Der Terminus des Coachings lässt sich derzeit als wirksames und innovatives Instrumentarium der Personalentwicklung festhalten. Die individuellen Assoziationen reichen von klaren Vorstellungen im Konnex von Coaching-Experten bis zu Utopien nach dem Empfinden scheinbarer „Coaching-Gurus“. Nicht zuletzt, da Coaching in den letzten 20 Jahren enorm an Relevanz gewonnen hat und der Markt mit Coachingangeboten sowie -literaturen überschwemmt wird, eignet sich das Themengebiet einerseits hinsichtlich einer allgemeinen Analyse , andererseits bezüglich einer detaillierten Untersuchung betreffend der thematischen Fragestellung. Coaching liegt derzeit absolut „im Trend“. „Im Zeitalter der Psychologie und allgegenwärtigen Medienpräsens […] werden professionelle Berater zur persönlichen Entwicklung und Leistungssteigerung immer gefragter (Böning 2005, S. 23).
Die lexikalisch englische Übersetzung des Begriffes „Coach“ ergibt im Deutschen die Synonyme Reisebus, Eisenbahn, Kutsche, Trainer im sportlichen Sektor und Nachhilfelehrer (vgl. Microsoft 2005, pass .). Für Böning beinhaltet Coaching primär „[…] eine psychologische Beratung von Führungskräften und sonstigen Mitarbeitern […] im konfliktgeladenen Spannungsfeld eines Unternehmens [...]“ (Böning nach Böning 2005, S. 24). Looss assoziiert mit Coaching kurz eine „[…] personenbezogene Einzelberatung von Menschen in der Arbeitswelt“ (Looss 1997, S. 13). Rückle hingegen verbindet mit dem Begriff in erster Linie einen zeitlich begleitenden Prozess, bei dem umfassende Hilfsmaßnahmen in beruflichen Krisen-, Aufgaben- und Problemsituationen gegeben werden (vgl. Rückle 2001, S. 20). Bei Schreyögg stellt Coaching eine „[…] Therapie gegen berufliches Leid und als Maßnahme zur Förderung eines ausgefüllten beruflichen Daseins […]“ (Schreyögg 2003, S. 51) dar. Rauen definiert: „Unter dem Begriff ,Coaching’ kann eine Kombination aus individueller, unterstützender Problembewältigung und persönlicher Beratung auf Prozessebene für unterschiedliche berufliche und private Anliegen verstanden werden“ (Rauen 2005a, S. 112). Die Richtlinien des DBVC eignen sich bezüglich einer möglichst „allgemeingültigen“ Definition: „Coaching ist die professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung von Personen mit Führungs-/ Steuerungsfunktionen und von Experten in Unternehmen/ Organisationen […] Als ein auf individuelle Bedürfnisse abgestimmter Beratungsprozess unterstützt ein Coach […]“ (DBVC 2007, pass.).
Gliederung
1. Einleitung
1.1 Historische Entwicklung
1.2 Einflussreiche Autoren und Werke
2. Grundlagen
2.1 Coaching-Definitionen
2.2 Coaching-Ziele
3. Coaching-Spezifika
3.1 Coaching-Anlässe
3.2 Coaching-Inhalte
3.3 Coaching-Prozesse
3.4 Coaching-Techniken
3.5 Coaching-Varianten
3.5.1 Einzel-Coaching
3.5.2 Gruppen- und Team-Coaching
3.5.3 Coaching-Sonderformen
4. Anforderungen an die Coaching-Akteure
4.1 Der Coach
4.2 Der Coachee
5. Bewertung und Kritik
5.1 Allgemein zum Thema Coaching
5.2 Detailliert zu den Coaching-Spezifika
5.3 Aktueller Forschungsstand
6. Fazit
7. Quellen- und Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Coaching als Instrument der modernen Personalführung, hinterfragt dessen Wirksamkeit und bewertet kritisch die Entwicklungen, Methoden und Herausforderungen innerhalb dieses Beratungsfeldes.
- Historische Genese und Entwicklung des Coaching-Begriffs
- Analyse von Coaching-Definitionen, Zielen und spezifischen Prozessen
- Unterscheidung und Bewertung von Coaching-Varianten wie Einzel-, Gruppen- und Sonderformen
- Anforderungsprofile an Coaches und Coachees im betrieblichen Kontext
- Kritische Reflexion der Professionalisierung und des aktuellen Forschungsstandes
Auszug aus dem Buch
1.1 Historische Entwicklung
Die lexikalisch englische Übersetzung des Begriffes „Coach“ ergibt im Deutschen die Synonyme Reisebus, Eisenbahn, Kutsche, Trainer im sportlichen Sektor und Nachhilfelehrer (vgl. Microsoft 2005, pass.). So wurde der Begriff bereits frühzeitig im Sport mit dem Coach als Trainer assoziiert. Dieser steht neben den sportlichen und fachlichen Kenntnissen in seiner Funktion als Führungspersönlichkeit, Motivator, „Zugpferd“, mentaler Ansprechpartner und Wegbegleiter der Mannschaft zur Seite (vgl. Backhausen 2003, S. 18; vgl. Schreyögg 2005, S.15f.; vgl. Weber 2005, S. 83). Dieses Faktum wird in nahezu allen nachvollziehbaren Definitionen des Coachings ersichtlich, welches den Coach als neutralen Gesprächs- und Interaktionspartner und nicht als Problem- und Konfliktbewältiger betitelt.
Die Entwicklungsstufen des Coachings sind von Uwe Böning in einer Grafik treffend erfasst worden (vgl. Abb. 1). Die 70er und 80er Jahre des 20. Jahrhunderts kennzeichnen die Expansion- und Wirtschaftspolitik in den Vereinigten Staaten (Phase I). Zugleich fand ein Wandel im Amerikanischen Managementbereich statt, so dass die bisherige „[…] rein fachliche Führung […] durch eine persönlichkeits- und motivationsbezogene Komponente ergänzt […] [und] die [einzelnen] Mitarbeiter gezielt [durch ihre Vorgesetzen; Anm. d. Verf.] gefördert wurden“ (Böning 2005, S. 30). Die genannten Fakten wurden erstmals mit dem Terminus des Coachings beschrieben.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet die zunehmende Komplexität im modernen Personalmanagement und führt Coaching als ein innovatives Instrument zur Bewältigung dieser Herausforderungen ein.
2. Grundlagen: Hier werden die basalen Definitionen und Zielsetzungen von Coaching erörtert, um ein Fundament für das Verständnis der darauf aufbauenden Spezifika zu bilden.
3. Coaching-Spezifika: Dieses Kapitel detailliert die Anlässe, Inhalte, Prozesse, Techniken und die verschiedenen Varianten (Einzel-, Gruppen- und Sonderformen) des Coachings.
4. Anforderungen an die Coaching-Akteure: Hier werden die fachlichen und menschlichen Kompetenzanforderungen sowohl an den Coach als auch an den Coachee analysiert.
5. Bewertung und Kritik: Ein kritischer Diskurs über den inflationären Gebrauch des Begriffs, die Qualitätssicherung und den aktuellen Forschungsstand zum Thema Coaching.
6. Fazit: Die Zusammenfassung der Ergebnisse bejaht Coaching als wirksames Instrument der Personalführung, betont jedoch die Notwendigkeit zur Professionalisierung.
7. Quellen- und Literaturverzeichnis: Ein Verzeichnis der in der Arbeit zitierten Fachliteratur und Quellen.
Schlüsselwörter
Coaching, Personalführung, Personalentwicklung, Coaching-Prozess, Einzel-Coaching, Team-Coaching, Führungskräfteentwicklung, Coaching-Methoden, Professionalisierung, Coaching-Ziele, Selbsthilfe, Management, Unternehmensberatung, Interkulturelles Coaching
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert Coaching als wirksames Instrumentarium moderner Personalführung und unterzieht das Thema einer kritischen Darstellung und Bewertung.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zu den Schwerpunkten zählen die historische Entwicklung, Grundlagen (Definitionen/Ziele), spezifische Coaching-Varianten, Anforderungen an Coachs und Coachees sowie eine Bewertung der aktuellen Branchenentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die kritische Hinterfragung des Coaching-Begriffs und die Untersuchung, ob und wie Coaching als zukunftsorientiertes Führungsinstrument erfolgreich in Unternehmen eingesetzt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Kombination deduktiver und induktiver Hermeneutik, um Aussagen unterschiedlicher Autoren kritisch zu vergleichen und zu interpretieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Coaching-Spezifika (Anlässe, Prozesse, Techniken, Varianten) und die detaillierte Analyse der Anforderungen an die beteiligten Akteure.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Coaching, Personalentwicklung, Coaching-Varianten, Führungskräfte, Professionalisierung und Wirksamkeitsanalyse.
Wie unterscheidet die Arbeit zwischen Gruppen- und Team-Coaching?
Die Arbeit differenziert anhand von Kriterien wie Hierarchie, Zielsetzung und Verbindlichkeit, wobei Teams sich durch eine klare Orientierung an gemeinsamen Zielen und Werten auszeichnen.
Warum wird Coaching durch Vorgesetzte kritisch gesehen?
Die Arbeit argumentiert, dass das Beziehungsgefälle zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter die notwendige Offenheit im Coaching behindert und kontraproduktiv für die Selbstständigkeit der Mitarbeiter wirken kann.
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- Thomas Grimme (Author), Etienne Pflücke (Author), 2007, "Coaching" als wirksames Instrumentarium einer zukunftsorientierten Personalführung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/86560
