"Coaching" als wirksames Instrumentarium einer zukunftsorientierten Personalführung

Darstellung und Kritik


Hausarbeit, 2007
40 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Gliederung

1. Einleitung
1.1 Historische Entwicklung
1.2 Einflussreiche Autoren und Werke

2. Grundlagen
2.1 Coaching-Definitionen
2.2 Coaching-Ziele

3. Coaching-Spezifika
3.1 Coaching-Anlässe
3.2 Coaching-Inhalte
3.3 Coaching-Prozesse
3.4 Coaching-Techniken
3.5 Coaching-Varianten
3.5.1 Einzel-Coaching
3.5.2 Gruppen- und Team-Coaching
3.5.3 Coaching-Sonderformen

4. Anforderungen an die Coaching-Akteure.
4.1 Der Coach
4.2 Der Coachee

5. Bewertung und Kritik
5.1 Allgemein zum Thema Coaching
5.2 Detailliert zu den Coaching-Spezifika
5.3 Aktueller Forschungsstand

6. Fazit

7. Quellen- und Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Bereiche des betrieblichen Firmen-, Personalmanagements und die Tech­no­logisierung verweisen derzeit auf eine enorme Komplexität und Entwicklung der Wirtschaft, bezogen auf die Anfänge des 20. Jahrhundert bis in die Gegenwart. Unternehmen konkurrieren, sei es um weiter zu existieren, sich zu profilieren oder um ihre Monopolstellung auszubauen. Die Erkenntnis, dass firmenexterne Machtkämpfe und das eigene Unternehmenspotential durch ein intern gut strukturiertes Personalmanagement ungeahnt gesteigert werden können, schuf die Möglichkeit der Erforschung einer neuen „Berufssparte“, namentlich des „Coachings“. In dem Maße, wie sich die Halbwertszeit der technischen Standards verringert hat, stieg die betriebliche und personale Komplexität an.

Der Terminus des Coachings lässt sich derzeit als wirksames und innovatives Instrumentarium der Personalentwicklung festhalten. Die individuellen Assoziatio­nen reichen von klaren Vorstellungen im Konnex von Coaching-Experten bis zu Utopien nach dem Empfinden scheinbarer „Coaching-Gurus“. Nicht zuletzt, da Coaching in den letzten 20 Jahren enorm an Relevanz gewonnen hat und der Markt mit Coachingangeboten sowie -literaturen überschwemmt wird, eignet sich das Themengebiet einerseits hin­sichtlich einer allgemeinen Analyse[1], andererseits bezüglich einer detaillierten Untersuchung betreffend der thematischen Fragestel­lung. Coaching liegt derzeit absolut „im Trend“. „Im Zeitalter der Psychologie und allgegenwärtigen Medienpräsens […] werden professionelle Berater zur persönlichen Entwicklung und Leistungssteige­rung immer gefragter (Böning 2005, S. 23).

Wir vergleichen implizite Aussagen differenzierter Autoren aus unterschiedli­chen, zeitlichen Perioden in der Entwicklung des Coachings und setzen uns mit diesen kritisch auseinander. Die Methodik wird im Detail eine Kombination deduktiver und induktiver Hermeneutik implizieren.

1.1 Historische Entwicklung

Die lexikalisch englische Übersetzung des Begriffes „Coach“ ergibt im Deutschen die Synonyme Reisebus, Eisenbahn, Kutsche, Trainer im sportlichen Sektor und Nachhilfelehrer (vgl. Microsoft 2005, pass.).[2] So wurde der Begriff bereits frühzeitig im Sport mit dem Coach als Trainer assoziiert. Dieser steht neben den sportlichen und fachlichen Kenntnissen in seiner Funktion als Füh­rungspersönlich­keit, Motivator, „Zugpferd“, mentaler Ansprechpartner und Wegbegleiter der Mannschaft zur Seite (vgl. Backhausen 2003, S. 18; vgl. Schreyögg 2005, S.15f.; vgl. Weber 2005, S. 83). Dieses Faktum wird in nahezu allen nachvollziehbaren Definitionen des Coachings ersichtlich, welches den Coach als neutralen Gesprächs- und Interaktionspartner und nicht als Problem- und Konfliktbewältiger betitelt.

Die Entwicklungsstufen des Coachings sind von Uwe Böning in einer Grafik treffend erfasst worden (vgl. Abb. 1). Die 70er und 80er Jahre des 20. Jahrhunderts kennzeichnen die Expansion- und Wirtschaftspolitik in den Vereinigten Staaten (Phase I). Zugleich fand ein Wandel im Amerikanischen Managementbereich statt, so dass die bisherige „[…] rein fachliche Führung […] durch eine persönlichkeits- und motivationsbezogene Komponente ergänzt […] [und] die [einzelnen] Mitarbeiter gezielt [durch ihre Vorgesetzen; Anm. d. Verf.] gefördert wurden“ (Böning 2005, S.30). Die genannten Fakten wurden erstmals mit dem Terminus des Coachings beschrieben.

Die Phase II erstreckte sich durch den stetig ansteigenden internationalen Wettbewerb Mitte der 80er Jahre. Neben der entwicklungsorientierten Coaching-Variante aus Phase I entstand aufgrund des Konkurrenzdruckes eine zweite Variante, die der karrierebezogenen Betreuung von Nachwuchs-Führungskräften.[3]

In Phase I und Phase II coachten Vorgesetze mittleren Verantwortungsgrades. Mitte der 80er Jahre (Phase III) wurde Coaching in Deutschland populär, jedoch in

Abbildung 1: Die Entwicklung des Coaching-Begriffs

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Modifizierte Grafik in Anlehnung an Böning 2005, S. 29

konträrer Weise. Das Coaching-Ziel lag im Bereich der „[…] Beratung von Spitzenmanagern durch firmen-externe Consultants“ (Böning 2005, S. 30).[4] Die durch den Coach ermöglichte Sichtbarmachung von realen Verhaltens- und Kommunikationsabläufen der Top-Manager gegenüber ihren Mitarbeitern bot den Führungskräften eine Möglichkeit des Feedbacks, welches sie so aufgrund ihrer hierarchischen Stellung nie bekommen hätten.[5] Diese Entwicklung wirkte einerseits prägend als Pionierabschnitt des Coachings in Deutschland, anderseits auch beeinflussend auf die, nach amerikanischem Vorbild, ausgehende konträre Coaching-Variante.

In Phase IV begannen neben firmenexternen Coachs vermehrt firmeninterne Führungskräfte und Personalentwickler mit Coaching. Folglich kam es zu heftigen Debatten der dualen Gruppierungen. Coaching von Top-Managern wurde durch die unternehmensinterne Personalentwicklung mehr in Richtung der Schulung von Führungskräften mittlerer Ebene verlagert. Externe und interne Coachs verständigten sich auf eine friedliche Koexistenz. „Für obere Führungskräfte und das Top-Management wurde das Einzel-Coaching (und gelegentlich auch das Team-Coaching) zu einem wichtigen Instrument in der Führungskräfteentwicklung“ (Böning 2005, S. 31).[6]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Implementierung der Theorie in die Praxis folgte Anfang der 90er Jahre (Phase V). Innerhalb verschiedener Settings etablierte sich Coaching als Kernbegriff einer psychologisch ausgerichteten Beratungsmethodik. „Aus Betroffenen wurden Beteiligte gemacht, aus passiven Befehlsempfängern aktive Mitwirkende, die offen über alles redeten […]“ (Böning 2005, S. 32). Experimente, welche Coaching-Methode sich für ein Einsatzgebiet am Besten eignete, führten zu einer Phase der Differenzierung, deren Komplexität heute schwer nachvollziehbar ist.

Die Phase VI des Populismus stoppte den ansteigenden und kontinuierlichen Erfolg des Coachings in Deutschland, indem „[…] der Begriff erstaunlich schnell zu einem inflationären ‚Container’-Wort [wurde], das für alles und jedes verwandt wurde“ (Böning 2005, S. 33). Sobald ein persönliches Gespräch oder nur ein Feedback stattfand, wurde der Begriff des Coaching aufoktroyiert, obwohl die Anforderung an das Coaching und den Coach darüber hinaus reichten (vgl. Punkt 4.1). Auf diese Wiese mutierten Areale wie das Tanztraining, die Individualreflexion oder die astrologische Beratung jeweils zu Sinn entfremdeten „Dance“-Coaching, „Lifestyle“-Coaching oder „Astrologie“-Coaching (vgl. Böning 2005, S. 33).

Obwohl Phase VI Einblicke bezüglich der Qualität und Quantität des Coachings zunehmend erschwerte, setzte Anfang 2000 eine Professionalisierung der Branche in Phase VII ein. Die kontinuierlich seit 20 Jahren ansteigende Coaching-Nachfrage und Komplexität[7] sowie der extrem mediale Publizierungsgrad sprechen hier für eine Aufnahme und einen absoluten Erfolg des Coachings bei den Rezipienten.

1.2 Einflussreiche Autoren und Werke

Die historische Entwicklung des Coachings ist an bedeutende Werke und Autoren in den jeweiligen Zeitperioden gekoppelt, die es einerseits hinsichtlich einer detaillierten Analyse zu untersuchen gilt. Andererseits wird aufgrund einer literari­schen und personellen Selektion im Bereich des Coachings eine Transparenz ermöglicht, die zum derzeitigen Zeitpunkt nicht gegeben ist.[8]

Diplom-Psychologe Uwe Böning, Jahrgang 1947, gilt als Pionier des Coachings in Deutschland. Mit einer Berufserfahrung als Coach von 22 Jahren, bedeutsamen Referenzen und Publikationen, ist die Literatur dieses Autors im Hinblick auf die genuine Entstehung des Coachings in Deutschland unabkömmlich.[9] Böning ist Vorstandsvorsitzender des Deutschen Bundesverbandes Coaching e. V. (DBVC). Diplom-Kaufmann Dr. Wolfgang Looss, Jahrgang 1943, kann ebenfalls auf eine 22-jährige Berufserfahrung als Coach mit exzellenten Referenzen und Publikationen bauen, die es zu analysieren gilt. Mit sehr viel Praxisanteil reiht sich Horst Rückle, Jahrgang 1939 und ehemaliger Baukaufmann in die Liga der einflussreichsten deutschen Coachs ein. Dr. phil. Astrid Schreyögg, Diplom-Psychologin und Jahrgang 1946, zählt zu den wenigen Frauen, die mit ihrer Pionierarbeit und einer Erfahrung von 22 Jahren das Coaching in Deutschland maßgeblich beeinflusst haben

(vgl. Rauen 2007, pass.; vgl. Böning 2006, S. 39).

In Phase VII der Coaching-Entwicklung rückten vermehrt junge Coachs an die Stelle der ursprünglichen Pioniere. Eine detaillierte literarische und personelle Analyse der aktuell einflussreichsten Nachwuchs-Coachs[10] soll in dieser Arbeit eine Fortführung der Entwicklungsstufen des Coachings nach Böning ermöglichen. Daran angelehnt wird ersichtlich, inwiefern das Coaching-Verständnis unbeeinflusst von einem Zeit- oder Generationswechsel ist. Zu den bedeutendsten Nachwuchs-Coachs in Deutschland zählt der Diplom-Psychologe Christopher Rauen, Jahrgang 1969, der seit elf Jahren im Coaching tätig ist. Seine zahlreichen Publikationen und Mitgliedschaften, exemplarisch im Vorstand des DBVC, sprechen als Referenz für sich. Dr. Evelyn Albrecht, Jahrgang 1968 und die Diplom-Sozialpädagogin Longa Dressler, Jahrgang 1972, spiegeln weitere junge Vertreter im Coaching-Bereich dar

(vgl. Rauen 2007, pass.).

2. Grundlagen

Die Grundlagen des Coachings lassen sich auf die Elemente einer geeigneten Definitions- und Zielsuche reduzieren. Die Klärung beider Bereiche ist von enormer Wichtigkeit, da Coaching-Spezifika darauf basieren. Letztere werden von Autoren akribisch kritisiert und analysiert, ohne dass das basale Fundament beziehungsweise die Historie des Coachings inkludiert werden. Ein Fehler, wie sich zeigen wird.[11]

2.1 Coaching-Definitionen

Die deutschen Coachs der ersten Stunde weisen differenzierte Ansichten auf. Für Böning beinhaltet Coaching primär „[…] eine psychologische Beratung von Führungskräften und sonstigen Mitarbeitern […] im konfliktgeladenen Spannungsfeld eines Unternehmens [...]“ (Böning nach Böning 2005, S. 24). Looss assoziiert mit Coaching kurz eine „[…] personenbezogene Einzelberatung von Menschen in der Arbeitswelt“ (Looss 1997, S. 13). Rückle hingegen verbindet mit dem Begriff in erster Linie einen zeitlich begleitenden Prozess, bei dem umfassende Hilfsmaßnahmen in beruflichen Krisen-, Aufgaben- und Problemsituationen gegeben werden (vgl. Rückle 2001, S. 20). Bei Schreyögg stellt Coaching eine „[…] Therapie gegen berufliches Leid und als Maßnahme zur Förderung eines ausgefüllten beruflichen Daseins […]“ (Schreyögg 2003, S. 51) dar.

Coachs der jüngeren Generation wie Rauen definieren: „Unter dem Begriff ,Coaching’ kann eine Kombination aus individueller, unterstützender Problem­bewälti­gung und persönlicher Beratung auf Prozessebene für unterschiedliche berufliche und private Anliegen verstanden werden“ (Rauen 2005a, S. 112).[12] Kommunikations- und systemtheoretisch orientierte Autoren wie Wilhelm Backhau­sen und Jean-Paul Thommen argumentieren: „Coaching ist also Beratung im Umgang mit komplexen, nicht trivialen Systemen, denen man unterstellt, dass sie aus ihrer Geschichte lernen und somit im Prinzip unvorhersehbar sind“ (Backhausen 2003, S. 106).

[...]


[1] Diese Analyse bezieht sich auf klar abgrenzbare Definitionen, Inhalte, Bereiche, Formen, Prozesse und Techniken des Coachings.

[2] Aufgrund der vielschichtigen Bedeutung des Wortes Coach liegen hierin bereits die Gründe verborgen, weshalb es sich bei Coaching um eine nicht klar abzugrenzende Disziplin handelt. Daran angelehnt impliziert das Beispiel nur die Übersetzung vom Englischen ins Deutsche. Im Bereich anderer Sprachen ergeben sich weitere differenzierte Termini.

[3] Die duale Teilung in Coaching-Varianten nach der genuinen Assoziation bestimmter Termini mit dem Begriff, eröffnete dessen Stellenwert und Potential bereits frühzeitig.

[4] Das ursprünglich amerikanisch geprägte Coaching durch Vorgesetzte der mittleren Ebene wurde in Deutschland durch eine psychologische Beratung für Top-Manager mittels firmenexterner Coachs ersetzt.

[5] Thematisiert wurden betriebliche und private Konflikte. Erstere im Sinne individueller Führungs- und Strategieprobleme sowie Differenzen innerhalb des Kollegenkreises der Top-Manager. Letztere aufgrund von Eheproblemen oder der sozialen Wirkung auf andere (vgl. Böning 2005, S. 30f.).

[6] Nebenbei wurde versucht, Fragen der thematischen Fixierungen, der Prozesse und der Anlässe für Coaching zu konkretisieren.

[7] Die Komplexität des Themas wird unter Punkt 3 differenzierter dargestellt.

[8] Die Internet Suchmaschinge „Google“ verweist auf 94.000.000 Suchtreffer im Bereich des Coachings (vgl. Google 2007, pass). In Coaching-Datenbanken müssen die Suchkriterien für einen Coach engstirnig definiert werden, da die Fülle der Suchtreffer ansonsten zu immens wäre (vgl. Rauen 2007, pass). Laien fällt es schwer, zwischen „ausgebildeten“ Coachs und „Schein“-Coaches zu differenzieren. Analog verhält es sich mit der angebotenen Literatur.

[9] Die Referenzen eines Coachs sind ein Indiz für seine Qualität, anhand derer ersichtlich wird, welche Unternehmen und Branchenbereiche den Coach in welcher Intensität frequentieren. Im Falle Böning sind dies bedeutende Organisationen wie BMW, E.ON, RWE und NESTLÉ (vgl. Rauen 2007, pass.).

[10] Coaching-Datenbanken erfassen Coachs erst ab einem Alter von 30 Jahren aufwärts in differenzierten Altersschritten (vgl. Rauen 2007, pass). Insofern haben wir das Kriterium eines jungen Nachwuchs-Coachs im mittleren Bereich zwischen 35 bis 40 Jahren angesetzt.

[11] Die von den Autoren und Wissenschaftlern veräußerten differenzierten Aussagen im Bereich der Coaching-Definitionen und -Ziele werden in Punkt 5 kritisch analysiert.

[12] Rauen bemerkt, dass die Hilfe zur Selbsthilfe und Selbstverantwortung markante Punkte innerhalb differenzierter Coaching-Definitionen darstellen, da sie von Experten in gemeinsamer Weise veräußert werden.

Ende der Leseprobe aus 40 Seiten

Details

Titel
"Coaching" als wirksames Instrumentarium einer zukunftsorientierten Personalführung
Untertitel
Darstellung und Kritik
Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg
Veranstaltung
Personalentwicklung II
Note
1,0
Autoren
Jahr
2007
Seiten
40
Katalognummer
V86560
ISBN (eBook)
9783638051132
ISBN (Buch)
9783656003786
Dateigröße
1237 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Die Bereiche des betrieblichen Firmen-, Personalmanagements und die Technologisierung verweisen derzeit auf eine enorme Komplexität und Entwicklung der Wirtschaft, bezogen auf die Anfänge des 20. Jahrhundert bis in die Gegenwart. Der Terminus des Coachings lässt sich derzeit als wirksames Instrumentarium der Personalentwicklung festhalten. Die individuellen Coaching-Assoziationen reichen von klaren Vorstellung bis hin zu wilden Utopien. Diese Arbeit dient einer Herauskristallisierung der Möglichkeiten, die das Coaching für eine zukunftsorientierte Personalführung bietet.
Schlagworte
Coaching, Instrumentarium, Personalführung, Personalentwicklung
Arbeit zitieren
Thomas Grimme (Autor)Etienne Pflücke (Autor), 2007, "Coaching" als wirksames Instrumentarium einer zukunftsorientierten Personalführung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/86560

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