80er Jahre ermittelten Naisbitt und Aburdene (1986) Megatrends gesellschafts- und wirtschaftspolitischer Entwicklung, die sich bis heute beschleunigt fortsetzen. Hierbei handelt es sich auf der Ebene der Unternehmen und Individuen um einen Übergang von hierarchisch- „mechanischen“ Organisations- und Prozessformen zu Formen wirtschaftlicher und informeller Selbstorganisation. Nach Erkenntnissen Hayeks(1969)hängt das Maß an Komplexität, das ein System, in diesem Fall die Organisation eines Unternehmens, aufweisen und mit dem es umgehen kann davon ab, wie es organisiert ist. Die Grenzen der bewussten, expliziten Anordnung eines Systems sind sehr schnell erreicht. Sobald diese Grenzen aufgrund der Probleme, die das System zu lösen hat, überschritten werden, ist die Selbstorganisation der Mitarbeiter einer Organisation erforderlich, um ihr Wissen nicht nur dezentral sondern auch peripher zu nutzen(vgl. Hayek 1969).

Nach Probst (1987) werden Unternehmen, Gruppen und Mitarbeiter 1 einer Organisation als je komplexe, selbstorganisierende Systeme aufgefasst. Daraus resultierend ist ihre Zukunft unbestimmt, offen und damit nicht aufgrund vorhandener Informationen, sowie hinreichendem Wissen vorhersagbar.

Jedoch müssen Unternehmen, Gruppen und Individuen trotz der daraus resultierenden fundamentalen Unsicherheit ständig Entscheidungen für zukünftiges Handeln und Arbeiten treffen.

Diese Entscheidungen beruhen nicht nur allein auf Kenntnissen, wie Sachwissen, Fakten, Informationen, sondern werden auf Werte und auf darauf aufbauende Kompetenzen gebildet(Erpenbeck 1996,S.18).

Folglich müssen Kompetenzen und Rahmenbedingungen geschaffen und entwickelt werden, die dem Phänomen Selbstorganisation gerecht werden und damit der Lebensfähigkeit der Organisation dienlich sind.

Ausgangspunkt für diese Arbeit ist die Beobachtung, das Unternehmen eine Sensibilisierung als auch vielfach Methoden und Instrumente fehlen, um Selbstorganisation hervorzurufen, sie zu entwickeln und die Kompetenzentwicklung zur Selbstorganisation der Mitarbeiter zu fördern.

Kompetenzentwicklung ist ein Metaziel in Organisationsentwicklungsprozessen und wird durch Vermittlung und Aneignung von Kompetenzen im arbeitsaufgabenorientierten organisierten Lernen hervorgerufen

(vgl. Erpenbeck 1996,S.32;Baumgartner/Häferle/Schwarz/Sohm 1998,S.30).

Dies kann dazu führen, dass Mitarbeitern Kompetenzen zur Selbstorganisation fehlen oder im besten Fall diese nicht entdeckt werden

können(North/Friedrich/Lantz 2005, S.603f). Dieser Sachverhalt begründet die Thematik, die in dieser Arbeit behandelt werden soll, nämlich die Definition und Entwicklung der Kompetenzen, die zur Fähigkeit von Selbstorganisation der Mitarbeiter in Organisationen benötigt werden.

1 Aus Gründen der Vereinfachung wird in dieser Arbeit grundlegend die maskuline Bezeichnung für Personen oder Personengruppen verwendet. Es sei aber darauf hingewiesen, dass in jedem Fall auch immer die feminine Bezeichnung ausgedrückt werden soll.

Darauf aufbauend soll ausgelotet werden, welche Gestaltungsmöglichkeiten der Rahmenbedingungen für Selbstorganisation sich ergeben und ob Selbstorganisation als eine „Metakompetenz“ aufgefasst werden kann, die sowohl Resultat als auch Bedingung des Zusammenwirkens von Individuen ist. Die Kernhypothese dieser Arbeit ist, dass Selbstorganisation in offenen Arbeitsverhältnissen in bestimmten Rahmenbedingungen eingebettet ist Diese Rahmenbedingungen müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllen, um Selbstorganisation zu ermöglichen.

Zudem soll in dieser Arbeit diskutiert werden, ob die vorgefundene Organisation der Arbeit in offenen Arbeitsverhältnissen, selbst entwickelnd eingebracht werden muss. Dafür muss eine Arbeitsform geschaffen werden, die wissensintensiv, innovativ und von arbeitshandeln offen ist.

Diese thesenförmigen Aspekte sollen im Rahmen dieser Arbeit nicht nur anhand wissenschaftlicher Literatur diskutiert und entwickelt werden, sondern auch in einem Fallbeispiel aus der Praxis abgeleitet werden.

Von einer Theorie einer selbstorganisierenden Organisation kann hier noch nicht gesprochen werden, schon gar nicht von empirisch getesteten Hypothesen. Es geht hierbei umso mehr darum, einen prätheoretischen Rahmen zu legen, der für die Gestaltung und Lenkung der Selbstorganisation in offenen Arbeitsverhältnissen von Bedeutung ist. Es handelt sich bei dieser Arbeit um einen qualitativen Ansatz, um auf ein Phänomen und dessen Bedeutung hinzuweisen und aufmerksam zu machen.

Das Modell zur Entwicklung der Selbstorganisation und damit die Tätigkeitsausführung, selbstorganisiert zu handeln, sind nur durchführbar, wenn bestimmte Rahmenbedingungen erfüllt sind.

1.2 ZIELSTELLUNG DER ARBEIT

„Wäre es nicht ein Ziel, eine Gesellschaft der Selbstständigen anzustreben, in der der Einzelne mehr Verantwortung für sich und andere trägt…?“ Roman Herzog2

Ziel dieser Arbeit ist es, anhand einer wissenschaftlichen Literaturanalyse in der Sozialwissenschaft und Organisationsforschung, sowie eines Fallbeispiels einer IT- basierten Firma, das Phänomen Selbstorganisation in offenen Arbeitsverhältnissen zu beschreiben. Dabei sollen Rahmenbedingungen herausgearbeitet und untersucht werden, die eine notwendige Voraussetzung zur Fähigkeit der Selbstorganisation darstellen.

Nach der Auffassung von Probst (1987) wird davon ausgegangen, dass sich Selbstorganisation bei allen komplexen Systemen wie beispielsweise bei Individuen, Gruppen oder Teams, Unternehmen oder Organisationen, Regionen

beobachten lässt. Das bedeutet wiederum, dass Entwicklungen als „Kette von Prozessen der Selbstorganisation“ beschrieben werden können.

Der Fokus dieser Arbeit liegt deshalb auf der Entwicklung der Kompetenzen zur Selbstorganisation in einer organisatorischen Einheit im Allgemeinen und im speziellen wird die Frage aufgegriffen, wie sich Selbstorganisation aus der Sicht des einzelnen Mitarbeiters in offenen Arbeitsverhältnissen einer organisatorischen Einheit entwickeln kann.

Die Wissenschaft steckt in Bezug auf die Selbstorganisation noch in den Kinderschuhen und in der Praxis sind erst Ansätze erkennbar.

Trotzdem haben sich bereits einige bedeutende Lehrmeinungen herausgebildet.

Diese Arbeit will daran ansetzen und einen Beitrag leisten Selbstorganisation sowie Selbstorganisationshandeln zu definieren, einzuordnen und weitere Gestaltungsmöglichkeiten aufzeigen.

2 Zum Zeitpunkt dieser Äußerung Bundespräsident. In seiner „Berliner Rede“ vom 26.04.1997, in: Bullentin der Bundesregierung Nr.33/97, S.353ff.In: Willke, Gerhard (1999): Die Zukunft unserer Arbeit. Campus Verlag. Frankfurt/Main; New York

Mit dem Hintergrund des aktuellen Forschungsstandes zur Selbstorganisation soll in einem ersten Schritt betrachtet werden, wie in der wissenschaftlichen Literatur Selbstorganisation definiert wird und welcher Rolle ihr in offenen Arbeitsverhältnissen beigemessen wird.

Um den zunehmenden Wandlungsprozess in Organisationen zu verdeutlichen, wird in einem weiteren Schritt auf die bisherigen Aufgaben und Ziele der Organisationsentwicklung eingegangen.

Diese Ausführungen verdeutlichen den konträren Verlauf von der Organisationsentwicklung im herkömmlichen Sinne zu einer veränderten Form von Arbeitsteilung in einer Organisation und daraus resultierend die Notwendigkeit von Kompetenzentwicklung und die Entstehung der Selbstorganisation.

Danach sollen Einflussfaktoren, die zur Entwicklung der Fähigkeiten zur Selbstorganisation entscheidend sind, beleuchtet werden und darauf aufbauend untersucht werden, welcher Kompetenzen es bedarf, um Selbstorganisationshandeln hervorzurufen.

Dieser Teil der Arbeit behandelt die Selektion der Kompetenzen aus der Facette der Kompetenzentwicklung, die Selbstorganisationshandeln auslösen kann. Anschließend wird ein heuristisches Modell vorgestellt, das das Konzept der Selbstorganisation und einer eventuellen Metakompetenz beschreibt.

Es soll verdeutlichen, dass Selbstorganisation in offenen Arbeitsverhältnissen nur in einer Symbiose von Kompetenzen, Kompetenzentwicklung und Metakompetenzen funktioniert

Damit es möglich wird, das Konzept der Selbstorganisation umfassend zu formulieren, bedarf es auch einen Blick in die Unternehmenspraxis.

In einem Fallbeispiel werden Mitarbeitern einer IT- basierten Firma anhand von Leitfadeninterviews über das Phänomen Selbstorganisation in ihren täglichen Arbeitsabläufen befragt.

Zusammenfassend beschäftigt sich diese Magisterarbeit mit folgenden Fragestellungen:

- Was ist Selbstorganisation und was leistet Selbstorganisation?
- Was sind offene Arbeitsverhältnisse und wodurch zeichnen sie sich aus?
- Welche Einflussfaktoren unterstützen die Entwicklung der Fähigkeit
zur Selbstorganisation?
- Welche organisatorischen Voraussetzungen müssen gegeben sein?
- Welcher Kompetenzen bedarf Selbstorganisation?
- Welcher Kriterien bedarf eine modellhafte Beschreibung einer eventuellen
Metakompetenz „Selbstorganisation“?
- Welche grundlegenden Rahmenbedingungen müssen vorhanden sein, um
selbstorganisiert handeln zu können?

1.3 METHODISCHES VORGEHEN IN DER ARBEIT

Zur Bearbeitung der in der Zielstellung aufgeführten Fragen beschäftigt sich das zweite Kapitel dieser Arbeit mit der Erläuterung und Beschreibung des Phänomens der Selbstorganisation in offenen Arbeitsverhältnissen in der wissenschaftlichen Theorie. Anschließend werden offene Arbeitsverhältnisse definiert und als eine neue flexible Arbeitsform beschrieben.

Um eine einheitliche Verständnisbasis zu schaffen, warum die Entwicklung von Kompetenzen zur Selbstorganisation in Organisationen notwendig wird, geht das dritte Kapitel auf die bisherige Organisationsentwicklung ein. Dabei werden allgemeine Aufgaben und Kriterien einer Organisation im herkömmlichen Sinne definiert.

Damit sollen Wandlungsprozesse aufgezeigt werden, die zum Bedeutungszuwachs von Kompetenzentwicklung und Selbstorganisation geführt haben und daraus resultierend die Notwendigkeit von Selbstorganisationshandeln.

Um die Bedeutung der Selbstorganisation für Unternehmen erfassen zu können, werden im vierten Kapitel die zentralen Begriffe von Kompetenz und Kompetenzentwicklung definiert.

Zudem erfolgt in diesem Kapitel eine Selektion der Kompetenzen aus der Facette der Kompetenzentwicklung, die Selbstorganisationshandeln auslösen. Um die Hypothese näher zu beleuchten, ob Selbstorganisation eine eventuelle Metakompetenz ist, wird in diesem Kapitel versucht den Prozess der Selbstorganisation in Anlehnung an die empirische Studie von North&Friedrich&Lantz (2004) kompetenztheoretisch zu beschreiben und zu erfassen. Dabei wird auf das heuristische und vorläufige Modell der „ Entwicklung von Kompetenzen zur Selbstorganisation“ eingegangen.

Das fünfte Kapitel stellt die Ergebnisse aus der empirischen Studie von North/Friedrich/Lantz dar und fasst die daraus entwickelten Rahmenbedingungen zusammen, die zur Fähigkeit der Selbstorganisation in offenen Arbeitsverhältnissen grundlegend notwendig sind.

In einem Fallbeispiel, das im sechsten Kapitel vorgestellt wird, wurden Mitarbeiter einer IT- basierten Firma anhand von Leitfadeninterviews nach den vom Autor dieser Arbeit entwickelten Kriterien zu den Rahmenbedingungen für Selbstorganisation befragt. Im Speziellen soll anhand von Haupt- und Unterkategorien überprüft werden, welche Rahmenbedingungen, auf individueller und organisatorischer Ebene gegeben sein müssen, um selbstorganisiert zu handeln.

Das siebte Kapitel fasst die wichtigsten Ergebnisse der empirischen Studie zusammen. Dabei werden die Ergebnisse zur Beantwortung der Fragen in der Zielstellung reflektiert und weitere Forschungsfragen skizziert.

2 EINGRENZUNG DES SELBSTORGANISATIONSBEGRIFFS

Die Erde tut nichts, ihr Nichtstun ist Ruhe;

Aus der Vereinigung dieser Beiden Nichtstuns

entspringt alles Handeln, und alle Dinge entstehen

Tschuang Tse

Selbstorganisation ist nicht bloß ein „selbst etwas tun“, sondern ein Prozesszusammenhang, der klar zu modellieren und definieren ist

(vgl. Erpenbeck 2003, S.366). Betrachtet man den Begriff der Selbstorganisation näher, stellt man fest, das es hierbei die Handhabung des Unbekannten, des plötzlich sich Verändernden, des Veränderlichen oder des Veränderbaren meint.

Unter dem Sammelbegriff „ Selbstorganisation “ etabliert sich derzeit ein grossangelegtes, viele Wissen­schaftsdisziplinen umfassendes Forschungsgebiet (vgl. Paslack 1991, S.1).

Nicht nur in den Natur- und Wirtschaftswissenschaften, sondern auch in den Geistes- und Sozialwissenschaften wird versucht den Begriff der Selbstorganisation zu fassen und zu definieren mit einem gemeinsamen Ziel: die Bemühung um die Beschreibung und das Verständnis des Verhaltens komplexer, dynamischer Systeme. Diese Arbeit will sich hinsichtlich des geistes- und sozialwissenschaftlichen Ansatzes der begrifflichen Bestimmung der Selbstorganisation nähern. Die eigentliche Entstehungsgeschichte beginnt erst in der zweiten Hälfte des 20.Jahrhunderts. Der Begriff der Selbstorganisation wurde in den 50er Jahren von W.A. Clark und B.G. Farley geprägt.

Sie stellten fest ,“(…)das sich Operatoren, die in einer geschlossenen Beziehung stehen, irgendwie stabilisieren und beobachteten – noch ohne eine Theorie der rekursiven Funktionen oder des Eigenwertes zu kennen – das Phänomen, dass bestimmte geschlossene Systeme nach einer gewissen Zeit stabile Formen des Verhaltens entwickeln.“ (Förster/Pörkens 1998, S.92)

Der gegenwärtige Stand selbstorganisatorischer Forschung ist generell auf der Suche nach gemeinsamen Prinzipien, Regeln, Prozessen, Abläufen, Gesetzmäßigkeiten, Schemata und Modellen, die der Ordnungsentstehung in allen selbstorganisatorischen Systemen zugrunde liegen und dementsprechend das Meta-Konzept „Selbstorganisation“ konstituieren.

Allerdings sind diese Forschungsprozesse keineswegs abgeschlossen und die selbstorganisatorische Meinungslandschaft ist durch Heterogenität, Vagheit und Vielfalt gekennzeichnet. Gegenwärtig kann noch nicht von einer Theorie selbstorganisierender, sozialer Systeme, oder von empirisch getesteten Hypothesen gesprochen werden. Es scheint umso größer die Verlockung, das Selbstorganisationsprinzip nicht nur zur Maxime vernünftigen Handelns und rationaler Lebensführung zu betrachten, sondern es auch zum generellen, normativen Leitbild sozialer Organisationsformen zu erheben(vgl. Veith, S. 42).

Doch bereits die begriffliche Festlegung der Selbstorganisation fällt wegen der großen semantischen Varianz schwer.

Mit Paslack lässt sich allerdings zusammenfassen, dass sich der zentrale Fokus der Selbstorganisationsforschung in der Untersuchung der spontanen Entstehung, Höherentwicklung und Ausdifferenzierung von Ordnung im System findet (vgl. Paslack 1991, S.1).

Die Selbstorganisation 3 umfasst als Teilaspekt der Gesamtorganisation alle Prozesse, die autonom, also von selbst ablaufen

(Kaspar 1987, S.113f.).Organisation 4 enthält gemäß dieser erweiterten Sichtweise "alles, was die Ordnung eines Systems definiert."

Die Selbstorganisation ist damit Teilaspekt der (Gesamt)Organisation

(Probst 1987, S.10).

3 Wenn vom Begriff der Selbstorganisation die Rede ist, dann geschieht das in der Regel unter der Voraussetzung, dass für den Ablauf der Prozessdynamik in der Organisation bestimmte und entscheidenden Steuerungsimpulse aus sich selbst heraus entwickelt werden und nicht von Außen – also „fremdorganisiert“ wird.

4 Der Begriff der Organisation bezieht sich hierbei sowohl auf die Form der Ordnungsbildung als auch auf den Prozess und die diesem zugrunde liegenden Strukturen.

Probst (1987) analysiert ausführlich in „Selbst-Organisationsprozesse in sozialen Systemen aus ganzheitlicher Sicht“ die Erklärung und Beschreibung des Phänomens Selbstorganisation.

Probst (1987, S.11) beschreibt Selbstorganisation als eine resultierende Ordnung, die vom Beobachter aus unabhängig seiner Intervention oder der Intervention isolierbarer, einzelner Gestalter und Lenker feststellbar ist. Selbstorganisation sind ebenfalls Prozesse, bei denen die Organisation grundsätzlich verändert wird und eine neue Ordnung entsteht. Beide Prozesse sind notwendig und müssen in Balance gehalten werden(vgl. Probst 1987, S.87).

Nach Probst kann eine selbstorganisierende Organisation als komplex, redundant, dynamisch, nicht deterministisch, prozessorientiert, interaktiv, selbstreferentiell und autonom gekennzeichnet werden.

Einerseits kann von Selbstorganisation im Rahmen selbstgenerierter Regulierungs- und Anpassungsstrukturen einer Organisation gesprochen werden, andererseits umfasst Selbstorganisation auch Prozesse, bei denen die Organisation grundsätzlich verändert wird und eine neue Ordnung entsteht. Beide Prozesse müssen in Balance gehalten werden (vgl. Probst 1987, S.87).

North/Friedrich/Lantz (2004) fassen diese Auffassung zusammen und definieren mit Probst Selbstorganisation „(..)als ein Metakonzept für das Verstehen der Entstehung, Aufrechterhaltung und Entwicklung von Ordnungsmustern.“

Selbstorganisatorische Systeme sind anpassungs- und entwicklungsfähig, müssen jedoch im Rahmen unserer idealisierten Vorstellungen mitgestaltet und kanalisiert werden.

2.1 SELBSTORGANISATION ALS RESULTAT

Dezentrale Entscheidungs- und Dispositionsfunktionen sind notwendige Bedingung von eigenverantwortlichem Handeln. Dezentralisierung kennzeichnet eine generelle Entwicklungstendenz in der Unternehmensorganisation, die auf eine Reduzierung von Regelungen und Vorschriften, sowie die Stärkung von Selbstorganisation und Autonomie zielt.

Bei der Dezentralisierung geht es um den Abbau von Hierarchien, Demokratien und um die partizipative Umgestaltung der Unternehmensorganisation durch eine demokratische Teilhabe der Mitarbeiter an Entscheidungs- und Veränderungsprozessen(vgl. Dehnbostel 1999, S.171). Im Zentrum des Selbstorganisationsansatzes steht der tätigkeitsorientierte Organisationsbegriff.

Nach den Erkenntnissen Hayeks (1969) ermöglicht Selbstorganisation, hochkomplexe Systeme unter eine bestimmte Art und Kontrolle zu bringen, um so eine Ordnung entstehen zu lassen. Ausgehend dabei ist die Feststellung Hayeks, dass die natürliche Ordnung einer Organisation nicht mehr im Detail dem zentralen Gestaltungswillen entspricht, sondern nur noch in bestimmten abstrakten Zügen, die geprägt sind durch grundsätzliche Regeln, die in der Organisation gelten und von einer zentralen Instanz festgelegt oder mitgestaltet wurde. Die in selbstorganisierenden Systemen herrschende Ordnung entsteht ganzheitlich durch eine Interaktion aller Systemteile, wie die individuellen Eigenschaften der Mitarbeiter, sowie die Tätigkeit einzelner Personen innerhalb der Organisation.

Selbstorganisation bewirkt eine organisatorische Veränderung, ausgelöst durch eine wechselseitige Selbststrukturierung. Selbstorganisation entspringt keinen individuellen oder sonstigen Zwängen, sondern stellt „generell eine Eigenschaft von Systemen“ dar.

Selbstorganisatorische Systeme bilden ein „geschlossenes Ganzes“. Die Mitarbeiter lenken ihre Blicke grundsätzlich in das Innere der Organisation (Bea/Göbel 1999, S.175f.). Nach Probst (1987, S.13) produziert Selbstorganisation Vielfalt, alternative Strukturen, Wandel und Interaktion zwischen den Mitarbeitern einer Organisation.

Selbstorganisation bewirkt im besten Fall Eigenverhalten der Individuen, Partizipation, Veränderungen in den (Macht-)Verhältnissen innerhalb der Organisation, Fluktuation, Innovationen und Pluralität der Perspektiven.

In vielen Ebenen wird deshalb Selbstorganisation schwer als umfassendes Konzept anerkannt, da diese Faktoren geradezu als Störungen betrachtet werden.

2.2 EIGENSCHAFTEN DER SELBSTORGANISATION

Im Folgenden werden vier Eigenschaften der Selbstorganisation beschrieben, die untereinander verbunden sind, sich überlappen, sich definieren und sich gegenseitig produzieren.

2.2.1 KOMPLEXITÄTSBEWÄLTIGUNG

„Komplexität bezeichnet den Grad an Vielschichtigkeit, Vernetzung und Folgelastigkeit eines Entscheidungsfeldes.“ (Willke 1987, S.16)

Als eine Eigenschaft beschreibt Probst (1987, S.76) die Selbstorganisation als komplex. An dieser Stelle wird der Begriff Komplexität bewusst nicht im Sinne von Probst verwendet, sondern die Eigenschaft der Selbstorganisation hervorgehoben, besonders gut auf Komplexität zu reagieren.

Eine Organisation ist komplex, wenn ihre Mitglieder durch wechselseitige, sich permanent ändernde Beziehungen miteinander vernetzt sind. Die Mitglieder einer Organisation können sich ebenfalls jederzeit verändern.

Komplexität schließt eine vollständige Beschreibbarkeit sowie Vorhersagbarkeit des Verhaltens von Systemen aus und ist das Produkt von Kompliziertheit und Dynamik (vgl. Probst 1987, S.76f). Durch die steigende Komplexität und Dynamik unserer Umwelt bedarf es hochkomplexen Systemen, wie Großunternehmungen einer ständigen Anpassung(vgl. Probst 1987, S.83). Und auf sich schnell ändernde Umweltzustände reagiert die Selbstorganisation am schnellsten und effektivsten(vgl. Malik 1993, S. 97f). Die Selbstorganisation kann hoch komplexe Situationen angepasst bewältigen(Malik 1993, S. 98f).

Die autonomen Mitglieder einer Organisation können wesentlich schneller auf Veränderungen reagieren als dies mittels „externer Organisatoren“ möglich wäre. Die Selbstorganisation bewältigt Komplexität überdurchschnittlich gut (vgl. Probst 1987, S. 83f).

2.2.2 SELBSTREFERENZ

Eine selbstorganisierende Organisation weist eine operationelle Geschlossenheit auf und ist selbstreferentiell. Das bedeutet, dass jede Handlung einer Organisation auf sich selbst zurückwirkt und zum Ausgangspunkt für weitere Handlungen wird. Operational geschlossene Organisationen handeln eigenständig, eigenverantwortlich und aus sich selbst heraus. Die Mitglieder bestimmen, was in der Organisation wichtig erscheint, welche Regeln und Normen es gibt und werden nicht von externen Umwelteinflüssen beeinflusst.

Diese Selbstreferenz stellt aber keinen Widerspruch gegenüber der Offenheit von Organisationen dar(vgl. Probst 1987, S.79).

2.2.3 REDUNDANZ

In einer selbstorganisierenden Organisation erfolgt keine Trennung zwischen organisierenden, gestaltenden oder lenkenden Mitgliedern. Gestaltung und Lenkung sind an alle Mitglieder der Organisation verteilt, wobei eine Orientierung am Hierarchieprinzip dadurch entfällt und das Prinzip der

Heterarchie in den Vordergrund tritt. Redundanz ist Voraussetzung für die Selbstorganisation in Organisationen. Redundanz ist so zu verstehen, dass mehrere Mitglieder gestaltend und lenkend wirken können und damit mehr vorhanden ist als notwendig. Diese Potentiale werden über die Organisation verteilt und sind nicht eindeutig lokalisierbar. Durch diese Redundanz der Aufgaben einzelner Mitglieder einer Organisation wird potentiell eine interne Flexibilität geschaffen(vgl. Probst 1987, S.81).

2.2.4 AUTONOMIE

Autonomie ist wohl die offensichtlichste Eigenschaft der Selbstorganisation.

Autonomie bedeutet Selbstgestaltung, Selbstlenkung und Selbstentwicklung und wird durch diese Eigenschaften wiederum selbst produziert. Diese Prozesse werden von den Mitgliedern der Organisation gelenkt und gestaltet und nicht von externen Netzwerken. Selbstorganisierende Organisationen sind autonom, wenn die Beziehungen und Interaktionen der Mitglieder, die die Organisation als Einheit definieren, nur durch die Organisation selbst bestimmt werden. Autonomie bezieht sich hierbei nur auf bestimmte Kriterien, wie die Anpassungs- und Entwicklungsfähigkeit der Organisation, da es auf eine materielle und energetische Austauschbeziehung mit der Umwelt nicht verzichten kann (vgl. Probst 1987, S. 82f.).

2.2.4.1 Kooperation

Autonomie verlangt geradezu nach Kooperation. Kein Individuum ist autonom, sondern ist auf andere Individuen angewiesen. So ist auch jeder Mitarbeiter einer Organisation nicht autonom, sondern auf andere Mitarbeiter angewiesen. Selbstorganisation setzt demnach interaktive Planung, Informationsaustausch, Kommunikation und Partizipation als Eigenschaft voraus(vgl. Probst, 1987, S.125f). Das soll verdeutlichen, dass in der Selbstorganisation die Elemente der Organisation zueinander und miteinander arbeiten.

Um Kooperation überhaupt zu ermöglichen, müssen Führungsebenen abgebaut und flache Hierarchien ermöglicht werden(Probst 1987, S.125).

2.3 ARTEN VON SELBSTORGANISATION

Die Folge selbstorganisierender Prozesse ist die begrenzte zielgerichtete Gestaltbarkeit der Organisation, wobei auch hier die Ordnung in der Organisation nicht vollkommen hergestellt, sondern nur „begünstigt“ wird.

Selbstorganisation kann als teils erwünschte, teils unerwünschte, autonome und autogene Ordnungsbildung in Organisationen umschrieben werden(vgl. Bea 199, S.177f.).

Folglich werden zwei Arten von selbstorganisierenden Prozessen aufgezeigt.

2.3.1 AUTOGENE SELBSTORGANISATION

Bei der autogenen Selbstorganisation entsteht die Ordnung „von selbst“, also spontan durch die Eigendynamik komplexer, dynamischer Systeme. Ohne bewusste menschliche Planung entstehen bestimmte Regelmäßigkeiten und Muster einer Organisation sozusagen spontan. Eine Gestaltung ist nicht nötig. Hierbei gilt der Grundsatz die Selbstorganisation zu respektieren.

Durch diese selbstorganisierenden, informalen Prozesse entstehen unerwünschte, schädliche Muster beispielsweise für eine Führungskraft im Unternehmen, da sie von der formalen Organisation, die von der Unternehmensführung vorgegeben wird, abweicht und eine Eigendynamik entwickeln kann.

Deshalb gilt der Grundsatz der Kanalisation der Selbstorganisation(vgl. Bea/Göbel 1999, S.177f.). Diese autogene Selbstorganisation ist das Ergebnis menschlichen Handelns, aber nicht menschlichen Entwurfs(vgl.Hayek 1969, S.97ff). Mit dieser Umorientierung wird die Grundvorstellung über die Organisation nicht von geplanten Strukturen bestimmt, sondern von Strukturen, die sich in Abhängigkeit vom Verhalten der Mitarbeiter in der Organisation permanent bilden und verändern.

2.3.2 AUTONOME SELBSTORGANISATION

Autonome Prozesse sind alle Vorgänge, die sich in der Hand oder Macht der interagierenden Teile der Organisation befinden (vgl. Probst 1987, S. 82).

In der autonomen Selbstorganisation können alle Organisationsmitglieder selbst an der sie betreffenden Ordnung mitwirken. Die entstehende Ordnung wird dadurch den Bedürfnissen der Mitarbeiter besser angepasst und effizienter. Außenstehende dürfen keinen Einfluss nehmen können und de facto auch keinen haben. In der autonomen Selbstorganisation können die Individuen im Rahmen des Netzwerks Situationen so organisieren, wie es ihren Kompetenzen und ihrem Wissen am vorteilhaftesten erscheint(vgl. Wolf 1990, S. 104f.).

Deshalb ist aus der heutigen Sicht autonome Selbstorganisation unumgänglich und sollte auch bewusst und gezielt gefördert werden, indem der Handlungs- und Entscheidungsspielraum der Organisationsmitglieder, besonders auf der unteren Hierarchieebene, erweitert wird(vgl. Bea/Göbel 1999, S.177f.).

2.4 SELBSTORGANISATION – INDIVIDUELLES ODER ORGANISATORISCHES PHÄNOMEN ?

Selbstorganisation wird als individuell verursachtes Phänomen konzipiert. Individuen sind „unzuverlässig“, lassen sich nicht berechenbar unter Systemzwecke- und ziele unterordnen. Ihre Kompetenzen und ihre Handlungsfähigkeiten beschränken sich nicht nur auf das, was in einer Organisation gefordert wird oder woraus sich Variationsmöglichkeiten ergeben. Der menschliche Wahrnehmungsapparat arbeitet nicht „zuverlässig“, denn die Ziele, Zwecke und Anforderungen, die eine Organisation stellt, müssen durch die individuelle Wahrnehmung übersetzt werden, was zu potentiellen Übersetzungsschwierigkeiten führen kann. Eine Abweichung von Gewünschten ist möglich und wahrscheinlich und das was sie bewirkt wird als Selbstorganisation betrachtet(vgl. Jutzi/Aderhold 2003, S.246). Diese Betrachtungsweise betont eher die negative Seite aber immer häufiger werden die Vorteile in den Vordergrund gerückt.

Bezogen auf das Handeln des einzelnen Mitarbeiters in einer Organisation beschreibt der Begriff der Selbstorganisation somit ein Tätigkeitsmuster, das gekennzeichnet ist durch eigenständige subjektive Zwecksetzung und die persönliche freie Wahl der eingesetzten Mittel. Selbstorganisierte Handlungsweisen zeichnen sich dadurch aus, dass die Mitarbeiter in dieser Organisation, die sich ihnen immer zahlreicher bietenden Gelegenheiten zur selbstbestimmten Lebensführung in allen gesellschaftlichen Bereichen nutzen. Kreative Teams und Mitarbeiter werden zu Grundpfeilern in der neuen Organisation. Durch die wachsende Unbestimmtheit der Mitarbeiter in unterschiedlichen sozialen Handlungsfeldern, sowohl durch steigende Komplexität von Berufsaufgaben, als auch durch die zunehmende kommunikative Offenheit der Lebenswelten, wird die Fähigkeit zur Selbstorganisation als individuelle Ressource immer bedeutsamer.

Selbstbestimmtes, selbstreflexives und eigenverantwortliches Handeln der Mitarbeiter ermöglicht es, den zukunftsorientierten Gesellschaften gewachsen zu sein(vgl. Veith 2003, S.40 f.).

Man erhofft sich Vorteile durch die Ermöglichung selbstorganisierter Gruppenstrukturen. Zentral gesteuerte, hierarchisch organisierte Strukturen scheinen gegenüber den neuen, selbstorganisierten Einheiten in den Hintergrund zu geraten(vgl. Jutzi/Aderhold 2003, S.246).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: die „alte“ Hierarchie und die neuen Organisationsmodelle klaffen mit

fortschreitender Entwicklung immer weiter auseinander (Schmidt 1993)

Selbstorganisation kann auch als organisatorisch bedingtes Phänomen betrachtet werden. Diese Betrachtungsweise sieht Organisationen als Systeme, die nie vollständig durchorganisiert sein können. Der Aufwand würde zum einen den erzielten Effekten nicht gerecht werden, zum anderen würde die Organisation gelähmt werden und hätte nicht genügend Flexibilität, um auf unvorhergesehene Ereignisse oder externe Veränderungen angemessen zu reagieren. Deshalb gibt es grundsätzlich einen Spielraum oder Strukturen, die sich der vollständigen Kalkulation und Kontrolle entziehen. Dieser Spielraum kann als Selbstorganisation definiert werden(vgl. Jutzi/Aderhold 2003, S.246f).

Somit beschreibt der Begriff der Selbstorganisation, bezogen auf das Handeln von Menschen in eigenständigen sozialen Beziehungssystemen,

„(..) ein durch kollektive Zwecksetzungen und durch die gruppengebundene freie Wahl der eingesetzten Mittel bestimmtes Ordnungsmuster, das die Tätigkeiten der durch Kooperation und Kommunikation pragmatisch verbundenen Individuen durchbringt und strukturiert“ (Veith 2003; S.41).

Auch hier steht im Vordergrund, dass die auf Selbstorganisation basierende Organisation durch eine geringe Hierarchisierung der wechselseitigen Beziehungen bestimmt wird.

Probst (1987) geht davon aus, dass sich Selbstorganisation bei allen komplexen Systemen beobachten lässt. Dieses gilt sowohl bei Individuen, Teams oder Gruppen, Unternehmen oder Organisationen. Das heißt die Entwicklungen lassen sich als Kette von Prozessen der Selbstorganisation betrachten.

In den folgenden Kapiteln wird Selbstorganisation in offenen Arbeitsverhältnissen untersucht. Es geht dabei um die individuelle Ebene einzelner Mitarbeiter in einer Organisation.

2.5 BEGRIFFSBESTIMMUNG OFFENER ARBEITSVERHÄLTNISSE

Der aktuelle dynamische Wandel der Arbeitswelten von der Industrie- zur Informations- und Wissensgesellschaft bedingt grundlegende Veränderungen von Organisationsformen, Arbeitstrukturen Arbeitsprozessen und die Öffnung von Arbeitsformen. Die zukünftige Arbeitswelt wird charakterisiert als flexibel, qualifiziert, innovativ, individualisiert und wissensintensiv. Durch den zunehmenden Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologien, besteht die Notwendigkeit neue Arbeitsformen zu schaffen, die sich der rasanten Entwicklung anpassen(vgl. Wieland 2000, S.17). Branchen, Berufe und Tätigkeiten, die dominant Informationen verarbeiten, haben sich in den letzten Jahren in den Vordergrund geschoben. Die zunehmende Individualisierung hat eine steigende Komplexität ausgelöst, die individuelle Informationsverarbeitung erfordert. Diese so genannte Informationsarbeit ist heute überall dominant.

Die Gestaltbarkeit von der Informationsarbeit, kennzeichnend durch hohe Flexibilität der Instrumente, scheint gegenüber anderen Arbeitstypen deutlich breiter zu sein(vgl. Dostal, Stooß, Troll 1998, S. 453). Die derzeitige Entwicklung in vielen Segmenten zeichnet sich durch Höherqualifizierung, Akademisierung und Ausweitung dezentraler Entscheidungsbefugnisse aus (vgl. Kalkowski 2004, S.104).

In der Perspektive der Zukunft, wird sich der Modus der Interessenregulation verändern, dass „Metaregeln“ definiert werden, die individuell sowohl organisations- als auch personenspezifisch inhaltlich ausgestaltet werden können.

Diese Metaregeln 5 sind ein Ansatz, unterschiedliche individuelle Interessen in veränderter Weise in kollektive und formale Regelungen zu bringen.

Statt einheitlicher, inhaltlich geregelter Arbeitsformen, Arbeitszeiten und Leistungsstandards, müssen Individuen Wahlmöglichkeiten gelassen werden. (vgl. Kalkowski 2005,S.109).

Die in dieser Arbeit aufgegriffene Arbeitsform des offenen Arbeitsverhältnisses soll diesen Anforderungen entsprechen. Die folgenden Ausführungen sind ein Versuch, sich der begrifflichen Definition zu nähern.

Der Begriff des offenen Arbeitsverhältnisses ist in der sozialwissenschaftlichen Literatur noch nicht weit verbreitet diskutiert, jedoch beschreiben Dostal, Stooß und Troll (1998) offene Arbeitsverhältnisse als deregulierend von so genannten Normalarbeitsverhältnissen. Angesichts flexibler Arbeits- und Organisationsformen und einer zunehmend stärkeren Wissensbasierung der Unternehmen in der Wirtschaft, stößt das Modell des Normalarbeitsverhältnisses an seine Grenzen. Das in der bisherigen Arbeitsorganisation prägende und dominante Normalarbeitsverhältniss, gekennzeichnet durch Abhängigkeit, Unbefristung und Einbindung in das System sozialer Sicherung, löst sich auf und offene Arbeitsverhältnisse entstehen, in denen auch die Beruflichkeit neu bestimmt werden muss.

„Im Sinne der Job- Definition, also der tätigkeitsorientierten lediglich auf aktuelle Aufgaben hin bezogenen Besetzung von Arbeitsplätzen, ohne dass dies verknüpft ist mit den übrigen Dimensionen von Beruf, wird versucht, die offenen Arbeitsverhältnisse lediglich funktional festzulegen.“

(Dostal, Stooß, Troll 1998, S.453).

5 Bei dem Begriff Metaregeln den Kalkowski (2005)in diesem Zusammenhang prägt, geht es für die beteiligten Akteure nicht nur darum inhaltliche Details und Regeln aufzustellen, sondern sich auf grundlegende Anforderungen und Verfahrensweisen, sowie Zielvereinbarungen zu vereinbaren und sich auf Partizipationsformen und- inhalte zu einigen.

Das offene Arbeitsverhältnis ist deregulierend und somit eine besondere Beruflichkeit höchster Spezialisierung und Flexibilität. Die Arbeitsstrukturen werden sich weiter öffnen, Netzwerke, virtuelle Unternehmen und Telearbeit werden zur Normalität. In diesem Segment des offenen Arbeitsverhältnisses bieten Selbständige, Freiberufler(Freelancer), ihre ausdifferenzierte „Professionalität“ am offenen Markt an. Somit wird die berufliche Spezialisierung in diesem Bereich weiter zunehmen(vgl. Dostal, Stooß, Troll 1998, S.456f.).

2.5.1 Entwicklung von wissensintensiven Arbeitsformen in der IT- Branche

Unmittelbarer Anlass bei dieser Arbeit Selbstorganisation in offenen Arbeitsverhältnissen zu untersuchen, war der Umstand, das gerade in der

IT- Branche nicht nur Arbeitnehmer in Normalarbeitsverhältnissen tätig sind, sondern zunehmend Beschäftigte mit wissensintensiver Arbeit in offenen Arbeitsverhältnissen(die empirische Falluntersuchung wird in Kapitel 6 beschrieben). Mit dem Begriff der IT- Branche (auch als ITK- Branche bezeichnet) werden sowohl die Begriffe Informationstechnik als auch Telekommunikation zusammengefasst. Die Arbeitsprozesse, im Speziellen in den Segmenten der Softwareentwicklung und IT- Dienstleistung, erfolgen nicht in einer klassisch tayloristischen 6 Arbeitsorganisation, sondern überwiegend in Form von Projektarbeit. Die Projektarbeit zeichnet sich durch einen hohen Grad an Selbstorganisation aus. Im Rahmen einer offenen Planung, werden die Zielsetzung, die Art und die methodische Vorgehensweise von allen Mitarbeitern des Projektes gemeinsam festgelegt. Folglich hoch sind die Anforderungen an die Qualifikation der Beschäftigten und der Selbstorganisationsgrad im Netzwerk steigt

(vgl. Dehnbostel, Molzberger, Overwien 2003, S.10f).

6 nach dem amerikanischen Ingenieur F.W. Taylor. Der Taylorismus ist das System der wissenschaftlichen Betriebsführung mit dem Ziel, einen möglichst wirtschaftlichen Betriebsablauf zu sichern. Die drei Grundprinzipien basieren zum einen auf präzise Anleitungen, die die Führungskraft vorgibt, eine hohe Arbeitsteilung und kleine Arbeitsvorgänge und die Bezahlung als Motivationsfaktor.

2.5.2 WISSEN IM SINNE VON WISSENSARBEIT

Wissensarbeiter arbeiten mit Wissen – ihrem eigenen, aber auch dem von anderen. Wissensarbeit funktioniert nur dann, wenn die Mitarbeiter Zugang zu unterschiedlichsten Wissensquellen erhalten.

Die „neue“ Arbeitsform des offenen Arbeitsverhältnisses ist gekennzeichnet von hohen wissensintensiven Aufgaben, Bewältigung von komplexen Problemlösungen sowie ausdifferenziertes und verteiltes Wissen flexibel und problemspezifisch in die Organisation zu vernetzen und zu integrieren. Diese Vernetzung wird für viele Unternehmen zum entscheidenden Erfolgsfaktor

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