Organisationale Identifikation. Determinanten, Nutzenaspekte und Konsequenzen für Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretischer Rahmen
2.1 Begriffsbestimmung - was ist Identifikation?
2.2 Der Social Identity Approach
2.2.1 Die Theorie der sozialen Identität
2.2.2 Die Selbstkategorisierungstheorie
2.2.3 Identifikation im Sinne des Social Identity Approach
2.2.4 Der Social Identity Approach im organisationalen Kontext
2.3 Organisationale Identifikation - Definition
2.4 Abgrenzung zum Commitment-Begriff
2.5 Messung organisationaler Identifikation

3 Nutzenaspekte organisationaler Identifikation
3.1 Nutzen für das Individuum
3.1.1 Befriedigung von Bedürfnissen
3.1.1.1 Safety Needs - Sicherheitsbedürfnisse
3.1.1.2 Affiliation Needs - Zugehörigkeitsbedürfnisse
3.1.1.3 Self-Enhancement Needs - Selbstaufwertungsbedürfnisse
3.1.1.4 Holistic Needs - Ganzheitlichkeitsbedürfnisse
3.1.2 Körperliches Wohlbefinden und Arbeitszufriedenheit
3.1.2.1 Einschränkungen
3.2 Nutzen für die Organisation
3.2.1 Nutzen durch arbeitsbezogene Ziele oder Verhalten
3.2.1.1 Intragruppenkooperation vs. Intergruppenwettbewerb
3.2.1.2 Intergruppenbeziehungen innerhalb einer Organisation
3.2.1.3 Organisational Citizenship Behavior
3.2.1.4 Performance
3.2.2 Nutzen durch arbeitsbezogene Einstellungen
3.2.2.1 Arbeitszufriedenheit
3.2.2.2 Absentismus
3.2.2.3 Turnover
3.2.2.4 Arbeitszufriedenheit als Mediator zwischen Identifikation und Kündigungsabsichten
3.2.3 Aktuelle Nutzenaspekte
3.2.3.1 Kundenorientierung
3.2.4 Übersicht und die Meta-Analyse von Riketta

4 Identifikation fördern - Handlungsempfehlungen
4.1 Antezedenzen organisationaler Identifikation
4.1.1 Categorization Antecendents
4.1.2 Self-Enhancement Antecedents
4.1.3 SCT Antecedents
4.1.4 Weitere in der Literatur erwähnte Determinanten
4.1.4.1 Personale und situative Bestimmungsfaktoren
4.1.4.2 Support und Organizational Justice
4.2 Handlungsempfehlungen für Organisationen
4.2.1 Allgemeine Handlungsempfehlungen
4.2.2 Personalpolitik
4.2.3 Corporate Identity - Identität und Image

5 Fazit

6 Anhang

7 Literaturverzeichnis

8 Internetquellen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Identifikation, Moderatorvariablen und Performance

Abbildung 2: Conceptual model of employee turnover

Abbildung 3: Die verschiedenen Facetten des Nutzens organisationaler Identi- fikation für Unternehmen

Abbildung 4: Karikatur zur Identifikation

„Den Aufgaben der Zukunft werden nur Unternehmen gewach- sen sein, deren Mitarbeiter sich mit ihrer Firma identifizieren können" (Mohn, ehem. Chef Bertelsmann AG, www.bertelsmann.de, 1970).

„Menschen, sowohl Kunden als auch Mitarbeiter, sind der ein- zige dauerhafte Wettbewerbsvorteil einer Firma! Wir waren davon überzeugt, dass wir den entsprechenden Wettbewerbs- vorsprung erzielen könnten, wenn die Mitarbeiter sich mit der Firma und ihren Zielen identifizieren würden“ (Richard Teerlink, ehem. CEO Harley Davidson Inc., www.credit-suisse.com, 2003).

„Wie stark sich unsere Mitarbeiter mit dem Unternehmen iden- tifizieren, zeigt das große Engagement im Bereich Ideenmana- gement. Mit 98.036 Vorschlägen im letzten Jahr konnte die Deutsche Post AG übrigens ein Einsparvolumen von 73 Mio. € für sich verbuchen“ (Walter Scheurle, Personalvorstand Deut- sche Post World Net, www.dpwn.de, 2003).

„Wir können im globalen Wettbewerb nur bestehen, wenn un- sere Mitarbeiter sich mit dem Unternehmen identifizieren." (Winklhofer, Iwis, www.welt.de, Artikel vom 27.11.2005).

1 Einleitung

Aussagen wie diese findet man heute in vielen Interviews und Statements von Führungspersonen aus der Wirtschaft. Unternehmen erkennen, dass neben den ty- pischen betriebswirtschaftlichen Faktoren, wie den leistungswirtschaftlichen Funktio- nen und Prozessen, der Strategie oder der Firmenstruktur, die so genannten wei- chen Faktoren, wie Unternehmenskultur und vor allem die Mitarbeiter und deren Fä- higkeiten und Einstellungen immer mehr an Bedeutung hinzugewinnen.

Gerade in der heutigen Zeit, in der Informationen schneller denn je verfügbar sind, stellen Mitarbeiter und deren Fähigkeiten, Wissen, Einstellungen und Motivation fast die einzige dauerhaft schwer imitierbare Ressource dar.

Jedes Unternehmen braucht qualifizierte, motivierte und engagierte Mitarbeiter. Dies zeigen die ausgesuchten Statements. Sie zeigen auch, dass Führungspersonen mit Identifikation Wettbewerbsfähigkeit, Engagement, Ideen und Zukunftsfähigkeit verbinden und somit in Mitarbeiteridentifikation die Chance sehen, einen Wettbewerbsvorsprung gegenüber anderen Unternehmen zu realisieren.

Doch welche Auswirkungen hat Mitarbeiteridentifikation genau auf Organisati- onen? Ziel dieser Arbeit ist es, zunächst das Konstrukt zu erläutern, das die Identifi- kation der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen beschreibt; die organisationale Identifi- kation. Zu Beginn wird der theoretische Rahmen dargestellt, um zu zeigen, was Iden- tifikation und was der Prozess der Identifikation mit einer Organisation eigentlich ist. Als Leitfaden für die vorliegende Arbeit dient das Buch „Commitment und Identifikati- on mit Organisationen“ von Rolf van Dick (2004), aber auch andere Überblicksdar- stellungen zum Thema organisationale Identifikation, wie zum Beispiel das Buch „Identity in Organizations“ von David A. Whetton & Paul C. Godfrey (1998). Zwei Werke, die einen umfassenden Überblick über die organisationale Identifikation er- möglichen.

Im Anschluss wird im Hauptteil auch die tiefergehende Literatur, bestehend aus Forschungsberichten und Aufsätzen zu diesem Thema erläutert. Recherchiert wurde in den Datenbanken PSYNDEX und PsycINFO. Anhand der Forschungser- gebnisse soll in Kapitel 3 dargestellt werden, welche positiven Effekte die Identifikati- on der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen auf das jeweilige Unternehmen haben kann. Dabei geht es nicht nur um den direkten Nutzen für das Unternehmen, sondern auch um Zusammenhänge mit anderen betrieblich relevanten Variablen, die durch Identifikation beeinflusst werden, oder mit ihr korrelieren. Generell geht es also um die Frage, ob ein Unternehmen messbare Erfolge erwarten kann, wenn sich seine Mitarbeiter mit ihm identifizieren.

Am Ende werden Determinanten (Antezedenzen) organisationaler Identifikation und Möglichkeiten, wie Unternehmen die Identifikation ihrer Mitarbeiter ermöglichen und fördern können vorgestellt.

Wie relevant das Thema nicht nur aus Unternehmenssicht, sondern auch aus individueller Sicht ist, unterstreicht die Feststellung, dass Menschen fast während ihres ganzen Lebens Mitglied in verschiedenen Organisationen sind. Sei es als Mit- glied in einem Verein, als ehrenamtlicher Helfer oder als Mitarbeiter in einem Unter- nehmen oder einer Körperschaft. Letzteres spielt für diese Arbeit eine primäre Rolle. Hinzu kommt, dass Arbeit und der berufliche Status oft eine große Rolle im Leben eines Menschen spielen und Arbeit in der Literatur auch als zentraler Lebensbereich des Menschen bezeichnet wird. Daher scheint es natürlich, dass Unternehmen als Identifikationsobjekte im Leben eines Menschen eine große Rolle spielen.

2 Theoretischer Rahmen

2.1 Begriffsbestimmung - was ist Identifikation?

Identifikation kann als Gleichsetzung bezeichnet werden. Alles, was der Mensch wahrnimmt, ordnet er etwas anderem zu. Er setzt es also gleich. Auf den sozialen Kontext der Organisation bezogen „bezeichnet Identifikation den Prozess, durch den Individuen mit sozialen Kategorien ‚verbunden’ werden (Wegge & van Dick, 2006, S. 27). So ordnen wir von außen betrachtet eine Frau, die in einem Büro arbeitet, der Gruppe der modernen, emanzipierten Frauen zu. Wir identifizieren sie demnach als Geschäftsfrau. Demgegenüber ordnen wir eine Frau, die mit vollen Ein- kaufstaschen aus einem Lebensmittelgeschäft kommt, der Gruppe der Hausfrauen zu. Wir identifizieren sie als Hausfrau.

Erfolgt eine Zuordnung durch das Individuum selbst, kann dies auf zwei Arten geschehen (van Dick, 2004, S.14):

1) die oben genannte Frau ordnet sich natürlich auch selbst der Gruppe der berufstätigen Frauen zu. Sie identifiziert sich als berufstätige Frau.
2) die oben genannte Frau identifiziert sich mit der Gruppe der modernen, emanzipierten Frauen, die mit beiden Beinen in der Geschäftswelt stehen.

Die für das Identifikationskonzept relevante Identifikation bezeichnet die Identi- fikation eines Individuums mit einer Gruppe. Grundlage für das Konstrukt der organi- sationalen Identifikation bildet der Ansatz der Sozialen Identität (Social Identity Ap- proach) (Wegge & van Dick, 2006, S. 27). Ein Ansatz, der nicht nur die Psychologie des Menschen als Individuum beleuchtet, sondern erklärt, wie soziale Interaktion auf der Ebene der sozialen Identität eines Individuums funktioniert (Haslam, 2004, S. 17).

2.2 Der Social Identity Approach

Dieser Ansatz setzt sich aus der Theorie der sozialen Identität (engl. Social Identity Theory (SIT)) von Henri Tajfel (1978) und der Selbstkategorisierungstheorie von John Turner (1987) zusammen. Er ist also ein Paradigma, bestehend aus zwei miteinander verbundenen Theorien der Sozialpsychologie.

2.2.1 Die Theorie der sozialen Identität

Die Theorie der sozialen Identität von Henri Tajfel wurde entwickelt, um Inter- gruppenverhalten über die sozialen Identitäten der Individuen zu erklären (van Dick, Wagner & Gautam, 2002, S. 148). Henri Tajfel geht davon aus, dass sich Menschen nicht nur als einzelne Individuen sehen, sondern als Mitglieder sozialer Gruppen, indem sie sich diesen zuordnen (Ashforth & Mael, 1989, S. 20). Die soziale Gruppe und ihre Beziehung zu anderen sozialen Gruppen beeinflussen das Individuum und sein Verhalten. Tajfel überträgt dies auf das Selbstkonzept des Menschen und postu- liert, dass neben der existierenden personalen Identität eine soziale Identität ent- steht, die von den jeweiligen Gruppenmitgliedschaften abhängig ist, sich also auf Merkmale bezieht, die die jeweilige Gruppe besitzt (Mummendey & Otten, 2002, S.100). Die Theorie unterscheidet demnach zwischen interpersonalen Situationen (personale Identität) und intergruppalen Situationen (soziale Identität). Mit letzteren befasst sich die SIT genauer und geht von den folgenden Grundannahmen aus (van Dick, Wagner, Stellmacher & Christ, 2005, S. 273-274; Brown, 2000, S. 746-747):

1) die soziale Identität eines Individuums, welche einen Teil des Selbstkon- zeptes des Individuums darstellt, wird aus der Mitgliedschaft oder der Klas- sifizierung in verschiedene sozialen Gruppen bezogen;
2) Menschen streben nach einer positiven sozialen Identität, oder wollen die- se behalten, falls sie bereits eine positive soziale Identität besitzen. Sie erstreben demnach auch eine positive Selbsteinschätzung, die durch eine positive soziale Identität gefördert wird;
3) eine positive soziale Identität wird durch für das Individuum positive Ver- gleiche mit der eigenen Gruppe (Ingroup) und relevanten anderen Gruppen (Outgroups) erreicht.

Soziales Kategorisieren hat zwei Funktionen für das Individuum (Ashforth & Mael, 1989, S. 20). Zunächst wird die soziale Umwelt segmentiert und geordnet. Da- bei werden prototypische Attribute bestimmter sozialer Gruppen erfasst. So kann sich das Individuum selbst und auch Andere der sozialen Umwelt (Gruppe) zuordnen (Mummendey, 1985, S. 199 und Tajfel, 1975, S. 369). Henri Tajfel definiert soziales Kategorisieren als einen kognitiven Prozess, „in dem die Umwelt nach Kategorien, also Personen [oder Personengruppen, der Autor], Objekten und Ereignissen (oder deren ausgewählten Attributen) geordnet wird, die in Bezug auf ihre Relevanz für die Handlungen, Absichten oder Einstellungen eines Individuums ähnlich oder äquivalent sind.“ (Tajfel, 1975, S. 345). Ein wichtiger Bestandteil sozialer Kategorisierung ist, dass den Kategorien Werte zugeschrieben werden (Tajfel, 1975, S. 354; Harquail, 1998, S. 226). Somit hilft beispielsweise eine Werteskala, bestehend aus den Wertdifferenzierungen von „negativ“ bis „positiv“ dabei, die soziale Gruppe, zu der ein Individuum gehört, gegenüber anderen Gruppen zu klassifizieren.

Die aus der Kategorisierung entstandene Zugehörigkeit zu sozialen Gruppen und deren Relation zu anderen sozialen Gruppen bildet die soziale Identität des Individuums. Die soziale Identität ist ein Teil des Selbstkonzeptes und besteht aus dem „Wissen eines Individuums, dass es bestimmten sozialen Gruppen angehört, ein Wissen verbunden mit der emotionalen und wertmäßigen Bedeutung, die diese Gruppenmitgliedschaft für das Individuum hat.“ (Tajfel, 1975, S. 369.).

Die Charakteristika dieser sozialen Identität beruhen nun auf Ergebnissen von sozialen Vergleichen zwischen der eigenen Gruppe und anderen Gruppen. Dabei sind es Charakteristika, wie Armut, Reichtum, Religion oder die Fähigkeit, Ziele zu erreichen, die helfen, die eigene Gruppe im Vergleich zu anderen Gruppen zu bewer- ten (Mummendey, 1985, S. 200). Soziale Vergleiche zielen auf eine positive Distinktheit der eigenen Gruppe gegenüber anderen Gruppen ab. Positive Distinktheit führt zu einer positiven Selbstbewertung im Sinne der sozialen Identität (Mummendey & Otten, 2002, S. 102). Kann das in einer bestimmten Gruppe nicht erreicht werden, werden Individuen entweder die Gruppe verlassen, oder Strategien entwickeln, den Status im Vergleich zur Fremdgruppe zu erhöhen (Brown, 2000, S. 747).

Vergleichbarkeit nimmt mit zunehmender Ähnlichkeit, räumlicher und zeitlicher Nähe und situativer Salienz zu. Das bedeutet auch, dass je größer die Relevanz des Gruppenvergleichs ist, desto größere Anstrengungen werden Individuen unternehmen, positive Vergleichsergebnisse zu erhalten und desto wichtiger wird die positive soziale Distinktheit der eigenen Gruppe (Mummendey, 1985, S. 201).

2.2.2 Die Selbstkategorisierungstheorie

Die Selbstkategorisierungstheorie bildet den zweiten Bestandteil des Social Identity Approach. Sie beschreibt, dass sich Menschen je nach Situation, in verschiedenen Ebenen kategorisieren und je nach sozialem Kontext verschiedene Ebenen aktiviert (salient) und psychologisch wichtig werden (van Dick, 2004, S. 28 und S. 37, van Dick; Wagner & Gautam, 2002, S. 148). Die Identität einer Person kann also aus ei- ner Vielzahl von Identitäten bestehen, die jeweils aus der Mitgliedschaft in verschie- denen sozialen Gruppen entstehen (Dutton, Dukerich & Harquail, 1994, S. 242). Dies hat beispielsweise je nach salienter Ebene zur Folge, dass man sich einmal im Hin- blick auf seine Karriere und ein anderes Mal im Hinblick auf die Organisation enga- giert (Wegge & van Dick, 2006, S. 30).

2.2.3 Identifikation im Sinne des Social Identity Approach

Die soziale Identität ist der Teil des Selbstkonzeptes, „der sich aus seinem Wissen um seine Mitgliedschaft in sozialen Gruppen und aus dem Wert der emotio- nalen Bedeutung ableitet, mit der diese Mitgliedschaft besetzt ist.“ (Tajfel, 1982, S. 102). Nach der SIT umfasst Identifikation, die hier synonym für Identität steht, folglich drei Dimensionen, hier nach van Dick (2004, Kap. 2.1) und Wegge & van Dick (2006, S. 28-29) zusammenfassend dargestellt:

Die erste Stufe einer Identifikation ist die kognitive Dimension. Sie beschreibt, inwieweit sich das Individuum selbst als Mitglied einer bestimmten sozialen Gruppe sieht oder definiert, weil Attribute des Selbstkonzeptes der Person mit wahrgenom- menen Attributen der Gruppe übereinstimmt (, 1994, S. 239). Sie beschreibt also das Wissen des Individuums um die Mitgliedschaft in einer Organisation. Die kognitive Dimension ist die erforderliche Vorraussetzung für die folgenden Dimensionen.

Nun erfolgt die evaluative Dimension. Hier bewertet das Individuum den Wert der Gruppe, der ihr von außen zugeschrieben wird. Sie besteht also auch aus der kognitiven Einschätzung, um dann eine affektive Bewertung des Wertes der Gruppeneigenschaften vorzunehmen.

Nach der kognitiven Selbstkategorisierung und parallel zur evaluativen Di- mension, erfolgt nun die eigentliche Identifikation „mit“ der Gruppe. Diese affektive

Dimension beschreibt die emotionale Bedeutung der Mitgliedschaft und die emotio- nale Bindung an eine soziale Gruppe, und reflektiert die Bedeutsamkeit für eine posi- tive soziale Identität des Individuums (Epitropaki & Martin, 2005, S. 571). Hier spielen Gefühle wie Stolz, Respekt, Enthusiasmus oder das Gefühl der Zugehörigkeit eine Rolle. Stolz und Respekt gehen bezogen auf die Gruppe mit Loyalität einher (Ash- forth & Mael, 1989, S. 26).

Van Dick fügt den drei üblichen Dimensionen eine vierte Dimension hinzu, die konative oder behaviorale Dimension der Identifikation. Diese beschreibt, wie sehr man sein Verhalten im Sinne der Werte und Ziele der Gruppe anpasst.

Die Selbstkategorisierungstheorie macht Aussagen über verschiedene Foci (Ziele) der Identifikation. In zwei verschiedenen Studien konnten alle vier Dimensio- nen in Bezug auf die verschiedenen Foci erfasst werden. In der ersten Studie wurden 515 Lehrer befragt (van Dick, Wagner, Stellmacher & Christ, 2001), wobei eine Diffe- renzierung in die Foci Karriere, Team, Schule und Berufsgruppe erfolgte. Alle vier Dimensionen zeigten unterschiedlich ausgeprägte Auswirkungen auf bestimmte Va- riablen.

In der zweiten Studie mit 89 Studierenden der Psychologie (van Dick, Wagner & Gautam, 2002) waren die verschiedenen Foci abermals die Karriere, das Studien- fach oder das Studium an sich. Übersetzt in den organisationalen Kontext lassen sich die Foci Identifikation mit der eigenen Karriere (persönliches Level der Identifika- tion), Identifikation mit der Arbeitsgruppe, mit der Organisation oder der gesamten Berufsgruppe (Identifikation auf Gruppenebene) differenzieren (van Dick & Wagner, 2002, S. 132).

2.2.4 Der Social Identity Approach im organisationalen Kontext

In dem Maße, in dem sich Menschen in soziale Kategorien wie Religionszu- gehörigkeit, Geschlecht oder Alter einordnen, ordnen sie sich auch nach der Organi- sationszugehörigkeit oder Unternehmensmitgliedschaft ein (Ashforth & Mael, 1989, S. 20). Denn auch Unternehmen sind soziale Gruppen. Organisationen sind „soziale Gebilde, die dauerhaft ein Ziel verfolgen und eine formale Struktur aufweisen, mit deren Hilfe Aktivitäten der Mitglieder auf das verfolgte Ziel ausgerichtet werden sol- len“ (Kieser & Kubicek, 1992, S. 4). Individuen streben danach, sich mit Gruppen zu identifizieren, die „[…] distinctive, prestigious, and in competition with, or at least aware of, other groups […]“ sind (Ashforth & Mael, 1989, S. 34). Diese Attribute tref- fen für Organisationen zu, denn Menschen, die in Unternehmen arbeiten, arbeiten innerhalb eines sozialen Gebildes, ihr Unternehmen unterscheidet sich und steht im Wettbewerb mit anderen Unternehmen. Somit kann bestätigt werden: „Organizational identification is a specific form of social identification in which people define them- selves in terms of their membership in a particular organization (Mael & Ashforth, 1995, S. 3).

2.3 Organisationale Identifikation - Definition

Erst nach den obigen Beschreibungen der relevanten Theoriebausteine ist eine Definition der organisationalen Identifikation möglich. Dies ist auch insofern wichtig, weil das Konstrukt in der Literatur oft nicht richtig definiert wurde oder anstatt organisationaler Identifikation eher organisationales Commitment (OC) definiert wird (van Dick, 2004, S. 2 & Ashforth & Mael, 1989, S. 23).

Van Dick (2004) definiert OI so:

„Organisationale Identifikation bezeichnet die ganzheitliche Bindung an die Organisation. Dies bedeutet, dass die Mitarbeiter wissen, dass sie Mitglieder einer bestimmten Organisation sind, dass sie aber mit diesem Wissen auch Gefühle (z. B. Freude oder Stolz) verbinden und sich entsprechend verhalten (z. B. die Organisation nach außen verteidigen).“

Diese ganzheitliche Bindung geht so weit, dass Menschen die Organisation und die ihr zugeschriebenen, wahrgenommenen Attribute internalisieren, um sich dann über die Identität der Organisation selbst zu definieren (, 1994, S. 241-242). Dieser selbst-definitorische Aspekt hilft somit beim Beantworten der Frage „Wer bin ich?“. (van Dick, 2004, S. 5 und Ashforth & Mael, 1989, S. 20)

Auch Mael & Ashforth (1995) drücken es so aus: „In identifying with the or- ganization, people often internalize these attributes as their own. In a real sense, people who identify may see themselves as personifying the organization.” (Mael & Ashforth, 1995, S. 312). Somit beinhaltet organisationale Identifikation das Gefühl des Einsseins mit der Organisation: „Idenitification is the perception of oneness with or belongingness to an organization […].“ (Ashforth & Mael, 1989, S. 34).

Es handelt sich also hier um ein umfassendes Konzept, das als Schnittstelle zwischen Individuum und Organisation gesehen wird. Es hilft zu verstehen, wie Individuen denken, handeln und Gefühle im sozialen Kontext einer Organisation entwickeln (Albert et al., 1998, S. 209).

2.4 Abgrenzung zum Commitment-Begriff

Einer der organisationalen Identifikation ähnlicher Begriff ist der des organisa- tionalen Commitments (OC). OC steht synonym für Organisationsbindung im Sinne von Zugehörigkeitsgefühl. Es besteht also eine scheinbare Überschneidung mit der affektiven Ebene des Identifikationskonzeptes. Dennoch unterscheidet sich Identifi- kation im Sinne des SIT deutlich von OC (van Dick & Wagner, 2002, S. 133). Van Dick (2004) stellt fest, dass in vielen Studien nur die affektive Identifikation gemessen wird. Dies reicht aber nicht aus. Die multidimensionale OI im Sinne der SIT unter- scheidet sich deutlich vom Commitmentbegriff (van Dick & Wagner, 2002, S. 133).

Wichtig ist auch das Unterscheidungsmerkmal der Stabilität. OC ist im Zeitablauf relativ stabil und nicht kontextabhängig wie OI. Das klingt zunächst positiv. Sinkendes Commitment lässt sich aber nicht einfach umkehren (van Dick, 2004, S. 3), wohingegen eine bestimmte, kontextabhängig erwünschte Identifikation, relativ flexibel aufgerufen und damit aktiv bzw. salient werden kann.

Das wichtigste Unterscheidungsmerkmal liegt nach Meinung der Autoren dar- in, dass Commitmentforschung das Gefühl des Einsseins des Individuums mit der Organisation, dass auf affektiver, evaluativer und kognitiver Wahrnehmung beruht, ignoriert (van Dick & Wagner, 2002, S. 133; van Knippenberg & van Schie, 2000, S. 138). Identifikation beschreibt also den Grad, inwieweit die Organisationszugehörig- keit in das Selbstkonzept integriert ist, während Commitment eher diejenigen Einstel- lungen des Individuums gegenüber der Organisation beschreibt, die aufgrund aus- tauschbasierter Faktoren entstehen (van Dick & Wagner, 2002, S. 133). Die Organi- sation versorgt das Mitglied mit wichtigen, beispielsweise monetären Ressourcen, also entsteht fortsetzungsbezogenes Commitment. Oder: Man möchte die Organisa- tion nicht enttäuschen, die z. B. die eigene Ausbildung bezahlt hat (van Dick, 2004, S. 3). Es entsteht normatives Commitment, eine eher zwanghafte Bindung.

2.5 Messung organisationaler Identifikation

Die bis heute am häufigsten genutzten Fragebögen sind der Organizational Identification Questionnaire (OIQ) von Cheney (1983) und der Fragebogen von Mael & Ashforth (1992) (Edwards, 2005, S. 222; Riketta, 2005, S. 361). Obwohl Cheneys OIQ eine hohe Reliabilität (alpha = .95) aufweist, ist er umstritten, weil die Items teil- weise auch Determinanten und Konsequenzen von Identifikation abfragen (Edwards, 2005, S. 222). Mael & Ashforths 6-Item Skala ist heute die anerkannteste Messme- thode. Sie fragt zwar nur die kognitive Dimension ab, zeigt aber dadurch keine Über- lappung zum Commitmentbegriff (Riketta, 2005, S. 362). Die Items beider Fragebö- gen sind im Anhang A 1) und A 2) abgebildet. Eine neuere Methode zur Messung organisationaler Identifikation ist der single-item graphic scale (Anhang A, Abb. A.3) von Bergami und Bagozzi (2000). Die Skala basiert auf der wahrgenommenen Ein- heit zwischen dem Individuum und der Organisation. Wird diese graphische Form der Befragung genutzt, muss natürlich geklärt werden, ob der Befragte jeweils dieselbe Auffassung von Identifikation hat, wie der Forscher (Edwards, 2005, S. 223).

3 Nutzenaspekte organisationaler Identifikation

3.1 Nutzen für das Individuum

Organisationen spielen eine große Rolle im Leben der meisten Menschen. Durch Arbeit in Organisationen befriedigt der Mensch bestimmte Bedürfnisse, denn er erhält von ihr ökonomische und interpersonale Ressourcen, wie Status und Repu- tation (Rousseau, 1998, S. 222). Arbeit in Organisationen dient der Existenzsiche- rung, spielt allerdings auch bei der Sinn- und Identitätsfrage eine zentrale Rolle (von Rosenstiel, Molt & Rüttinger, 2005, S. 172). Weil Arbeit auch als der zentrale Le- bensbereich des Menschen gilt (von Rosenstiel, Molt & Rüttinger, 2005, S. 64) und die Frage nach der eigenen Identität ein lebenslanger Prozess ist (Gioia, 1998, S. 17), kann Identifikation mit Organisationen als ein ganz natürliches Phänomen be- zeichnet werden, das bestimmte menschliche Bedürfnisse befriedigt (Pratt, 1998, S. 181; van Dick, 2004, S. 11).

3.1.1 Befriedigung von Bedürfnissen

Nach Pratt (1998) werden vier Bedürfnisse des Menschen durch Identifikation befriedigt. Davon sind drei dieser Bedürfnisse Grundbedürfnisse des Menschen nach Maslow (1943).

3.1.1.1 Safety Needs - Sicherheitsbedürfnisse

Das Streben nach Sicherheit gehört zu den Grundbedürfnissen des Menschen (Maslow, 1943, S. 376). Die Mitgliedschaft in sozialen Gruppen kann einen Teil dieser Sicherheitsbedürfnisse befriedigen (van Dick, 2004, S. 11). Der Mensch sucht nach „[…] routine or rhythm. He seems to want a predictable and orderly world.“ (Maslow, 1943, S. 377). Identifikation hilft dem Individuum dabei, sich in der sozialen Umwelt zu orientieren und bestimmte Handlungsmuster anderer Individuen, zum Beispiel mithilfe festgelegter Rollen und Normen vorhersehbar zu machen. Das Gefühl der Angst und Unsicherheit wird dadurch reduziert und es wird eine gewisse Kontrollierbarkeit der Umwelt geschaffen (Pratt, 1998, S. 181).

3.1.1.2 Affiliation Needs - Zugehörigkeitsbedürfnisse

„Humans are social animals. No one […] lives entirely alone […]. We each seek out contact with others […] to enrich our lives […] (Haslam, 2004, S. 1). Auch das Bedürfnis nach Zugehörigkeit ist nach Maslow (1943, S. 380) ein Grundbedürfnis des Menschen. Identifikation kann auf das Bedürfnis nach Zugehörigkeit bezogen werden. Der Mensch, als soziales Wesen, sucht Zugehörigkeit zu sozialen Gruppen (Identifikation), um das Gefühl von Isolation zu reduzieren (Pratt, 1998, S. 182).

3.1.1.3 Self-Enhancement Needs - Selbstaufwertungsbedürfnisse

Wie oben beschrieben, streben Menschen danach, ein positives Selbstbild zu besitzen (van Dick, Wagner, Stellmacher & Christ, 2005, S. 273). Die Identifikation mit einer Organisation kann eine Erhöhung des Selbstwertes bewirken, weil sich das Individuum die Attribute der Organisation zuschreibt und so die positiven Eigenschaf- ten der Organisation auf das Selbst überträgt. (, 1994, S. 239-240). Besitzt eine Or- ganisation beispielsweise ein positives Image in der Öffentlichkeit, führt dies zu einer Steigerung des Selbstwertgefühls. Wenn das Individuum der Organisation dabei hilft erfolgreich zu sein, gibt dies der Person selbst das Gefühl erfolgreich zu sein (Rous- seau, 1998, S. 222).

Gerade Bedürfnisse wie Status und Reputation sollten heute eine nicht unbe- deutende Rolle spielen. McGregor (1960) postuliert, dass in der westlichen Gesell- schaftsform die untersten Ebenen der Maslow’schen Bedürfnishierarchie (Hunger, Durst, Sicherheit) befriedigt seien, und das Individuum aus diesem Grund immer ein Streben danach verspürt, höhere Ebenen zu befriedigen (Haslam, 2004, S. 62).

3.1.1.4 Holistic Needs - Ganzheitlichkeitsbedürfnisse

„Individuals may seek to identify with an organization in order to find meaning or a sense of purpose in one’s life.” (Pratt, 1998, S. 183). Van Dick (2004, S. 12) be- zeichnet dieses Phänomen als die Suche nach Bedeutung und Struktur oder das Bedürfnis nach Ganzheitlichkeit. Durch die Globalisierung und die sich dadurch ver- ändernden Märkte müssen sich Mitarbeiter in Organisationen immer häufiger neuen Situationen anpassen. Organisationen müssen dadurch oft schmaler und flexibler werden. Nur ein Beispiel dafür sei, dass durch Flexibilisierungen der Arbeitszeiten häufig Spannungen zwischen dem Berufs- und Familienleben auftreten.

Auch die Arbeit an sich ist meistens nicht ganzheitlich ausgerichtet. Im Job Di- agnostic Survey (JDS) von Hackman und Oldham (1976) spielt die Ganzheitlichkeit der Aufgabe (task identity) als Merkmalsdimension für die erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Arbeitstätigkeit eine wichtige Rolle (Ulich, 1991, S. 92). In den heutigen Ar- beitssystemen ist die Ganzheitlichkeit oft nicht gegeben (von Rosenstiel, Molt & Rüt- tinger, 2005, S. 102). Als Konsequenz erleben Menschen ihr Leben häufig als frag- mentiert und bedeutungslos (van Dick, 2004, S. 12). Organisationen, die der Mitar- beiter mit einer bestimmten Weltanschauung oder Vision assoziiert, oder die be- stimmte soziale Werte propagieren, können dem Individuum das Gefühl von Ganz- heitlichkeit zurückgeben, „[…] they cause individuals to feel complete.“ (Pratt, 1998, S. 183).

3.1.2 Körperliches Wohlbefinden und Arbeitszufriedenheit

In zwei Studien von van Dick & Wagner (2002) wurde ein Zusammenhang zwischen Identifikation von Lehrern mit dem Lehrerberuf, körperlichem Wohlbefinden und Arbeitszufriedenheit (AZ) untersucht. In der ersten Studie (n = 201) wurden drei Tätigkeitsmerkmale des Job Diagnostic Survey von Hackman und Oldham (1976) hinsichtlich AZ sowie die Häufigkeit des Auftretens von physischen Beschwerden (Kopfschmerzen, Rückenschmerzen) erhoben. Das Ergebnis zeigte (Anhang B, Tab. B.1), dass eine hohe affektive Identifikation mit der Berufsgruppe mit weniger physi- schen Beschwerden sowie einer höheren AZ einhergeht (van Dick & Wagner, 2002, S. 137; van Dick, Wagner & Gautam, 2002, S. 160). Es besteht ein signifikanter, reli- abler Zusammenhang (physical symptoms: r = -.30, p < .01, alpha = .81; general work satisfaction: r = .50, p < .01, alpha = .85). In der zweiten Studie (vgl. auch van Dick, Wagner & Gautam, 2002) wurde der Zusammenhang von affektiver Identifikati- on mit geringeren körperlichen Beschwerden bestätigt (physical symptoms: r = -.43, p <.01, alpha = .82) (Anhang B, Tab. B.2). AZ wurde hier nicht erhoben. In einer drit- ten Studie wurden in schrittweisen Regressionsrechnungen die Betas der Prädiktor- variablen Identifikation und Commitment erhoben (van Dick, Wagner & Gautam, 2002, S. 165). Es konnte hier gezeigt werden, dass Identifikation den größten relati- ven Erklärungsanteil an der Varianz der AZ, aber auch zu anderen abhängigen Vari- ablen beisteuert (Anhang D, Tab. D.1).

Van Dick et al. (2004) untersuchten in drei weiteren Stichproben Zusammen- hänge zwischen organisationaler Identifikation und Zufriedenheit mit dem Gehalt auf der einen Seite, und AZ und Kündigungsabsichten auf der anderen Seite. Auch hier wurden jeweils positive, signifikante und intern konsistente Korrelationen zwischen Identifikation und AZ ermittelt (Anhang C, Tab. C.1). Van Dick (2004, S. 35) fasst zu- sammen, dass organisationale Identifikation beträchtlich mit AZ zusammenhängt. Die Korrelationen waren in allen unterschiedenen Untergruppen hochsignifikant.

Wegge & van Dick (2006, S. 31) weisen darauf hin, dass die Zusammenhänge in zwei Meta-Analysen bestätigt werden konnten. Fontenot & Scott (in Vorb.) sowie Riketta (2005) ermittelten jeweils unabhängig voneinander eine durchschnittliche Korrelation von Identifikation und AZ von r = .47. Das Gesamt-N bei Riketta (2005) belief sich auf ca. 20.000 Personen. Das Ergebnis der Metaanalyse von Riketta wird als bedeutsam für die organisationale Praxis eingestuft (Wegge & van Dick, 2006, S. 31). Auch in der bei Riketta & van Dick (in Vorb.) durchgeführten Meta-Analyse, in der zusätzlich nach unterschiedlichen Foci unterschieden wurde, korrelierten OI und AZ mit r = .43 (Wegge & van Dick, 2006, S. 31).

3.1.2.1 Einschränkungen

Bei den ersten beiden Studien konnten schrittweise Regressionsrechnungen die Ergebnisse insofern bestätigen, dass affektiver Identifikation die höchste relative Bedeutung bei der Erklärung der abhängigen Variablen zukommt. Zudem ergab eine Kontrolle der demographischen Variablen die Stabilität der Ergebnisse durch alle Altersstufen hindurch.

Dennoch können Korrelationen (zumeist Produkt-Moment-Korrelation nach Pearson) und Regressionen nicht die Frage nach Kausalität klären. Van Dick & Wagner stellen zwar die Hypothese auf, dass Identifikation zu mehr Wohlbefinden führt, weisen aber auch daraufhin, dass Hackman und Oldham in ihrem JDS vom umgekehrten Fall ausgehen: „According to them, satisfaction, well-being, and so on determine identification.“ (van Dick & Wagner, 2002, S. 145). Eine weitere diskutierte Variante ist, das organisationale Identifikation als Mediatorvariable in der AZ- Kündigungsabsichten Beziehung agiert (Van Dick et al., 2004). Darauf wird im fol- genden Kapitel eingegangen.

3.2 Nutzen für die Organisation

Der Nutzen der Mitarbeiteridentifikation für die Organisationen wurde in vielen theoretischen Publikationen und empirischen Studien beleuchtet. Diese zeigen, dass sich häufig ein indirekter Nutzen durch Einstellungsänderungen ergibt, wie Loyalität oder Stolz (Edwards, 2006, S.220), andererseits entsteht direkter Nutzen, indem der Mitarbeiter sein Verhalten ändert (Dutton, Dukerich Harquail, 1994, S. 253; Pratt, 1998, S. 184; van Knippenberg & Ellemers, 2003, S. 41; van Dick, 2004, S. 13).

In vielen Studien wird anstatt von organisationaler Identifikation von Gruppen- identifikation gesprochen. Besonders in sehr großen, multinationalen Unternehmen ist es oft die Abteilung oder der Geschäftsbereich, der den Fokus der Identifikation auf sich zieht (van Knippenberg & Ellemers, 2003, S. 13). Da in dieser Arbeit der Nutzen organisationaler Identifikation, wozu die Identifikation mit der Gruppe gehört, herausgestellt werden soll, wird auf die Probleme sich überschneidender oder kon- kurrierender multiplen Identifikation nicht explizit eingegangen.

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